Решение № 2-3334/2025 2-3334/2025~М-646/2025 М-646/2025 от 14 августа 2025 г. по делу № 2-3334/2025

Дело № 0

(УИД 78RS0020-01-2025-001292-50)


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

23.07.2025 года город Санкт-Петербург

Пушкинский районный суд города Санкт-Петербурга в составе председательствующего судьи Яхонтовой Н.С., при ведении протокола судебного заседания секретарем ФИО3, с участием прокурора ФИО4, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Федеральному государственному бюджетному научному учреждению «.» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании заключить дополнительное соглашение о дистанционном формате работы,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО2 обратилась в суд с настоящим иском к ответчику Федеральному государственному бюджетному научному учреждению «.» (далее Институт).

В обоснование иска указано на то, что с января 2011 г. истец работала в Институте в должности редактора, до сентября 2024 г. осуществляла работу в дистанционном формате, никаких претензий к ее работе за весь период в течение 14 лет не было; 03.09.2024 г. под угрозой увольнения и выселения из служебного помещения была вынуждена подать заявление о переводе на 0,4 ставки, при этом руководство Института заявило, что дистанционный формат работы более невозможен, однако никаких объективных причин этого озвучено не было. Истец ссылается, что для офисного формата ее работы ответчиком не было создано необходимых условий, отдельный кабинет, необходимый редактору, не предоставлен, она была вынуждена работать в читальном зале библиотеки, куда заходили сотрудники, там же проводились конференции, указанные обстоятельства сказались на скорости и качестве ее работы, с этим вопросом она обращалась к директору ФИО5, которым какие-либо действий предприняты не были. 09.12.2024 г., понимая, что своевременный выпуск журнала поставлен под угрозу, обратилась к директору с письменным заявлением о переводе на полную ставку и дистанционный формат работы, в этом ей было отказано, указано, что данная должность не предполагает дистанционный формат работы. В результате истец была вынуждена с 11.12.2024 г. перейти на работу в дистанционном формате, поскольку объем ее работы после перевода на 0,4 ставки никак не изменился, а условий для работы создано не было; 13.12.2024 г. ей поступило уведомление о необходимости дать объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте, 16.12.2024 г. в объяснительной записке истец указала причины перехода на дистанционный формат работы, никаких дисциплинарных взысканий к ней применено не было, в связи с чем полагала такой формат работы согласованным. 29.01.2025 г. вновь получила запрос о предоставлении объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте, в ответ представила вторую объяснительную записку, 26.02.2025 г. получила приказ об увольнении, при этом ее объяснения были ответчиком проигнорированы, а указанная в приказе информация о необходимости привлечения сторонних специалистов для выполнения порученной ей работы не соответствует действительности, поскольку все направленные ей статьи она своевременно отредактировала.

Уточнив заявленные требования, истец просит суд восстановить ее на работе в должности редактора, взыскать заработок за январь 2025 г. и за время вынужденного прогула в сумме 24 885 руб. 20 коп. по состоянию на 03.03.2025 г., компенсацию морального вреда 10 000 руб., обязать ответчика заключить с истцом дополнительное соглашение к трудовому договору об осуществлении работы в дистанционном формате (т. 1 л.д. 194).

В судебное заседание истец ФИО2 явилась, заявленные исковые требования поддержала, пояснив, что работа, которую якобы выполнили другие специалисты, ей поручена не была; при этом дистанционный формат работы ей был установлен предыдущим директором Свидетель №3, невключение работодателем условия о дистанционной работе в трудовой договор при фактическом выполнении работы удаленно свидетельствует о неисполнении обязанности работодателем.

Представители ответчика ФИО6, ФИО7 в судебное заседание явились, иск не признали, ранее ответчиком представлен письменный отзыв на иск (т. 1 л.д. 25-29). ФИО7 пояснила также, что дистанционный формат работы действовал в Институте в период коронавируса в 2020-2021 г. и потом был отменен; ответчик не подтверждает выполнение истцом работы дистанционно до сентября 2024 г., переход на такой формат работы не может производиться в одностороннем порядке.

