Решение № 2-4038/2025 2-561/2026 2-561/2026(2-4038/2025;)~М-2648/2025 М-2648/2025 от 9 апреля 2026 г. по делу № 2-4038/2025

Дело №2-561/2026

25RS0003-01-2025-004738-86


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

08 апреля 2026 года

Первореченский районный суд гор. Владивостока Приморского края в составе:

председательствующего: судьи Каленского С.В.

при секретаре: Подгорной В.И.

с участием прокурора Талаевской Ю.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Аливос ВЛ» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Истец обратился в суд с указанным иском, в обоснование заявленных требований указывая, что 02.06.2021года он был принят на работу в ООО «Аливос ВЛ» на должность коммерческого директора. Директор компании ФИО2 С ДД.ММ.ГГГГ г. работодатель без обоснования причин перестал выплачивать заработную плату. В последующем истцу стало известно о том, что он был уволен с ДД.ММ.ГГГГ г. Приказ № № на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, однако заявления об увольнении по собственному желанию он не писал. На основании изложенного, с учетом последующих уточнений исковых требований просит суд, признать увольнение незаконным, восстановить на работе в ранее занимаемой должности, взыскать невыплаченную заработную плату ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ г. в размере 173 700руб., заработок за время вынужденного прогула по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей 00 копеек.

В судебном заседание представитель истца заявленные требования поддержал, пояснил, что после подачи искового заявления, истцу стало известно об увольнении ДД.ММ.ГГГГ за прогулы. Отметка в электронной трудовой книжке об увольнении по собственному желанию аннулирована. Прогулы истец не совершал. Представитель истца уточнил требования, просил признать незаконным Приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ за прогулы, взыскать невыплаченную заработную плату за период ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ 174 959 рублей, заработную плату за время вынужденного прогула.

Представитель ответчика в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований истца, поддержали свои доводы, изложенные в отзывах на иск, пояснила, что между Сторонами отсутствовало согласованное конкретное рабочее место истца. Директор посредством мессенджера WhatsApp уведомил истца об определении рабочего места по адресу: <адрес>, Гостиница «Золотой Журавль». Согласно сведению мессенджера - сообщение было доставлено и прочитано получателем ДД.ММ.ГГГГ в 11:54.

Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи сего работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

При этом рабочее место, на котором якобы находился истец согласно его пояснениям, не находилось под контролем работодателя. Уведомление, направленное директором, как минимум должно расцениваться как указание куда необходимо прибыть работнику.

Начиная с ДД.ММ.ГГГГ. ответчик неоднократно фиксировал факт отсутствия истца на указанном рабочем месте.

Ответчик направлял в адрес истца требования о предоставлении пояснений о причинах отсутствия на рабочем месте совместно с актами об отсутствии на рабочем месте. Первое письмо было получено истцом ДД.ММ.ГГГГ.

В рамках судебного разбирательства истец также не предоставил никаких доказательств осуществления возложенных на него трудовых функций, равно как и нахождения по месту работы в спорный период.

Истец совершил неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, а именно отсутствие на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ г., ДД.ММ.ГГГГ г., ДД.ММ.ГГГГ г., ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ., ДД.ММ.ГГГГ. в течение всего рабочего дня без уважительных причин. В связи с чем Истец был уволен на основании п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Компенсация за вынужденный прогул рассчитывается исходя из среднего заработка за 12 месяцев, предшествующих увольнению, и выплачивается за все рабочие дни прогула (согласно письму Роструда от 30.10.2023 № №).

Истцом не доказан факт невыплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года.

Истцом удобно был выбран период невыплаты заработной платы в пределах срока исковой давности. Вместе с тем истцом не были предоставлены доказательства обращения к руководству, к контролирующим органам, связанные с нарушением его прав.

Заявления истца о невыплате заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ г. не соответствуют действительности. Заработная плата выдавалась сотрудникам наличными денежными средствами в кассе общества.

Выслушав явившихся участников процесса, заключение прокурора, изучив материалы дела, оценив в совокупности все представленные доказательства, суд приходит к выводу, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Трудовые отношения, согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В силу абзаца 7 части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения, установленного статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работником в соответствии с частью 2 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть четвертая статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

В части 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные обязанности работника.

Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Частью 1 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе выговор.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (пункт 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абзац 1, 2 пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, которой предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

В соответствии с положениями ч. ч. 1, 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ способом судебной защиты нарушенных трудовых прав по спорам об увольнении является восстановление работника на прежней работе и принятие решения о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Как следует из представленных в материалы дела документов, пояснений сторон, их представителей, истец согласно Приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ принят на работу в ООО «Аливос ВЛ» на должность коммерческого директора, с окладом 12 866, 66 рублей, Дальневосточная надбавка 3 860 рублей, районный коэффициент 2 754 рублей.

На основании Приказа № № ООО «Аливос-ВЛ» от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 расторгнут на основании п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ –прогул, отсутствие на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ. С указанным приказом ФИО1 ознакомлен не был.

Согласно представленной выписке из электронной трудовой книжке, с ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ расторгнут трудовой договор с ООО «Аливос-ВЛ» на основании п.3 части 1 ст.77 ТК РФ -по инициативе работника.

Из представленной ответчиком сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица(СЗВ-ТД электронная трудовая книжка), следует, что запись в отношении ФИО1 о расторжении трудового договора по пункту 3 части 1 ст.77 ТК РФ аннулирована, в графе 11 «Признак отмены записи сведений о приеме переводе увольнении» стоит Х.

