Апелляционное определение № 11-5146/2026 от 18 мая 2026 г.

Судья Панов Д.В.

Дело № 2-2188/2025

УИД 74RS0002-01-2024-007781-51


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ



дело № 11-5146/2026
19 мая 2026 года
г. Челябинск
Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе:

председательствующего Подрябинкиной Ю.В.,

судей Сохи Т.М., Челюк Д.Ю.,

при ведении протокола

помощником судьи Созыкиной С.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в зале суда гражданское дело по иску ФИО1 к открытому акционерному обществу «Российские железные дороги» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Ленинского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области от 26 декабря 2025 года.

Заслушав доклад судьи Сохи Т.М. об обстоятельствах дела, доводах апелляционной жалобы, объяснения истца ФИО1 и его представителя ФИО2, участвующих с использованием системы видеоконференц-связи на базе Ленинского районного суда г. Магнитогорска, поддержавших доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратился в суд с иском к ОАО «РЖД», с учетом уточнения своих требований (т. 2 л.д. 31-40), просит: восстановить его в должности <данные изъяты> (по эксплуатации Магнитогорск) эксплуатационного локомотивного депо Карталы Южно-Уральской дирекции тяги – структурного подразделения Дирекции тяги – филиала ОАО «РЖД» с сохранением условий трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ и дополнительных соглашений к нему от ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ОАО «РЖД» в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула; взыскать с ОАО «РЖД» в его пользу в счет компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением, сумму в размере 100 000 руб.

В обоснование заявленных требований указал, что с ДД.ММ.ГГГГ он работал в ОАО «РЖД» в эксплуатационном локомотивном бюро, а с ДД.ММ.ГГГГ в должности «<данные изъяты> (по эксплуатации Магнитогорск)». С ДД.ММ.ГГГГ внесены изменения в штатное расписание, заключающиеся, в том числе, в исключении из штатного расписания должности истца – <данные изъяты> (по эксплуатации Магнитогорск) с окладом 83 060 руб., с последующем включением должности <данные изъяты> (по эксплуатации Магнитогорск) с окладом 74 562 руб. ДД.ММ.ГГГГ истец ознакомлен с уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ № о внесении изменений в штатное расписание в части изменения размера должностного оклада. Также ДД.ММ.ГГГГ истец получил предложение работы в связи с изменением в штатном расписании в должности <данные изъяты> (по эксплуатации Магнитогорск) с должностным окладом 74 562 руб., к которому приложен банк вакансий на 4 листах. ДД.ММ.ГГГГ указанное уведомление было отозвано работодателем. ДД.ММ.ГГГГ истцу вручено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ №, в соответствии с которым в связи с изменением группы эксплуатационного локомотивного депо Карталы на основании оценки показателей, характеризующих его работу, а именно с I группы на II группу, истец уведомлен о предстоящем изменении условий заключенного с ним трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № в части размера заработной платы, которая по истечении 2-х месяцев с момента получения настоящего уведомления составит 74 562 руб. в месяц. В своем заявлении от ДД.ММ.ГГГГ истец указал на незаконность требования в течение 10 рабочих дней сообщить о согласии или о несогласии изменить условия работы. ДД.ММ.ГГГГ ответчик вручил истцу список вакансий на ДД.ММ.ГГГГ, а также проект дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ об изменении условий об оплате труда. ДД.ММ.ГГГГ ответчик вручил истцу список вакансий на ДД.ММ.ГГГГ, предоставив срок для ознакомления 10 рабочих дней. ДД.ММ.ГГГГ ответчик прекратил трудовой договор с истцом в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации, установленных уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ. Истец считает его увольнение незаконным.

В судебном заседании суда первой инстанции истец ФИО1 и его представитель ФИО2 поддержали заявленные требования в полном объеме.

В судебном заседании суда первой инстанции представитель ответчика ОАО «РЖД» - ФИО3 возражала против удовлетворения заявленных истцом требований, просила в удовлетворении требований иска отказать в полном объеме.

Транспортный прокурор Вальтер Е.А., давая заключение по делу, полагала заявленные истцом требования не подлежащими удовлетворения, поскольку со стороны работодателя была соблюдена предусмотренная законом процедура.

Решением Ленинского районного суда города Магнитогорска Челябинской области от ДД.ММ.ГГГГ в удовлетворении исковых требований отказано (т. 2 л.д. 79-84).

