Решение № 2-3466/2020 2-3466/2020~М-3142/2020 М-3142/2020 от 8 октября 2020 г. по делу № 2-3466/2020

Дело № 2-3466/2020


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Хабаровск 09 октября 2020 года

Центральный районный суд г.Хабаровска в составе:

председательствующего судьи Белоусовой О.С.

при секретаре Феллер В.В.

с участием:

старшего помощника прокурора Центрального района г.Хабаровска Ненашевой И.А.,

истца ФИО1, представителя истца ФИО2, представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО СК «Росгосстрах» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда, премий,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ПАО СК «Росгосстрах» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда, премий.

В обоснование заявленных требований указав, что он был принят на работу в ПАО СК «Росгосстрах» в соответствии с трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ в руководство дирекции на должность заместителя директора по партнерским продажам. Дополнительным соглашением к указанному трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ определено, что он принят в Филиал ПАО СК «Росгосстрах» в Хабаровском крае, дирекция, на должность заместителя директора по партнерским продажам. В соответствии с п. 8.2 Дополнительного соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ его заработная плата составляла: оклад – <данные изъяты>, районный коэффициент – 30% - <данные изъяты>, процентная («северная») надбавка – 30% <данные изъяты>, итого <данные изъяты>. Кроме того, в соответствии с п. 8.2 Дополнительного соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, работнику могут выплачиваться доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, в порядке, предусмотренном локальными нормативными актами работодателя. В декабре 2019 год после конфликтной ситуации с директором филиала ему было предложено уволиться по соглашению сторон, с выплатой выходного пособия в размере <данные изъяты>, на что он ответил отказом. ДД.ММ.ГГГГ работодатель издал приказ №, в соответствии с которые его должностные обязанности по организации партнерских продаж передавались заместителю директора по розничным продажам ФИО5, с одновременным введением для нее новой должности заместителя директора по розничным и партнерским продажам. Сотрудники, которые находились в его подчинении, также передавались в подчинение заместителя директора по розничным и партнерским продажам, со дня издания настоящего приказа. Причиной принятия данных решений работодатель указал оптимизацию бизнес-процессов по организации партнерских продаж в Филиале ПАО СК «Росгосстрах» в Хабаровском крае. ДД.ММ.ГГГГ ему было выдано уведомление, в соответствии с которые его уведомили об изменении его должностных обязанностей, и об уменьшении размера заработной платы более чем в три раза с ДД.ММ.ГГГГ. В тот же день ему была представлена новая должностная инструкция. При этом передача его должностных обязанностей и переподчинение сотрудников произошли уже ДД.ММ.ГГГГ. В течение следующих месяцев, ему создавались такие условия труда, при которых выполнение должностных обязанностей было невозможным. Далее работодатель начал создавать сложные условия труда с целью подтолкнуть его к увольнению. В ДД.ММ.ГГГГ г. он был отключен от корпоративной почты, была отозвана доверенность, ставилась переадресация адресованных ему писем на ФИО6, изымался персональный компьютер, он был лишен доступа к рабочему месту путем замены замка в его кабинете. Также была совершена попытка привлечь его к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте, при том, что он находился на сдаче крови на станции переливания крови, о чем работодатель был уведомлен. Кроме того, ему не в полном объеме была выплачена премия за 4 квартал 2019 года и не была выплачена годовая премия, несмотря на достижение и перевыполнение необходимых плановых показателей. Все вышеуказанные обстоятельства, он считает средством давления на него, с целью добиться его увольнения по собственному желанию. При этом, несмотря на уведомление от ДД.