Апелляционное определение № 33-550/2026 33-7993/2025 от 26 января 2026 г.

В О Р О Н Е Ж С К И Й О Б Л А С Т Н О Й С У Д

№ 33-550/2026 (33-7993/2025)

Дело 2-4034/2025

УИД 36RS0002-01-2025-002077-87

Строка 2.054


А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

г. Воронеж 27 января 2026 г.

судебная коллегия по гражданским делам Воронежского областного суда в составе:

председательствующего Анисимовой Л.В.,

судей Безрядиной Я.А., Квасовой О.А.,

при секретаре Тарасове А.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Воронежского областного суда по докладу судьи Безрядиной Я.А.

гражданское дело №2-4034/2025 по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Теплосервис-Воронеж» о взыскании заработной платы, премии, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, признании незаконным и отмене приказа об увольнении

поапелляционной жалобе ФИО1

на решение Коминтерновского районного суда г. Воронежа от31 октября 2025 г.

(судья районного суда Шурухина Е.В.),

У С Т А Н О В И Л А :

ФИО1 обратился с иском к ООО «Теплосервис-Воронеж», уточнив исковые требования, просил признать незаконным и отменить приказ об увольнении от 30.07.2024, взыскать невыплаченную заработную плату за период с 16.04.2024 по 31.12.2024 в размере 512000 руб., премию в размере 14713 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с 15.04.2024 по 01.12.2024 в размере 77049,10 руб., компенсацию морального вреда в размере 1000000 руб., судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 375 000 руб., почтовые расходы в размере 200 руб.

Требования мотивированы тем, что с 16.04.2024 истец был трудоустроен в ООО «Теплосервис-Воронеж» в должности операционного директора, с окладом 60000 руб. в месяц. В период трудовых отношений ФИО1 недополучил денежные средства в виде заработной платы и премии, в результате чего образовалась задолженность. При этом истец полностью соответствовал критериям для премирования, к дисциплинарной ответственности не привлекался. 30.07.2025 работодателем вынесен приказ о расторжении с ФИО1 трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. С указанным приказом истец не согласен, ввиду его незаконности, нарушения процедуры увольнения.

Решением Коминтерновского районного суда г. Воронежа от 31.10.2025 в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано (т. 2 л.д. 47, 48-57)

В апелляционной жалобе истцом ставится вопрос об отмене решения районного суда как незаконного, постановленного с нарушением норм материального и процессуального права, при неправильном определении имеющих значение для дела обстоятельств (т. 2 л.д. 64-65).

В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец ФИО1 и его представитель по доверенности ФИО2 доводы апелляционной жалобы поддержали.

Иные лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещенные о времени и месте судебного разбирательства, в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явились, заявлений и ходатайств об отложении слушания дела не заявлено, что с учетом части 1 статьи 327 и части 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, позволяет рассмотреть дело в их отсутствие.

При таких обстоятельствах, в соответствии со статьями 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия полагает возможным рассмотреть поступившую жалобу в отсутствие неявившихся лиц.

Проверив материалы дела в пределах доводов апелляционной жалобы, обсудив доводы жалобы, выслушав пояснения участников процесса, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно статье 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений судебной инстанцией при рассмотрении дела по доводам жалобы и материалам дела допущено не было.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 № 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 2 пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 17 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Не оформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Конституция Российской Федерации, относя к числу прав и свобод человека и гражданина, соблюдение и защита которых являются обязанностью государства (статья 2), право частной собственности, гарантирует его признание и защиту равным образом наряду с государственной, муниципальной и иными формами собственности (статья 8 часть 2) и закрепляет в статьи 35, что право частной собственности охраняется законом (часть 1), каждый вправе иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (часть 2), в том числе путем создания некоммерческой организации.

Как установлено судом первой инстанции и следует из обжалуемого судебного постановления, 16.04.2024 между ООО «Теплосервис-Воронеж» (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор № 03/2024, согласно которому работодатель поручает, а работник принимает на себя обязательства выполнять работу по должности операционный директор; работа по данному договору у работника является основной работой; трудовой договор заключен до 31.12.2024 (пункты 1, 1.1., 1.2 договора).

Согласно пункту 4.1 вышеуказанного договора работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными (суббота, воскресенье).

Пунктом 4.2 договора установлено, что режим рабочего времени определяется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка работодателя.

За выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, работнику устанавливается должностной оклад (тарифная ставка) 60000 руб.; премии за основные результаты хозяйственной деятельности согласно соответствующему положению о премировании; единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий разового характера по распоряжению работодателя; иные выплаты, предусмотренные законодательством Российской Федерации, нормативными документами работодателя (пункты 5, 5.1.1.-5.1.5 договора).

