Решение № 02-2945/2025 02-2945/2025~М-1585/2025 2-2945/2025 М-1585/2025 от 26 июня 2025 г. по делу № 02-2945/2025

УИД: 77RS0006-02-2025-002636-33

Мотивированное
решение изготовлено 27.06.2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 мая 2025 года адрес

Дорогомиловский районный суд адрес

в составе председательствующего судьи Овчинниковой В.И.,

при секретаре судебного заседания фио,

с участием помощника Дорогомиловского межрайонного прокурора адрес фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2- 2945/2025 по исковому заявлению ФИО1 к ППК «ВСК» о признании незаконными приказов о переводе и увольнении, актов об отсутствии на рабочем месте, записей в трудовой книжке, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, судебной неустойки, процентов в порядке ст. 236 ТК РФ, об обязании внести изменения в приказы о предоставлении отпусков и выдать дубликат трудовой книжки с исключением недействительных записей о переводе и увольнении,

УСТАНОВИЛ:

Истец фиоВ, обратился в суд с иском к ответчику Публично-правовой компании «Военно-строительная компания» (ППК «ВСК»), в котором просил признать незаконным Приказ № 604-лс от 03.12.2024 г. о переводе ФИО1; признать недействительной запись № 16 в трудовой книжке ФИО1 о переводе на другую работу 03.12.2024 г.; признать незаконным Приказ № 6-лс-сяс от 30.01.2025 г. об увольнении ФИО1; признать недействительной запись № 17 в трудовой книжке ФИО1 об увольнении 31.01.2025 г.; восстановить ФИО1 на работе в Публично-правовой компании «Военно-строительная компания» в должности руководителя Департамента строительства; признать незаконными Акты об отсутствии на рабочем месте от 27.01.2025, 28.01.2025, 29.01.2025 гг.; взыскать компенсацию за вынужденный прогул в размере сумма за период с 01.02.2025г. по 25.02.2025г., с 26.02.2025 г. до момента восстановления на работе из расчета среднего дневного заработка в размере сумма; компенсацию морального вреда в размере трёх должностных окладов по законной должности; в случае неисполнения судебного решения о восстановлении на работе в установленный срок взыскать с Публично-правовой компании «Военностроительная компания» судебную неустойку в размере сумма за каждый день просрочки.; проценты по статье 236 ТК РФ от невыплаченных в срок сумм компенсаций за вынужденный прогул и морального вреда за каждый день просрочки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно; обязать внести изменения в приказы о предоставлении отпусков № 214-от-сяс от 10.12.2024; № 215- от-сяс от 10.12.2024; № 216-от-сяс от 10.12.2024; № 217-от-сяс от 10.12.2024; № 6- НД-сяс от 10.12.2024; № 7-НД-сяс от 10.12.2024, а именно изменить должность Истца на «Руководитель департамента», структурное подразделение на «Аппарат управления/Департамент строительства» в названных приказах; обязать выдать ФИО1 дубликат трудовой книжки, в которую будут перенесены все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением недействительных записей о переводе и увольнении.