Выслушав пояснения истца, представителей ответчика, исследовав письменные материалы дела, допросив свидетелей, заслушав заключение прокурора ФИО8, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что 11.01.2011 г. истец ФИО2 была принята на работу в . на должность редактора отдела внешних связей на условиях полного рабочего времени, с заработной платой в размере 8 000 руб. в месяц, сторонами заключен трудовой договор, в котором местом работы определено: ... (т. 1 л.д. 35).

Впоследствии сторонами неоднократно заключались дополнительные соглашения к трудовому договору, изменялся размер заработной платы работника, наименование должности: с 01.04.2017 г. – редактор научно-организационного отдела; с 11.01.2018 г. – редактор; в соглашении от 13.07.2023 г. установлено, что работник осуществляет работу в структурном подразделении «Аспирантура» (т. 1 л.д. 36-53).

Дополнительным соглашением № 0 от 00.00.0000 к трудовому договору установлено, что работодатель предоставляет работнику работу в должности 0,4 ставки редактора, а работник обязуется выполнять обязанности согласно должностной инструкции и осуществлять следующие трудовые функции: редактирование выпускаемой отделом научной и методической литературы, информационных и нормативных материалов с целью обеспечения высокого научного и литературного уровня изданий, работнику устанавливается заработная плата в размере 12 427 руб. 60 коп. в месяц; продолжительность рабочего времени 16 часов в неделю, следующий режим рабочего времени: два рабочих дня в неделю (понедельник, среда), с пятью выходными дням (вторник, четверг, пятница, суббота, воскресенье) (т. 1 л.д. 54-55).

Дополнительным соглашением № 0 от 00.00.0000 размер заработной платы установлен в размере 13 060 руб. в месяц (т. 1 л.д. 56).

Из дела видно, что в ответ на обращение истца ФИО2 от 09.12.2024 г. Институтом в письме от 11.12.2024 г. ей было отказано в переводе на дистанционный формат работы на полную ставку редактора отдела «Аспирантура», указано на то, что для деятельности Института нет необходимости в полной ставке по данной должности, данная должность не предполагает выполнение трудовой функции дистанционно (т. 1 л.д. 11).

В тот же день 11.12.2024 г. ответчиком составлен акт об отсутствии редактора аспирантуры ФИО2 на рабочем месте, аналогичные акты составлены 16.12.2024, 18.12.2024, 23.12.2024, 25.12.2024, 28.12.2024, 13.01.2025, 15.01.2025, 20.01.2025, 22.01.2025, 27.01.2025, 29.01.2025, 03.02.2025 г. (т. 1 л.д. 59-71).

В направленных ею в адрес ответчика объяснительных записках от 16.12.2024 и от 23.01.2025 г. истец ФИО2 указала на то, что при переводе ее с дистанционного формата работы на офисный работодателем не были предоставлены условия для работы, она была вынуждена работать в читальном зале библиотеки, который посещали сотрудники института, что существенно мешало ей сосредоточиться на работе, в результате она была вынуждена перейти на дистанционный формат работы с целью повышения ее скорости и качества, осуществляет работу в полном соответствии с графиком дополнительного соглашения от 00.00.0000; об этом устно предупредила руководителя 09.12.2024 г. (т. 1 л.д. 12,16).

Приказом директора Института № 0 от 00.00.0000 ФИО2 уволена на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение четырех рабочих дней (13.01.2025, 15.01.2025, 20.01.2025, 22.01.2025 г.) (т. 1 л.д. 58).

В приказе указано на учет работодателем предшествующего поведения работника, в том числе отсутствие без уважительных причин на рабочем месте 16.12.2024, 18.12.2024, 23.12.2024, 25.12.2024, 28.12.2024 г., что привело к необходимости привлечения для выполнения работы, порученной ФИО2, как редактору аспирантуры, других исполнителей и оплаты их услуг. В качестве основания для вынесения приказа значатся: акты об отсутствии на рабочем месте, сведения СКУД входе-выходе с территории; уведомление о необходимости представить объяснения; телеграмма от 23.01.2025 г., акт о непредоставлении объяснения от 03.02.2025 г., служебная записка от заведующего аспирантурой и служебная записка о привлечении к дисциплинарной ответственности (т. 1 л.д. 58-82).