В апелляционной жалобе истец ФИО1 просит решение суда первой инстанции отменить, принять по делу новое решение, которым удовлетворить требования в полном объеме. В обосновании доводов апелляционной жалобы указывает, что решение суда первой инстанции вынесено с существенными нарушениями норм материального и процессуального права, а именно неправильным применением норм материального права и несоблюдением требований процессуального права, а также выводы суда первой инстанции не соответствуют фактическим обстоятельствам, установленным в судебном заседании. Изменение штатного расписания в части существенного уменьшения размера оплаты труда и без фактического изменения условий труда, не являются организационными и технологическими изменениями процесса трудовой деятельности истца. Ссылается на нарушение процедуры увольнения, поскольку к уведомлению об изменении условий трудового соглашения не были приложены документы, обосновывающие необходимость изменения размера заработной платы, том числе, документы, обосновывающие снижение группы эксплуатационного участка. В решении суда указано о наличии оснований для расторжении трудового договора с истцом, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания организации, численного состава работников относится к исключительной компетенции работодателя и в данном случае изменение организационных условий труда (структурная реорганизация на основании оценки показателей) имело место и подтверждено представленными в дело доказательствами. При этом в решении суда не указано, какие именно доказательства подтверждают структурную реорганизацию ответчика, повлекшую изменения условия исполнения трудовых функций истца, в том, что размер заработной платы изменён в сторону уменьшения при сохранении тех же условий исполнения трудовых функций истцом. Ответчик, утверждая, что изменением условий трудового договора является уменьшение размера заработной платы в соответствии с изданными ответчиком распоряжениями о порядке изменения групп эксплуатационных локомотивных депо и последующим приказом о снижении группы эксплуатационного локомотивного депо Карталы, на котором работает истец, отказался предоставлять документы, обосновывающие вынесение приказа о снижении группы, сославшись на то, что расчёт показателей, на основании которых принято решение о снижении группы, производился в специальном порядке и не подлежит предоставлению суду и истцу. Также в судебном заседании ответчик сослался на невозможность сохранения заработной платы истца в связи с тяжёлым экономическим положением страны и ответчика. При этом вопреки доводам суда, в судебное заседание не было представлено доказательств действительных структурных изменений в результате какой-либо реорганизации ответчика. Решения учредителя ответчика о такой реорганизации не было представлено суду. Названное же судом структурной реорганизацией ответчика на основании оценки показателей решение ответчика о снижении группы эксплуатационного локомотивного депо Карталы, на котором осуществлял свою трудовую деятельность истец, не изменяла каким-либо способом форму юридического лица, структуру эксплуатационного участка, не изменяло организационных условий исполнения своих трудовых функций истцом, изменяя только размер оплаты труда за те же условия исполнения трудовых функций. Судом первой инстанции неправильно применена норма законодательства РФ, регулирующая понятие структурной реорганизации юридического лица, при приведении доводов суда о наличии такой реорганизации вопреки фактически установленным обстоятельствам дела.

Кроме того, суд первой инстанции уклонился от исследования приведённых истцом доводов о том, что для подтверждения необходимости изменения условий трудового договора недостаточно волеизъявления ответчика на изменение группы эксплуатационного локомотивного депо Карталы, поскольку само по себе такое изменение без его обоснования является произвольным. Также суд уклонился от исследования представленных истцом ключевых, показателей деятельности эксплуатационного локомотивного депо Карталы, согласно которым условия исполнения трудовых функций истца не изменялись, изменялись результаты общей трудовой функции всех работников эксплуатационного локомотивного депо Карталы, что само по себе свидетельствует об отсутствии каких-либо организационных изменений условий исполнения трудовых функций, которые в разъяснениях высших судебных инстанций могут выражаться в изменении в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшают положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Напротив, уменьшение заработной платы за тот же объём исполнения должностных обязанностей при том, что условия исполнения должностных обязанностей истцом ни в коей мере не улучшились (условия работы истца не были модифицированы, усовершенствованы или иным образом облегчены), является ухудшением положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, которым гарантируется получение заработной платы за определённый объем исполненных трудовых функций.

Кроме того, судом не исследован довод истца о том, что к уведомлению не были приложены нормативно-правовые акты, на которые ответчик ссылался в своём уведомлении.

Помимо названного, судом не исследован довод истца о том, что предложения ему вакансии не содержали основных условий трудовых договоров по имеющим у ответчика вакансиям, поскольку предложенные списки вакансий не содержали сведений об основных трудовых функциях этих вакансий, что лишало истца права на выбор им работы или должности у ответчика в отсутствии полной и достоверной информации условиях труда на других вакансиях. Также предложенные списки не позволяют сделать, вывод о том, что истцу предложены все вакантные должности, соответствующие квалификации работника, и вакантные нижестоящие должности, нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец ФИО1 и его представитель ФИО2 доводы жалобы поддержали, просили отменить решение суда первой инстанции, принять новое решение об удовлетворении исковых требований.

Представитель ответчика ОАО «РЖД», транспортный прокурор в суд апелляционной инстанции не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены. Представитель ответчика ФИО3 просила рассмотреть дело без её участия, ранее участвовала в суде апелляционной инстанции, возражала против доводов апелляционной жалобы истца, просила решение суда первой инстанции оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения. Информация о рассмотрении дела заблаговременно размещена на официальном сайте Челябинского областного суда в сети Интернет, в связи с чем, на основании ч. 2.1 ст. 113, ст. ст. 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия признала возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Заслушав истца и его представителя, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ работал в эксплуатационном локомотивном депо Карталы Южно-Уральской дирекции тяги - структурного подразделения Дирекции тяги - филиала ОАО «РЖД», с ДД.ММ.ГГГГ - в должности <данные изъяты> (по эксплуатации Магнитогорск).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был письменно уведомлен работодателем в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации об изменении условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, заключенного между сторонами, в части размера заработной платы, которая после истечения 2-х месяцев с момента получения уведомления составит 74562 руб. Как на основание изменения заработной платы в уведомлении было указано на то, что связи с изменением группы эксплуатационного локомотивного депо Карталы на основании оценки показателей, характеризующих его работу, а именно с I группы на II группу, на основании приказов от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении групп эксплуатационных локомотивных депо и региональных дирекций тяги», от ДД.ММ.ГГГГ № «О внесении изменений в штатное расписание эксплуатационного локомотивного депо Карталы структурного подразделения Южно-Уральской дирекции тяги - структурного подразделения Дирекции тяги» (л.д.161 т.1).