В обоснование своих требований истец указал, что между ФИО1 и ППК «ВСК» заключен Трудовой договор №ТД309-2022 от 14.10.2022 г., в соответствии с которым Истец был принят на работу к Ответчику на должность начальника группы в Департамент безопасности. С 28.06.2024 г. Истец занимает должность руководителя Департамента строительства (приказ о переводе № 342-лс от 28.06.2024 г., дополнительное соглашение к трудовому договору от 28.06.2024 г.). 25.11.2024 г. перед началом ежегодного оплачиваемого отпуска (с 03.12.2024 г. по 16.12.2024 г., узнав о наличии вакантной должности, Истец подал Заявление о переводе. При подаче Заявления о переводе Истец, не имея никаких конкретных предложений от Работодателя, разумно предполагал и планировал последующее согласование с Ответчиком потенциальных условий работы по рассматриваемой должности для дальнейшей оценки их приемлемости и принятия окончательного решения после завершения своего отпуска. Однако 03.12.2024 г., в первый день отпуска Истца, Ответчик без каких-либо согласований условий перевода издал приказ № 604-лс о переводе Истца на должность заместителя начальника филиала по производству-главный инженер в филиале «Строительное управление по строительству объектов специального назначения и объектов сил и средств ядерного сдерживания», В результате издания вышеуказанного приказа, Ответчик фактически принудительно понизил заработную плату Истца почти в два раза и в одностороннем порядке попытался изменить ряд существенных условий Трудового договора. Истец не согласился с переводом на таких условиях, о чем заблаговременно и многократно проинформировал Ответчика. Кроме того, Истец отозвал Заявление о переводе еще до выхода из отпуска (12.12.2024г.), а также отказался вносить вышеуказанные изменения в Трудовой договор, о чем более подробно изложено ниже. Тем не менее, посчитав несогласие Истца с односторонним изменением условий Трудового договора достаточным основанием для увольнения, а также проигнорировав ряд других существенных обстоятельств и гарантий, предоставленных трудовым законодательством, 30.01.2025 г. Ответчик неправомерно уволил Истца, издав приказ № 6- лс-сяс об увольнении Истца с 31.01.2025 г., основание прекращения Трудового договора -прогул, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец полагает, что вышеуказанные Приказы о переводе и об увольнении вынесены с грубейшими нарушениями действующего трудового законодательства и заключенного Трудового договора, существенно нарушают основные трудовые права Работника, являются незаконными и необоснованными.

Истец ФИО1, представитель истца по доверенности фио в судебное заседание явились, доводы иска поддерживали, настаивали на удовлетворении, дополнительно пояснили, что увольнение носит незаконный характер, поскольку заявление истца было расценено как объяснительная записка.

Представитель ответчика фио в судебное заседание явилась, просила в удовлетворении иска отказать по доводам ранее представленных письменных возражений, представила в адрес дополнительные пояснения, в случае удовлетворения требований иска, просила применить контр расчет.

Ответчик фио в судебное заседание явилась, представила в адрес письменные возражения, просила в удовлетворении иска отказать, поддерживала доводы письменных возражений.

Суд, исследовав письменные материалы дела, выслушав истца, представителя истца, представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими частичному удовлетворению, приходит к следующему.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу положений ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Судом установлено, что между ФИО1 и ППК «ВСК» заключен Трудовой договор №ТД309-2022 от 14.10.2022 г., в соответствии с которым Истец был принят на работу к Ответчику на должность начальника группы в Департамент безопасности/Организационно-аналитическое управление / Информационно -аналитическая группа. (л.д. 19-25)

Пунктом 3.1. трудового договора определено, что трудовой договор заключен на неопределенный срок.

Работник приступает к работе с 14.10.2022 года (п. 3.4. договора)

В силу п. 4.4. трудового договора работодатель обязан предоставить Работнику рабочее место, а также обеспечить его оборудованием, инструментами, документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей; ознакомить Работника с правилами внутреннего трудового, распорядка, а также информировать его о текущих приказах, инструкциях и других нормативных актах, издаваемых Работодателем, необходимых для надлежащего выполнения трудовых обязанностей.

Дополнительным соглашением от 10 июля 2023 года к трудовому договору №ТД309-2022 от 14.10.2022 г. были внесены изменения в части п. 2.1. трудового договора с установлением должности «Начальник отдела. Департамент безопасности/Управление экономической безопасности, отдел региональной безопасности.»

04 марта 2024 года между истцом и ответчиком составлено и подписано дополнительное соглашение о переводе истца на новую должность «Заместитель руководителя департамента/ Департамент строительства».

28 июня 2024 года ППК «ВСК» издан приказ № 342-лс о переводе работника на другую работу, а именно на должность руководителя департамента Аппарата управления / Департамента строительства. (л.д. 26)

28 июня 2024 года между сторонами составлено и подписано дополнительное соглашение к трудовому договору №ТД309-2022 от 14.10.2022 г., согласно условиям которого стороны указали, что работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма( путем внесения изменений в положения п. 6.1. трудового договора).

