Решение № 2-386/2025 2-386/2025(2-9047/2024;)~М-7738/2024 2-9047/2024 М-7738/2024 от 12 февраля 2025 г. по делу № 2-386/2025

11RS0001-01-2024-014097-94 Дело № 2-386/2025


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Сыктывкарский городской суд Республики Коми

в составе судьи председательствующего Сухоруковой С.М.,

при секретаре Малоземовой О.А.,

с участием представителя истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

представителя третьего лица ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Сыктывкаре 13 февраля 2025 года гражданское дело по исковому заявлению ФИО4 к Акционерному обществу «Коми тепловая компания» о признании приказа об увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО4 обратился в суд с исковым заявлением к Акционерному обществу «Коми тепловая компания» о восстановлении в должности ведущего специалиста отдела развития и инвестиционной деятельности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В дальнейшем истец уточнил требования и просил признать незаконным приказ от ** ** ** №...-лс об увольнении, изменить формулировку увольнения по собственному желанию ** ** **, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Судом к участию в деле в качестве третьего лица привлечена Первичная профсоюзная организация АО «КТК».

В судебном заседании представитель истца на удовлетворении требований настаивал.

Представители ответчика с иском не согласились по доводам, изложенным в отзыве.

Представитель третьего лица исковые требования поддержал.

Выслушав мнение явившихся, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что ФИО4 с ** ** ** работал в АО «КТК».

Между АО «КТК» (работодатель) и ФИО4 (работник) ** ** ** заключен срочный трудовой договор №..., в соответствии с которым работник принят на работу на период с ** ** ** по ** ** ** на должность ведущего инженера по техническому присоединению Отдела планирования ремонтов и реконструкции технического управления с должностным окладом в размере 24 510 руб.

Дополнительным соглашением от ** ** ** к Трудовому договору действие договора было продлено на неопределенный срок (бессрочный).

Дополнительным соглашением от ** ** ** оклад (тарифная ставка) индексирован и составил 25 711 руб.

Дополнительным соглашением от ** ** ** ФИО4 переведён на должность ведущего специалиста Управления развития и инвестиций, деятельности с окладом 25711 руб.

Дополнительным соглашением от ** ** ** в связи с изменением штатного расписания ФИО4 переведён на должность ведущего специалиста в структурное подразделение - отдел развития и инвестиционной деятельности с окладом 25711 руб.

Дополнительным соглашением от ** ** ** оклад индексирован и составил 27868 руб.

Дополнительным соглашением от ** ** ** оклад индексирован и составил 31195 руб.

Дополнительным соглашением от ** ** ** оклад индексирован и составил 33510 руб.

Уведомлением от ** ** ** №... работодатель уведомил ФИО4 об изменении условий трудового договора, а именно о снижении с ** ** ** должностного оклада до 29 633 руб. Также было сообщено, что в случае отказа от предложенной работы в новых условиях, трудовой договор от ** ** ** №... с работником будет прекращен ** ** ** в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Уведомлением от ** ** ** №... работодатель уведомил ФИО4 о сокращении должности ведущего специалиста отдела развития и инвестиционной деятельности с ** ** ** и увольнении работника ** ** ** по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работодатель также сообщил работнику, что в течение всего срока проведения мероприятий по сокращению штата ему будет предлагаться другая работа (при наличии), соответствующая квалификации.

Уведомлением от ** ** ** №... работодатель уведомил ФИО4 об отмене решения о сокращении штата. Также в уведомлении от ** ** ** №... (п. 2.3.) работодатель сообщил работнику, что «Условия Вашего трудового договора от ** ** ** №... остаются неизменными».

Уведомлением от ** ** ** №... работодатель уведомил ФИО4 о перемещении его должности «ведущего специалиста» из отдела развития и инвестиционной деятельности в производственный отдел с ** ** **. Также уведомлением от ** ** ** №... работодатель уведомил работника, что в случае отказа от предложенной работы, трудовой договор будет прекращён ** ** **.

Приказом АО «КТК» от ** ** ** №...-лс ФИО4 уволен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации за отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора согласно уведомлению от ** ** ** №....

С указанным приказом ФИО4 ознакомлен под роспись ** ** ** в 16-45 час.

Согласно статье 15 Трудового кодекса трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно статье 72 Трудового кодекса Российской Федерации, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных указанным Кодексом.

Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом седьмым части первой статьи 77 указанного Кодекса (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса).

Таким образом, гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель предусмотрел запрет на одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, а также предоставил работнику ряд других гарантий, в том числе минимальный двухмесячный срок (если иной срок не предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации) уведомления работника работодателем о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенную в Определениях от 28 сентября 2017 г. N 2052-О, от 25 мая 2017 г. N 1041-О, от 25 сентября 2014 г. N 1853-О, от 29 сентября 2011 г. N 1165-О-О, правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту седьмому части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдение работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее, чем за два месяца).

Согласно пункту 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту седьмому части 1 статьи 77 Трудового кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту седьмому части 1 статьи 77 Трудового кодекса не может быть признано законным.

