Решение № 2-1506/2026 2-1506/2026~М-741/2026 М-741/2026 от 23 апреля 2026 г. по делу № 2-1506/2026

04RS0018-01-2026-001155-08

Мотивированное
решение изготовлено 24.04.2026г.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

03 апреля 2026г. г. Улан-Удэ

Октябрьский районный суд г. Улан-Удэ Республики Бурятия в составе судьи Кузубовой Н.А., при секретаре судебного заседания Свиридовой М.А., с участием помощника прокурора Данзановой С.Э., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-1506/2026 по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Айтиллект» об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Обращаясь в суд, истец с учетом уточнения исковых требований, просит восстановить ее на работу в ООО «Айтиллект» в должности специалиста технической поддержки, установить факт трудовых отношений с ДД.ММ.ГГГГ., обязать ответчика внести в трудовую книжку соответствующую запись о приеме на работу с ДД.ММ.ГГГГ взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе из расчета 3557,84 руб. за 1 рабочий день, задолженность по заработной плате в размере 293723,3 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 106735,20 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в сумме 47104,37 руб. и по день фактической выплаты, начиная с ДД.ММ.ГГГГ., а также компенсацию морального вреда в сумме 100000 руб. Исковые требования мотивированы тем, что истец в период времени с ДД.ММ.ГГГГ. работала в ООО «Айтиллект» в должности специалиста технической поддержки, однако, трудовой договор был заключен лишь ДД.ММ.ГГГГ. истец была уволена в отсутствие законных оснований. Ссылаясь на нарушения трудовых прав, истец просит исковые требования удовлетворить.

В судебное заседание истец не явилась, надлежаще извещена.

Представитель истца ФИО2 в судебном заседании исковые требования поддержал, указав на отсутствие оснований для увольнения истца по п. 3 ст. 81 ТК РФ, наличие задолженности по заработной плате перед истцом, что свидетельствует о нарушении прав истца как работника. Просил исковые требования удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «Айтиллект» в судебное заседание не явился, надлежаще извещен. Для обеспечения участия представителя ответчика в судебном заседании судом была направлена заявка на проведение сеанса ВКС, в удовлетворении которой было отказано. При таких обстоятельствах, с учетом установленных сроков рассмотрения дела, на основании ст. 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя ответчика.

Выслушав представителя истца, заключение прокурора, указавшего на наличие оснований для установления факта трудовых отношений с ДД.ММ.ГГГГ., восстановлении на работе, взыскания заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, исследовав материалы дела, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований по следующим основаниям.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовыми отношениями в соответствии со ст. 15 ТК РФ признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого им в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, а также в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года N 597-0-0).

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлены обязательные для включения в трудовой договор условия, к которым, в частности, относятся: место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, трудовая функция, дата начала работы и срок, условия оплаты труда, компенсации и другие выплаты.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении N 597-0-0 от 19 мая 2009 г., суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15, 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом, любой истец или заявитель, обращающийся в суд по поводу признания трудовыми отношений конкретного работника и работодателя, должен представить доказательства, свидетельствующие о трудовом характере отношений, связывающих конкретное лицо с работодателем, то есть он должен подтвердить намерение работника вступить именно в трудовые отношения с работодателем.

Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Таким образом, из нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд), выполнение конкретной работы в соответствии со специальностью, квалификацией на определенной должности; место исполнения трудовых обязанностей.

Судом установлено, что истец ФИО1 в период времени с ДД.ММ.ГГГГ. выполняла обязанности специалиста технической поддержки в ООО «Айтиллект», что подтверждается соглашением о защите и неразглашении информации, подписанного сторонами, выплатой заработной платы в установленном трудовым договором размере, пояснениями представителя ответчика ФИО3, указавшего на стажировку ФИО1 до заключения трудового договора в течении трех месяцев, представленной перепиской с ФИО3 и сотрудником компании Н.Эйрих, присоединение к рабочему чату, подключением истца к базе данных и платформе Битрикс, предоставлением доступа к серверу для выполнения трудовых функций с ДД.ММ.ГГГГ., состоящих из принятия звонков, решения несложных задач, ответов на распространенные вопросы, обновления базы, регистрации сложных запросов для специалистов и программистов.