Также в уведомлении было указано, что в случае несогласия работать в новых условиях ему будет предложена другая имеющаяся у работодателя вакантная должность или работа, соответствующая его квалификации, или нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. При отсутствии указанной выше работы или отказе от продолженной работы трудовой договор с ним будет прекращен в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. О принятом решении работнику необходимо сообщить в письменном виде в течение 10 рабочих дней.

Изменение организационных условий труда производилось в связи с изменением группы эксплуатационного локомотивного депо Карталы на основании оценки показателей, характеризующих его работу, а именно с I группы на II группу, на основании приказов от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении групп эксплуатационных локомотивных депо и региональных дирекций тяги», от ДД.ММ.ГГГГ № «О внесении изменений в штатное расписание эксплуатационного локомотивного депо Карталы - структурного подразделения Южно-Уральской дирекции тяги - структурного подразделения Дирекции тяги» (л.д.214-218, 226-228 т.1).

В заявлении от ДД.ММ.ГГГГ, поданном истцом работодателю, ФИО1 сообщил о незаконности, по его мнению, требования сообщить о принятом решении в течение 10 рабочих дней (л.д.162 т.1).

Истцом были получены письмо работодателя от ДД.ММ.ГГГГ, содержащее предложение работнику сообщить о своем согласии или отказе работать в новых условиях, указанных в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ №, а также списки вакансий по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ и на ДД.ММ.ГГГГ (л.д.163- 173 т.1).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № трудовой договор с ФИО1 расторгнут на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (л.д.174 т.1).

Разрешая спор, руководствуясь ст. 37 Конституции Российской Федерации, статьями 72, 74, 77 Трудового кодекса Российской Федерации, позициями Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснениями, данными в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из доказанности ответчиком факта изменения определенных сторонами условий заключенного трудового договора относительно оплаты труда работника (снижение оклада по должности, на которой работал истец) и отсутствия оснований для признания увольнения незаконным, ввиду невозможности сохранения прежних условий трудового договора относительно должностного оклада истца при изменении штатного расписания, невозможности перевода на иную работу по согласию истца.

Проанализировав приказы от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении групп эксплуатационных локомотивных депо и региональных дирекций тяги», от ДД.ММ.ГГГГ № «О внесении изменений в штатное расписание эксплуатационного локомотивного депо Карталы - структурного подразделения Южно-Уральской дирекции тяги - структурного подразделения Дирекции тяги», суд первой инстанции отметил, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания организации, численного состава работников относится к исключительной компетенции работодателя.

Отклоняя доводы истца и его представителя, суд сослался на соблюдение работодателем порядка увольнения истца, так как о предстоящих изменениях он был уведомлен за три месяца до расторжения договора, за которые не сообщил работодателю о своем согласии ни на продолжение работы в новых условиях, ни о согласии на одну из предложенных вакансий.

С такими выводами суда судебная коллегия согласиться не может по следующим основаниям.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Как предусмотрено ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Таким образом, право работодателя в целях осуществления эффективной деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, не дает работодателю права делать это произвольно, не соблюдая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из указанных положений следует, что ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации допускает изменение условий трудового договора, определенных соглашением сторон, по инициативе работодателя, за исключением условия о трудовой функции, изменение трудовой функции допускается только с письменного согласия работника. Обязательными условиями увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации при доказанности изменений организационных или технологических условий труда является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдение работодателем процедуры увольнения - уведомления работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Согласно разъяснениям, данным в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при расторжении трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателя возлагается обязанность доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

К числу организационных изменений могут быть отнесены: изменения в структуре управления организации; внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); изменение режимов труда и отдыха; введение, замена и пересмотр норм труда; изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда. В число технологических изменений условий труда могут входить: внедрение новых технологий производства; внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; усовершенствование рабочих мест; разработка новых видов продукции; введение новых или изменение технических регламентов.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации к существенным условиям трудового договора относятся, в том числе условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 6 ст. 135 Трудового кодекса РФ).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии – по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на работу на должность <данные изъяты> в Локомотивное депо Карталы Южно-Уральской железной дороги ГУП Карталинского отделения, с ним заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 24, 36-39).

Согласно Положению об эксплуатационном локомотивном депо Карталы – структурного подразделения Южно-Уральской дирекции тяги – структурного подразделения Дирекции тяги – филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (Депо), Депо является структурным подразделением Южно-Уральской дирекции тяги (далее - Дирекция) - структурного подразделения Дирекции тяги - филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (далее - Филиал), руководствуется в своей деятельности Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, другими нормативными правовыми актами Российской Федерации, уставом ОАО «РЖД», Положением о Дирекции, Положением о Филиале, внутренними документами ОАО «РЖД», Филиала, Дирекции, а также настоящим Положением (т. 3 л.д. 78-84).

Трудовым договором работнику установлен должностной оклад (тарифная ставка) 19,475 руб., надбавка 20% за особые условия на ж.д., выслуга лет, премия согласно Положению о премировании.

В период работы истца неоднократно заключались дополнительные соглашения к трудовому договору (л.д. 25-35, 40-73 т. 1).

Между ФИО1 и ОАО «РЖД» заключено дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым работник переведен на должность <данные изъяты> (по эксплуатации Магнитогорск) Эксплуатационного локомотивного депо Карталы – структурного подразделения Южно-Уральской дирекции тяги – структурного подразделения Дирекции тяги – филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги», г. Карталы с возложением на него трудовых обязанностей в соответствии с должностной инструкцией (т. 1 л.д. 74-80).

