Решение № 2-649/2025 2-649/2025~М-501/2025 М-501/2025 от 4 августа 2025 г. по делу № 2-649/2025

89RS0013-01-2025-001004-40 копия


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г.Губкинский 28 июля 2025 года

Губкинский районный суд Ямало-Ненецкого автономного округа в составе: председательствующего судьи Лапицкой И.В.,

при секретаре судебного заседания Григорьевой Е.В.,

с участием: помощника прокурора г.Губкинский Тумашевой Н.С.,

истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2, действующей на основании доверенности № 10 от 1 января 2025 года,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-649/2025 по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «СевкКомНефтегаз» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «СевКомНефтегаз» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с компенсацией за задержку причитающихся выплат и компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей. В обоснование заявленных требований указал, что работал у ответчика, 9 июня 2025 года при запросе документов у работодателя узнал, что трудовой договор с ним расторгнут, он уволен с работы за прогул - отсутствие на рабочем месте 10 и 11 октября 2022 года без уважительных причин. Истец полагал, что его увольнение является незаконным, поскольку прогул он не совершал, по договоренности с работодателем 10 октября 2022 года написал заявление на отпуск без сохранения заработной платы в количестве 2 дней (10 и 11 октября 2022 года) с последующим увольнением по собственному желанию. Вечером 11 октября 2022 года работники отдела кадров сообщили ему, что его отпуск с последующим увольнением не согласован, 12 октября 2022 года он вышел на работу, а 13 октября 2022 года написал и запустил на согласование новое заявление на отпуск без сохранения заработной платы с 14 октября 2022 года с последующим увольнением, которое было завизировано его непосредственным руководителем, курирующим заместителем генерального директора, всеми службами и ими согласовано. Истец считает, что ответчиком была нарушена процедура его увольнения за прогул, никаких объяснений от него никто не требовал, с актами об отсутствии на работе его никто не знакомил, работодателем не было учтено его предыдущее поведение и отношение к труду, с приказом об увольнении он ознакомлен не был, в день увольнения трудовая книжка ему не выдавалась. Копию приказа об увольнении за прогул и трудовую книжку он получил только 9 июня 2025 года, просил восстановить ему срок, установленный ст. 392 ТК РФ, для обращения с данным иском.

В ходе рассмотрения дела истец в порядке ст. 39 ГПК РФ уточнил свои исковые требования, окончательно просил восстановить его на должность главного специалиста Отдела по администрированию договоров МТР Управления по снабжению МТР ООО «СевКомНефтегаз» с 28 июля 2025 года, выплатить среднюю заработную плату за время вынужденного прогула с компенсацией за задержку причитающихся выплат в размере 11 972 191 рубль и компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей (л.д. 189-190).

В судебном заседании истец ФИО1 настаивал на удовлетворении своих требований по указанным в иске основаниям, просил взыскать с ответчика указанные денежные суммы с ответчика, пояснил, что прогул не совершал, 10 октября 2022 года после обеда не вышел на работу, так как написал заявление на отпуск без сохранения заработной платы с последующим увольнением по семейным обстоятельствам, при этом не убедился, что приказ об отпуске был подписан руководителем, 12 и 13 октября 2022 года находился на работе, написал заявление на отпуск без сохранения заработной платы с последующим увольнением по собственному желаю, думал, что его уволили на основании данного заявления, объяснений по факту его отсутствия на работе ему никто не предлагал дать, он не получал уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой, не обращался за ней к ответчику до 4 июня 2025 года, так как занимался предпринимательской деятельностью, она ему не была нужна, в настоящее время хочет восстановиться на работе и работать.

Представитель ответчика ФИО2 действующая на основании доверенности (л.д. 56-57), возражала против удовлетворения заявленных требований в полном объеме по основаниям, указанным в письменных возражениях на иск и заявлении о пропуске истцом срока обращения в суд (л.д. 43-44, 191-193).

Выслушав стороны, свидетелей, прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Статья 37 Конституции РФ устанавливает, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, который, согласно ст. 56 ТК РФ, является соглашением между работодателем и работником.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами, привлекать работников к дисциплинарной ответственности.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

В п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 38 вышеуказанного Постановления Пленума при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О и др.).

Порядок применения дисциплинарных взысканий регулируется ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1-6 данной статьи).

Как было установлено в судебном заседании, истец с 25 февраля 2022 года состоял в трудовых отношениях с ООО «СевКомНефтегаз» в должности (...), управлению логистикой и складским комплексом ООО «СевКомНефтегаз» (л.д. 59).