Из нормативных положений Трудового кодекса и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом, гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель предусмотрел запрет на одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, а также предоставил работнику ряд других гарантий, в том числе минимальный двухмесячный срок (если иной срок не предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации) уведомления работника работодателем о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших.

Для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных истцу сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из пояснений ответчика и материалов дела следует, что между АО «ККТ» (Управляющая организация) и АО «КТК» (Управляемая организация) ** ** ** заключен договор о передаче полномочий единоличного исполнительного органа АО «Коми тепловая компания» управляющей организации «Коми коммунальные технологии». В соответствии с договором Управляемая организация передает, а Управляющая организация принимает и обязуется осуществлять предусмотренные законодательством Российской Федерации, Уставом Управляемой организации, иными внутренними документами Управляемой организации полномочия единоличного исполнительного органа Управляемой организацией на условиях, предусмотренных Договором управления. Согласно данного Коллективного договора» на 2023-2025гг., размер оклада (часовые тарифные ставки) для всех сотрудников Общества (головного подразделения и филиалов) устанавливаются в соответствии с тарифной сеткой (пп.3.1.3. п.3.1. раздела 3 «Система и формы оплаты труда» Положения об оплате труда работников АО «КТК» Приложения №... к Коллективному договору АО «КТК» на 2023-2025гг.). Ранее оплата труда руководителей, специалистов, цехового персонала, руководителей легкового автотранспорта головного подразделения АО «КТК» производилась на основании должностных окладов, установленных в соответствии со штатным расписанием, без привязки к тарифной сетке (абзц.2 раздела 3 Система и формы оплаты труда» Положения об оплате труда работников АО «КТК» Приложение №... к Коллективному договору АО «КТК» на 2020-2022гг.).

Дополнительным соглашением утверждена новая тарифная сетка оплаты труда работников с учетом утверждения минимальной месячной тарифной ставки рабочего первого разряда на уровне минимального размера оплаты труда, установленного на территории Республики Коми, а также распределение должностей (профессий) по ступеням оплаты труда (разрядам). (Приложение №... к Положению об оплате труда работников АО «КТК», Приложения №... к Дополнительному соглашению №... от ** ** ** к Коллективному договору АО «КТК» на 2023-2025гг.). Ведущему специалисту отдела развития и инвестиционной деятельности ФИО4 с учётом объема выполняемой работы работодателем установлен разряд/ступень оплаты труда, размер оклада по которому составляет 29 633 руб.

** ** ** ФИО4 вручено уведомление об изменении условий трудового договора от ** ** ** №..., из содержания которых усматривается, что размер должностного оклада с ** ** ** должности ведущий специалист отдела развития и инвестиционной деятельности составит 29 633 руб. Работнику было предложено подтвердить свое согласие на изменение условий трудового договора либо в случае несогласия ему будет предложена иная работа. В случае отказа от предложенной работы трудовой договор будет преукращен ** ** ** в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Приказом АО «КТК» от ** ** ** №...-ШР в связи с проведением организационно-штатных мероприятий в АО «Коми тепловая компания» с ** ** ** должность «ведущий специалист» в количестве 1 штатной единицы с должностным окладом 29 633 руб. перемещена из отдела развитие инвестиционной деятельности в производственный отдел.

Уведомлением от ** ** ** №... ФИО5 уведомлен о перемещении должности ведущий специалист из отдела развития и инвестиционной деятельности в производственный отдел с ** ** **.

С ** ** ** по ** ** ** ФИО5 являлся временно нетрудоспособным и находился на листке нетрудоспособности; с ** ** ** по ** ** ** находился в отпуске.

Уведомлением от ** ** ** ФИО4 были предложены вакантные должности в организации.

Из выше приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту седьмому части первой статьи 77 Трудового кодекса являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Согласно Положению об оплате труда тарифная сетка оплаты труда работников АО «КТК» с ** ** ** согласно ступеней оплаты труда работников для ведущего специалиста с разрядом 9 составляет 29633 руб.

Однако исходя из распределения профессий и должностей работников АО «КТК» по ступеням оплаты труда (разрядам) следует, что должность ведущего специалиста относится к ступени/разрядам 9-12.

При этом Положение не содержит критериев отнесения должности того или иного работника, занимаемого должность ведущего специалиста административно -управленческого персонала к разряду.

Также в нарушение ст. 56 ГПК РФ ответчиком не предоставлено доказательств и критериев отнесения должности ФИО6 (ведущего специалиста административно -управленческого персонала) к разряду №....

Из пояснений представителя ответчика следует, что данное отнесение производится руководителем самостоятельно исходя из объема работ.

При этом должностной оклад ведущего специалиста административно -управленческого персонала исходя из разрядов отличается, где должностной оклад ведущего специалиста административно -управленческого персонала разряда №... составляет 29633 руб., №...-31364 руб., №...- 33096 руб., №...-33828 руб.

Оценивая Положение об оплате труда суд приходит к выводу, что оно хоть и изменяет систему оплаты труда, однако не содержит положений отнесения именно должности истца к разряду №....

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац пятый части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть 5).