Изменен раздел 4 Трудового договора: продолжительность рабочего времени (п.13 Трудового договора) - а) нормальная продолжительность рабочего времени (не более 40 часов в неделю). Работнику устанавливается ежегодный основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней, дополнительный - 5 календарных дней за ненормированный рабочий день.

В раздел 5 Трудового договора внесены следующие изменения: работнику устанавливается: должностной оклад/ тарифная ставка в размере 69150,00 руб. ежемесячно с последующей индексацией в соответствии с коллективным договором; надбавка (доплата) за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, имеющими степень секретности «секретно», Работнику устанавливается ежемесячная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) в размере 15% до момента прекращения допуска к государственной тайне, освобождения от работы со сведениями, составляющими государственную тайну, освобождения от занимаемой должности и (или) ухода в отпуск по уходу за ребенком; зональная надбавка 10%; обусловленная районным регулированием оплаты труда 15%; иные надбавки (доплаты), предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, нормативными документами ОАО «РЖД»; выплаты компенсационного и стимулирующего характера согласно соответствующему положению об оплате труда; премии за основные результаты хозяйственной деятельности согласно соответствующему положению о премировании; единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий разового характера по распоряжению Работодателя; иные выплаты, предусмотренные коллективным договором и (или) нормативными документами ОАО «РЖД».

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 получил уведомление о внесении изменений в штатное расписание и изменении размера его должностного оклада (тарифной ставки) с 83 060,00 руб. в месяц на 74 562,00 руб. в месяц. Основанием явился перечень изменений в штатном расписании от ДД.ММ.ГГГГ № на основании приказов от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении групп эксплуатационных локомотивных депо и региональных дирекций тяги», от ДД.ММ.ГГГГ №. В случае не согласия работник может быть уволен в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации «по соглашению сторон» или в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий туда» (т. 1 л.д. 157).

ФИО1 предложена работа <данные изъяты> (по эксплуатации Магнитогорск) эксплуатационного локомотивного депо Карталы (должностной оклад 74 562,00 руб.), а также банк вакансий по Южно-Уральской железной дороге на 4 листах (т. 1 л.д. 158).

На основании предписания об устранении нарушений законодательства от ДД.ММ.ГГГГ. № Правовой инспекцией труда РОСПРОФЖЕЛ уведомление о внесении изменений в штатном расписании от ДД.ММ.ГГГГ №, Предложение работы в связи с изменением в штатном расписании от ДД.ММ.ГГГГ №, врученные ранее <данные изъяты> (по, эксплуатации Магнитогорск) ФИО1, были отозваны приказом <данные изъяты> (т. 1 л.д. 159).

Уведомление об отзыве направлено ФИО1 (т. 1 л.д. 160).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено уведомление о предстоящем уменьшении заработной платы, которая после истечения 2-х месяцев с момента получения настоящего уведомления составит 74 562,00 руб. (т. 1 л.д. 161).

Причиной уменьшения заработной платы явилось изменение группы эксплуатационного локомотивного депо Карталы на основании оценки показателей, характеризующих его работу, а именно с I группы на II группу, в соответствии с приказами от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении групп эксплуатационных локомотивных депо и региональных дирекций тяги», от ДД.ММ.ГГГГ № «О внесении изменений в штатное расписание эксплуатационного локомотивного депо Карталы структурного подразделения Южно-Уральской дирекции тяги - структурного подразделения Дирекции тяги».

В заявлении от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уведомил работодателя о незаконности требования в письменном виде в течение 10 рабочих дней после получения уведомления сообщить в своем согласии или несогласии изменить условия труда. Просил предоставить ему конкретные сведения, обосновывающие изменение группы (т. 1 л.д. 162).

ДД.ММ.ГГГГ истец получил дополнительное соглашение к трудовому договору, предложенное ему к подписанию, согласно которому изменен раздел «Оплата труда» трудового договора, изложен в следующей редакции: за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим Дополнительным соглашением, Работнику устанавливается:

1) должностной оклад/ тарифная ставка в размере 74 562,00 руб. с последующей индексацией в соответствии с коллективным договором;

2) надбавка (доплата) (выбрать нужное, указать размер): а) обусловленная районным регулированием оплаты труда 15%;

4) премии за основные результаты хозяйственной деятельности согласно соответствующему положению о премировании;

5) единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий разового характера по распоряжению Работодателя;

6) иные выплаты, предусмотренные коллективным договором и (или) нормативными документами ОАО «РЖД» (т. 1 л.д. 177-178).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отказался продолжать работу в новых условиях, ДД.ММ.ГГГГ получил список вакансий (т. 1 л.д. 163-173).

Приказом <данные изъяты> БАА от ДД.ММ.ГГГГ № действие трудового договора прекращено, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации) с выплатой ему денежной компенсации за 13,75 календарных дней неиспользованного ежегодного оплачиваемого отпуска за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии с ч. 7 ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации (т. 1 л.д. 174).

БАА в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ был временно переведен на должность <данные изъяты> Карталы структурного подразделения Южно-Уральской дирекции тяги - структурного подразделения Дирекции тяги», в связи с чем был уполномочен на подписание приказа о расторжении трудового договора (т. 3 л.д. 85-86).

Как следует из расчетного листка за ДД.ММ.ГГГГ, при увольнении истец получил заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск 13,75 дней в размере 68 596,69 руб., выходное пособие в размере 75 031,10 руб., что также подтверждается справкой (т. 1 л.д. 175, т. 2 л.д. 71).