Работодателем с истцом 25 февраля 2022 года был заключен трудовой договор №, с 26 мая 2022 года истец был переведен на должность главного специалиста Отдела по администрированию договоров МТР Управления по снабжению МТР, сторонами было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору (л.д. 60-69, 70-71).

Трудовым договором истцу был была установлена 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье), кроме нерабочих праздничных дней (п. 4.2 трудового договора).

Частью 1 ст. 128 ТК РФ определено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

В части 2 данной статьи перечислены случаи, когда работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы.

Таким образом, отпуска без сохранения заработной платы подразделяются на те, которые даются работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по усмотрению работодателя, то есть работодатель вправе отказать в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы (ч. 1 ст. 128 ТК РФ), и на те, которые работодатель обязан предоставить по заявлению работника (ч. 2 ст. 128 ТК РФ).

Во всех случаях предоставления отпусков без сохранения заработной платы, независимо от их продолжительности и назначения, они должны оформляться приказом (распоряжением) работодателя об отпуске. В каждом конкретном случае продолжительность отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам определяется по соглашению между работником и работодателем в зависимости от обстоятельств (причин), по которым у работника возникла необходимость в таком отпуске. Работодатель вправе отказать в предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, своевременно сообщив о своем решении работнику.

Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Часть 2 вышеуказанной статьи предусматривает, что по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Заявление работника об увольнении подтверждает его желание расторгнуть трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание).

Из материалов дела следует, что 10 октября 2022 года ФИО1 через программу БД БОСС направил заявление об увольнении его с занимаемой должности по собственному желанию с 10 октября 2022 года без обязательной отработки в связи с переездом на новое место жительства в другой город (л.д. 176-180).

Соглашение об увольнении до истечения двухнедельного срока не было сторонами достигнуто, истцу об этом было известно в первой половине дня 10 октября 2022 года, о чем свидетельствует его переписка с начальником отдела кадров ФИО3

Частью 1 ст. 128 ТК РФ определено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

В части 2 данной статьи перечислены случаи, когда работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы.

Каких-либо доказательств того, что ФИО1 обращался к работодателю с заявлением о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы на 2 дня (10 и 11 октября 2022 года), в материалах дела не имеется и суду не представлено.

Согласно пояснениям представителям ответчика такое заявление истец не писал.

При этом, истцом не оспаривался тот факт, что он отсутствовал на рабочем месте с 14 часов 00 минут до 18 часов 00 минут 10 октября 2022 года и с 8 часов 30 минут до 18 часов 00 минут 11 октября 2022 года.

12 октября 2022 года ФИО1 обратился к работодателю с заявлением о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы с 13 октября 2022 года по 26 октября 2022 года, который не был согласован его непосредственным руководителем (незапланированный отпуск без веских причин и с учетом зафиксированного прогула 10 и 11 октября 2022 года, не произведена передача дел) (л.д. 181-183).

13 октября 2022 года ФИО1 было подано новое заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с 14 октября 2022 года по 27 октября 2022 года по семейным обстоятельствам, которое им редактировалось 14 октября 2022 года, и было подписано руководителем ответчика (л.д. 15-16, 194-196).

12 октября 2022 года ФИО1 было подано заявление работодателю об увольнении по собственному желанию 27 октября 2022 года, которое было согласовано его непосредственным руководителем и другими службами (л.д. 197-198).

Из пояснений представителя ответчика следует, что данное заявление не было подписано руководителем ответчика.

Приказом работодателя № от 27 октября 2022 года истец был уволен 27 октября 2022 года за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей – прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего времени 11 октября 2022 года), по подпункту «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, поскольку совершил нарушение п. 2.11, п. 4 трудового договора № 17 от 25 февраля 2022 года и п. 6.2.2, п. 8.2.1, п. 8.2.2. Положения ООО «СевКомНефтегаз» «Правила Внутреннего трудового распорядка» (л.д. 75).

В качестве основания издания приказа об увольнении истца приведены служебная записка «О наложении дисциплинарного взыскания (ФИО1)» от 27 октября 2022 года №, акты об отсутствии работника на рабочем месте, акт о непредставлении письменного объяснения, трудовой договор работника, ознакомление с Положением ООО «СНК» «Правила внутреннего трудового распорядка», характеристика на ФИО1

Из актов об отсутствии работника на рабочем месте б/н от 10 и 11 октября 2022 года, составленных заместителем генерального директора по снабжению ООО «СевКомНефтегаз» ФИО4 в присутствии начальника отдела по персоналу ФИО3 и начальника отдела по администрированию договоров МТР ФИО5 следует, что ФИО1 отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в периоды с 14 часов 00 минут до 18 часов 00 минут 10 октября 2022 года и с 8 часов 30 минут до 18 часов 00 минут 11 октября 2022 года (л.д. 73-74).