02 декабря 2024 года на основании приказа № 1973-от ФИО1 был предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск на 14 календарных дней в период с 03 декабря 2024 года по 16 декабря 2024 года, на основании заявления работника. (л.д. 30)

10 декабря 2024 года на основании приказа № 214-от-сяс ФИО1 был предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск на 4 календарных дней в период с 17 декабря 2024 года по 20 декабря 2024 года, на основании заявления работника. (л.д. 38)

10 декабря 2024 года на основании приказа № 215-от-сяс ФИО1 был предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск на 6 календарных дней в период с 23 декабря 2024 года по 28 декабря 2024 года, на основании заявления работника. (л.д. 39)

10 декабря 2024 года на основании приказа № 216-от-сяс ФИО1 был предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск на 1 календарных дней в период с 09 января 2025 года по 10 января 2025 года, на основании заявления работника. (л.д. 40)

10 декабря 2024 года на основании приказа № 217-от-сяс ФИО1 был предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск на 2 календарных дней в период с 13 января 2025 года по 14 января года, на основании заявления работника. (л.д. 41)

10 декабря 2024 года на основании приказа № 6-НД-сяс ФИО1 был предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск на 3 календарных дней в период с 15 января 2025 года по 17 января, на основании заявления работника. (л.д. 42)

10 декабря 2024 года на основании приказа № 7-НД-сяс ФИО1 был предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск на 1 календарных дней в период с 20 января 2025 года по 20 января 2025 года, на основании заявления работника. (л.д. 43)

Разрешая требования истца в части признания недействительной приказа № 604-лс от 03.12.2024 г. о переводе ФИО1 и признании недействительной запии № 16 в трудовой книжке ФИО1 о переводе на другую работу 03.12.2024 г., признании увольнения незаконным, суд исходит из следующего.

Как следует из пояснений истца, 25.11.2024 г. перед началом ежегодного оплачиваемого отпуска, истец подал заявление о переводе, которое было отозвано им на основании заявления от 11 декабря 2024 года.

Вместе с тем, 03 декабря 2024 года ППК «ВСК» составлен приказ № 604-лс о переводе работника на другую работу, а именно на должность заместителя начальника филиала по производству «главный инженер» Филиала «Строительное управление по строительству объектов специального назначения и объектов сил и средств ядерного сдерживания» (л.д. 28)

Подписи истца об ознакомлении с таким приказом, не имеется.

Помимо приказа, в материалы дела также представлено дополнительное соглашение от 03.12.2024 года к трудовому договору №ТД309-2022 от 14.10.2022 г., из текста которого следует, что стороны вносят изменения в п. 2.1. трудового договора «работодатель предоставляет работнику работу по настоящему трудовому договору на следующих условиях – заместитель начальника филиала по производству – главный инженер. Филиала «Строительное управление по строительству объектов специального назначения и объектов сил и средств ядерного сдерживания» (л.д. 31)

Истец выражал несогласие с произведенным переводом и направила в адрес ППК «ВСК» заявление об отзыве заявления о переводе, просил признать его недействительным, однако ответчик на данное заявление каким-либо образом не отреагировал.

Согласно ст. 2 ТК РФ, основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в том числе, признаются: обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту, - ТК РФ), дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Статьей 21 ТК РФ определены основные права и обязанности работника, в соответствии с которой:

- работник обязан, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (ч. 2 ст. 21 ТК РФ);

- работник имеет право, в том числе, на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков (ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Статьей 22 ТК РФ закреплены права и обязанности работодателя, в соответствии с которыми:

- работодатель имеет право, в том числе, требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (ч. 1 ст. 22 ТК РФ);

- работодатель обязан, в том числе, соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

В соответствии со ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5,6,9или10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ, в соответствии с которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 1 - 4).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

В соответствии с частями 1, 2, 3, 4 ст. 84.1 ТК РФ, прекращение трудового договора оформляется приказом(распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексомили иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Таким образом, исходя из взаимосвязи вышеуказанных норм в области трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника. При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 26.05.2022 по делу N 88-9088/202).

