Решение № 2-288/2025 2-288/2025~М-202/2025 М-202/2025 от 7 июля 2025 г. по делу № 2-288/2025

УИД 65RS0016-01-2025-000440-39

Дело № 2-288/2025


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

24 июня 2025 года город Томари

Углегорский городской суд постоянное судебное присутствие в городе Томари Томаринского района Сахалинской области в составе:

председательствующего Лбовой Ю.С.,

при секретаре Мальяшевой А.В.,

с участием - прокурора Афанасьева Д.А.,

истца - ФИО1, представителя ответчика муниципального унитарного предприятия «Водоканал» Томаринского муниципального округа Сахалинской области - ФИО2, представителя третьего лица Комитета по управлению муниципальной собственностью Томаринского муниципального округа Сахалинской области, действующей на основании доверенности от 09 января 2025 года, - ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Углегорского городского суда постоянное судебное присутствие город Томари Томаринского района Сахалинской области гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к муниципальному унитарному предприятию «Водоканал» Томаринского муниципального округа Сахалинской области о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

25 марта 2025 года ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к муниципальному унитарному предприятию «Водоканал» Томаринского муниципального округа Сахалинской области (далее – МУП «Водоканал») о восстановлении на работе в должности оператора водозаборных сооружений с 27 февраля 2025 года, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 27 февраля 2025 года по 25 марта 2025 года в сумме 65 000 рублей, компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование заявленных требований указано, что с 02 мая 2024 года в соответствии с трудовым договором № 391 от 02 мая 2024 года она работала в МУП «Водоканал» в должности оператора водозаборных сооружений, с окладом по часовому тарифу 120,73 рублей. В соответствии с дополнительным соглашением от 28 декабря 2024 года № 391/1 установлена новая тарифная ставка в размере 140,65 рублей. 27 февраля 2025 года приказом № 127-к она была уволена в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. С увольнением она не согласна. Основанием к увольнению послужило её отсутствие на рабочем месте в ночное время, при этом каких-либо доказательств этому стороной ответчика не представлено. Работодателем указано, что он приезжал к ней в ночное время на рабочее место и провел там всю ночь, однако в действительности такого не было. В ночное время подъехал некий автомобиль, кто-то ходил вокруг, стучал, но никто не звонил и не представлялся. В связи с этим дверь она не открыла, поскольку неоднократно автомобили приезжают туда в ночное время, устраивают там алкогольные вечеринки, стучат, дергают ручку, просят прикурить, попить и прочее. На утро следующего дня она пошла к знакомой, чтобы взять зарядку для телефона, поскольку он полностью разрядился, по пути зашла в магазин за продуктами для следующей смены. Подъезжая к работе, она увидела, что к ней приехал инженер МУП «Водоканал» ФИО4, который указал на неправильность проведения пересменки. 28 января 2025 года в ее адрес направлено уведомление о необходимости дать объяснение по факту опоздания на рабочее место в смену с 23 января на 24 января 2025 года, которое ею было предоставлено. 23 января 2025 года она работала за сменщика, который ранее работал за нее. 24 января 2025 года по графику была ее смена, на которую она заступила. Из-за произошедших событий у нее поднялось артериальное давление, обострились хронические заболевания, в связи с чем ей пришлось обратиться в лечебное учреждение за оказанием медицинской помощи, чем по ее мнению, ответчиком был причинен моральный вред.

11 июня 2025 года ФИО1 уточнила исковые требования, в окончательном варианте просила признать приказ МУП «Водоканал» № 127-к от 27 февраля 2025 года о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе в МУП «Водоканал» в должности оператора водозаборных сооружений с 28 февраля 2025 года, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с 28 февраля 2025 года по дату вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В возражениях МУП «Водаканал» полагал исковое заявление не подлежащим удовлетворению, указав, что ФИО1 должна была отработать смену с 08.00 час. ДД.ММ.ГГГГ до 08.00 час. ДД.ММ.ГГГГ вместо К.С.С. и отсутствовала на смене в установленный в акте период времени, в связи с чем последняя своими действиями допустила нарушения п.п. 2.1 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ и п. 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка МУП «Водоканал», утвержденных ДД.ММ.ГГГГ.

Протокольным определением суда от ДД.ММ.ГГГГ к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечены Государственная инспекция труда в <адрес>, КУМС Томаринского муниципального округа <адрес>.

В судебном заседании истец ФИО5 заявленные требования поддержала, привела доводы, аналогичные доводам искового заявления.

Представитель ответчика МУП «Водоканал» по доверенности Ш.С.С. возражала против удовлетворения заявленных требований, поддержала доводы, изложенные в возражениях на исковое заявление.

Представитель третьего лица КУМС Томаринского муниципального округа <адрес> по доверенности С.Е.А. полагала исковые требования ФИО1 не подлежащими удовлетворению, поддержала доводы стороны ответчика.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в <адрес> в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, о причинах неявки суду не сообщил, об отложении дела слушанием не ходатайствовал.

