Решение № 2-822/2024 2-822/2024(2-8433/2023;)~М-7559/2023 2-8433/2023 М-7559/2023 от 22 февраля 2024 г. по делу № 2-822/2024

РЕШЕНИЕ

ИФИО1

22 февраля 2024 года ...

Ангарский городской суд ... в составе председательствующего судьи Швец З.С.,

при секретаре судебного заседания ФИО4,

с участием истца ФИО2, представителя ответчика – ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № (УИД 38RS0№-83) по иску ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «<данные изъяты>» о признании незаконным отказа в принятии на работу, возложении обязанности заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда,

установил

Истец, ФИО2 обратился в суд с вышеуказанным иском к обществу с ограниченной ответственностью «<данные изъяты>» (далее – ООО «<данные изъяты>»), в котором просит признать незаконным отказ в приеме на работу на должность юрисконсульта, обязать ответчика заключить с ним трудовой договора в должности юрисконсульта, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 300 000,00 руб.

В обоснование заявленных требований истец указал, что ** он обнаружил вакансию юриста на сайте hh.ru, которую опубликовало ООО «<данные изъяты>», где было указано, что на данную должность рассматривается кандидат, имеющий юридическое образование, опыт работы от 1 года до 3 лет, указаны должностные обязанности, условия работы и адрес местонахождения организации. Поскольку у него высшее юридическое образование, имеется опыт работы, положительная характеристика и отсутствуют какие-либо медицинские противопоказания, он обратился в отдел по работе с персоналом ответчика, чтобы его кандидатуру рассмотрели на указанную должность, при этом в ООО «<данные изъяты>» он работал в должности аппаратчика охлаждения 4 разряда. На его обращение, в ходе разговора с начальником юридического отдела, ему было устно отказано в рассмотрении его кандидатуры на должность юрисконсульта.

** истец обратился в ООО «<данные изъяты>» с письменным заявлением о рассмотрении его кандидатуры на должность юриста, на собеседование и бесплатную стажировку его никто не приглашал, тестирование не проводили, ** ООО «<данные изъяты>» предоставили ему письменный ответ, в котором отказали истцу в рассмотрении его кандидатуры, мотивировав указанное перерывом в стаже по юридическому направлению более 5 лет и отсутствием опыта в ведении договорной и судебной работы. С указанным решением, истец не согласен, поскольку в данном ответе имеются существенные расхождения с объявлением, размещенным на сайте hh.ru, где не были указаны дополнительные критерии. Полагает, что предъявленные ему требования в виде перерыва в стаже работы, наличие опыта в судебной и договорной работе ничем не предусмотрено, а потому отказ в приеме на работу принят с существенным нарушением закона, является необоснованным и ограничивает истца в его трудовых правах. Своими действиями ответчик причинил истцу моральный вред, который выразился в серьезном переживании, поскольку истец не мог реализовать себя по юридической специальности, на которую потрачено много лет обучения и денежные средства для получения дипломов. Из-за необоснованного отказа, у работников предприятия появилось мнение, что истец является безграмотным и неквалифицированным юристом, что является для истца психологической травмой. Данный вред он оценивает в 300 000,00 руб.

В судебном заседании истец ФИО2 заявленные требования поддержал в полном объеме по изложенным основаниям, представив дополнительные пояснения по доводам ответчика /л.д. 87, 88, 91-92/, в которых полагал, что ООО «<данные изъяты>» предъявил чрезмерно завышенные и предвзятые требования к кандидату, которые были подготовлены непосредственно под истца, указанные требования противоречат требованиям, предъявляемым к юрисконсульту в квалификационном справочнике должностей, утвержденных постановлением Минтруда России от ** №, кроме того письменный отказ не содержал ссылки на должностную инструкцию. Содержанием объявления на сайте hh.ru он был введен в заблуждение.