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. При этом в силу ст. 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В обоснование необходимости изменения существенных условий трудового договора с ФИО1, а именно уменьшения заработной платы ответчик ссылался на приказы от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении групп эксплуатационных локомотивных депо и региональных дирекций тяги», от ДД.ММ.ГГГГ № «О внесении изменений в штатное расписание эксплуатационного локомотивного депо Карталы структурного подразделения Южно-Уральской дирекции тяги - структурного подразделения Дирекции тяги».

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении групп эксплуатационных локомотивных депо и региональных дирекций тяги», изданным на основании распоряжения ОАО «РЖД» от ДД.ММ.ГГГГ №р «Об утверждении групп структурных подразделений Дирекции тяги и их структурных подразделений и показателей, характеризующих их работу», утверждены группы эксплуатационных локомотивных депо и региональных дирекций тяги. Начальникам региональных дирекций тяги регламентировано руководствоваться настоящим приказом при установлении должностных окладов руководителей, отдельных должностей специалистов и служащих в штатных расписаниях эксплуатационных локомотивных депо и региональных дирекций тяги и формировании штатных расписаний эксплуатационных локомотивных депо; обеспечить в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации соблюдение трудовых прав работников, у которых с изменением группы оплаты труда снижается размер должностного оклада (т. 1 л.д. 216).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № «О внесении изменений в штатное расписание эксплуатационного локомотивного депо Карталы структурного подразделения Южно-Уральской дирекции тяги - структурного подразделения Дирекции тяги», изданным в соответствии с приказом Дирекции тяги от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении групп эксплуатационных локомотивных депо и региональных дирекций тяги», внесены с ДД.ММ.ГГГГ изменения в штатное расписание эксплуатационного локомотивного депо Карталы - структурного подразделения Южно - Уральской дирекции тяги - структурного подразделения Дирекция тяги в соответствии с Приложением к настоящему приказу; утвержден прилагаемый перечень изменений в штатное расписание эксплуатационного локомотивного депо Карталы - структурного подразделения Южно-Уральской дирекции тяги - структурного подразделения Дирекция тяги с датой ввода в действие с ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 216).

Согласно Перечню изменений, из штатного расписания исключается Эксплуатационное локомотивное депо Карталы и 28 должностей, в том числе должность заместителя <данные изъяты> (по эксплуатации Магнитогорск) с должностным окладом в размере 83 060 руб., и введением в штатное расписание Эксплуатационного локомотивного депо Карталы с теми же должностями, но с уменьшением должностного оклада, в том числе с должностью <данные изъяты> (по эксплуатации Магнитогорск) с должностным окладом в размере 74 562 руб. (т. 1 л.д. 217-218).

Распоряжением ОАО «РЖД» от ДД.ММ.ГГГГ № в целях совершенствования организационно-штатной дисциплины, организации оплаты труда руководителей, отдельных должностей специалистов и служащих подразделений Дирекции тяги утверждены группы структурных подразделений Дирекции тяги и структурных подразделений и показателей, характеризующих их работу. Работникам, у которых снижается размер должностного оклада, по решению руководителя филиала (структурного подразделения филиала) ОАО «РЖД» может устанавливаться надбавка за высокий уровень квалификации, согласно пункту 5.4 Положения о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО "РЖД", утвержденному решением правления ОАО "РЖД" (протокол от ДД.ММ.ГГГГ №) (т. 1 л.д. 226-228).

На работу структурного подразделения для определения суммы баллов влияют следующие показатели: инвентарный парк локомотивов; численность машинистов локомотивов; выполнение программы ремонта локомотивов по видам ремонта; количество производственных участков; количество видов движения.

Группы структурных подразделений Дирекции тяги и их структурных подразделений определяются на основе оценки показателей, характеризующих их работу по отчету за предыдущий год в условных единицах (по сумме баллов) с исключением объемов работ, не предусмотренных текущем году в связи с передачей их другим исполнителям.

Группы образуемых структурных подразделений Дирекции тяги и их структурных подразделений устанавливаются на основе оценки показателей, характеризующих их работу в условных единицах (по сумме баллов), исходя из годовых плановых заданий.

Эксплуатационному депо свыше 530 баллов устанавливается I группа, от 290 до 530 включительно – II группа, 290 и менее - III группа.

Проект распоряжения ОАО «РЖД» «Об утверждении групп структурных подразделений Дирекции тяги и их структурных подразделений и показателей, характеризующих их работу» согласован с Профсоюзным комитетом первичной профсоюзной организации ОАО «Российские железные дороги» РОСПРОФЖЕЛ.

Представителями ОАО «РЖД» и первичной профсоюзной организации ОАО «Российские железные дороги» РОСПРОФЖЕЛ зафиксировано, что предлагаемые Дирекцией тяги диапазоны баллов распределены таким образом, чтобы обеспечить отнесение эксплуатационных локомотивных депо к группам максимально приближенно к группам по действующему распоряжению ОАО «РЖД» от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении групп структурных подразделений Дирекции тяги и их структурных подразделений и показателей, характеризующих их работу»; перерасчет баллов для определения групп по оплате труда проводится после утверждения и ввода в действие вышеупомянутого распоряжения ОАО «РЖД» по результатам работы за ДД.ММ.ГГГГ, и далее проводится ежегодно по результатам работы за предыдущий год, согласно вводимой методике; если при введении в действие вышеназванного распоряжения ОАО «РЖД» в отдельных эксплуатационных локомотивных депо будет снижение группы по оплате труда, и это повлечет за собой снижение отдельным работникам установленных им должностных окладов, то по решению руководителя филиала (структурного подразделения филиала) ОАО «РЖД» таким работникам может устанавливаться надбавка за высокий уровень квалификации согласно пункту 5.4. Положения о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД», утвержденного решением правления ОАО «РЖД» от ДД.ММ.ГГГГ (протокол №) (т. 3 л.д. 75-77).