Из содержания приказа следует, что какая-либо оценка доводам работника о выполнении им трудовой функции дистанционно, работодателем при привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения дана не была.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса РФ).

Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» Трудовой кодекс РФ дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса РФ).

Дистанционным работником считается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса РФ).

Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса РФ трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами.

Если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению. (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса РФ).

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

Трудовым кодексом РФ отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания приведенных норм и разъяснений при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

В ходе судебного разбирательства по настоящему делу представители ответчика, возражая против удовлетворения иска, ссылались на те обстоятельства, что трудовым договором с истцом дистанционный формат работы ФИО2 не устанавливался, в то же время подтвердили, что конкретное рабочее место за ней в Институте закреплено не было, истец имела возможность работать в читальном зале библиотеки, при этом задания истцу (статьи для редактирования) направлялись непосредственным руководителем Свидетель №2 в электронном виде, последнее направленное задание в декабре 2024 г. было истцом выполнено, после чего задания ей не направлялись; формат работы с предыдущим руководителем Свидетель №1 пояснить не могут (т. 1 л.д.156-158).

Допрошенная по ходатайству истца в качестве свидетеля в судебном заседании 00.00.0000 Свидетель №1 показала, что работает в Институте старшим научным сотрудником, знает ФИО2 с 2011 г., была ее непосредственным руководителем. При приёме истца на работу директором Свидетель №3 было оговорено, что редактору лучше работать дистанционно, поэтому задания – статьи для редактирования она, свидетель, направляла истцу по электронной почте, задания истец выполняла всегда своевременно, присылала отредактированные статьи. Иногда истец приезжала в Институт, если нужны были пояснения, или редактировались сложные научные сборники, тогда директор работал с ней напрямую. Рабочее место истцу не выделялось, новый директор ФИО15 в 2016 г. также не предлагал выделить редактору кабинет, продолжалась практика дистанционной работы. В Институте многие работают дистанционно, без указания на это в дополнительном соглашении. С апреля 2023 г. отдел научно-организационной работы был ликвидирован, и непосредственным руководителем ФИО2 стала Свидетель №2 Со слов истца ей, свидетелю, известно, что под угрозой выселения из служебной квартиры ее обязали ездить на работу, перевели на 0,4 ставки, истца сначала посадили в кабинет аспирантуры – напротив кабинета свидетеля, а после инцидента с аквариумом пересадили в читальный зал.

Допрошенная в том же судебном заседании по ходатайству ответчика в качестве свидетеля Свидетель №2 показала, что работает в Институте старшим научным сотрудником с 2014 г., с того же времени знает ФИО2 Возглавляла аспирантуру, на нее, свидетеля, возложили обязанности по подготовке журнала, и в весны 2023 г. истец находилась в ее, свидетеля, подчинении. Какие-то задания – файлы со статями для редактирования – она направляла истцу по электронной почте, какие-то задания давала устно, например, по поводу сайтов и конференций. За ФИО14 был закреплён ноутбук, на котором та работала; кабинета у истца не было, осенью 2024 г. она работала в кабинете у нее, свидетеля, и в читальной зале библиотеки. Где ФИО14 работала до этого, она, свидетель, не проверяла, истец могла работать в библиотеке, могла часть работы выполнять дома. В ее, свидетеля, присутствии осенью обсуждался вопрос регулярного посещения истцом рабочего места, закончилось обсуждение переходом на 0,4 ставки. После перевода на 0,4 ставки количество статей в журнале для редактирования не поменялось, но сроки выполнения, как ей показалось, увеличились. В декабре 2024 г. задания истцу направлялись электронно до того момента, как она сказала, что хочет уволиться, потом она сказала, что передумала; последние направленные задания были истцом выполнены (т. 2 л.д. 68-74).