Руководствуясь статьей 167 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося лица.

Выслушав объяснения участвующих в деле лиц, заслушав свидетелей ФИО18, Свидетель №1, И.Л.В., М.Д.Р., К.С.Н., К.В.И., К.О.В., заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, а также исследовав доказательства, имеющиеся в материалах дела, суд приходит к следующему.

В силу статьи 12 Гражданского процессуального кодекса РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений (ч. 1).

Частью 1 статьи 57 Гражданского процессуального кодекса РФ предусмотрено, что доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле.

Согласно статье 381 Трудового кодекса РФ индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса РФ).

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, в том числе о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об оплате за время вынужденного прогула (статья 391 Трудового кодекса РФ).

Из разъяснений, содержащихся в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ № от ДД.ММ.ГГГГ «О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно статье 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно статье 21 Трудового кодекса РФ работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

В силу статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право: требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Работодатель обязан - соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Таким образом, юридически значимым обстоятельством для разрешения спора является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 75-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1793-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1288-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1243-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 33-О и др.).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пунктах 38,39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено, в числе прочего, за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Статьей 91 Трудового кодекса РФ определено понятие рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

На основании статьи 100 Трудового кодекса РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

В силу статьи 103 Трудового кодекса РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Работа в течение двух смен подряд запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Под рабочим местом, в соответствии со статьей 209 Трудового кодекса РФ, понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В соответствии с абзацем 2 статьи 189 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Одним из условий соблюдения работниками трудовой дисциплины является их информированность о необходимости выйти на работу в определенный день. Если работник не ознакомлен с графиком работы (сменности), это означает, что работодателем не созданы условия для соблюдения работником трудовой дисциплины.

В свою очередь, не информированность работника по осуществлению его трудовой деятельности, при которой работник оказался в неопределенной ситуации относительно его трудовых отношений, не могут быть положены в вину работнику и определению его действий как дисциплинарный проступок.

Таким образом, исходя из буквального толкования статей 103,189 Трудового кодекса РФ, в случае, если работодатель не ознакомил лицо, работающее по сменному графику, с графиком работы на предстоящий период и не представил доказательств обратного, то увольнение за прогул является неправомерным.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ).

На основании статьи 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В подпункте «б» пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Как разъяснено в пункте 53 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Конституция Российской Федерации гарантирует равенство всех перед законом и судом и равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств (части 1 и 2 статьи 19).

Согласно правовой позиции, изложенной в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относится отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки.

При этом в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к наложению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка. Каждый случай ненадлежащего исполнения обязанностей является самостоятельным и индивидуальным.

Предоставленный работодателю статьей 193 Трудового кодекса РФ месячный срок для проверки выявленных фактов нарушения служебной дисциплины и соблюдения процедуры привлечения работника к ответственности не ограничивает и не влияет на право работодателя проверить обстоятельства совершения каждого проступка в отдельности и определить соответствующий вид взыскания.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

Кроме того, по смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса РФ, правовой позиции Конституционного Суда РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В силу статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, приказом МУП «Водоканал» №к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принята на работу на предприятие на должность оператора водозаборных сооружений 2 разряда с ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 заключен трудовой договор №, по условиям которого последняя принята на должность оператора водозаборных сооружений в подразделение водоснабжение Пенза МУП «Водоканал» по адресу: <адрес>, по основному месту работы на неопределенный срок. Работнику установлена сменная работа по графику. Работник непосредственно подчиняется начальнику.

Разделом 2 трудового договора установлено, что работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, выполнять приказы, правила и инструкции, другие локальные нормативные акты, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять распоряжения работодателя и непосредственно руководителя в полном объеме и в установленные сроки. По распоряжению Работодателя выезжать в служебные командировки в соответствии с Трудовым законодательством. Незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества, принимать меры по устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (аварии, простои и т.д.) и незамедлительно сообщать о случившимся работодателю (пункт 2.1).

ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 заключено дополнительное соглашение № к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ №, согласно которому ФИО1 устанавливается часовая тарифная ставка в размере 140,65 рублей. В остальной части условия трудового договора оставлены без изменения.

Согласно должностной инструкции оператора водозаборных сооружений, утвержденной директором предприятия ДД.ММ.ГГГГ, с которой ФИО1 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, вышеуказанная должность относится к категории рабочих и подчиняется начальнику участка Предприятия. В своей деятельности оператор водозаборных сооружений среди прочего должен руководствоваться правилами внутреннего трудового распорядка, приказами и распоряжениями руководителя Предприятия и непосредственного руководителя. В период временного отсутствия оператора водозаборных сооружений, его обязанности возлагаются на лицо его замещающее по приказу директора (пункт 1.7).