Согласно разъяснениям, данным в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ).

Судом установлено, что фактически истец была допущена к выполнению трудовых обязанностей с ДД.ММ.ГГГГ. Однако, трудовой договор между сторонами был заключен лишь ДД.ММ.ГГГГ. Факт осуществления истцом функций специалиста технической поддержки в ООО «Айтиллект» в заявленный истцом период стороной ответчика не отрицался. Фактические обстоятельства свидетельствуют о наличии именно трудовых отношений между сторонами, поскольку ФИО1 лично выполняла трудовую функцию и поставленные перед ней работодателем задачи, ей был предоставлен доступ к серверу и рабочей платформе, истец соблюдала режим рабочего времени.

Пояснения представителя ответчика о нахождении истца с ДД.ММ.ГГГГ на стажировке также свидетельствует о возникновении между сторонами трудовых отношений исходя из содержания ст. 70 ТК РФ.

Следует отметить, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56 и 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что факт возникновения трудовых отношений между истцом и ответчиком нашел свое подтверждение, так как истец осуществляла трудовую функцию по принятию обращений клиентов и звонков, решала поставленные перед ней задачи, подчинялась установленным ответчиком графику работы, отношения между сторонами имели постоянный характер, истец имела санкционированный ответчиком доступ к серверу и базе данных.

Исходя из установленных судом обстоятельств, суд приходит к выводу, что именно с ДД.ММ.ГГГГ. между сторонами сложились трудовые отношения, истец в соответствии со ст. 61 ТК РФ была допущена работодателем к работе с ДД.ММ.ГГГГ.

В силу требований ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Однако, в нарушении требований ТК РФ, допустив работника до выполнения трудовой функции, трудовые отношения в соответствии с требованиями трудового законодательства не оформил, трудовой договор с ней заключил только 01.07.2025г., в связи с чем суд полагает необходимым возложить на ответчика обязанность в соответствии со ст. 66 ТК РФ, раздела III Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н "Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек" внести в трудовую книжку истца сведения о трудоустройстве в ООО «Айтиллект» с 03.04.2025г., издав соответствующий приказ.

Разрешая требования о восстановлении на работе, суд исходит из следующих обстоятельств.

Согласно ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут, в том числе, по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса). Но поскольку ни одного из оснований, перечисленных в ст.ст. 71, 81 ТК РФ в ходе рассмотрения дела не было установлено и на наличие таковых представитель ответчика не ссылался, действия ответчика по отстранению истца от выполнения трудовых обязанностей, т.е. по прекращению трудовых отношений по инициативе работодателя, что расценено судом как увольнение, являются незаконными.

В силу ст. 1,2 Трудового кодекса Российской основными задачами и принципами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений с соблюдением прав и свобод человека, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предполагают выявление работодателем соответствие уровня знаний, умений и профессиональных навыков, а также опыта работника требуемому для занятия должности уровню.

Судом установлено и следует из материалов дела, что с ДД.ММ.ГГГГ. истец ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности программиста (должность указана в соответствии с трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ.).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ. истец уволена с занимаемой должности программиста по п. 3 ч. 81 ТК РФ с ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 31 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 ТК РФ увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Между тем, судом установлено, что аттестация для подтверждения соответствия квалификации истца занимаемой должности или выполняемой работе в порядке, установленном трудовым законодательством, фактически не проводилась, доказательств обратного суду не представлено. При таких обстоятельствах, суд не может признать увольнение истца правомерным, в связи с чем в соответствии со ст. 294 ТК РФ ФИО1 подлежит восстановлению в прежней должности со дня увольнения.