Приказом Дирекции тяги от ДД.ММ.ГГГГ (дата не указана) ТЧЭ-5 Карталы присвоена I группа, сумма баллов составила 541 (т. 2 л.д. 6-7, т. 3 л.д. 2, 4).

Из представленной ответчиком таблицы оценки показателей, приобщенной судебной коллегией в качестве дополнительного доказательства по результатам оценки показателей на ДД.ММ.ГГГГ ТЧЭ-5 Карталы присвоена II группа, сумма баллов составила 520. Оценивались инвентаризационный парк локомотивов, численность машинистов локомотивов, выполнение программы ремонтов, количество производственных участков (т. 3 л.д. 2).

В соответствии с п. 4.19 Коллективного договора ОАО «РЖД» на ДД.ММ.ГГГГ работодатель обязан регулировать, при необходимости, приведение численности Работников в соответствие с объемом выполняемых работ по причине совершенствования технологических процессов, структуры управления, пересмотра норм трудовых затрат; осуществлять оплату труда Работников согласно Положению о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД», положениям об оплате труда работники структурных подразделений ОАО «РЖД», иным локальным нормативным актам по оплате труда, принятым Компанией в соответствии с трудовых законодательством Российской Федерации и с учетом мотивированного мнения выборного органа Профсоюза (п. 5.1).

В ОАО «РЖД» разработано Положение о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений (далее - Положение), утвержденное решением правления протокол от ДД.ММ.ГГГГ (т. 2 л.д. 163-202).

В соответствии с п. 1.2. Положения выплаты работникам филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД», предусмотренные настоящим Положением, осуществляются в порядке, определенном Трудовым кодексом Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Виды и размеры надбавок и доплат стимулирующего и компенсационного характера работникам филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» определяет руководитель филиала, структурного подразделения ОАО «РЖД» или уполномоченное им лицо на основании настоящего Положения. Оплата труда работников филиалов, структурных подразделений осуществляется в пределах фонда заработной платы, предусмотренного в бюджете затрат конкретного филиала (структурного подразделения филиала), структурного подразделения ОАО «РЖД» (пп. 1.3, 1.4 Положения).

Система оплаты труда работников структурных подразделений ОАО «РЖД» определяется положениями об оплате труда работников указанных структурных подразделений ОАО «РЖД», разработанными на основании настоящего Положения и утверждаемыми генеральным директором - председателем правления ОАО «РЖД» (п. 1.5 Положения).

В тех случаях, когда в связи с организацией оплаты труда в соответствии с настоящим Положением, у отдельных работников необоснованно снижается гарантированный уровень заработной платы (тариф, выплаты компенсационного характера), этим работникам за время их дальнейшей работы в данном филиале ОАО «РЖД» (структурном подразделении филиала) в той же должности выплачивается доплата разницы в заработной плате. Указанная доплата индексируется в соответствии с Коллективным договором ОАО «РЖД» (п.1.6 Положения).

Особенности оплаты труда отдельных руководителей, специалистов и служащих филиалов ОАО «РЖД» установлены в Приложении № Положения (т. 2 л.д. 24 оборот).

Оплата труда работников, должности которых указаны в Перечне должностей отдельных руководителей, специалистов и служащих (далее - работников), на которых распространяются особенности оплаты труда (далее - Перечень), может осуществляться в виде фиксированной заработной платы (денежного вознаграждения), вознаграждения.

Перечень и диапазон размеров фиксированной заработной платы (денежного вознаграждения) для каждой должности, включенной в Перечень, а также система вознаграждений отдельных руководителей утверждаются генеральным директором - председателем ОАО «РЖД».

Фиксированная заработная плата (денежное вознаграждение), вознаграждение включает в себя следующие надбавки и доплаты, предусмотренные для работников настоящим Положением, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в местностях с особыми климатическими условиями, выплаты по районным коэффициентам, зональные надбавки за особые условия работы, доплаты руководителям, имеющим ученые степени, надбавки, предусмотренные граждан, допущенных к государственной тайне.

Размер фиксированной заработной платы (денежного вознаграждения), вознаграждения определяется с учетом особенностей деятельности и сложности управления филиалом, структурным подразделением филиала и устанавливается в трудовом договоре, заключаемом работодателем.

Размер фиксированной заработной платы (денежного вознаграждения), вознаграждения работнику устанавливается не ниже уровня заработной платы, рассчитанного исходя из оклада, предусмотренного по данной должности в приложениях 6, 7 к настоящему Положению.

Как следует из расчетных листков (т. 2 л. д. 146-158), ФИО1 ежемесячно начислялись надбавка за государственную тайну 15%, а также зональная надбавка 10%.

Однако, в предложенном к подписанию работодателем дополнительном соглашении указанные надбавки отсутствуют, несмотря на гарантированность их Положением о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений (далее - Положение), утвержденным решением правления протокол от ДД.ММ.ГГГГ.

Подписывая дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору, истец согласился с вносимыми изменениями в раздел 5 трудового договора и установлением ему по должности заместителя начальника депо надбавки за государственную тайну 15%, а также зональная надбавка 10%.