Дисциплинарное взыскание, налагаемое на работника в данном случае в виде увольнения за прогул, должно было отвечать принципам справедливости, законности, соразмерности допущенного нарушения и вины работника в нем, причинам, предшествующим его совершению, их уважительности.

В этих целях работодателю необходимо было представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

При этом, в силу ст. 56 ГПК РФ, разъяснений, данных в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", бремя доказывания законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности лежит на стороне ответчика, который обязан представить доказательства совершения истцом конкретных виновных действий, которые бы давали основания для вывода о ненадлежащем исполнении истцом трудовых обязанностей.

18 декабря 2024 года истец обратился в адрес ППК «ВСК» с заявлением об отмене приказа о переводе от 03.12.2024 года № 604-лс.

В последующем, 12 января 2025 года истец обратился к ответчику с заявлением об устранении допущенных нарушений, отмене приказа о переводе и внесении изменений в трудовую книжку.

30 января 2025 года в адрес истца поступило уведомление от ППК «ВСК» о необходимости предоставления письменного объяснения по причинам отсутствия на рабочем месте 28 и 29 января 2025 года.

Исх.письмом истец уведомил ответчика о нарушении правил по переводу сотрудника с должности и указал о возможности обсуждения условий перевода, указав о достоверной информации относительно его занимаемой должности. (л.д. 77)

Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании и подтверждаются собранными по делу доказательствами, что не оспорено сторонами.

В последующем 30 января 2025 года в отношении фио составлен приказ № 6-лс-сяс о прекращении (расторжении) трудового договора №ТД309-2022 от 14.10.2022 г., на основании подп. «а» п. 6 ч. 1. ст. 81 ТК РФ, в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом. (л.д. 29)

Подписи истца об ознакомлении с таким приказом, не имеется.

Вместе с тем, ответчик, возражая против удовлетворения исковых требований, ссылался на те обстоятельства, что истцом было подано такое заявление о переводе, принятое руководителем и издан такой приказ.

Как следует по тексту иска и пояснений истца, после выхода из отпуска, истец не приступал к выполнению обязанностей по новой должности, продолжал осуществлять служебные обязанности по прежней должности.

Также судом установлено, что из объяснений фио следует, что он не соглашался с переводом его с должности на иную на тех условиях, которые указаны в дополнительном соглашении к трудовому договора от 03.12.2024 года.

Стороной истца в ходе рассмотрения дела указано на то, что работодатель не знакомил истца с приказом о переводе, пояснил, что в нарушение ст. 72 Трудового кодекса РФ соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме с истцом заключено не было, представленное в адрес суда соглашение подписей истца не содержит.

В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса (часть 1 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, из положений Трудового кодекса РФ следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме и должен содержать условия, на которых работником будет осуществляться трудовая деятельность. Обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие о трудовой функции работника (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Согласованные сторонами трудового договора (работником и работодателем) условия трудового договора должны соблюдаться, а их изменение, по общему правилу, возможно лишь по обоюдному согласию сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно заключаться в письменной форме.

Оснований полагать, что имел место перевод в соответствии с ч.ч. 2 и 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ, который не требует согласия работника, у суда не имеется.

Разрешая данный спор, в соответствии с приведенными нормами закона, с учетом установленных по делу обстоятельств и представленных доказательств, суд приходит к выводу о том, что по мнению суда, ответчиком в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ не представлено доказательств того, что перевод истца носил законный характер, истец о наличии приказа о переводе и дополнительном соглашении к трудовому договору, в период их составления не знал, иного материалы дела не содержат, заявление о переводе было отозвано истцом в период нахождения его в очередном отпуске, суд приходит к выводу о незаконности такого перевода.

При отсутствии волеизъявления истца на его перевод, данный перевод законным быть признан не может, как, соответственно, и произведенное в последующем увольнение фио

Суд, принимая во внимание подробные объяснения участников процесса и представленные сторонами доказательства, считает, что увольнение истца в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом), в соответствии с актами об отсутствии на рабочем месте от 27.01.2025, 28.01.2025, 29.01.2025, произведено с нарушением действующего трудового законодательства, без внимания всех заслуживающих обстоятельств, а потому является незаконным.