В настоящем судебном заседании в качестве свидетеля был допрошен Свидетель №3, который показал, что работал директором Института с 1996 по 2016 г., возглавлял также отдел моделирования адаптивных агротехнологий, в том числе после увольнения с поста директора – до июня 2024 г., знает ФИО2 с 2011 г., когда она была принята на должность редактора. Поскольку труд редактора требует высокой сосредоточенности, с ней сразу был оговорен дистанционный формат работы, рабочее место за истцом не закреплялось; при этом трудовой договор с ней был заключен по шаблону. Непосредственным руководителем истца была Свидетель №1, которая направляла ей задания по электронной почте, пару раз задания направлял лично он, свидетель. В институте многие работают дистанционно, за исключением сотрудников лаборатории, биологов, опытной станции. ФИО2 при нем, свидетеле, всегда работала дистанционно, в том числе после его ухода с поста директора, об этом все в Институте знали, поскольку многие ученые обращались к ней за редактированием. Учет рабочего времени вели руководители структурных подразделений, находясь на связи со своими сотрудниками, при этом объем работы редактора явно превышал 8 часов в день, истец работала и по выходным, никаких нареканий к ее работе не было. Порядок дистанционной работы сложился в Институте еще до коронавируса, все было отработано и раньше.

Показания допрошенных свидетелей, которые были предупреждены судом об уголовной ответственности за дачу ложных показаний, последовательны, не противоречивы, не доверять им у суда оснований не имеется.

Из письменных материалов дела, пояснений обеих сторон и показаний свидетелей судом установлено, что истец ФИО2 с момента заключения трудового договора в 2011 г. была фактически допущена с ведома и по поручению работодателя: как руководителя Института – директора Свидетель №3, так и своего непосредственного руководителя – Свидетель №1 к выполнению определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, по своему месту жительства; длительное время, более 13 лет получала и выполняла рабочие задания дистанционно, в электронном виде, однако работодателем требования трудового законодательства о надлежащем оформлении условий ее работы исполнены не были.

При таких обстоятельствах, поскольку достигнутым между сторонами трудовых отношений устным соглашением истцу установлены иные условия работы, а именно дистанционным способом, вне места нахождения работодателя, правовых оснований у ответчика требовать от истца ФИО2 прибыть для исполнения своих трудовых обязанностей в январе 2025 г. в Институт не имелось, следовательно, и отсутствие ее в рабочее время по месту нахождения Института не может признаваться прогулом.

В изложенной ситуации суд приходит к выводу о том, что увольнение истца ответчиком произведено с нарушением трудового законодательства, без наличия к тому оснований, в связи с чем истец подлежит восстановлению на работе в должности редактора.

Поскольку дистанционная работа истца с момента заключения сторонами устного соглашения стала являться одним из условий трудового договора, то изменять это условие в рассматриваемой ситуации было возможно только по правилам статей 72, 72.1 и 74 Трудового кодекса.

Согласно ст.72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Из части 1 ст.72.1 Трудового кодекса РФ следует, что перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

В силу части первой статьи 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Частью второй статьи 74 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме, не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 названного Кодекса (части третья и четвертая статьи 74 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель предусмотрел запрет на одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, а также предоставил работнику ряд других гарантий, в том числе минимальный двухмесячный срок (если иной срок не предусмотрен Трудовым кодексом РФ) уведомления работника работодателем о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших.

Как следует из материалов дела, работодатель с предложением об изменении определенных сторонами условий трудового договора к истцу не обращался, предусмотренная ст. 74 Трудового кодекса РФ процедура, допускающая изменение условий трудового договора по инициативе работодателя, ответчиком не проводилась.

Напротив, в ответе на письменное обращение истца об оформлении с нею соглашения о дистанционном формате работы, в нарушение части 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ работодатель ей в этом отказал (т. 1 л.д. 11,14). При этом из содержания направленных в адрес работника писем от 11.12.2024 г., от 23.01.2025 г. не усматриваются какие-либо причины, вызвавшие необходимость изменить условия трудового договора о выполнении работником своих обязанностей дистанционно (т. 1 л.д. 11,14).