Представитель ответчика ООО «<данные изъяты>» - ФИО5, действующая на основании доверенности, в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных требований, представила письменные возражения на исковое заявление /л.д.29-32/, согласно которым при подаче заявления, к которому ФИО2 не приложил каких-либо документов или резюме, поскольку истец являлся работником ООО «<данные изъяты>» были исследованы факты, касающиеся профессиональной деятельности истца, его деловые качества, а также соответствие квалификационным и профессиональным требованиям, установленным для должности юрисконсульта в ООО «<данные изъяты>», и поскольку истец имел перерыв в работе по юридической специальности более 5 лет, его работа не являлась работой на промышленном предприятии либо в судебном органе, ему было отказано. Кроме того, по должности аппаратчика охлаждения 4 разряда истец допускал нарушение трудовой и исполнительской дисциплины. Представитель ответчика полагал необоснованными доводы истца о дискриминации истца по гендерной принадлежности, которые ничем не подтверждены, кроме того полагал, что истец не представил доказательств причинения ему морального вреда. Обращала внимание, что трудоустройство сотрудника это право организации, а не обязанность, размещение вакансии на сайте hh.ru не является публичной офертой. Кроме того сам по себе отказ ООО «<данные изъяты>» по правовой основе не является отказом в приеме на работу, так как с заявлением о трудоустройстве истец не обращался, а лишь просил рассмотреть его кандидатуру и на момент обращения работал в ООО «<данные изъяты>» в должности аппаратчика охлаждения 4 разряда. Представитель ответчик полагает, что истец злоупотребляет своим правом, поскольку в связи с расторжением трудового договора с истцом, последний обратился в Ангарский городской суд с иском о восстановлении на работу в должности аппаратчика охлаждения 4 разряда, что исключает требование по настоящему иску о возложении обязанности заключить трудовой договор в должности юрисконсульта. На основании изложенного, просил суд отказать в удовлетворении исковых требований.

Заслушав пояснения истца, представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 123 Конституции Российской Федерации, ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ГПК РФ) гражданское судопроизводство осуществляется на основе равенства и состязательности сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которых она основывает свои требования и возражения.

Согласно п. 10 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от ** № «О некоторых вопросах применения судами Конституции РФ при осуществлении правосудия» в силу конституционного положения об осуществлении судопроизводства на основе состязательности и равноправия суд по каждому делу обеспечивает равенство прав участников судебного разбирательства по представлению и исследованию доказательств и заявлению ходатайств. При рассмотрении гражданских дел следует исходить из представленных сторонами доказательств.

Согласно п. 2 ст. 195 ГПК РФ суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.

Статья 37 Конституции Российской Федерации провозглашает право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В силу ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В силу п. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения по общему правилу возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Ст. 16 ТК РФ связывает возникновение трудовых отношений между работником и работодателем с заключением трудового договора либо с фактическим допущением работника к работе.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с положениями ст. 56 ТК РФ трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

При этом, гарантии при заключении трудового договора установлены ст. 64 ТК РФ, предусматривающей, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Согласно ст. 64 ТК РФ какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Статьей 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

В соответствии с ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

На основании ч. 1 ст. 68 ГПК РФ объяснения сторон и третьих лиц об известных им обстоятельствах, имеющих значение для правильного рассмотрения дела, подлежат проверке и оценке наряду с другими доказательствами.

Судом установлено и не оспаривается ответчиком, что ** ФИО2 письменно обратился в ООО «<данные изъяты>» с заявлением рассмотрении его кандидатуры на должность юриста в юридический отдел ООО «<данные изъяты>», указав, что он соответствует требованиям, указанным в объявлении на сайте hh.ru, у него имеется высшее юридическое образование, опыт работы в правоохранительном органе, положительная характеристика, он хорошо знает законодательство, умеет составлять жалобы, претензии, исковые заявления, может представлять интересы завода в судебных, правоохранительных и муниципальных органах /л.д.12/.

Согласно скриншоту с интернет - сайта www.hh.ru, содержание которого представитель ООО «<данные изъяты>» не оспаривала, ** заводом размещено объявление о вакансии юриста с указанием требуемого опыта работы: 1-3 года, и образования: юридическое, опыт от 1 года, при полной занятости, с отражением перечня обязанностей (договорная работа, работа в системе электронного документооборота, претензионная работа) и иных условий работы /л.д.11/

На обращение ФИО2 от **, ООО «<данные изъяты>» подготовлен письменный ответ от ** №, из которого следует, что ответчик, после изучения имеющихся документов об образовании и квалификации заявителя, вынужден отказать в рассмотрении кандидатуры по причине несоответствия профессиональным требованиям, предъявляемым к позиции «юрисконсульт», по данным в трудовой книжки заявителя перерыв в стаже работы по юридическому направлению составляет более пяти лет, кроме того, отсутствует опыт работы на промышленных предприятиях, а также опыт ведения договорной и судебной работы /л.д.13/.