Как установлено судом, оснований для признания законным приказа о переводе истца на новую должность не имелось, в связи с чем, его отсутствие носило вынужденный характер. При этом, судом также принимается во внимание то обстоятельство, что со стороны ответчика было допущено нарушение процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и не доказан сам факт совершения работником дисциплинарного проступка, акты об отсутствии истца на рабочем месте в адрес суда не представлены, равно как и документы служебной проверки в отношении истца и совершенного им дисциплинарного проступка.

Подводя итог вышеизложенному, суд полагает, что ответчиком не представлено достоверных доказательств вины работника и не доказаны достаточные основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, поскольку ответчиком не приведены доказательства того, что на момент составления акта о прогуле, руководителем организации был проведен анализ уважительности (неуважительности) причин отсутствия работника на рабочем месте, не смотря на то, что данные обстоятельства подлежали установлению, в силу пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, разъяснений трудового законодательства Верховным Судом Российской Федерации, данных в пунктах 23, 38, 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

В соответствии с положениями статьи 66 ТК РФ, трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В трудовую книжку вносятся, в том числе, сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу.

В соответствии со статьей 66.1 ТК РФ работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее - сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации. В сведения о трудовой деятельности включается информация, в том числе, о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу.

В случае выявления работником неверной или неполной информации в сведениях о трудовой деятельности, представленных работодателем для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации, работодатель по письменному заявлению работника обязан исправить или дополнить сведения о трудовой деятельности и представить их в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации.

В связи с этим запись об увольнении К. по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации от 13.02.2023 г. также следует признать недействительной.

Поскольку истцом заявлены требования об оспаривании приказа о переводе и записи в трудовой книжке о переводе, о признании увольнения незаконным, от данных требований она не отказывалась, то суд приходит к выводу о признании незаконными приказы ППК «ВСК» № 604-лс от 03.12.2024 о переводе ФИО1 и № 6-лс-сяс от 30.01.2025 об увольнении ФИО1 и признании недействительными записи ППК «ВСК» в трудовой книжке ФИО1 за № 16 о переводе на другую должность 03.12.2024 и за № 17 об увольнении 31.01.2025.

Истцом заявлены требования о признании незаконными актов об отсутствии на рабочем месте от 27.01.2025 года, 28.01.2025 года, 29.01.2025 года.

Как было установлено судом ранее, ответчиком был нарушен порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности, в т.ч. в материалы дела не представлены доказательства о получении с истца разъяснительной записки относительно его отсутствия на рабочем в месте в вышеуказанные дни.

Кроме того, акты об отсутствии истца на рабочем месте составлялись в его отсутствие сотрудниками ответчика.

В силу ст. 211 ГПК РФ решение в части восстановления истца на работе подлежит немедленному исполнению.

Поскольку увольнение истца признано судом незаконным, то запись, внесенная в трудовую книжку истца о его увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании приказа 6-лс-сяс от 30 января 2025 года, является недействительной.

Как установлено при рассмотрении дела, на дату принятия судом решения ФИО1 не трудоустроен.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, в связи с признанием увольнения истца незаконным, он подлежит восстановлению на работе в ППК «ВСК» в должности руководителя Департамента строительства, начиная с 01 февраля 2025 года.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ).

В связи с этим суд приходит к выводу о необходимости обращения решения суда в части восстановления фио на работе в ППК «ВСК» в должности руководителя Департамента строительства с 01.02.2025, к немедленному исполнению.

Истцом также были заявлены требования о взыскании компенсации за вынужденный прогул в размере сумма за период с 01.02.2025г. по 25.02.2025г., с 26.02.2025 г. до момента восстановления на работе из расчета среднего дневного заработка в размере сумма, взыскании компенсацию морального вреда в размере трёх должностных окладов по законной должности Истца и в случае неисполнения судебного решения о восстановлении на работе в установленный срок взыскании судебную неустойку в размере сумма

В соответствии с ч. 2, 3 ст. 394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения.