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из материалов дела следует, что в период с момента уведомления истца об изменении условий трудового договора ** ** ** истцу в нарушение положений ст. 74 ТК РФ работодатель не предлагал истцу другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) до ** ** **.

Довод ответчика относительно того, что истец не выразил не согласия работать в новых условиях, суд считает несостоятельным, так как истец не выражал и своего согласия на изменение условий трудового договора.

На уведомлении от ** ** ** ФИО4 лишь поставил свою подпись о получении уведомления.

Отсутствие истца на рабочем месте до ** ** ** также не освобождало ответчика от необходимости выполнения требований ст. 74 ТК РФ.

Таким образом, ответчиком нарушена процедура увольнения, работодатель не представил в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что истцу предложены все имеющиеся вакантные должности, что не позволяет сделать вывод об обеспечении указанной гарантии для работника.

При этом из уведомления от ** ** ** следует, что оплата труда работника изменяется; из уведомления от ** ** ** следует, что должность истца сокращается; уведомлением от ** ** ** отменяется сокращение должности истца и условия трудового договора остаются неизменными, а уведомлением от ** ** ** должность истца переводится из одного отдела в другой при этом сведений об изменении условий договора данное уведомление не содержит.

Согласно пояснениям истца при получении указанных уведомлений истец предполагал, что его должность переводится из одного отдела в другой с сохранением прежней оплаты труда, при этом на перевод в другой отдел истец был согласен.

Суд полагает, что уведомление от ** ** ** должно было содержать четкую формулировку, позволяющую работнику понять суть уведомления, так как экономически работник является более слабой стороной в трудовом правоотношении, принимая во внимание не только экономическую (материальную), но и организационную зависимость работника от работодателя.

Также суд учитывает то обстоятельство, что ФИО4 с ** ** ** являлся членом профсоюза, о чем работодатель был извещен ** ** **, в связи с чем ответчик был обязан соблюдать порядок, установленный статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации, что ответчиком соблюдено не было.

Довод ответчика о том, что о вступлении ФИО4 в профсоюз работодателю стало известно лишь ** ** ** в 15-50 часов не освобождает ответчика от соблюдения положений ст. 373 ТК РФ.

Таким образом, суд приходит к выводу о признании приказа АО «Коми тепловая компания» об увольнении ФИО4 от ** ** ** №...-лс незаконным.

Статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации регламентировано вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть первая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (часть четвертая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В части пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации закреплена норма, предусматривающая, что в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи этого кодекса или иного федерального закона.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 61 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Учитывая, ч то судом признано незаконным увольнение истца, суд приходит к выводу, что в рассматриваемом деле подлежит изменению формулировка основания увольнения ФИО4 с «с п. 7 ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора) на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника).

В силу части седьмой части 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, если в случаях, предусмотренных данной статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Учитывая, что с ** ** ** истец трудоустроен на другое место работы, подлежит изменению и дата увольнения истца на ** ** **.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

На основании пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из системного толкования приведенных норм материального права и руководящих разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в случае признания увольнения работника незаконным, работодатель обязан возместить незаконно уволенному работнику средний заработок за все время вынужденного прогула, при этом заявление работника о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула не обязательно.

Период вынужденного прогула является следствием признания увольнения незаконным. Поэтому за данный период в пользу работника подлежит взысканию средний заработок в равной степени как работникам, которые требуют восстановления на работе, так и тем, кто изъявил желание изменить формулировку основания увольнения без фактического восстановления на работе. Иное толкование свидетельствует о неравном положении работников, избравших различные способы восстановления их трудовых прав, нарушенных вследствие незаконного увольнения, что является нарушением принципа равенства прав и возможностей работников, закрепленного в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В соответствии с п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановление Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно представленного ответчиком расчета средний дневной заработок истца составил 3151,70 рубля.

Поскольку на дату принятия судом решения истец был трудоустроен к другому работодателю, признав увольнения истца по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика среднего заработка за период вынужденного прогула с ** ** ** по ** ** ** в размере 28365 рублей 30 копеек (3151,70 руб. * 9 дней).

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на компенсацию морального вреда, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

На основании ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При определении размера компенсации, подлежащего взысканию с ответчика в счет компенсации морального вреда, причиненного истцу, суд учитывает обстоятельства дела, степень вины работодателя, объем и характер нравственных страданий истца, период нарушения трудовых прав и полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 20000 рублей. Данная сумма разумна, определена с учетом всех обстоятельств по делу.

Руководствуясь ст. 193-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО4 удовлетворить.

Признать приказ Акционерного общества «Коми тепловая компания» об увольнении ФИО4 от ** ** ** №...-лс незаконным.

Обязать Акционерное общество «Коми тепловая компания» изменить формулировку увольнения ФИО4 с п. 7 ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора) на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника) и дату увольнения с ** ** ** на ** ** **.

Взыскать с Акционерного общества «Коми тепловая компания» (...) в пользу ФИО4, ..., заработную плату за время вынужденного прогула в размере 28365 рублей 30 копеек, компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Коми через Сыктывкарский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья С.М. Сухорукова

Мотивированное решение составлено 10.03.2025