Указанное истец расценивает как отказ в трудоустройстве и дискриминацию его трудовых прав.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Таким образом, в соответствии с п. 6 ст. 64 ТК РФ может быть обжалован только отказ в заключении трудового договора. При этом отказ в приеме на работу должен исходить от уполномоченного работодателем лица, то есть лица, которое наделено работодателем правом приема на работу.

Как разъяснено в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ** № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ № года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от **).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключение трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключение трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Таким образом, основным юридически значимым обстоятельством для признания отказа в принятии на работу незаконным является наличие дискриминации по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ** №).

Из приведенных выше положений статьи 64 ТК РФ и разъяснений, изложенных в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ** №, следует, что к необоснованному отказу гражданину в заключении трудового договора можно отнести такой отказ работодателя, в котором не указано причин этого отказа либо он сделан по основаниям, прямо запрещенным действующим законодательством, в том числе дискриминационным, либо данный отказ не связан с деловыми качествами работника, под которыми понимается наличие у него определенных профессионально-квалификационных и личностных качеств. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован гражданином в суд.

Доказательств, свидетельствующих о дискриминации в отношении истца, материалы дела не содержат, и в нарушение ст. 56 ГПК РФ, истцом в судебном заседании не представлено. Обжалуемый письменный ответ ООО «Ангарский Азотно-туковый завод» от ** № на обращение ФИО2 об этом не свидетельствует, поскольку исходя из содержания указанного ответа отказ в рассмотрении кандидатуры истца на должность юриста обусловлен не соответствием последнего деловым качествам, предъявляемым в ООО «<данные изъяты>» к указанной должности, о чем указано в данном ответе («…несоответствие профессиональным требованиям, предъявляемым к позиции юрисконсульт. По данным трудовой книжки перерыв в стаже работы по юридическому направлению составляет более пяти лет, кроме того, отсутствует опыт работы на промышленных предприятиях, а также опыт ведения договорной и судебной работы» /л.д.13).

Как следует из должностной инструкции юрисконсульта структурного подразделения «юридический отдел» ААТЗ Ид 07.1, утвержденной генеральным директором ООО «<данные изъяты>», на указанную должность назначается лицо, имеющее высшее юридическое образование и непрерывный стаж работы по специальности не менее одного года на производственном предприятии или в судебном органе (п. 1.3) /л.д.37/.

Кроме того, согласно внутреннему локальному акту ООО «<данные изъяты>» - Профессиональный профиль должности (приложение к приказу № от ** /л.д.34/) к должности юрисконсульт установлены требования к опыту практической работы: минимальный стаж 1 год, предпочтительный опыт работы: производственное предприятие, судебные органы, МФЦ, АО «Каравай», опыт работы: юрист. Юрисконсульт, особые условия допуска к работе: отсутствие нарушений трудовой и исполнительной дисциплины на предыдущем месте, отсутствие перерывов в работе по юридической специальности более 1 года /л.д. 43-46/.

При этом, доводы истца, что вышеуказанные локальные документы завода подготовлены непосредственно под истца, являются необоснованными, и какими-либо объективными доказательствами не подтверждаются.

Доводы истца, что вышеуказанные требования ООО «<данные изъяты>» к должности юрисконсульт, противоречат требованиям, предъявляемым к юрисконсульту в квалификационном справочнике должностей, утвержденных постановлением Минтруда России от ** №, не могут быть приняты во внимание, поскольку на основе квалификационных характеристик разрабатываются должностные инструкции для конкретных работников, при составлении которых уточняются обязанности, предусмотренные в характеристиках, с учетом особенностей организации производства, труда и управления, технологии выполнения трудовых процессов (абз. 19 раздела введения вышеуказанного квалификационного справочника).

Вместе с этим, следует отметить, что сторонами не оспаривалось, что с заявлением о приеме на работу на должность юрисконсульта и заключении трудового договора по указанной должности, или о переводе с должности аппаратчик охлаждения на должность юрисконсульта, истец в ООО «<данные изъяты>» не обращался.

Сам по себе факт обращения соискателя с заявлением о рассмотрении его кандидатуры на должность юриста на основании того, что ему стало известно о наличии в организации вакантной должности и требований к кандидату на эту должность, указанных на сайте hh.ru, еще не означает, что у работодателя возникает обязанность принять на работу данного соискателя, даже при его соответствии предъявляемым требованиям.