ММ.ГГГГ, его заработная плата находилась на прежнем уровне, и он продолжал выполнять свои должностные обязанности. ДД.ММ.ГГГГ выйдя на работу после окончания режима самоизоляции, он получил приказ об увольнении, в соответствии с которым трудовой договор с ним прекращался в соответствии с частью 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса). Считает указанный приказ незаконным и необоснованным. Никаких изменений организационных или технологических условий труда в организации ответчика не было. Указанные ответчиком изменения с целью оптимизации коснулись только одного работника. Исключение из штатного расписания его должности как заместителя директора по партнерским продажам, с одновременным включением в штатное расписание должности заместителя директора по розничным и партнерским продажам, свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора. Основание увольнения по сокращению численности или штата работников организации, предусмотрено иной статьей ТК РФ, в связи с чем, в данном случае не имелось оснований для применения положений статьи 74 ТК РФ. Кроме того, запрещено при применении статьи 74 ТК РФ изменять трудовые функции работника. Изменение должности (её наименования) в штатном расписании с соответствующим изменением в сторону уменьшения должностных обязанностей, со снижением более чем в три раза размера заработной платы безусловно свидетельствует о том, что в результате изменения ответчиком штатного расписания его прежняя трудовая функция не сохранилась. Увольнение является незаконным, своими действиями ответчик причинил ему нравственные страдания, связанные с длительным (более полугода) моральным давлением на него с целью понуждения к увольнению, беспокойством по поводу его трудоустройства и потери работы. Денежную компенсацию морального вреда оценивает в <данные изъяты>. Просит восстановить его на работе в Филиале ПАО СК «Росгосстрах» в Хабаровском крае в должности заместителя директора по партнерским продажам, взыскать с ответчика в его пользу компенсацию за время вынужденного прогула за период с 02.06.2020 по 30.06.2020 г. в размере 95 338 рублей, денежную компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В процесс рассмотрения дела, истец неоднократно уточнял исковые требования. В окончательной редакции, просит восстановить его на работе в филиале ПАО СК «Росгосстрах» в Хабаровском крае в должности заместителя директора по партнерским продажам, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с 02.06.2020 по 09.10.2020 г. в размере 430 524 рубля 48 копеек, денежную компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей, недоплаченную квартальную премию за 3 квартал 2019 года в размере 86 450 рублей 69 копеек, невыплаченную квартальную премию за 4 квартал 2019 года в размере 184 692 рублей 30 копеек, невыплаченную годовую премию за 2019 год в размере 158 400 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования с учетом уточнений поддержал, дополнительно пояснил, что действия работодателя по ущемлению его прав подтверждаются тем, что начальник отдела кадров в декабре, представил ему соглашение о прекращении трудового договора по соглашению. При встрече с директором, он ничего не пояснил, сказал, что так необходимо. После отказа подписывать соглашение, ему заблокировали личные кабинеты и почту. Его уволили при отсутствии для этого оснований, никаких оптимизаций не было, он справлялся хорошо со своими обязанностями, и данные обязанности полностью передали иному лицу. Все показатели его отдел даже перевыполнил, никаких премий ему не выплатили и по какой причине, не понятно. За дисциплинарное взыскание за январь 2020 г., ему должны были снизить премию только в следующем отчетном периоде, оснований для полного лишения премий в 3,4 квартале и годовой премии, не имеется. Его трудовые обязанности изменили полностью, исключили все руководящие функции, заработную плату получал в том же размере, с новой должностной инструкцией не знакомили.