В соответствии с разделом 2 должностной инструкции в должностные обязанности оператора водозаборных сооружений входит, в том числе: во время смены находится непосредственно в здании (сооружении) ВНС, осуществлять обход (осмотр), уборку территории участка ВНС (пункт 2.8); выполнять иные поручения непосредственного руководителя и (или) директора предприятия (пункт 2.9). В случае служебной необходимости оператор водозаборных сооружений может привлекаться к выполнению своих должностных обязанностей сверхурочно, по решению непосредственного руководителя, в порядке, предусмотренном законодательством.

Согласно пункту 5.1 должностной инструкции режим работы оператора водозаборных сооружений определяется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ознакомлена с Правилами внутреннего трудового распорядка МУП «Водоканал», утвержденными директором предприятия ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с разделом 3 Правил внутреннего трудового распорядка работник обязан: добросовестно и в полном объеме исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, должностной инструкцией, иными локальными нормативными актами; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, в том числе режим труда и отдыха; соблюдать трудовую дисциплину; использовать рабочее время для производительного труда, качественно и в срок выполнять производственные задания и поручения, выполнять установленные нормы труда; информировать работодателя либо непосредственного руководителя либо иных должностных лиц о причинах невыхода на работу и иных обстоятельствах, препятствующих надлежащему выполнению работником своих трудовых обязанностей (пункт 3.2).

Круг обязанностей, которые выполняет работник по своей специальности, квалификации, должности определяется трудовым договором, должностной инструкцией (п. 3.3).

Разделом 4 Правил внутреннего трудового распорядка установлено, что работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной ответственности; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

На основании Раздела 6 Правил внутреннего трудового распорядка графики сменности разрабатываются работодателем и доводятся до сведения работников не позднее чем на один месяц до введения их в действие. Работники распределяются по сменам равномерно. Переход из одной смены в другую должен происходить в часы, определенные графиками сменности. При непрерывных работах запрещается оставлять работу до прихода сменяющего работника. В случае неявки сменяющегося работник заявляет об этом непосредственному руководителю, который обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Разделом 10 Правил внутреннего трудового распорядка предусмотрена ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Работники обязаны подчиняться работодателю, выполнять его указания, связанные с трудовой деятельностью, а также приказы и распоряжения (п. 10.1). За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, должностных инструкций, положений, приказов и распоряжений работодателя и т.п. работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор и увольнение (по соответствующим основаниям) (п. 10.3). Работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, если невыполнение им должностных, производственных (профессиональных) обязанностей вызвано не зависящими от него причинами. До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан всесторонне и объективно разобраться в причинах и мотивах совершенного проступка (п. 10.9). Дисциплинарные взыскания применяются приказом, в котором отражается: существо совершения и время обнаружения дисциплинарного проступка, вид применяемого взыскания, документы, подтверждающие совершение дисциплинарного проступка, документы, содержащие объяснения работника (п. 10.12).

В соответствии с положениями раздела 5 коллективного договора МУП «Водоканал» на 2023-2025 года, утвержденного директором предприятия и председателем первичной организации профсоюза ДД.ММ.ГГГГ, режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представителей работников. Работа в течение двух смен подряд запрещается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

В судебном заседании установлено, и не отрицалось сторонами, продолжительность смены оператора водозаборных сооружений составляет 24 часа с 08.00 часов до 08.00 часов дня, следующего за днем начала смены, сутки через трое.

График сменности операторов водозаборной станции <адрес> на январь 2025 года ответчиком не представлен.

ДД.ММ.ГГГГ актом № МУП «Водоканал» в составе комиссии специалиста по кадрам Че Ок Суна, главного инженера Свидетель №1, специалиста по охране труда И.Л.В., слесаря тепловых сетей М.Д.Р., зафиксирован факт отсутствия оператора водозаборный сооружений К.С.С. на рабочем месте – структурное подразделение водозаборная станция <адрес> ДД.ММ.ГГГГ с 19.05 час. до 23.20 час.

ДД.ММ.ГГГГ на имя и.о. директора МУП «Водоканал» Ш.С.С. специалистом по кадрам Че Ок Суна подана докладная записка об отсутствии на рабочем месте с 19.05 час. до 23.20 час. оператора водозаборных сооружений К.С.С., что зафиксировано актом № от ДД.ММ.ГГГГ, в которой она также просила инициировать мероприятия по привлечению оператора водозаборных сооружений К.С.С. к дисциплинарной ответственности по факту нарушения трудовой дисциплины.

В адрес и.о. директора МУП «Водоканал» Ш.С.С. главным инженером Свидетель №1 подана докладная записка от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которой Свидетель №1 выявлен факт отсутствия оператора водозаборных сооружений на объекте водоснабжения <адрес> ДД.ММ.ГГГГ, составлен вышеуказанный акт №. Утром следующего дня оставшегося дежурить на указанном объекте до окончания смены Свидетель №1 в 09.15 час. сменила ФИО1, тогда как смена начинается с 08.00 час.