Как следует из пояснений сторон и представленных суду документов об образовании истца и его трудовой деятельности, которые сторонами не оспаривались, ФИО6 имеет высшее образование по направлению юриспруденция с квалификацией магистр /л.д.19-23, 47, 57/, имел опыт работы по юридическому направлению, при замещении должностей государственной гражданской службы в структурных подразделениях <данные изъяты> с ** по ** /л.д.24, 83/, с ** по ** /л.д.25, 47, 83/.

С ** трудоустроен постоянно в ООО «<данные изъяты>» аппаратчиком охлаждения 4 разряда /л.д. 55, 59, 47, 83/.

Из анализа представленных данных следует, что ФИО6, обращаясь с заявлением о рассмотрении его кандидатуры на вакантную должность юриста к ответчику, действительно имел перерыв в стаже работы по юридическому направлению более пяти лет, что он не оспаривал в судебном заседании, а также у него отсутствует опыт работы по юридическому направлению на промышленных предприятиях, договорной и судебной работы, поскольку само по себе замещение должностей государственной гражданской службы в структурных подразделениях <данные изъяты>, в отсутствие должностных инструкций, об этом не свидетельствует.

При этом, как указывает истец, выражая не согласие с письменными возражениями представителя ответчика, в обжалуемом письменном ответе ООО «<данные изъяты>» от ** №, не содержится указание в обоснование отказа в рассмотрении кандидатуры на нарушение им трудовой и исполнительной дисциплины на предыдущем месте, а потому данные обстоятельства не имеют правового значения, и выяснению не подлежат.

Доводы истца о не приглашении на вакантную должность ФИО7, в связи с несоответствием требованиям, предъявляемым к исходящим документам на заводе, также не имеют правового значения для рассмотрения настоящего спора, поэтому не могут быть приняты во внимание суда.

Доводы истца о внесении дополнительных пунктов в должностную инструкцию, являются несостоятельными, опровергаются представленными и исследованными материалами дела, основаны на ином толковании норм материального, процессуального права и направлены на переоценку доказательств, собранных и исследованных судом в соответствии со ст. ст. 55, 56, 59, 60 ГПК РФ.

Истцом не представлено доказательств, с достоверностью подтверждающих, что в отношении него со стороны ответчика была проявлена дискриминация по вопросу трудоустройства, поскольку он не заявлял о желании заключить трудовой договор с ООО «<данные изъяты>» по должности «юрисконсульта».

Таким образом, поскольку достоверных и бесспорных доказательств, подтверждающих факт того, что истцу было незаконно отказано в приеме на работу по основаниям, указанным в ст. 64 ТК РФ, в ходе судебного разбирательства по делу представлено не было, исковые требования истца о признании незаконным отказа в заключении трудового договора удовлетворению не подлежат.

Так как материалами дела не подтверждается, что ФИО2 подавал уполномоченному лицу ООО «<данные изъяты>» заявление о приеме на работу в установленном порядке, а отсутствие обращения работника о трудоустройстве не порождает обязанность работодателя по его рассмотрению, соответственно, принятию решения о приеме либо отказе в приеме на работу. Поэтому требования истца о возложении обязанности заключить с ним трудовой договор также удовлетворению не подлежат

Рассматривая требования истца о возмещении морального ущерба, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ** № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Каких-либо доказательств того, что в результате действий ответчика истцу были причинены нравственные или физические страдания, последним представлено не было.

Поскольку в ходе рассмотрения дела суд пришел к выводу, что исковые требования о признании незаконным отказа в заключении трудового договора, о возложении обязанности заключить с ним трудовой договор, удовлетворению не подлежат, факт причинения истцу нравственных или физических страданий в результате действий ответчика в ходе рассмотрения дела установлен не был, учитывая, что требование о компенсации морального вреда является производным от основного требованием, в возмещении морального ущерба надлежит отказать.

Исходя из изложенного, оценивая достаточность и взаимную связь представленных сторонами доказательств в их совокупности, разрешая дело по представленным доказательствам, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 (паспорт №) к обществу с ограниченной ответственностью «<данные изъяты>» (ИНН №) о признании незаконным отказа в принятии на работу, возложении обязанности заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда, - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Иркутского областного суда в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Ангарский городской суд ....

Судья З.С. Швец

Решение в окончательной форме изготовлено **.