Представитель истца ФИО2, исковые требования поддержала, пояснив, что никаких изменений технологических условий труда либо оптимизации, не имелось. Обстоятельства, на которые ссылается ответчик, отсутствуют, уволиться истцу предлагали ещё в декабре, но когда он отказался, начали создавать невыносимые условия труда, выдали уведомление об изменении должностных обязанностей. Ответчик в своих возражениях подтверждает факт изменений трудовых функций, что в данном случае, недопустимо. Если сравнить две должностные инструкции, то из прежних функций осталась только адаптация методических документов, остальные обязанности являются новыми, огромное количество обязанностей упраздняется, то есть, имеется полное изменение трудовой функции работника. Но на этом нарушения не прекращаются, условия не были выполнены, доверитель продолжал получать ту же заработную плату, т.е. после ДД.ММ.ГГГГ уведомление утрачивает силу. Выписка из штатного расписания на ДД.ММ.ГГГГ его должность числится с тем же неизмененным окладом, непонятно, где тогда изменения труда. Нарушения не закончились, даже если работодатель утверждает, что соблюдал все условия, то должны предлагаться вакантные должности, но к концу февраля образовалась вакансия руководителя в Хабаровске и данная вакансия не предложена истцу. Ссылки на наличие дисциплинарного взыскания несостоятельна, поскольку в соответствии с Положениями, при наличии дисциплинарного взыскания применяется в отчетном периоде. Годовая премия в принципе не была начислена, хотя другие сотрудники филиала, в том числе, ФИО4, данную премию получили. Дополнительно пояснила, что ответчик заблуждается по поводу разглашения каких-либо данных, учитывая, что сведения предоставлены в суд, а не третьим лицам и разбирательство проходит на основе оценки доказательств.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО3, исковые требования не признал, пояснив, что исковые требования ответчик не признает в полном объеме, компания является крупным страховщиком с обширной структурой управления. Перечень причин которые могут являться организационными или технологическими причинами, совершенствования структурой управления не ограничены. Не предусмотрена только возможность изменения трудовой функции. Должностные обязанности истца не изменились, он осуществлял трудовую функцию на основании должностной инструкции. В компании произошли изменения в структуре управления, в компанию вступил в должность новый генеральный директор. В пределах полномочий был издан приказ по утверждению организационной структуры, канал реализации партнерских продаж вошел в структуру розничного бизнеса. Директор филиала принял решение в структуре управления филиала путем перераспределения нагрузки между подразделениями. Работники были переподчинены, должность объединила розничные и партнерские продажи и передана иному сотруднику. Функционал у истца уменьшился на основании приказа руководителя филиала, конкретизирован, прежние условия остались. Процедура уведомления соблюдена, предложено принять условия либо отказаться. Все документы были предъявлены истцу на ознакомления, от ознакомления с некоторыми истец отказался. От предложенных вакансий ФИО1 также отказался. При личном обращении, истец получил и трудовую книжку. Доводы истца не состоятельны, сокращение не имело место, так как должность не была упразднена, она претерпела определенные изменения в связи с уменьшением в ней нагрузки. Неправильно истец воспринял обстоятельства увольнения, из-за пандемии работа на предприятии была приостановлена до 31 мая, истцу предлагались все должности на текущий момент, никаких склонений к увольнению работодателем не предпринималось. Соглашение к увольнению действительно предоставлялось истцу, но данное обусловлено существенными изменениями, но потом руководство приняло иное решение. Ситуации с почтой, сменой замков надумана, имелись технические сбои, которые устранялись. Отзыв доверенности не является целенаправленным процессом, доверенности были отозваны у всех заместителей. По автоответу, то данный автоответ был установлен по распоряжению директора для цели введения в курс дела нового руководителя по новой должности. Концентрация обязанностей по одной должности, вот этим обусловлена оптимизация. Оптимизация, это когда должностные обязанности переходят от одного работника к другому, процедура управления становиться меньше. Выработаны оптимальные варианты, по системе партнерский бизнес перестал существовать самостоятельно, он перешел в розничный бизнес. Данная должность преобразована именно в таком формате. Организация процессов партнерских продаж, методология остались без изменения, трудовая функция не изменена, а убавлена. Ранее у истца были те же обязанности, оставили организацию процесса и конкретизировали функции. Должностная инструкция как была, так и осталась, только уменьшилась нагрузка. Руководящих функций у истца не было и по прежней должностной инструкции. Дополнительно пояснил, что математически расчет как заработной платы, так и премиальных, истцом произведен верно и в данной части, возражений не имеется. Вместе с тем, при решении вопроса по премиальным, ответчик представляет свой расчет и полагает, что необходимо применить вычет. Руководство требует вынести в адрес истца частное определение за нарушения коммерческой тайны, поскольку не понятно, где взял сведения истец. Работник на протяжении почти полугода не предпринимал мер по защите своих прав, по-существу, получение выходного пособия и отпускных, является неосновательным обогащением истца. При определении морального вреда необходимо учесть злоупотребление истцом правом и отказать ему в данном требовании.