ДД.ММ.ГГГГ и.о. директора МУП «Водоканал» издан приказ №-П о проведении служебного расследования по факту, изложенному в докладной записке Свидетель №1, об отсутствии на рабочем месте оператора водозаборных сооружений на объекте водоснабжения <адрес>. Сведений об ознакомлении ФИО1 с приказом о проведении служебного расследования в материалы дела не представлено.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено уведомление о необходимости предоставления письменных объяснений по факту опоздания на рабочее место в смену с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 в письменных объяснениях на вышеуказанное уведомление указала, что ДД.ММ.ГГГГ заступила на смену за К.С.С., который ранее в декабре 2024 года был вынужден отработать в ее смену, поскольку вследствие плохих погодных условий она не смогла заступить на свою смену, о чем были уведомлены мастер А.О.О. и начальник участка К.С.Н. ДД.ММ.ГГГГ она (ФИО1) в ночное время находилась в здании водозаборного сооружения за запертой входной дверью, на чей-то стук, входную дверь не открыла, поскольку испугалась, так как территория не огорожена, средств защиты у нее не имеется, ранее имели место случаи, что в ночное время приезжали посторонние люди. О необходимости установить ограждение территории она неоднократно сообщала главному инженеру Свидетель №1 и начальнику участка К.С.Н. Утром ДД.ММ.ГГГГ она пошла в магазин за продуктами, и, вернувшись на работу, встретила Свидетель №1, который сделал ей замечания относительно пересменки, на что она сообщила, что отрабатывает вторую смену подряд.

Согласно пояснительной записке К.С.Н. от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ им дано разрешение на замену смен ФИО1 и К.С.С. По поводу отсутствия ФИО1 в указанное в докладной записке время пояснить ничего не может, так как не видел присутствовала или отсутствовала ФИО1 на рабочем месте, о данном факте узнал от юриста предприятия.

Согласно акту служебного расследования № от ДД.ММ.ГГГГ МУП «Водоканал» комиссией установлено, что ДД.ММ.ГГГГ в связи с поступившей служебной запиской от главного инженера Свидетель №1 по факту отсутствия на рабочем месте, а именно на объекте водоснабжения <адрес> с 18.45 час. ДД.ММ.ГГГГ до 09.15 час. оператора водозаборных сооружений и на основании приказа №-П от ДД.ММ.ГГГГ проведено служебное расследование. В ходе служебного расследования были запрошены объяснения от начальника участка К.С.Н. и оператора водозаборных сооружений ФИО1, (объяснения К.С.С. не представлены) по обстоятельствам изложенным в служебной записке. Из пояснений К.С.Н. следует, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 заступила на смену вместо оператора водозаборных сооружений К.С.С., о том, что ФИО1 была или отсутствовала на рабочем месте ничего пояснить не может, так как об отсутствии последней узнал от юриста. Из пояснений ФИО1 следует, что ДД.ММ.ГГГГ она заступила в смену на вышеуказанный объект вместо К.С.С., где находилась до утра, а утром уходила за продуктами, вернувшись на рабочее место, увидела главного инженера ФИО7 В свою очередь, комиссией установлено, что с 08.00 ДД.ММ.ГГГГ до 08.00 часов ДД.ММ.ГГГГ на смену на объекте водоснабжения <адрес> должен был заступить оператор водозаборных сооружений К.С.С., но последний на смену не заступал, так как его сменила оператор водозаборных сооружений ФИО1 Однако на момент составления акта № от ДД.ММ.ГГГГ комиссией установлено, что в период с 19.05 часов до 23.20 часов ДД.ММ.ГГГГ кто-либо из вышеперечисленных лиц отсутствовал. В связи с отсутствием ФИО1 на смене в установленный в акте период времени, последняя допустила нарушения п.п. 2.1 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, п. 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка МУП «Водоканал». Дано заключение: действия оператора водозаборных сооружений ФИО1 содержат признаки дисциплинарного проступка (прогула), а именно отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), что является основанием для расторжения трудового договора по п.п. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ. Комиссия предлагает применить дисциплинарное взыскание к ФИО1 по п.3 ч.1 ст.192 ТК РФ в виде увольнения по соответствующим основаниям.

С указанным выше актом служебного расследования ФИО1 была ознакомлена лично ДД.ММ.ГГГГ.

Из табеля учета рабочего времени МУП «Водоканал» за январь 2025 года следует, что ФИО1 отработано ДД.ММ.ГГГГ - 16 часов, ДД.ММ.ГГГГ - 16 часов, ДД.ММ.ГГГГ – 8 часов, всего за месяц отработано 136 часов.

Согласно представленному расчетному листку за январь 2025 года ФИО1 начислена заработная плата за 11 рабочих дней/136 рабочих часов. Сведения об удержаниях из заработной платы отсутствуют.

Приказом МУП «Водоканал» №-к от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 прекращен (расторгнут) трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Основание: акт служебного расследования № от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отказалась от ознакомления с указанным приказом, о чем ДД.ММ.ГГГГ в 15.15 час. специалистами МУП «Водоканал» составлен акт №.

Из материалов дела следует, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 находилась на листке нетрудоспособности.

ДД.ММ.ГГГГ, в день увольнения, ФИО1 также открыт лист нетрудоспособности, который закрыт ДД.ММ.ГГГГ.

Вместе с тем, из сопроводительного листа и талона к нему № станции (отделения) скорой медицинской помощи, следует, что вызов скорой помощи был осуществлен ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ в 17.26 час., то есть после составления акта об отказе от подписи с приказом о прекращении трудового договора.

Принимая во внимание факт нахождения истца ФИО1 на листке нетрудоспособности в период с 31 января по ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к выводу о соблюдении работодателем установленного статьей 193 Трудового кодекса РФ срока применения дисциплинарного взыскания.

Проверяя законность принятия в отношении работника меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, порядка применения дисциплинарного взыскания, и доводы истца об отсутствии в ее действиях состава дисциплинарного проступка, суд приходит к следующему.

В ходе проведения работодателем служебного расследования отобраны объяснения ФИО8 по факту опоздания на рабочее место ДД.ММ.ГГГГ, при этом уведомление о необходимости предоставить объяснения по факту отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ в период с 19.05 час. до 23.20 час. в адрес ФИО1 не направлялось; в своих объяснения по факту опоздания ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 сообщила, что работала вторую смену подряд и выходила за продуктами, при этом указала, что ДД.ММ.ГГГГ в вечернее время действительно приезжала машина, были стуки в дверь и окно, однако никто не представлялся, территория объекта не огорожена и неоднократно были случаи, что туда приезжают посторонние люди, в связи с чем дверь она не открыла. Также отобрано объяснения от К.С.Н., который указал, что обстоятельства отсутствия или присутствия ФИО1 на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ в период с 19.05 час. до 23.20 час. ему неизвестны. К.С.С. свои объяснения по факту возникшей ситуации не представил.

Иных данных о проведении работодателем служебной проверки (расследования) по факту отсутствия истца на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ с 19.05 часов до 23.20 часов, материалы дела не содержат.

При этом обязанность представлять доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение Правил трудового распорядка, трудовой дисциплины, явившееся поводом к вынесению дисциплинарного взыскания в виде увольнения по соответствующему основанию, в действительности имело место быть, возложена на работодателя, и указанные обстоятельства подлежат установлению последним до применения к работнику дисциплинарного взыскания, и, соответственно, до разрешения трудового спора в судебном порядке.

На основании приказа №-П от ДД.ММ.ГГГГ МУП «Водоканал» на начальников участков, начальников цеха ежемесячно до 25 числа месяца возложена обязанность составлять графики сменности работников на следующий месяц и ознакамливать работников с графиками сменности до начала следующего месяца.

На неоднократные предложения суда стороне ответчика представить доказательства, в том числе график сменности за январь 2025 года, сведения о внесении изменений в график сменности, сведения об ознакомлении истца с графиком сменности и изменениями в него, сведения об ознакомлении начальника участка К.С.Н. с приказом о возложении обязанности по составлению графиков сменности, действий со стороны ответчика не последовало, тем самым ответчик самоустранился от обязанности доказывания обстоятельств дела, что в силу положений статей 56 и 68 Гражданского процессуального кодекса РФ позволяет суду обосновать свои выводы объяснениями другой стороны и представленными ею же доказательствами.

При этом, те обстоятельства, что ответчиком не составлены графики сменности, отсутствуют сведения об ознакомлении работников с графиком сменности и вносимыми в них изменениями, свидетельствует о ненадлежащем ведении документооборота на предприятии и, как следствие, недобросовестности со стороны работодателя, что в свою очередь не может ухудшать положения работника, как более слабой стороны в трудовом правоотношении, и не может быть положено в вину работнику.

Также суд отмечает, что установление ФИО1 двух рабочих смен подряд в период с 22 по ДД.ММ.ГГГГ, свидетельствует о нарушение работодателем норм трудового законодательства, а именно положений статьи 103 Трудового кодекса РФ, согласно которым работа в течение двух смен подряд запрещается, что также не было учтено работодателем при проведении служебной проверки.

Допрошенные в ходе судебного разбирательства свидетели Че Ок Суна, И.Л.В., М.Д.Р., Свидетель №1, подтвердили указанные в вышеуказанном акте об отсутствии работника на рабочем месте, акте служебного расследования обстоятельства, указав, что комиссия в составе указанных лиц, ДД.ММ.ГГГГ прибыв на место объект водоснабжения в <адрес>, установили, что оператор водозаборных сооружений отсутствовал на рабочем месте более четырех часов в период с 19.05 час. до 23.20 час., при этом поскольку в указанный день на смену должен был выйти К.С.С., соответственно акт об отсутствии на рабочем месте был составлен в отношении него. При этом, кто из работников действительно должен был находиться на объекте, они в момент составления акта не устанавливали. Сам по себе факт отсутствия работника устанавливался посредством внешнего обследования здания объекта водоснабжения в <адрес>, стука в дверь и окно, внутрь объекта они не заходили, поскольку у них не было ключей. В последующем при проведении служебного расследования было установлено, что вместо К.С.С. на объекте водоснабжения должна была присутствовать ФИО1

Свидетель Свидетель №1 дополнительно пояснил, что после составления акта об отсутствии на рабочем месте работника, он остался на объекте до утра ДД.ММ.ГГГГ, куда в 9.15 час. прибыла ФИО1, о чем он доложил непосредственному руководителю МУП «Водоканал» Ш.С.С.

К показаниям свидетелей со стороны ответчика Че Ок Суна, И.Л.В., Свидетель №1, М.Д.Р. в части обстоятельств отсутствия на объекте водоснабжения в <адрес> оператора водозаборных сооружений ФИО1 в период с 19.05 час. до 23.20 час. ДД.ММ.ГГГГ, суд относится критически, поскольку они противоречат содержанию составленного ими ДД.ММ.ГГГГ акта об отсутствии работника на рабочем месте, которым установлен факт отсутствия на рабочем месте оператора водозаборных сооружений К.С.С., при этом факт отсутствия истца, в том числе в самом здании водозаборных сооружений, не устанавливался, акт в отношении неё не составлялся, изложенные в ее объяснениях доводы не проверялись, также суд принимает во внимание, что указанные свидетели находятся в трудовой зависимости от работодателя, и с учетом характера трудовых отношений с МУП «Водоканал» расценивает их показания, как данные в целях содействия последнему в разрешении спора в свою пользу.

Также суд не принимает во внимание показания свидетеля Свидетель №1 по факту опоздания ФИО1 на работу ДД.ММ.ГГГГ, указанные обстоятельства не подлежат оценке в целом, поскольку не были зафиксированы работодателем соответствующим актом, и не имеют правового значения применительно к спорной ситуации и разрешению трудового спора по факту увольнения ФИО1 за отсутствие на рабочем месте более четырех часов ДД.ММ.ГГГГ, сведений о применении к истцу дисциплинарных взысканий по факту опоздания не представлено.

Представленный стороной ответчика диск с содержащейся на нем видеоматериалом наружного вида объекта водоснабжения <адрес> в темное время суток также оцениваются судом критически, поскольку не свидетельствуют об отсутствии истца на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ в указанный в акте служебного расследования период времени, видеозапись произведена после составления акта об отсутствии работника на рабочем месте, а потому не подлежит оценки применительно к настоящему спору.

Свидетель К.В.И. суду пояснил, что работает оператором водозаборных сооружений в <адрес>, ДД.ММ.ГГГГ на смену после окончания его смены вышла ФИО1 Обстоятельства замены работника в смену ДД.ММ.ГГГГ с К.С.С. на ФИО1 ему неизвестны. По факту отсутствия либо присутствия ФИО1 на рабочем месте в смену ДД.ММ.ГГГГ в период с 19.05 час. до 23.20 час. ему также ничего не известно.

Свидетель К.С.Н. суду пояснил, что работает начальником участка теплоснабжения, водоснабжения и водоотведения <адрес> МУП «Водоканал». ДД.ММ.ГГГГ к нему обратился мастер участка ФИО6 о возможности произвести замену работника К.С.С. на ФИО1 в смену ДД.ММ.ГГГГ, поскольку К.С.С. в декабре 2024 года работал в смену за ФИО1 по причине невозможности последней прибыть на работу в связи с погодными условиями. Он дал согласие на замену работника в смену ДД.ММ.ГГГГ. Об обстоятельствах отсутствия ФИО1 на работе ДД.ММ.ГГГГ ему стало известно от юриста предприятия. При этом ДД.ММ.ГГГГ ему по данному факту никто не звонил, обстоятельств отсутствия работника на рабочем месте не устанавливал. Факт присутствия либо отсутствия на рабочем месте ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ с 19.05 час. до 23.20 час. ему неизвестен. При этом также указал, что ФИО1 за время работы зарекомендовала себя с положительной стороны, нарушений дисциплины труда не допускала.

Оснований не доверять показаниям указанных свидетелей у суда не имеется, поскольку они не противоречат иным доказательствам, имеющимся в материалах дела, свидетели предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний.