Суд обращает внимание на тот факт, что ФИО1 изначально обжаловал приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ. Приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ стал известен истцу в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ.

В отношении ФИО1 были составлены акты об отсутствии на рабочем месте в течении всего рабочего дня без уважительных, запрошены объяснения: ДД.ММ.ГГГГ г., ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ г., ДД.ММ.ГГГГ г., ДД.ММ.ГГГГ г., ДД.ММ.ГГГГ г.

Вместе с тем, в судебном заседании установлено, что фактически место работы истца трудовым договором не определено, должностной инструкции, в которой было бы указано место работы истца и где он должен находится при исполнении своих обязанностей работодателем не представлено.

Ответчик ссылается на приказ директора ООО «Аливос-ВЛ» ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ, которым определено рабочее место <адрес>. С приказом от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ознакомлен не был.

Ответчиком предоставлены фотографии кабинета № из которых следует, что кабинет не приспособлен для работы, в кабинете производится ремонт, отсутствует какая-либо оргтехника.

Заслуживает внимание доводы истца о работе по совместительству в ООО «Золотой журавль» расположенном в одном задании с ООО «Аливос-ВЛ» и возможность ответчика вручить ему любые приказы, известить об увольнении ДД.ММ.ГГГГ.

Суд также учитывает не последовательные действия работодателя выразившиеся в увольнении ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, в последующем издание приказа об увольнении ДД.ММ.ГГГГ, после обращения в суд истца ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, работодателем нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку до применения дисциплинарного взыскания работодатель фактически не затребовал от работника письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, сведений о вручении работнику уведомления о необходимости дать объяснение по факту отсутствия на рабочем месте не представлено.

Таким образом, принимая во внимание положения ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, учитывая распределение бремени доказывания по данной категории споров, а также волеизъявление сторон о рассмотрении дела по имеющимся в деле доказательствам, оценивая представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца и считает необходимым удовлетворить заявленные требования о признании незаконным увольнения ФИО1 на основании приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ г. по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, а также о восстановлении на работе в прежней должности.

Также согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ при вынесении решения о восстановлении работника на прежней работе орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно разъяснениям Пленума ВС РФ содержащимся в п.п. 62, 63 Постановления № 2 от 17.03.2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса РФ.

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 Трудового кодекса РФ, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако, при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Представленный истцом расчет заработка за время вынужденного прогула соответствует требованиям статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, представителем истца подтвержден, контр – расчет не представлен.

Следовательно, размер оплаты за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ г. составит в размере 113 455,63 рублей( 837,65 среднедневной х121 день вынужденного прогула).

Также истцом заявлены требования о взыскании невыплаченной заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ г. в размере 174 959 руб. 27 коп.

Разрешая требования в части невыплаченной заработной платы, суд приходит к следующему.

Право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации, гарантировано Конституцией Российской Федерации (ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации).

Главой 21 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что условия оплаты труда каждого конкретного работника, включая размер тарифной ставки или должностного оклада, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты, определяются в трудовом договоре.

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Частью 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющей сроки расчета с работником при увольнении, предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Согласно части 1 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами.

Из пояснений представителей ответчика следует, что денежные средства за период с ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ г. выдавались истцу наличными, в качестве обоснования своих доводов представили суду карточки счета № 50. Вместе с тем, представитель истца пояснял в судебном заседании, что истец оспаривает факт получения заработной платы за спорный период, фактически заработная плата от работодателя им не была получена. Из содержания представленных карточек счета следует, что фактически сведений о получении заработной платы истцом с ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ г. не имеется, подписи истца не проставлено. Иных документов, подтверждающих факт выплаты заработной платы не представлено. Следовательно, надлежащих доказательств, подтверждающих факт выплаты заработной за ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ г. не представлено.

Согласно ст.22 ТК РФ, работодатель обязан, в том числе, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с указанным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Истцом суду представлен расчет заработка за период с ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ г. с учетом выплаты в размере 75 940,73 рублей(выплачено 73 276 рублей ДД.ММ.ГГГГ, 2 664,73 рублей ДД.ММ.ГГГГ) составит 174 959, 27 рублей(19 300рублей заработная плата х 13 =250 900рублей).

В соответствии с частью 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости и находит его подлежащим удовлетворению в размере 20 000 рублей.

В соответствии со ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ, решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Государственная пошлина, подлежащая взысканию с ответчика, оставляет 6 270 рубля.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к ООО «Аливос ВЛ» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - удовлетворить.

Признать незаконным Приказ ООО «АЛИВОС-ВЛ» от ДД.ММ.ГГГГ №№в о расторжении трудового договора с ФИО1(коммерческий директор, руководитель службы по сбыту и маркетингу) по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Восстановить ФИО1 в должности коммерческого директора ООО «АЛИВОС-ВЛ» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «Аливос ВЛ» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ г. в размере 174 959 руб. 27коп., заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ г. в размере 113 455,63 рубль, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

Взыскать с ООО «Аливос ВЛ» госпошлину в доход местного бюджета в размере 6 270 рубля.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Приморский краевой суд в течение одного месяца с момента вынесения решения в окончательной форме через Первореченский районный суд г. Владивостока.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Председательствующий