Статья 22 Трудового кодекса РФ возлагает на работодателя обязанность предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. В случае невозможности выполнения указанной обязанности, работодатель вправе принять меры, предусмотренные трудовым законодательством (в том числе, увольнение работников в связи с сокращением численности или штата, введение режима простоя и другие меры).

В силу положений статьи 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

При указанных обстоятельствах требования иска об обязании работодателя оформить дополнительное соглашение к трудовому договору о выполнении ею работы в дистанционном формате также подлежит удовлетворению.

Оценивая совокупность представленных суду доказательств, в том числе принимая во внимание объяснения сторон о том, что после декабря 2024 г. истцу рабочие задания руководителем более не направлялись, суд приходит к выводу о том, что с 01.01.2025 года истец была лишена возможности трудиться в связи с непредоставлением ей работодателем работы, согласованной в трудовом договоре с учетом достигнутого соглашения, что является нарушением ответчиком одной из основных обязанностей – обязанности по предоставлению работнику работы в соответствии с заключенным трудовым договором и достигнутым между его сторонами устным соглашением.

Согласно ст. 157 Трудового кодекса РФ время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Следовательно, за период с 01.01.2025 по день увольнения 03.02.2025 г. в пользу истца с ответчика подлежит взысканию невыплаченная заработная плата, рассчитанная как 2/3 от среднего заработка. В соответствие с расчетом ответчика, который истцом не оспаривался, размер среднедневного заработка истца составляет 1 881 руб. 80 коп. (т. 1 л.д. 101), за 7 рабочих дней (понедельник и среда) указанного периода размер среднего заработка составит 13 172 руб. 60 коп., (1881,8*7), а 2/3 от него – 7 251 руб. 40 коп.

Согласно положениям статья 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Исходя из количества рабочих дней ФИО9 за период вынужденного прогула с 04.02.2025 г. по день вынесения решения суда 23.07.2025 г. – 49 рабочих дней, взысканию с ответчика подлежит средний заработок в общем размере 92 208 руб. 20 коп., из расчета: (1881,8 * 49 = 92208,2).

Требования истца о взыскании компенсации морального вреда подлежат удовлетворению в силу абз. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ, согласно которой в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Исходя объема и характера нравственных страданий, причиненных истцу незаконным увольнением, суд считает заявленный истцом размер компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей. отвечающим требованиям разумного.

Исковые требования ФИО2 подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета

Санкт-Петербурга в размере 7000 руб. (3000+4000).

На основании ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе и выплаты заработной платы в размере 7 251 руб. 40 коп. подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194–199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 удовлетворить.

Восстановить ФИО2, 00.00.0000 рождения (паспорт № 0) в Федеральном государственном бюджетном научном учреждении «.» (ИНН № 0) в должности редактора.

Обязать Федерального государственного бюджетного научного учреждения «.» (ИНН № 0) заключить с ФИО2, 00.00.0000 рождения (паспорт № 0) дополнительное соглашение к трудовому договору о выполнении работником трудовой функции дистанционно.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного научного учреждения «.» (ИНН № 0) в пользу ФИО2, 00.00.0000 рождения (паспорт № 0) заработную плату за период с 00.00.0000 по 00.00.0000 в размере 7 251 (семь тысяч двести пятьдесят один) рубль 40 копеек, средний заработок за время вынужденного прогула в период с 04.02.2025 г. по 23.07.2025 г. в размере 92 208 (девяносто две тысячи двести восемь) рублей 20 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 (десять тысяч) рублей.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного научного учреждения «.» (ИНН № 0) государственную пошлину в доход бюджета Санкт-Петербурга в размере 7000 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе и выплаты заработной платы за период с 01.01.2025 по 03.02.2025 г. в размере 7 251 (семь тысяч двести пятьдесят один) рубль 40 копеек подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Санкт-Петербургский городской суд через Пушкинский районный суд города Санкт-Петербурга в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 15.08.2025 г.

Судья /подпись/ Н.С. Яхонтова