Доказательств того, по каким причинам указанные доплаты не были внесены в дополнительное соглашение к трудовому договору, предложенное истцу ДД.ММ.ГГГГ, судебной коллегии не представлено. То обстоятельство, что сотрудник забыл включить в дополнительное соглашение эти надбавки, не свидетельствует о сохранении таких надбавок при изменении существенных условий трудового договора.

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу, что у ФИО1 не только уменьшился оклад, но и не сохранены надбавки за государственную тайну 15%, а также зональная надбавка 10%, при этом, как пояснил истец, в его подчинении находились машинисты, изменения в численности работников депо Карталы, каких-либо организационных или технологических изменений в его структурном подразделении не происходило, его должностные обязанности истца не менялись, объем работы не уменьшался.

Выводы суда первой инстанции о том, что изменение условий трудового договора обусловлено изменением системы оплаты труда в соответствии с нормативными актами, судебная коллегия полагает ошибочными, поскольку при анализе локальных актов работодателя изменения в систему оплаты труда не вносились.

Судебной коллегией ответчику неоднократно было предложено представить допустимые доказательства, подтверждающие изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства), при которых определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.

Однако указанных доказательств ответчиком суду апелляционной инстанции не предоставлено.

Довод представителя ответчика, о том, что это снижение показателя работы депо Карталы, было обусловлено снижением баллов из-за численности машинистов и выполнения программы ремонта, объективно ничем не подтвержден, и истцом не признавался.

Методика расчетов баллов ответчиком не представлена, в связи с чем, достоверно установить были в действительности существенные изменения в работе депо Карталы, и какими обстоятельствами обусловлено уменьшение баллов, влияющих на размер заработной платы, судебной коллегии не представилось возможным установить.

Представитель ответчика также не смог пояснить, чем была обусловлена необходимость изменения истцу условий трудового договора.

Несмотря на действующее в ОАО «РЖД» Распоряжение от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении групп структурных подразделений Дирекции тяги и их структурных подразделений и показателей, характеризующих из работу», ФИО1 не была предложена надбавка за высокий уровень квалификации, согласно п. 5.4 Положения о корпоративной системе оплаты труда работников ОАО «РЖД» и Постановлению Профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации ОАО «РЖД», не предложена доплата разницы в заработной плате в случае снижения гарантированного уровня заработной платы (тариф, выплаты компенсационного характера) в соответствии с Коллективным договором ОАО «РЖД».

При уменьшении заработной платы по смыслу трудового законодательства РФ работник должен быть уведомлен работодателем о том, что изменилось в условиях труда (уменьшился объем работ, уменьшилось количество часов работы, уменьшилось количество смен, значительно улучшились технологические условия труда и т.д.), чего в указанном случае ОАО «РЖД» не выполнено.

Более того, ни приказ от ДД.ММ.ГГГГ №Об утверждении групп эксплуатации локомотивных депо и региональных дирекций тяги», ни приказ от ДД.ММ.ГГГГ № «О внесении изменений в штатное расписание эксплуатационного локомотивного депо Карталы структурного подразделения Южно-Уральской дирекции тяги – структурного подразделения Дирекции тяги», ни уведомление о предстоящем уменьшении заработной платы от ДД.ММ.ГГГГ, врученное истцу, не содержат указания причин, по которым работнику изменяются условия трудового договора, из указанных документов также не следует, в чем заключается методика расчетов баллов, как рассчитанный балл влияет на размер должностного оклада, на исключение из трудового договора надбавки за государственную тайну, зональной надбавки с учетом показателей и критериев оценки работы депо Карталы.

В рассматриваемой ситуации ОАО «РЖД» лишь ограничился информированием работника о констатации факта уменьшения ему должностного оклада, не проинформировав работника в надлежащей форме, с чем конкретно это связано.

Указанное нарушение работодателем порядка информирования работника о предстоящих изменениях условий трудового договора является существенным нарушением процедуры увольнения на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Сам по себе факт экономической необходимости изменения условий трудового договора не может быть расценен как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства).

Доводы ответчика о том, что произошло ухудшение финансового положения организации, не свидетельствуют о наступивших у работодателя организационных изменениях, в связи с чем, данный довод не может свидетельствовать о законности увольнения.

Анализ представленных ответчиком доказательств не позволяет судебной коллегии сделать вывод о проведении в депо Карталы изменений организационных и (или) технологических условий труда, поскольку не усматривается изменение структуры, режима труда и отдыха, норм труда и их перераспределение и т.п., что повлекло бы изменение системы оплаты труда.

Иных данных, указывающих на изменение организационных или технологических условий труда, ответчиком не представлено.

Таким образом, ответчик не подтвердил объективной невозможности продолжения выполнения истцом своих трудовых обязанностей на прежних условиях, не доказал, что в силу изменения организационных или технологических условий труда работодатель не может сохранить для истца размер оклада и надбавки на прежнем уровне.

Оценив изложенное по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к выводу, что требования ФИО1 о восстановлении на работе являются обоснованными, поскольку ответчиком не представлены доказательства, подтверждающие, что в депо Карталы произошли изменения в организационных условиях труда, технике и технологии производства, такие как: реконструкция производства, внедрение нового производственного (технологического) оборудования, введение новых технологических процессов, изменение правил эксплуатации оборудования, введение новых режимов труда (например, многосменной работы), изменение системы оплаты труда, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями или иные.