Выслушав стороны, заключение прокурора, изучив и оценив представленные доказательства, суд приходит к следующему:

Согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.

Трудовой кодекс Российской Федерации в части 1 статьи 1 в качестве цели трудового законодательства называет установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан.

В соответствии со статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из принципов правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений является обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту. Приведенная норма-принцип выступает одной из гарантий реализации, в частности, работниками предоставленных им социально-трудовых прав.

Исходя из статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации, под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на работу в ПАО СК «Росгосстрах» в руководство дирекции на должность заместителя директора по партнерским продажам на неопределенный срок с обязанностью, в том числе, исполнять трудовые обязанности в соответствии со свой трудовой функцией.

На основании бессрочного трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 принят в ПАО СК «Росгосстрах» на должности заместителя директора по партнерским продажам.

Пунктом 5.2 договора установлено и определено, что работнику могут устанавливаться доплаты, надбавки и иные поощрительные выплаты в соответствии с локальными нормативными актами работодателя.

Дополнительным соглашением к указанному трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ определено, что истец принят в Филиал ПАО СК «Росгосстрах» в Хабаровском крае, дирекция, на должность заместителя директора по партнерским продажам.

В соответствии с п. 8.2 Дополнительного соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ его заработная плата составляла: оклад – <данные изъяты>, районный коэффициент – 30% - <данные изъяты>, процентная («северная») надбавка – 30% <данные изъяты>, итого <данные изъяты>.

Кроме того, в соответствии с п. 8.2 Дополнительного соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, работнику могут выплачиваться доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, в порядке, предусмотренном локальными нормативными актами работодателя.

Должностные обязанности работника, в силу п.5.2 и их перечень, его трудовая функция определяются настоящим договором, дополнительным соглашением, должностной инструкцией и локальными нормативными актами работодателя, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.

В уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 сообщается об изменении определенных сторонами условий трудового договора, со ссылкой на положения ст. 74 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных условий труда в ПАО СК «Росгосстрах».

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предложено прекратить трудовые отношения по соглашению сторон, которое подписано работодателем, от чего ФИО1 отказался.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № директора филиала ФИО8, принятым в связи с оптимизацией бизнес-процессов по организации партнерских продаж в Филиале ПАО СК «Россгострах» в Хабаровском крае, введением в дирекции филиала должности заместителя директора по розничным и партнерских продажам, функционал по организации партнерских продаж в филиале ПАО СК «Росгосстрах» в Хабаровском крае возложен на ФИО6 – заместителя директора по розничным и партнерским продажам с передачей в подчинения ФИО5 сотрудников по направлению партнерские продажи и изменением должностных обязанностей, условий оплаты труда заместителя директора по партнерским продажам дирекции филиала ПАО СК «Росгосстрах» в Хабаровском крае ФИО9 с ДД.ММ.ГГГГ

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ исх №, ФИО1 сообщено об изменении с ДД.ММ.ГГГГ определенных сторонами условий трудового договора, с указанием на оптимизацию бизнес-процессов по организации партнерских продаж в Филиале ПАО СК «Росгосстрах» в Хабаровском крае,, с указанием на то, что объем должностных обязанностей изменился в стороны уменьшения и сообщением об уменьшении оплаты труда.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 уволен с должности заместителя директора по партнерским продажам дирекции Филиала ПАО СК «Росгосстрах» в Хабаровском крае по основаниям отказа работника от продолжения работы с связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Существенное изменение трудовой функции работника, при применении положений статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается, а содержание понятия трудовой функции закреплено частью 1 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменение должности (её наименования) в штатном расписании с соответствующими изменения в сторону уменьшения должностных обязанностей, со снижением в более чем в три раза размера заработной платы, вопреки утверждений ответчика, указывают на то, что в результате изменения ответчиком штатного расписания прежняя трудовая функция истца не сохранилась.

Применительно к рассматриваемому делу, анализ должностных обязанностей истца, указывают на существенные изменения его трудовой функции, что прямо запрещено статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, а соответственно, является прямым нарушением трудового законодательства, что уже указывает на допущенные работодателем нарушения.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала изменений. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор может быть прекращен в соответствии с пунктом 7 частью первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приведенные нормы права указывают на то, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации является совокупность несколько юридически значимых обстоятельств: изменение организационных или технологических условий туда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Из разъяснений пункта 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Основание увольнения по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что исключает возможность применения положений статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации к возникшим правоотношениям.

В нарушение указанных разъяснений, а также положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, применительно к рассматриваемому делу, утверждение ответчика о наличии каких-либо изменений, приведших к необходимости изменений организационных условий труда, является голословным, не подтверждено допустимыми и относимыми доказательствами.

Ссылки ответчика на то, что данные действия являлись следствием оптимизации организационной структуры, в целях повышения эффективности продаж, суд находит несостоятельными, поскольку данное решение руководителем филиала принято только в отношении одной должности, замещаемой истцом, по существу, введена новая должность заместителя директора по розничным и партнерским продажам, переводом на данную должность заместителя директора по розничному страхованию ФИО5, переподчинения ФИО5 всех сотрудников, изменение должностных обязанностей истца, т.е. переподчинение с фактическим упразднением должности истца без внесения изменения в штатное расписание.