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Согласно ст. 139 ТК РФ и п. 4 "Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 9 "Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В силу ч. 3 ст. 139 ТК РФ, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Из справки о доходах и суммах налога физического лица за 2024 год, по состоянию на 18.02.2025 года, следует, что общая сумма дохода истца составила сумма

Также в адрес суда представлена справка о доходах и суммах налога физического лица за 2024 год, по состоянию на 13.02.2025 года, за период 12 месяц , согласно которой общая сумма дохода составила сумма

Истцом заявлено о взыскании компенсации за вынужденный прогул в размере сумма за период с 01.02.2025г. по 25.02.2025г., с 26.02.2025 г. до момента восстановления на работе из расчета среднего дневного заработка в размере сумма.

Вместе с тем, суд представленный истцом расчет компенсации за вынужденный прогул, признать арифметически верным не может, полагая необходимым определить период расчет такой компенсации, начиная с 01 февраля 2025 года по 27 мая 2025 года (день вынесения настоящего решения суда), и далее, начиная с 28 мая 2025 года по дату исполнения финансового обязательства, исходя их размера среднего заработка сумма в день.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом, суд считает необходимым принять в качестве надлежащего расчета из среднего дневного заработка в размере сумма, полагая представленную ответчиком справку о расчетном периоде с 01.01.2024 по 31.01.2025 года, представленную в адрес суда, надлежащим доказательством по делу, поскольку общая сумма заработка истца, вт.ч. премии составила сумма, количество дней 209, где: 5 424 380,28 / 209 дн.

К числу основных прав человека Конституцией Российской Федерации отнесено право на труд (статья 37 Конституции РФ).

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (части 3 и 5 статьи 37 Конституции РФ).

Из положений Конституции РФ следует, что право на труд относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека, принадлежащих каждому от рождения. Реализация этого права предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: права на отдых, на справедливую оплату труда, на безопасные условия труда и др.

В целях защиты прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору, в Трудовом кодексе Российской Федерации введено правовое регулирование трудовых отношений, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника.

В силу положений абз. 14 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд в силу ст. 21 (абз. 4 ч. 1) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплат, причитающихся при увольнении). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

В ходе рассмотрения дела было установлено нарушение трудовых прав истца по вине ответчика, что выразилось в незаконном переводе на нижеоплачиваемую должность, незаконном увольнении, в связи с чем имеются основания для взыскания компенсации морального вреда.

При этом суд учитывает значимость для истца нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а именно его права на труд с учетом его трудовой функции, определенной трудовым договором, при том, что право на труд относится к числу фундаментальных прав человека и с реализацией которого связана возможность реализации работником ряда других социально-трудовых прав, в частности права на справедливую оплату труда, нарушение права истца на своевременное получение заработной платы в объеме, предусмотренном условиями трудового договора, а также учитывает характер нарушенного права истца, а именно конституционного права на реализацию возможностей к осуществлению трудовой деятельности в соответствии с трудовой функцией, на получение в установленные сроки заработной платы в соответствии с должностью начальника производственного участка, степень перенесенных истцом нравственных страданий, обусловленных незаконным переводом и снижением заработной платы, а также вину ответчика, выразившуюся в принятии необоснованного и незаконного решения по переводу истца, требования разумности и справедливости, приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере сумма. При этом правовых оснований для удовлетворения требований истца фио о компенсации морального вреда в заявленном ею размере, суд не усматривает.

Истцом также заявлено о взыскании процентов по статье 236 ТК РФ от невыплаченных в срок сумм компенсаций за вынужденный прогул и морального вреда за каждый день просрочки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно

В силу ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Приведенное законодательное регулирование направлено на обеспечение защиты трудовых прав работников, нарушенных задержкой выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, а равно выплатой их не в полном размере.

Предусмотренные ст. 236 Трудового кодекса РФ проценты (денежная компенсация), подлежащие уплате работодателем в случае несоблюдения им установленного срока выплаты причитающихся работнику денежных средств или выплаты их в установленный срок не в полном размере, являются мерой материальной ответственности работодателя, призванной компенсировать работнику негативные последствия нарушения работодателем его права на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы и тем самым отвечающей предназначению данного вида ответственности как элемента механизма защиты указанного права работника. В случае же длительной задержки выплаты заработной платы, даже при условии ее взыскания в судебном порядке с учетом проведенной работодателем на основании статьи 134 данного Кодекса индексации, покупательная способность заработной платы снижается, а уплата данных процентов (денежной компенсации) способствует, в том числе антиинфляционной защите соответствующих денежных средств. Кроме того, возложение на работодателя обязанности по уплате таких процентов (денежной компенсации) имеет и превентивное значение.

Как следует из ч. 1 ст. 236 Трудового кодекса РФ обязанность работодателя уплатить денежную компенсацию возникает в силу нарушения им установленного срока выплаты заработной платы, либо выплаты их в установленный срок не в полном размере.

Если же работодатель, выплатив работнику все причитающиеся ему выплаты в полном объеме, но с нарушением установленного срока либо в установленный срок, но не в полном размере, отказывается уплатить проценты (денежную компенсацию), то работник не лишен возможности воспользоваться правом на судебную защиту, поскольку факт нарушения его права на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, а значит, и основание для привлечения работодателя к материальной ответственности имеют место.

Право работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы может быть нарушено не только вследствие просрочки выплаты работодателем причитающихся работнику сумм заработной платы, выплаты не в полном размере, но и посредством того, что работодатель - в нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов и трудового договора - вовсе не начисляет и, соответственно, не выплачивает те или иные полагающиеся работнику выплаты.

Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 11 апреля 2023 г. N 16-П часть первая статьи 236 Трудового кодекса признана не соответствующей Конституции Российской Федерации и постановлено, что впредь до внесения изменений в правовое регулирование, предусмотренные частью первой статьи 236 Трудового кодекса проценты (денежная компенсация) подлежат взысканию с работодателя и в том случае, когда причитающиеся работнику выплаты не были ему начислены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение. При этом размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении, по день фактического расчета включительно.

Согласно статьям 6, 79, 80 Федерального конституционного закона от 21.07.1994 N 1-ФКЗ "О Конституционном Суде Российской Федерации", части шестой статьи 125 Конституции Российской Федерации все решения Конституционного Суда Российской Федерации общеобязательны и окончательны, вступают в силу немедленно и действуют непосредственно, акты или их отдельные положения, признанные неконституционными, утрачивают силу.

Таким образом, по мнению суда, истцом неверно истолкованы положения ст. 236 ТК РФ, поскольку такое требование истца может быть удовлетворено в случае взыскания компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ.

Поскольку судом было принято решение о признании незаконными приказы ППК «ВСК» № 604-лс от 03.12.2024 о переводе ФИО1 и № 6-лс-сяс от 30.01.2025 об увольнении ФИО1, недействительными записи ППК «ВСК» в трудовой книжке ФИО1 за № 16 о переводе на другую должность 03.12.2024 и за № 17 об увольнении 31.01.2025, признании незаконными акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте от 27.01.2025, 28.01.2025, 29.01.2025, суд полагает возможным удовлетворить требования истца в части обязания ППК «ВСК» внести изменения в приказы о предоставлении ФИО1 отпусков № 214-от-сяс от 10.12.2024, № 215-от-сяс от 10.12.2024, № 216-от-сяс от 10.12.2024, № 217-от-сяс от 10.12.2024, № 6-НД-сяс от 10.12.2024, № 7-от-сяс от 10.12.2024, изменив наименование должности на «руководитель департамента» и наименование структурного подразделения на «аппарат управления/департамент строительства», а также обязания ППК «ВСК» выдать ФИО1 дубликат трудовой книжки с внесением всех записей, за исключением недействительных записей о переводе и увольнении.

В силу ч. 2 ст. 13 ГПК РФ вступившие в законную силу судебные постановления, а также законные распоряжения, требования, поручения, вызовы и обращения судов являются обязательными для всех без исключения органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, граждан, организаций и подлежат неукоснительному исполнению на всей адрес.

На основании п. 1 ст. 308.3 ГК РФ в случае неисполнения должником обязательства кредитор вправе требовать по суду исполнения обязательства в натуре, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, иными законами или договором либо не вытекает из существа обязательства. Суд по требованию кредитора вправе присудить в его пользу денежную сумму (пункт 1 статьи 330) на случай неисполнения указанного судебного акта в размере, определяемом судом на основе принципов справедливости, соразмерности и недопустимости извлечения выгоды из незаконного или недобросовестного поведения (пункт 4 статьи 1).

Размер судебной неустойки определяется судом на основе принципов справедливости, соразмерности и недопустимости извлечения должником выгоды из незаконного или недобросовестного поведения (пункт 4 статьи 1 ГК РФ). При определении периода присуждения судебной неустойки за неисполнения обязательств в натуре следует установить должнику срок для добровольного исполнения требований кредитора.

С учетом того, что решением суда на ответчика возлагается обязанность внести запись в электронную трудовую книжку истца, суд полагает обоснованными требования о взыскании судебной неустойки в размере сумма за каждый календарный день неисполнения настоящего решения, начиная с момента истечения двух месяцев со дня вступления решения суда в законную силу и по день фактического исполнения решения суда.

В соответствии с пп. 1 п. 1 статьи 333.36 Налогового кодекса РФ, истцы по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий освобождены от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции в соответствии с гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации и законодательством об административном судопроизводстве.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, п. 2 ст. 61.1 и п. 2 ст. 61.2 Бюджетного кодекса Российской Федерации, государственная пошлина, от уплаты которой освобожден истец, взыскивается с ответчика в доход соответствующего бюджета, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194–198 ГПК РФ суд

РЕШИЛ:

Исковые требования – удовлетворить частично.

Признать незаконными приказы ППК «ВСК» № 604-лс от 03.12.2024 о переводе ФИО1 и № 6-лс-сяс от 30.01.2025 об увольнении ФИО1.

Признать недействительными записи ППК «ВСК» в трудовой книжке ФИО1 за № 16 о переводе на другую должность 03.12.2024 и за № 17 об увольнении 31.01.2025.

Восстановить ФИО1 на работе в ППК «ВСК» в должности руководителя Департамента строительства с 01.02.2025.

Признать незаконными акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте от 27.01.2025, 28.01.2025, 29.01.2025.

Взыскать с ППК «ВСК» (ИНН<***>) в пользу ФИО1 (паспортные данные......) компенсацию за вынужденный прогул за период с 01.02.2025 по 27.05.2025 в размере сумма, а с 28.05.2025 по дату исполнения финансового обязательства исходя их размера среднего заработка сумма в день, компенсацию морального вреда в размере сумма.

Присудить ко взысканию судебную неустойку с ППК «ВСК» в пользу ФИО1 на случай неисполнения настоящего решения в размере сумма за каждый календарный день неисполнения настоящего решения, начиная с момента истечения двух месяцев со дня вступления решения суда в законную силу и по день фактического исполнения решения суда.

Обязать ППК «ВСК» внести изменения в приказы о предоставлении ФИО1 отпусков № 214-от-сяс от 10.12.2024, № 215-от-сяс от 10.12.2024, № 216-от-сяс от 10.12.2024, № 217-от-сяс от 10.12.2024, № 6-НД-сяс от 10.12.2024, № 7-от-сяс от 10.12.2024, изменив наименование должности на «руководитель департамента» и наименование структурного подразделения на «аппарат управления/департамент строительства».

Обязать ППК «ВСК» выдать ФИО1 дубликат трудовой книжки с внесением всех записей, за исключением недействительных записей о переводе и увольнении.

В оставшейся части в удовлетворении исковых требований – отказать.

Взыскать с ППК «ВСК» (ИНН<***>) госпошлину в доход бюджета адрес в размере сумма.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца с даты принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Дорогомиловский районный суд адрес.

Судья В.И. Овчинникова