В свою очередь суд учитывает, что в вину работнику вменялось отсутствие на рабочем месте структурное подразделение водозаборная станция <адрес> ДД.ММ.ГГГГ в период с 19.05 час. до 23.20 час., тогда как трудовым договором определено место работы истца структурное подразделение Пенза. Кроме того, достоверных данных, позволяющих определить, что ДД.ММ.ГГГГ определено рабочей сменой ФИО1, отсутствие последней на рабочем месте более 4-х часов подряд ДД.ММ.ГГГГ с 19.05 часов до 23.20 час., не представлено; сведений о доведении до сведения истца графика сменности, изменений в него, также не представлено; актом от ДД.ММ.ГГГГ установлен факт отсутствия на рабочем месте К.С.С., в свою очередь, в рамках служебного расследования акт об отсутствии на рабочем месте ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ в период с 19.05 час. до 23.20 час. работодателем в установленном законом порядке не составлялся; уведомление о необходимости предоставления письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте (структурное подразделение водозаборная станция <адрес>) ДД.ММ.ГГГГ с 19.05 час. до 23.20 час. в адрес ФИО1 не направлялось, в материалы дела стороной ответчика не представлено; факт отсутствия работника на рабочем месте установлен посредством внешнего осмотра объекта водоснабжения в <адрес>, при этом в само здание водозаборного сооружения из лиц, подписавших акт от ДД.ММ.ГГГГ, никто не входил, доводы, изложенные истцом в объяснениях работодателем не проверялись, что свидетельствует о нарушении работодателем установленного законом порядка применения дисциплинарного взыскания.

Кроме того, следует отметить, что при применении к истцу самого строгого дисциплинарного взыскания в виде увольнения по соответствующим основаниям работодателем не учтено отношение работника к труду за предшествующий период, наличие почетной грамоты за добросовестный труд, отсутствие каких-либо нарушений истцом трудовой дисциплины, должностных обязанностей до вынесения оспариваемого приказа, а также отсутствие наступления каких-либо неблагоприятных последствий для работодателя.

Данные обстоятельства подтвердила и представитель МУП «Водоканал» Ш.С.С., указав, что при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения отношение к труду ФИО1 до выявления дисциплинарного проступка не учитывалось, каких-либо неблагоприятных последствий для работодателя вследствие совершенного проступка не наступило. При этом учитывался факт того, что участок водоснабжения в <адрес> является объектом жизнеобеспечения населения, а также, что ранее в ее адрес, как руководителя предприятия, поступали сообщения о том, что сотрудники, в том числе и операторы водозаборных сооружений, отсутствуют на рабочем месте, однако никакими письменными доказательствами это не подтверждается, проверка указанных обстоятельств не проводилась, ранее к дисциплинарной ответственности истец не привлекался. Сведений о неисполнении истцом своих должностных обязанностей не имеется, каких-либо замечаний к его работе не поступало.

Таким образом, судом установлено, что обязанность по объективному и всестороннему установлению обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка ответчиком надлежащим образом не выполнена, достаточных доказательств совершения истцом дисциплинарного проступка не собрано, факт совершения истцом вмененного ему дисциплинарного проступка не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения дела, что свидетельствует о нарушении работодателем требований статьи 192 Трудового кодекса РФ.

В свою очередь, суд расценивает позицию стороны ответчика, как попытку восполнить обстоятельства, повлекшие применение к истцу дисциплинарного взыскания и его обоснование, которые фактически подлежали установлению работодателем до привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

При таких обстоятельствах, ввиду несоблюдения ответчиком требований трудового законодательства, исковые требования ФИО1 о признании незаконным приказа №к от ДД.ММ.ГГГГ и восстановлении ФИО1 на работе в должности оператора водозаборных сооружений 2 разряда МУП «Водоканал», - суд признает обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Суд приходит к выводу, что истец должен быть восстановлен в должности оператора водозаборных сооружений 2 разряда МУП «Водоканал» с ДД.ММ.ГГГГ, поскольку последним днём её работы являлся ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Аналогичные разъяснения даны Верховным судом Российской Федерации в пункте 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ».

Восстановление на работе подразумевает допуск работника к выполнению той трудовой функции, которая указана в трудовом договоре. При этом данная должность должна быть отражена в штатном расписании. В случае, если в момент восстановления работника должности, в которой он восстановлен, в штатном расписании нет, одновременно с восстановлением работодатель обязан внести соответствующие изменения в штатное расписание или утвердить новое, о чем издается соответствующий приказ.

Также согласно статье 394 Трудового кодекса РФ при вынесении решения о восстановлении работника на прежней работе орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ № от ДД.ММ.ГГГГ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса РФ.

Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» в соответствии со статьей 139 Трудового кодекса РФ утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее по тексту Положение).

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (пункт 4 Положения).

Из пункта 5 Положения следует, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ. Согласно пункту 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Согласно пункту 13 Положения средний часовой заработок используется при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Также суд отмечает, что поскольку работнику устанавливается рабочее время по графику (пункт 5.1 трудового договора), то следует иметь ввиду, что заработок за время вынужденного прогула определяется в соответствии с абзацем третьим пункта 13 Положения путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Пунктом 16 Положения установлено, что при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем порядке: если повышение произошло в расчетный период, - выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных в месяце последнего повышения тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода.