Принимая во внимание, что судебной коллегией установлен факт незаконности увольнения ФИО1 по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении исковых требований подлежит отмене с вынесением нового решения, которым восстановить ФИО1 в должности <данные изъяты> (по эксплуатации Магнитогорск) эксплуатационного локомотивного депо Карталы – Южно-Уральской дирекции тяги – структурного подразделения Дирекции тяги - филиала ОАО «РЖД» с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно правовым позициям, изложенным в определении Конституционный Суд Российской Федерации от 17 июля 2025 года № 1986-О, в соответствии с общим правилом исполнения судебных решений решение суда приводится в исполнение после вступления его в законную силу в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 2 октября 2007 года № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (статья 210 Гражданского процессуального кодекса РФ). В качестве исключения из этого правила абзац четвертый статьи 211 Гражданского процессуального кодекса РФ и статья 396 Трудового кодекса РФ предусматривают немедленное исполнение судебных решений о восстановлении на работе, а также последствия неисполнения работодателем таких судебных решений.

Указанные нормы не содержат оснований для восстановления на работе незаконно уволенного работника по истечении двухнедельного срока со дня вступления решения суда в законную силу, в связи с чем доводы истца о необходимости соблюдения прав нового работодателя как основание для удовлетворения его просьбы, судебной коллегией отклоняются.

В силу статей 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, 396 Трудового кодекса Российской Федерации решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Поскольку ФИО1 был уволен незаконно, его требования о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе. Одновременно, орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии с абз. 1, 2, 3 ст. 139 Трудового кодекса РФ следует, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка, включая порядок расчета этого заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

Как следует из разъяснений, указанных в п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

По запросу судебной коллегии ответчиком представлены: расчетные листки с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, справка о среднем дневном заработке ФИО1 за 12 месяцев, предшествовавших месяцу увольнения, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, аналогичная справка была представлена суду первой инстанции. Средний дневной заработок истца составил 7 503 руб. 11 коп. (т. 1 л.д. 224, т. 2 л.д. 146-158).

Расчет среднего дневного заработка истцом не оспорен.

Согласно производственному календарю по 40-часовой рабочей неделе за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец должен был отработать 155 рабочих дней (ДД.ММ.ГГГГ – 3 рабочих дня, ДД.ММ.ГГГГ – 23 рабочих дня, ДД.ММ.ГГГГ – 19 рабочих дней, ДД.ММ.ГГГГ – 22 рабочих дня, ДД.ММ.ГГГГ – 15 рабочих дня, ДД.ММ.ГГГГ 19 рабочих дней, ДД.ММ.ГГГГ – 21 рабочий день, ДД.ММ.ГГГГ – 22 рабочих дня, ДД.ММ.ГГГГ – 11 рабочих дней), следовательно, средний заработок за все время вынужденного прогула, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (155 рабочих дня) составляет 1 162 982 руб. 05 коп. (7 503,11 х 155 дн.).

Как следует из расчетного листка за ДД.ММ.ГГГГ и справки о выплаченных при увольнении суммах, ФИО1 выплачено выходное пособие в размере недельного месячного заработка 75 031 руб. 10 коп., что истцом не оспаривалось (т. 2 л.д. 70-71).

Указанные денежные суммы подлежат зачету при определении заработной платы за время вынужденного прогула (пункт 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (абзац четвертый).

Таким образом, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 087 950 руб. 95 коп. (1 162 982,05 – 75 031,10)

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (часть 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из положений Конституции Российской Федерации следует, что право на труд относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека, принадлежащих каждому от рождения. Реализация этого права предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: права на отдых, на справедливую оплату труда, на безопасные условия труда и др.

В целях защиты прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору, в Трудовом кодексе Российской Федерации введено правовое регулирование трудовых отношений, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника.

В силу положений абзаца 14 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (абзацы 1, 2 и 16 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя.

Поскольку, предусматривая в качестве способа защиты нематериальных благ компенсацию морального вреда, закон (статьи 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) устанавливает лишь общие принципы для определения размера такой компенсации, суду при разрешении спора о компенсации морального вреда необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон.

Учитывая нарушение права истца на труд, длительность нарушения такого права, степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, их соотношение с объемом и характером причиненных истцу нравственных страданий, вынужденность его трудоустройства к другому работодателю вследствие наличия у истца обязательств, молодой возраст истца, период его трудовой деятельности у ответчика, значимость для него нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а также учитывая принцип разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании в пользу истца денежной компенсации морального вреда в размере 50 000 руб., считая оценку истцом своих нравственных страданий отвечающей перенесенным им нравственным страданиям в связи с незаконным увольнением.

В соответствии со ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от уплаты госпошлины и судебных расходов.

Согласно части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Истец освобожден от уплаты госпошлины в силу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации.

Поскольку требования истца удовлетворены с ОАО «РЖД» подлежит взысканию в доход местного бюджета госпошлина в сумме 28 880 руб., из которых 25 880 руб. (за требования имущественного характера), 3000 (за требование неимущественного характера).

Руководствуясь статьями 327-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Ленинского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области от 26 декабря 2025 года отменить, принять новое решение.

Восстановить ФИО1 в должности <данные изъяты> (по эксплуатации Магнитогорск) эксплуатационного локомотивного депо Карталы – Южно-Уральской дирекции тяги – структурного подразделения Дирекции тяги - филиала ОАО «РЖД» с ДД.ММ.ГГГГ.

Решение в части восстановления на работе привести к немедленному исполнению.

Взыскать с открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в пользу ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт серия <...>) средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 1 087 950 рублей 95 копеек, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Взыскать с открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 28 880 рублей.

Председательствующий

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 02 июня 2026 года