В вышеуказанных актах имеются записи о том, что ФИО1 12 октября 2022 года в 8 часов 30 минут было предложено дать объяснение в письменной форме по фактам его отсутствия на рабочем месте, 12 октября 2022 года ФИО1 был ознакомлен с данными актами, но отказался от подписи, что подтверждается подписями заместителя генерального директора по снабжению «ООО «СевКомНефтегаз» ФИО4 и начальника отдела по администрированию договоров МТР ФИО5

Аналогичные сведения изложены и в акте № от 17 октября 2022 года о не предоставлении ФИО1 письменных объяснений, в котором также указано, что по состоянию на 17 октября 2022 года письменное объяснение работником не представлено (л.д. 72).

Инициатором увольнения истца за прогул выступила его непосредственный руководитель - начальник отдела по администрированию договоров МТР ФИО5, направившая 27 октября 2022 года на имя генерального директора Общества служебную записку «О наложении дисциплинарного взыскания (ФИО1)» № в которой изложила указанные в актах обстоятельства, в которой также указала, что ФИО1 злоупотреблял правом в течение двух рабочих дней (12 и 13 октября 2022 года), находясь на работе, не представил объяснения и ушел в отпуск, характеризуется отрицательно, к выполняемой работе относится безответственно, поручения выполнил только после многократных повторений, в результате его прогулов пришлось перераспределять работу по оформлению и инициированию договорных документов по 10 завершенным лотам между другими сотрудниками, просила считать ФИО1 11 октября 2022 года днем прогула по вине работника и не оплачивать, наложить на него дисциплинарное взыскание в виде увольнения по подпункту «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с 27 октября 2022 года за прогул (л.д. 199-201).

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (ч. 1 ст. 91 ТК РФ).

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ).

Из табеля учета рабочего времени истца ФИО1 за октябрь 2022 года следует, что истец отработал 10 и 11 октября 2022 года полный рабочий день (по 8 часов) (л.д. 78).

Согласно расчетному листку истца за октябрь 2022 года указанные дни были ему оплачены полностью (л.д. 86).

Несмотря на отсутствие истца на рабочем месте, работодателем 11 октября 2022 года не было отмечено в табеле учета рабочего времени как прогул, указанный день был оплачен истцу в полном объеме.

Порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе пошаговый порядок оформления документов, изложен в разделе 8.4 Положения ООО «СНК» «Правила внутреннего трудового распорядка», веденного в действие 7 июня 2022 года (л.д. 87-170), п. 8.4.4.2, 8.4.4.4 и 8.4.4.5 которого предусматривают, что при отсутствии работника на рабочем месте инициатор дисциплинарного взыскания должен составить акт по форме Приложение № 15, который необходимо передать специалисту по учету рабочего времени для отражения времени отсутствия на рабочем месте в табеле учета рабочего времени; после того, как дисциплинарный проступок зафиксирован актом. Вручить работнику уведомление (Приложение № 17) о необходимости представить письменные объяснения о причинах нарушения дисциплины труда. Уведомление составляется в 2-х экземплярах: один остается у работодателя, второй у работника. В случае, если запрошенное объяснение работником не предоставлено либо работник отказался давать объяснения, по истечении 2-х рабочих дней после вручения уведомления. Составить акт о не предоставлении объяснений (Приложение № 18).

Вместе с тем, ответчиком не был соблюден порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания, установленный как вышеуказанным локальным нормативным актом, так ст. 193 ТК РФ, а именно у истца не были истребованы письменные объяснения по факту его отсутствия на рабочем месте.

Указание в актах об отсутствии работника на рабочем месте на предложение истцу дать такие объяснения в 8 часов 30 минут 12 октября 2022 года опровергается показаниями свидетелей.

Так, из показаний свидетеля ФИО5, данных ею в судебном заседании, следует, что она являлась непосредственным руководителем истца, не видела ФИО1 на рабочем месте после того, как он не вышел на работу после обеда 10 октября 2022 года, с актами об отсутствии на рабочем месте 12 октября 2022 года она его не знакомила, дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте не предлагала, ей известно, что его пытались найти и ознакомить с актами, звонили, заместитель генерального директора ездил к нему домой, но не нашел, 12 и 13 октября 2022 года она его на работе тоже не видела, 12 октября его жена принесла заявления, по какой причине прогул был оплачен истцу, ей неизвестно.