Вопреки доводам представителя ответчика, отсутствие положительного результата по итогам сдачи внутренних экзаменов не могут свидетельствовать о наличии оснований для увольнения истца по п. 3 ст. 81 ТК РФ, поскольку указанные экзамены не являются аттестацией по смыслу ст. 81 ТК РФ, поскольку аттестационная комиссия не создавалась, мотивированное заключение по результатам прохождения аттестации не принималось, не разработаны критерии оценки соответствия работника занимаемой должности, вопросы профессиональной деятельности истца не обсуждались, не исследовались какие-либо материалы, подтверждающие ненадлежащее выполнение истцом трудовых обязанностей, о проведении аттестации истца не уведомляли, график проведения аттестации в компании не утвержден, а также не учтена длительность работы истца в занимаемой должности с учетом установления при приеме на работу испытательного срока 3 мес., в связи с чем, сделанный работодателем вывод о несоответствии истца квалификационным требованиям, нельзя признать объективным и обоснованным. Кроме того, судом принято во внимание, что истец была принята на работу с имеющимся уровнем профессиональной подготовки, какие-либо квалификационные требования при заключении трудового договора при устройстве на работу истцу не предъявлялись.

При таких обстоятельствах, суд полагает, что вопреки утверждениям ответчика о законности увольнения истца, в нарушении ст. 56 ГПК РФ надлежащих и достоверных доказательств проведения надлежащей аттестации, в результате которой дана мотивированная всесторонняя и объективная оценка профессиональных, деловых качеств истца, результатам ее профессиональной деятельности по занимаемой должности за период, предшествующий аттестации, ООО «Айтиллект» не представлено.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В связи с изложенным, руководствуясь приведенным выше правовым регулированием, исследовав и оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд приходит к выводу, что увольнение истца по п. 3 ст. 81 ТК РФ является незаконными и с учетом положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации ФИО1 подлежит восстановлению в ранее занимаемой должности программиста со дня увольнения – с ДД.ММ.ГГГГ

Согласно ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение истца является незаконным, с учетом положений статей 234, 394 Трудового кодекса Российской Федерации в пользу истца с ответчика подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с ДД.ММ.ГГГГ. по день восстановления на работе – ДД.ММ.ГГГГ

При этом, суд не может согласиться ни с расчетом среднего заработка истца, ни расчетом, произведенным ответчиком.

В силу абз. 2 статьи 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Увольнение истца состоялось ДД.ММ.ГГГГ., соответственно, начало срока периода вынужденного прогула следует исчислять с указанной даты до момента восстановления истца на работе, т.е. до ДД.ММ.ГГГГ

Правила расчета средней заработной платы установлены ст. 139 ТК РФ.

В соответствии со 139 ТК РФ Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Согласно п. 4 постановления Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвердившего Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно п. 5 вышеуказанного Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник получал пособие по временной нетрудоспособности.

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9 Положения).

Поскольку судом установлен факт работы истца с ДД.ММ.ГГГГ., при расчете среднего заработка истца подлежат учету и денежные средства, выплаченные ответчиком за период с ДД.ММ.ГГГГ. до заключения трудового договора.

Таким образом, средний заработок истца за период вынужденного прогула составляет 95370 руб. исходя из следующего расчета:

378617,01 руб. (общий заработок истца за период с ДД.ММ.ГГГГ. за вычетом оплаты листков нетрудоспособности) /131 дней, фактически отработанных истцом =2890 руб. – среднедневной заработок

2890х33 раб. дня по производственному календарю за 2026г. при пятидневной неделе.

Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Судом установлено, что при увольнении истцу выплачена компенсация неиспользованного отпуска в размере 6783,36 руб. Учитывая, что истец восстановлена на работе с ДД.ММ.ГГГГ т.е. ее право на отпуск может быть реализовано, указанная денежная сумма подлежит зачету в счет задолженности по оплате за вынужденный прогул. Соответственно, с ответчика в пользу истца в качестве оплаты заработной платы за время вынужденного прогула подлежит взысканию 88586,64 руб. (95370-6783,36).

При этом, требования истца о взыскании с ответчика компенсацию за неиспользованный отпуск не подлежат удовлетворению, поскольку истец восстановлена на работе, ее право на отпуск может быть реализовано до истечения календарного года.

Также суд не может согласиться с требованиями истца о взыскании задолженности по заработной плате ввиду следующих обстоятельств.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

Данному праву корреспондирует обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст. 22 ТК РФ).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно п. 3.2 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ истцу установлен рабочий день продолжительностью 2 часа в день или 10 часов в неделю при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями в субботу и воскресенье.