В соответствии с пунктом 17 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

Разрешая требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд, руководствуясь положениями статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации № от ДД.ММ.ГГГГ, принимает представленный ответчиком расчет, произведенный исходя из суммированного учета рабочего времени, установленного трудовым договором, с учетом повышения часовой тарифной ставки с ДД.ММ.ГГГГ, сменного графика работы, и взыскивает в пользу истца заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 313 714,32 руб. (среднечасовой заработок 440,61 руб. * 712 часа вынужденного прогула), без учета НДФЛ.

При этом суд также принимает во внимание показания свидетеля К.О.В., являющейся бухгалтером МУП «Водоканал», которая суду показала, что расчет произведен в соответствии с действующим Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, в том числе пунктов 13,16, из фактически начисленной заработной платы за период с мая 2024 года по январь 2025 года включительно, в том числе с включением в расчет выплаченной истцу заработной платы с учетом увеличения с ДД.ММ.ГГГГ часовой тарифной ставки.

Представленный стороной ответчика расчет истцом ФИО1 не оспорен, в судебном заседании истец выразила согласие с представленным МУП «Водоканал» расчетом.

Рассматривая требование истца о взыскании денежной компенсации в счёт возмещения морального вреда, суд исходит из следующего.

На основании статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан, в том числе, компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым Кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В соответствии с разъяснениями, приведенными в пункте 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

В соответствии с частью 7 статьи 394 Трудового Кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно пункта 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом изложенного, факт незаконного увольнения истца ФИО1 предоставляет ей право требования с ответчика компенсации морального вреда. Поскольку судом установлен факт нарушения трудовых прав истца, принимая во внимание доводы истца о перенесенных нравственных страданиях, значимости для ФИО1 нарушенного права и степени вины ответчика, длительности нарушения трудовых прав, требований разумности и справедливости, суд взыскивает с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей, тогда как оснований для взыскания компенсации морального вреда в оставшейся части - не находит, следовательно, исковые требования подлежат удовлетворению частично.

Частью 1 статьи 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации установлено, что судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Согласно статье 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации, в случае, если истец освобождён от уплаты государственной пошлины, государственная пошлина уплачивается ответчиком.

Поскольку истец по данному иску при обращении в суд освобожден от уплаты государственной пошлины, в соответствии со статьей 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, суд взыскивает с ответчика государственную пошлину в доход бюджета Томаринского муниципального округа в размере 13 342,85 рублей.

Решение о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за дни вынужденного прогула, на основании статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обратить к немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

Р Е Ш И Л:

исковое заявление ФИО1 к муниципальному унитарному предприятию «Водоканал» Томаринского муниципального округа Сахалинской области о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,- удовлетворить частично.

Признать приказ муниципального унитарного предприятия «Водоканал» Томаринского муниципального округа Сахалинской области № 127к от 27 февраля 2025 года о прекращении трудового договора с ФИО1, - незаконным.

Восстановить ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженку Н-<адрес>, паспорт серии <адрес> №, выдан ДД.ММ.ГГГГ ТП УФМС России по <адрес> в <адрес>, код подразделения №, с ДД.ММ.ГГГГ на прежней работе в муниципальном унитарном предприятии «Водоканал» Томаринского муниципального округа <адрес> в должности оператора водозаборных сооружений 2 разряда.

Взыскать с муниципального унитарного предприятия «Водоканал» Томаринского муниципального округа Сахалинской области (ОГРН <***>, дата регистрации 21 апреля 2008 года, ИНН <***>) в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженки Н-<адрес>, паспорт серии № №, выдан ДД.ММ.ГГГГ ТП УФМС России по <адрес> в <адрес>, код подразделения №, в счет среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 28 февраля 2025 года по 24 июня 2025 года сумму в размере 313 714,32 рублей (НДФЛ не исчислен).

Взыскать с муниципального унитарного предприятия «Водоканал» Томаринского муниципального округа Сахалинской области (ОГРН <***>, дата регистрации 21 апреля 2008 года, ИНН <***>) в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженки Н-<адрес>, паспорт серии № №, выдан ДД.ММ.ГГГГ ТП УФМС России по <адрес> в <адрес>, код подразделения №, в счет компенсации морального вреда 20 000 рублей.

В удовлетворении требования о взыскании компенсации морального вреда в большем размере – отказать.

Взыскать с муниципального унитарного предприятия «Водоканал» Томаринского муниципального округа Сахалинской области (ОГРН <***>, дата регистрации 21 апреля 2008 года, ИНН <***>) в доход бюджета Томаринского муниципального округа государственную пошлину в размере 13 342,85 рублей.

Решение в части восстановления ФИО1 на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Сахалинский областной суд через Углегорский городской суд постоянное судебное присутствие город Томари Сахалинской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 08 июля 2025 года.

Председательствующий Ю.С. Лбова