Свидетель ФИО6 в судебном заседании показала, что она работала вместе с ФИО1 в ООО «СевКомНефтегаз», их столы находились рядом, она помнит, что он пришел 10 или 11 октября 2022 года с опозданием, так как рабочий день уже начался, немного посидел и ушел, больше она его на рабочем месте не видела, приходила его жена, что-то писала, что точно, ей неизвестно, про его увольнение она ничего не знает, ей известно, что он собирался увольняться в связи с переездом на другое место жительства.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца 27 октября 2022 года по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было произведено ответчиком незаконно, при этом у работодателя имелись основания для расторжения с ним трудовых отношений в указанную дату по иному основанию – по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание).

Согласно п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу ч. 5 ст. 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Вместе с тем, представитель ответчика в ходе рассмотрения дела заявила о пропуске истцом срока обращения в суд с данными требованиями.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 ТК РФ.

Частью 1 указанной статьи предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Согласно п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ, ст. 24 ГПК РФ).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 названной статьи Кодекса).

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи) (п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

При этом в каждом конкретном случае суд оценивает уважительность причины пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, проверяя всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе характер причин, не позволивших работнику обратиться в суд в пределах установленного законом срока.

Согласно ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с названным кодексом или иными федеральным законом сохранялось место работы (должность) (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 названного кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками названного кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи названного кодекса или иного федерального закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ).

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с ч. 2 ст. 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Работодателем уведомление о необходимости явиться в отдел кадров за трудовой книжкой либо сообщить адрес для отправки ее по почте было направлено ФИО1 заказным письмом 28 октября 2022 года (на следующий день после увольнения) по адресу его места жительства, указанному в трудовом договоре: <адрес>, которое согласно отчету об отслеживании почтового отправления 30 ноября 2022 года было возвращено отправителю в связи с истечением срока хранения (л.д. 45, 46).

По смыслу п. 1 ст. 165.1 Гражданского кодекса РФ юридически значимое сообщение, адресованное гражданину, должно быть направлено по адресу его регистрации по месту жительства или пребывания либо по адресу, который гражданин указал сам (например, в тексте договора), либо его представителю.

Сообщения, доставленные по названным адресам, считаются полученными, даже если соответствующее лицо фактически не проживает (не находится) по указанному адресу.

Таким образом, суд приходит к выводу, что работодателем обязанность, установленная ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ была выполнена надлежащим образом, а риск неполучения почтовой корреспонденции в данном случае несет истец.

Из искового заявления и пояснений истца в судебном заседании следует, что до 9 июня 2025 года он не знал о том, что был уволен за прогул.

Вместе с тем, 21 июня 2023 года Губкинским районным судом ЯНАО было рассмотрено гражданское дело № 2-635/2023 по иску ООО «СевКомНефтегаз» к ФИО1 о взыскании стоимости специальных средств защиты.

Копия указанного искового заявления с приложенными документами, в том числе и копией приказа о расторжении трудового договора, были направлены ФИО1 20 апреля 2023 года заказным письмом с описью вложения, которое он получил лично согласно уведомлению о вручении 6 мая 2023 года (л.д. 47-52).

Пояснения истца о том, что он получал копию искового заявления с приложенными документами, но не изучал их, не свидетельствуют о том, что копия данного приказа не была им получена.

Кроме того, из протокола судебного заседания от 21 июня 2023 года и его аудиозаписи по вышеуказанному гражданскому делу следует, что в судебном заседании, в котором принимал участие ФИО1, изучался указанный приказ, представителем истца указывалась причина увольнения – прогул.

Таким образом, в ходе рассмотрения настоящего дела установлено, что копия приказа об увольнении была вручена истцу 6 мая 2023 года, месячный срок для обращения в суд, установленный ч.1 ст. 392 ТК РФ, истек 6 июня 2023 года.

Настоящий иск подан истцом в суд 1 июля 2025 года (л.д. 4).

При таких обстоятельствах суд считает, что истцом пропущен установленный ч.1 ст. 392 ТК РФ срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении, при этом доказательств уважительности причин пропуска данного срока истцом суду не представлено.

Обстоятельств, объективно препятствующих обращению истца в суд, не установлено и из материалов дела не следует, в связи с чем исковые требования не подлежат удовлетворению в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 12, 23, 56, 67, 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «СевКомНефтегаз» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в суд Ямало-Ненецкого автономного округа через Губкинский районный суд в течение месяца со дня, следующего за днем его изготовления в полном объеме.

Председательствующий (подпись) И.В. Лапицкая

Копия верна

Судья И.В. Лапицкая

Секретарь судебного заседания Е.В. Григорьева

Решение в полном объеме изготовлено 5 августа 2025 года.