Очевидно, что в филиале ПАО СК «Росгосстрах» в Хабаровском крае, каких-либо изменений организационного или технологического характера условий труда, в спорный период времени не имелось, а указанные ответчиком изменения с целью оптимизации реально касались одного истца, что подтверждает доводы истца о фиктивности данных действий работодателя с целью дальнейшего увольнения истца.

Представленной истцом перепиской подтверждены его доводы о том, что с ДД.ММ.ГГГГ партнерам филиала ПАО СК «Росгосстрах» в Хабаровском крае, ранее осуществляющим переговоры через истца, поступали уведомления обращаться к заместителю директора по розничным и партнерским продажам ФИО5, т.е. данные функции по работе партнерского направления, действительно были исключены из функций ФИО1, поступающие письма на почтовый адрес истца автоматически в копиях отправлялись на ФИО6

Установленные на компьютере ограничения, без указаний объективных причин для установления таких ограничений для ФИО1 действительно имелись, что подтверждается имеющемся ответом на служебные записки ФИО1 от директора филиала ФИО8Ссылки директора филиала на докладные записки истца на установления ограничений на основании политики информационной безопасности для исполняющего обязанности и функции ФИО1 по должности заместителя директора по партнерским продажам, носят размытый и не конкретизированный характер, соответственно, не могут приниматься судом как обоснованными и в свою очередь, данные действия указывают на обоснованность доводов истца о наличии в действиях работодателя мер, ограничивающих работника в исполнении своих должностных обязанностей в полном объеме.

Не опровергнуты и доводы истца о том, что без наличия на то объективных оснований, работодатель, в период, когда истец выполнял должностные обязанности директора по партнерским продажам, произвел настойку автоответа с содержанием в тексте информации об отсутствии у истца компетенции и полномочий выполнять работу согласно должностной инструкции заместителя директора по партнерским продажам, что также оценивается судом как доказательства, подтверждающие факт нарушений действиями работодателя прав работника и принятия работодателем мер давления на работника.

Подтверждены и доводы истца о том, что с ДД.ММ.ГГГГ отменена доверенность, выданная ПАО СК «Росгосстрах» ФИО1, выданная сроком до ДД.ММ.ГГГГ, при том, что каких-либо объективных причин для отмены доверенности с ДД.ММ.ГГГГ, т.е. в период исполнения ФИО1 его должностных обязанностей, не имелось.

Также установлено, что исключение из штатного расписания должности заместителя директора по партнерским продажам, с одновременным включением в штатное расписание должности заместителя директора по розничным и партнерским продажам, свидетельствует только о сокращении численности штата, а не об изменениях существенных условий трудового договора, что подразумевает иные основания для увольнения и иную процедуру увольнения.

Как следует из содержания типовой должностной инструкции заместителя директора по партнерским продажам, утвержденной приказом от ДД.ММ.ГГГГ №, заместитель директора по партнерским продажам исполняет должностные функции в Дирекции Филиала ПАО СК «Росгосстрах», отношения подчинения: административное и функциональное подчинение директору филиала; функциональное подчинение Руководителю блока партнерского страхования ПАО СК «Росгосстрах»; руководит работниками подразделений партнерских продаж Дирекции Филиала и функционально руководит партнерскими продажами в Территориальных подразделениях Филиала.

Из краткого содержания должности следует, что заместитель директора по партнерским продажам организует и контролирует партнерские продажи, привлекает партнеров, развивает через них продажи в целях выполнения филиалом заданного объема продаж, объема технического результата и других бизнес-показателей по партнерским продажам. Основные обязанности сферы ответственности: в части обеспечения и внедрения системы партнерских продаж Общества/Филиала: 1) обеспечение выполнения филиалом плана сборов страховых премий и плана по объему технического результата по продажам через партнеров. Планирование и реализация мероприятий, направленных на выполнение данных задач; 2) организация процесса партнерских продаж в Филиале; 3) формирование инфраструктуры партнерских продаж в соответствии с утвержденными показателями; 4) организация обслуживания партнеров силами менеджеров партнерских продаж, а также силами работников других каналов; 5) оценка эффективности продаж через партнеров, включая анализ затрат на продажу, убыточности и других показателей, влияющих на данную эффективность; 6) ведение переговоров о сотрудничестве с крупными партнерами Филиала, привлечение новых и развитие существующих партнеров; 7) организация учета сборов, поступивших через партнеров вне зависимости от категории продавца, заключившего договор (контроль партнерской аналитики); 8) обеспечение (организация) андеррайтинга и предстраховой экспертизы в партнерских продажах по профильным видам страхования; 9) обеспечение контактной информации по клиентам (валидности данных), поступающим через партнеров. По направлению методология: 10) обеспечение внедрения методических рекомендаций ПАО СК «Росгосстрах» по организации процесса партнерских продаж в Филиале; 11) адаптация методических документов и методологии продаж в Филиале и ОСП. По направлению руководство сотрудниками: 12) согласование кандидатов при закрытии вакансий подразделений партнерских продаж Дирекции и ОСП; 13) инициирование, организация и проведение обучения для работников подразделений партнерских продаж; 14) контроль и обеспечение положений о мотивации работников подразделений партнерских продаж; 15) доведение до подчиненных работников систем мотивации, проведение разъяснительной и консультационной работы по системам мотивации; 16) внедрение и управление системой контроля деятельности партнерских продаж ОСП и Дирекции Филиала. Также возлагаются функции по анализу и формированию плановых показателей и контролю дебиторской задолженности.

Согласно должностной инструкции в новой редакции заместителя директора по партнерским продажам, утвержденных приказом от ДД.ММ.ГГГГ №, заместитель директора по партнерским продажам в подразделении дирекции Филиала ПАО СК «Росгосстрах» в Хабаровском крае, изменению подверглись полностью функциональные обязанности заместителя директора по партнерским продажам, с изъятием в полном объеме руководящих функций, с оставлением только консультационной и методической работы по организации процесса партнерских продаж Филиала, что недопустимо по смыслу действующего законодательства, напрямую запрещающего изменения функционала при оптимизации.

Должностные обязанности заместителя директора по партнерским продажам по-существу, сводились к обычному выполнению консультационных функций и предоставлению методических рекомендаций, полностью исключена управленческая функция.

Ссылки ответчика на то, что истцом не представлены доказательства незаконности его увольнения, являются несостоятельными, учитывая, что именно ответчик в силу положений статьи 56 ГПК РФ обязан представить доказательства законности увольнения работника, и данных доказательств не представлено именно ответчиком.

Согласно ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Из разъяснений п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При таких обстоятельствах, ввиду отсутствия правовых оснований для изменения условий трудового договора, действия ответчика, связанные с увольнением истца по основаниям пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ являются незаконными.

Удовлетворяя требования истца о признании приказа об увольнении незаконными и восстановлении в должности, суд исходит из того, что увольнение истца произведено с нарушением требований закона, т.к. убедительных доводов и мотивов, подтверждающих, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производств, не представлено ответчиком.

Все действиям работодателя и предпринятые им меры, указывают, что в организации, по существу произведены меры не по оптимизации работы, а сокращению численности штатов, что влечет иные правовые последствия и основания для увольнения. Доводы ответчика о том, что сокращение численности штатов не произошло, так как штатное расписание не подверглось изменению, а должность истца имеется до настоящего времени, суд не принимает во внимание, при том, что должность истца передана в полном объеме иному работнику, без сохранения за ним функциональных обязанностей, с фактическим упразднением всех управленческих функций.

В силу требований ст.211 ГПК РФ, решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Поскольку увольнение истца является незаконным, суд с учетом положений ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, принимая во внимание среднедневной заработок, указанный в справке ответчика, взыскивает в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты>

Расчет, представленные истцом, является арифметически верным, не оспаривался ответчиком, подтвердившим арифметическую правильность расчетов.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Порядок определения такого заработка предусмотрен положениями Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Согласно ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, исчисляется с 02.06.2020 г. (следующий день со дня увольнения) и до вынесения судом решения (09.10.2020). Арифметически верен расчет, представленный истцом в материалы дела, обоснованность которого не оспаривал ответчик в процессе рассмотрения дела.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно ст. 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причинённых потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Поскольку судом установлен факт нарушения трудовых прав истца, учитывая, что незаконными действиями ответчика истцу причинены нравственные страдания, требование истица о возмещении морального вреда суд находит заявленными законно и обосновано, и подлежащими удовлетворению, однако, при решении вопроса о размере компенсации морального вреда, суд, с учетом фактических обстоятельств дела, руководствуясь принципами разумности и справедливости, приходит к убеждению о возможной компенсации истцу морального вреда в сумме <данные изъяты>

Разрешая требования в части взыскания премиальных выплат за 3 квартал, 4 квартал 2019 года, а также годовой премии за 2019 год, суд учитывает, что в силу абзаца пятого части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы, а также положения части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации согласно которой заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Под системой платы труда, частью 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации понимается, система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работника определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся о нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Из вытекающего смысла указанных выше норм трудового законодательства следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплаты и надбавки компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Вместе с тем, в случае регулирования локальными нормативными актами порядка поощрения работников, работодатель не вправе лишать премий без соответствующего обоснования правомерности лишения такого поощрения, несмотря на то, что трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплат работодателем такой стимулирующей выплаты, кк премиальные.

Выводы суда подтверждаются и правовой позицией Верховного Суда Российской Федерации, отраженной в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 27.11.2017 г. № 69-КГ-17-22, из которой следует, что при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В заключенном бессрочном трудовом договоре № от ДД.ММ.ГГГГ,с учетом дополнительных соглашений, ФИО1 установлен должностной оклад <данные изъяты> в месяц до уплаты установленных законодательством Российской Федерации налогов, а также районный коэффициент 30% в размере <данные изъяты> в месяц до уплаты установленных законодательством Российской Федерации налогов, а также пунктом 5.2 Договора определено, что работнику устанавливаются доплаты, надбавки и иные поощрительные выплаты в соответствии с локальными нормативными актами работодателя.

Таким образом, работнику гарантирована в системе оплаты заработной платы, поощрительные выплаты в соответствии с локальными нормативными актами работодателя, который определен Положением о мотивации работников Региональных подразделений ПАО СК «Росгосстрах», утвержденный Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №, в силу раздела 2 которого, премия относится к переменной части заработной платы.

Учитывая изложенное, при решении вопросов о выплате либо лишении работника поощрительных выплат в виде премии, работодатель, обязан обосновать данное решение.

Пунктом 4.2 Положения о премировании предусмотрено, что премия выплачивается за своевременное и качественное выполнение/перевыполнение плановых контрольных показателей. Работникам могут выплачиваться следующие виды премий: ежемесячная/квартальная премия по результатам текущей деятельности – п. 4.2.4 Положения; квартальная премия НСО за развитие агентского корпуса – п. 4.2.5 Положения; квартальная премия МАГу за развитие агентской группы – п. 4.2.8 Положения; годовая премия руководящим работникам Филиала за выполнение бизнес-показателей – п. 4.2.6 Положения; специальная премия за выдающиеся достижения работника по решению Генерального директора – п.4.2.7 Положения; ежемесячная / квартальная премия за развитие продаж продуктов страхования жизни – п.4.2.10 Положения; индивидуальная премия на основании заключенного с работником трудового договора.

Оценка выполнения плановых показателей для целей премирования работников по положению проводится в соответствии с Приложением № к Положению ответственным за проведение оценки выполнения образующих показателей (п.4.2.2 Положения). Премии, рассчитанные в соответствии с Положением, выплачиваются работникам по решению Генерального директор Общества и комитета по вознаграждениям Общества с учетом текущей экономической ситуации – к рассчитанным в соответствии с Положением размерам премии может быть применен понижающий коэффициент, определяемый Генеральным директором общества.

Пунктом 4.2 Положения о мотивации определено, что премирование по результатам текущей деятельности осуществляется по итогам работы за месяц/квартал. Периодичность премирования устанавливается Приложением № к настоящему Положению. Состав пороговых показателей для различных категорий работников с учетом периодичности выплаты приведен в Приложении № Положения о мотивации (пп.4.2.4.1 Положения о мотивации).

Из Приложения № Положения о мотивации следует, что для получения квартальной премии категории работника заместитель директора по партнерским продажам необходимо соблюдение условия, при котором показатель ФРП (финансовый результат продаж) Филиала более или равно порогового показателя 805, показатель сборы канала / дивизиона ОСП в канале более или равно порогового показателя 85%.

Пунктом 4.2.4.5 Положения о мотивации предусмотрено, что при невыполнении пороговых показателей перечисленных в Приложении № Положения, премия работнику по результатам текущей деятельности не рассчитывается и не выплачивается.

По результатам третьего квартала 2019 г. показатель финансового результата продаж филиала в Хабаровском крае составил 147,2 %, что более установленного показателя, как и показатель сборы канала в 181,9 % и данное обстоятельство является основанием для расчета и выплаты работнику ФИО1 квартальной премии.

Вместе с тем, учет при расчете премии за третий квартал 2019 г. снижающего премию корректирующего показателя, в связи с не снятым дисциплинарным взысканием – замечанием, наложенным на основании Приказа от ДД.ММ.ГГГГ, нельзя признать обоснованным, учитывая, что возможность учета дисциплинарного взыскания за первый квартал текущего периода в третьем квартале, действующим законодательством не предусмотрено, учитывая, что данное взыскание работодатель обязан был учесть во втором квартале.

Таким образом, требования истца о довзыскания в его пользу премии за третий квартал 2019 года в размере <данные изъяты>, обоснованы и подлежат удовлетворению, как и и требования о взыскании премиальной выплаты за четвертый квартал 2019 года, учитывая, что один из показателей превышал пороговый показатель по линии сборы канала в несколько раз, необходимые для выплаты премии согласно Приложению № к Положению о мотивации.

При таких обстоятельствах, учитывая, что премия работнику по результатам текущей деятельности не рассчитывается и не выплачивается только при наличии условий невыполнения пороговых показателей (п. 4.2.4.5 Положения о мотивации), соответственно, полное лишение премии работника за 4 квартал 2019 года, противоречит условиям действующего Положения о мотивации.

Учитывая, что в процессе рассмотрения дела, суду не представлено доказательств обоснованности лишения премии истца за 4 квартал 2019 года, соответственно, его требования в данной части также обоснованы и подлежат удовлетворению в размере <данные изъяты>

Относительно годовой премии руководящих работников за выполнение бизнес-показателей пунктом 4.2.6 Положения о мотивации определено, что решение о ее выплате принимает Генеральный директор Общества при наличии согласования Комитета по вознаграждениям Общества, и согласно представленных платежных документов на иных работников, в том числе, на директора филиала, следует, что данное решение принималось и годовая премия выплачена всему руководящему составу филиала.

Расчет премий за 3 и 4 квартал 2019 года, представлен истцом и не оспорен ответчиком, учитывая автоматизированную систему расчета премий, установленную работодателем, данный расчет не подвергался сомнению со стороны ответчика по причине арифметической неверности.

Лишение годовой премии истца, как лица, из числа руководящих работников, внесших свой вклад в период работы по выполнению бизнес-показателей, в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ, не обоснованно ответчиком.

Таким образом, годовая премия за работу в 2019 году, подлежит взысканию в пользу истца в размере <данные изъяты>, с учетом расчета представленного ответчиком, исходя из того, что подтверждена необходимость применения, предусмотренного пунктом 4.5 Положения о мотивации, применительно к годовой премии, снижающего премию корректирующего показателя (управленческая оценка), в связи с наличием в годовой период дисциплинарного взыскания замечания, наложенного приказом от ДД.ММ.ГГГГ.№

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, с ответчика в доход муниципального образования Городской округ «Город Хабаровск» подлежит взысканию государственную пошлину в общем размере <данные изъяты>, в том числе, по требованиям неимущественного характера.

Руководствуясь ст.ст.194-199, 212 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 на работе в филиале ПАО СК «Росгосстрах» в Хабаровском крае в должности заместителя директора по партнерским продажам.

Решение в части восстановления на работе подлежит исполнению немедленно.

Взыскать с ПАО СК «Росгосстрах» в Хабаровском крае в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 2 июня 2020 года по 9 октября 2020 года в размере 430 524 рубля 48 копеек, денежную компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей, квартальную премию за 3 квартал 2019 года в размере 86 450 рублей 69 копеек, квартальную премию за 4 квартал 2019 года в размере 184 692 рубля 30 копеек, годовую премию за 2019 год в размере 110 880 рублей.

В остальной части иска, - отказать.

Взыскать с ПАО СК «Росгосстрах» в Хабаровском крае государственную пошлину в доход городского округа «город Хабаровск» в размере 11625,47 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Хабаровский краевой суд через Центральный районный суд г.Хабаровска в течение месяца со дня составления мотивированного решения.

Дата составления мотивированного решения 16.10.2020 г.

Судья Белоусова О.С.