Согласно п. 4.1 трудового договора, работнику устанавливается заработная плата согласно тарифной ставке 0,25 единиц с окладом 8415 руб.

Пунктом 4.3 трудового договора предусмотрен6о, что работодатель за высокие показатели в работе вправе выплачивать работнику премии в порядке и в размерах, определяемых работодателем.

Из представленных суду расчетных листков следует, что заработная плата истцу выплачивалась в соответствии с условиями трудового договора и в установленные трудовым законодательством сроки, расчет при увольнении с истцом также произведен своевременно в день увольнения в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Оснований для взыскания с ответчика задолженности в большем размере, вопреки доводам истца, не имеется. Представленные суду отчеты по нагрузке и выполненные истцом за период работы задачи подтверждают объем работы, соответствующий установленной в п. 3.2 трудового договора продолжительности рабочего дня, районный коэффициент при начислении заработной платы применен работодателем верно.

Оснований для начисления истцу надбавки, предусмотренной Постановление ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 09.01.1986 N 53 "О введении надбавок к заработной плате рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, расположенных в южных районах Дальнего Востока, Бурятской АССР и Читинской области" не имеется ввиду отсутствия у истца необходимой продолжительности непрерывного стажа.

При таких обстоятельствах, поскольку заработная плата истцу выплачивалась в полном объеме и в установленные ТК РФ сроки, оснований для взыскания с ответчика в пользу истца процентов по ст. 236 ТК РФ также не имеется.

Разрешая требования о компенсации морального вреда, суд исходит из следующих обстоятельств.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

По правилам ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в нарушении требований трудового законодательства при фактическом допущении к выполнению трудовой функции трудовой договор с истцом не заключался, и увольнение истца имело место без законного основания, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца, в соответствии со ст. ст. 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда, суд учитывает, что неоформление трудового договора в письменной форме работодателем, фактически допустившим работника к работе, нарушает фундаментальное право на труд и взаимосвязанные с ним социально-трудовые права (на справедливую оплату труда, на отдых, на социальное и пенсионное обеспечение). Исходя из значимости для работника прав, нарушенных работодателем, объема и характера таких нарушений, степени вины работодателя, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий в связи с незаконным увольнением, степени вины ответчика, суд определяет компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

На основании ст. 103 ПК РФ с ответчика в доход муниципального образования ГО «Город Улан-Удэ» подлежит взысканию госпошлина в сумме 3000 руб. по требованиям нематериального характера и в размере 4000 руб. - пропорционально удовлетворенным требованиям имущественного характера, всего в сумме 7000 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Айтиллект» об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов удовлетворить частично.

Признать отношения между ФИО1, <данные изъяты>., и ООО «Айтиллект» по выполнению работы специалиста технической поддержки трудовыми с ДД.ММ.ГГГГ. по должности программиста.

Обязать ООО «Айтиллект» (ИНН <***>) издать приказ о приеме ФИО1, <данные изъяты>., на работу на должность программиста с ДД.ММ.ГГГГ. и внести в трудовую книжку ФИО1 сведения о трудоустройстве в ООО «Айтиллект» с ДД.ММ.ГГГГ

Признать увольнение ФИО1 незаконным.

Восстановить ФИО1, <данные изъяты>, на работе в ООО «Айтиллект» (КПП 541001001, ИНН <***>, адрес: 630129, г. Новосибирск, ул. Курчатова, 11/4 кв.. 26) в должности программиста с ДД.ММ.ГГГГ

Взыскать с ООО «Айтиллект» (ИНН <***>) в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ г.р., средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ. в размере 88586,64 руб., компенсацию морального вреда в сумме 20000 руб.

В остальной части исковые требования оставить без удовлетворения.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Айтиллект» (ИНН <***>) в доход муниципального образования «Городской округ г. Улан-Удэ» госпошлину в сумме 7000 руб.

Решение может быть обжаловано сторонами в Верховный Суд Республики Бурятия путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд г.Улан-Удэ в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: Н.А. Кузубова