Из трудового договора от 16.04.2024, заключенного сторонами, следует, что ФИО1 при приеме на работу (до подписания трудового договора) в соответствии с частью 3 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации был ознакомлен с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда и материальном стимулировании, положением о персональных данных работников, положением об отпусках, что подтверждается собственноручной подписью ФИО1 в договоре.

30.07.2024 ФИО1 был уволен с должности операционного директора

в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, о чем вынесен соответствующий приказ. Основание приказа: акт об отсутствии на рабочем месте от 25.07.2024, требование о предоставлении письменного объяснения от 25.07.2024, акт об отказе от предоставления пояснений от 30.07.2024.

Разрешая заявленное ФИО1 требование о признании увольнения незаконным и отмене приказа об увольнении, суд первой инстанции учел заявление ООО «Теплосервис-Воронеж» о пропуске истцом срока исковой давности, и пришел к выводу о наличии оснований для его применения по заявленным требованиям, отказав в их удовлетворении.

Судебная коллегия соглашается с обоснованностью выводов районного суда в указанной части, поскольку они основаны на совокупном исследовании имеющихся в деле доказательств, не противоречат действующему законодательству, подробно аргументированы в оспариваемом судебном постановлении.

В указанной части решение суда нижестоящей инстанции сторонами не оспорено, поэтому в силу части 2 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предметом проверки суда апелляционной инстанции не является.

Иное противоречило бы диспозитивному началу гражданского судопроизводства, проистекающему из особенностей спорных правоотношений, субъекты которых осуществляют принадлежащие им права по собственному усмотрению, произвольное вмешательство в которые, в силу положений статей 1, 2, 9 Гражданского кодекса Российской Федерации недопустимо.

Разрешая исковые требования в оставшейся части, суд первой инстанции, дав оценку по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации собранным по делу доказательствам, руководствуясь статьями 129, 140 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных требований о взыскании недополученной заработной платы, премии, компенсации за задержку выплаты заработной платы, сопутствующих расходов, исходя из доказанности представленными в материалы дела справками-расчетами, расчетами пособия и расчетными листками выплаты работодателем в полном объеме заработной платы и иных причитающихся, в том числе при увольнении выплат.

Отказав в удовлетворении основных заявленных требований районный суд также отказал в удовлетворении производных требований, в том числе, о компенсации морального вреда, указав, что обстоятельств, свидетельствующих о нарушении ответчиком трудовых прав истца, материалами дела не установлено.

С приведенными нижестоящим судом выводами судебная коллегия соглашается, не находя оснований для отмены судебного акта в оспариваемой части.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии с разъяснениями в абзаце 2 пункта 12 постановления Пленума Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным. При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В силу статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

В силу статьи 135 Трудового кодекса заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Заработная плата работника зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом норм материального права, подлежащих применению к спорным отношениям по взысканию задолженности по заработной плате, являлись следующие обстоятельства: какой порядок выплаты заработной платы установлен согласно условиям трудового договора и нормативными локальными актами, соблюден ли работодателем порядок начисления и выплаты заработной платы в спорный период времени, выплачивалась ли заработная плата истцу за указанный период времени и в каком размере, предусмотрена ли условиями трудового договора, локальными нормативными актами организации, соглашениями, коллективным договором возможность перечисления заработной платы (ее части) на счет третьего лица во исполнение кредитного обязательства работника, с какого времени работнику стало известно о выплате заработной платы в неполном объеме.

Согласно положению об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников ООО «Теплосервис-Воронеж», утвержденному генеральным директором 21.01.2020, в Обществе устанавливается тарифная система оплаты труда, форма оплаты труда повременно-премиальная. Размер заработной платы сотрудников зависит от фактически отработанного времени, учет которого организован с применением документов учета рабочего времени (табелей) (пункт 2.2 положения).

Из пункта 3.1.2 положения следует, что заработная плата сотрудников определяется количеством отработанных часов, как указано в их табеле рабочего времени. Любое отсутствие на рабочем месте без уважительной причины приведет к неоплаченному времени для сотрудника.

При прекращении действия трудового договора окончательный расчет по причитающейся сотруднику заработной плате производится в последний день работы, оговоренный в приказе об увольнении (пункт 3.4 положения).

Согласно пункту 4 положения премирование направлено на усиление материальной заинтересованности сотрудников ООО «Теплосервис-Воронеж» в улучшении результатов работы предприятия.

Премирование сотрудников по результатам их труда есть право, а не обязанность предприятия и зависит от количества и качества труда сотрудников, финансового состояния предприятия и других факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

Премирование сотрудников осуществляется при положительном финансовом результате деятельности предприятия по итогам каждого месяца, или иного отчетного периода. При отсутствии положительного финансового результата деятельности предприятия по итогам каждого месяца, или иного отчетного периода, а также при недофинансировании потребителями тепловой энергии или иных услуг (ремонт) за отопительный период и летние месяцы премия не выплачивается.

Премирование сотрудников предприятия осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности предприятия.

Настоящим положением предусматривается текущее и единовременное премирование.

Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения сотрудником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении сотрудником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. При этом под высокими производственными показателями в данном положении понимается: добросовестное выполнение трудовых обязанностей, установленных норм труда, соблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и правил внутреннего трудового распорядка, снижение затрат на производство и реализацию продукции, экономия по отдельным элементам затрат на производство и реализацию продукции - материальных и трудовых затрат, энергоресурсов, выполнение мероприятий общества, поручений генерального директора, выполнение индивидуальных производственных обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей, обеспечение надежной работы оборудования и механизмов.

Текущие премии выплачиваются по результатам работы за месяц, или иной отчетный период в размере до 25 % должностного оклада (тарифной ставки) (без учета установленных надбавок к должностному окладу (месячной) тарифной ставке, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в выходные и праздничные дни и сверхурочное время).

Премии выплачиваются сотрудникам, проработавшим целый месяц. Сотрудникам, проработавшим неполное количество рабочих дней или рабочих месяцев текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени, сотрудникам, вновь поступившим на работу, уволившимся по собственному желанию премия за неполный месяц начисляется по усмотрению генерального директора, сотрудникам, принятым с испытательным сроком, в период испытательного срока, а также стажировки премия не выплачивается.

Полное или частичное лишение выплаты текущей премии производится в случае неудовлетворительной ной работы сотрудников и совершения ими нарушений. Полное или частичное лишение текущей премии производится на основании распоряжения генерального директора предприятия с обязательным указанием причин (т. 2 л.д. 98-101).

Приказом генерального директора ООО «Теплосервис-Воронеж» № 3 от 16.04.2024 ФИО1 с 16.04.2024 был принят в административный отдел на должность операционного директора по основному месту работы, полная занятость с тарифной ставкой (окладом) 60000 руб., надбавкой: сумма премии 14713 руб. (т. 1 л.д. 16).

Как следует из табелей учета рабочего времени ООО «Теплосервис-Воронеж» за период с 01.04.2024 по 30.04.2024, с 01.05.2024 по 31.05.2024, с 01.06.2024 по 30.06.2024, с 01.07.2024 по 30.07.2024 ФИО1 отработано: в апреле 2024 года при норме 168 часов – 20 часов, в мае 2024 года при норме 159 часов – 36 часов, в июне 2024 года при норме 151 час - 38 часов, в июле 2024 года при норме 184 часа – 36 часов (т. 1 л.д. 243-246).

За отработанное время ФИО1 была начислена заработная плата (до налоговых удержаний) в апреле 2024 года по окладу 7142,68 руб., премия 1 751,55 руб.; в мае 2024 года по окладу 13 584,91 руб., премия 3 331,25 руб., командировка 3442,06 руб.; в июне 2024 года по окладу 15099,34 руб., премия 3702,61 руб.; в июле 2024 года по окладу 11793,13 руб., компенсация отпуска 4583,58 руб., командировка 3811,89 руб., премия 2878,63 руб., компенсация за задержку зарплаты 1 764,02 руб. (т. 1 л.д. 242).

Согласно платежному поручению № 195 от 19.07.2024 ООО «Теплосервис-Воронеж» перечислено ФИО1 57670,77 руб., из которых: заработная плата за апрель, май, июнь, июль 2024 года, компенсация отпуска с 16.04.2024 по 19.07.2024, компенсация за задержку заработной платы за апрель, май, июнь 2024 года (т. 1 л.д. 95).

30.07.2024 ФИО1 перечислена денежная сумма в размере 5675,06 руб., что также подтверждается платежным поручением № 202 от 30.07.2024 (т. 1 л.д. 96).

В пункте 7 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Теплосервис-Воронеж», утвержденных генеральным директором 16.12.2019, предусмотрено, что на предприятии установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями: суббота и воскресенье. Рабочее время работников по 40-часовой рабочей неделе: начало работы в 8-00, перерыв с 12-00 до 13-00, окончание работы 17-00 (подпункт 7.1.).

Отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин считается прогулом. При невозможности появления на рабочем месте работник своевременно обязан предупредить работодателя.

В случае прогула без уважительных причин работник подвергается дисциплинарному взысканию вплоть до увольнения. Прогулом считается в случае, если работник отсутствовал на рабочем месте четыре и более часов (подпункт 7.5).

Из актов о прогуле (отсутствии на рабочем месте) следует, что в разные периоды времени, в частности ДД.ММ.ГГГГ, 26.07.2024, 29.07.2024, и 30.07.2024 истец на рабочем месте в рабочее время без уважительной причины отсутствовал.

Исследовав и проанализировав все представленные ответчиком по делу доказательства, суд первой инстанции пришел к правомерному выводу о том, что заработная плата и премия истцу в спорный период выплачивалась в порядке, в сроки и в размере, определенные трудовым договором и иными локальными актами работодателя, пропорционально отработанному истцом времени, согласно табелям учета рабочего времени исходя из оклада (тарифа) истца в размере 60000 руб., как и установлено в трудовом договоре, с начислением и выплатой премии за основные результаты хозяйственной деятельности на основании Положения о премировании.

Из представленных по делу расчетных листков и расчета истца не усматривается, что ответчиком были допущены недоплаты заработной платы и иных выплат в период работы истца.

Не установив нарушение ООО «Теплосервис-Воронеж» прав ФИО1 в части требований о взыскании заработной платы, премии, компенсации за задержку заработной платы, суд первой инстанции пришел к верному выводу об отсутствии у ответчика перед истцом задолженности по заработной плате и отказал в удовлетворении иска.

Судебная коллегия также обращает внимание, что условия трудового договора сторон от 16.04.2024 не устанавливают размер ежемесячной премии и предусматривают, что начисление и выплата премии производится в зависимости от результатов служебной деятельности, и такая премия начисляется и выплачивается в случае своевременного и качественного выполнения работником трудовых обязанностей, а эффективность работы работника оценивается работодателем, в связи с чем, выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих и премиальных сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя или трудовым договором, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, и иных условий премирования и его целей.

Вопреки суждениям апеллянта, разрешая заявленный спор, суд первой инстанции правильно исходил из того, что за период работы ФИО1 в ООО «Теплосервис-Воронеж» с 16.04.2024 по 30.07.2024 истцу была начислена и выплачена заработная плата и премия в соответствии с условиями трудового договора и локальными нормативными актами работодателя за фактически отработанное время, а так же компенсация за задержку выплаты заработной платы.

При указанных обстоятельствах доводы заявителя о том, что допустимых доказательств, подтверждающих установление в отношении него почасовой оплаты труда ответчиком не представлено, являются ошибочными и не соответствующими фактическим обстоятельствам дела и доказательствам, имеющимся в материалах дела, а суждения истца о том, что табели учета рабочего времени не являются доказательством наличия прогулов, нельзя признать состоятельными.

Поскольку судом нижестоящей инстанции было отказано в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы, то оснований для удовлетворения производных от основного требований о компенсации за несвоевременную выплату и окончательный расчет при увольнении, компенсации морального вреда, у районного суда также не имелось.

Суд апелляционной инстанции приходит к выводу, что судом первой инстанции верно определен предмет доказывания и закон, подлежащий применению при разрешении настоящего спора, а выводы основаны на доказательствах, исследованных в процессе судебного разбирательства, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Доводы апелляционной жалобы сводятся к формальным соображениям, обстоятельствам, не имеющим юридического значения для настоящего дела, и фактически выражают иную точку зрения заявителя на то, как должно было быть рассмотрено дело.

Фактические обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены на основании полного, всестороннего и объективного исследования имеющихся в деле доказательств с учетом всех доводов и возражений участвующих в деле лиц, выводы соответствуют представленным доказательствам, основаны на правильном применении норм материального и процессуального права.

Выводы районного суда мотивированы, а доводы апелляционной жалобы не содержат указания на какие-либо новые обстоятельства, не учтенные и не проверенные судом первой инстанции, и не свидетельствуют о несоответствии выводов суда нижестоящей инстанции обстоятельствам дела и допущенной судебной ошибке.

При таких обстоятельствах предусмотренных законом оснований для отмены обжалуемого судебного постановления не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 327 – 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А :

решение Коминтерновского районного суда г. Воронежа от 31 октября 2025 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 28 января 2026 г.

Председательствующий:

Судьи коллегии: