Апелляционное определение № 33-1769/2026 от 16 марта 2026 г.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

17 марта 2026 года г. Ханты-Мансийск

Судебная коллегия по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в составе:

председательствующего судьи Ишимова А.А.,

судей: Максименко И.В., Ковалёва А.А.

при секретаре Бессарабове Е.А.,

с участием представителя ответчика ФИО1,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «РН-Бурение» о признании приказа незаконным, взыскании компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ответчика общества с ограниченной ответственностью «РН-Бурение» на решение Нефтеюганского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 18 декабря 2025 года, которым постановлено:

«Исковые требования ФИО2 удовлетворить частично.

Признать приказ общества с ограниченной ответственностью «РН-Бурение» от 26 мая 2025 года № 642-мп незаконным.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «РН-Бурение» (идентификационный номер налогоплательщика (номер)) в пользу ФИО2 (идентификационный номер налогоплательщика (номер)) компенсацию морального вреда в размере 10 000 (десять тысяч) рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «РН-Бурение» государственную пошлину в доход бюджета города Нефтеюганск в размере 6 000 (шесть тысяч) рублей».

Заслушав доклад судьи Максименко И.В., пояснения представителя ответчика ФИО1, поддержавшей доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия

установила:

ФИО2 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «РН-Бурение» (далее ООО «РН-Бурение») о признании незаконным приказа № 642-мп от 26 мая 2025 года, взыскании компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей.

Требования мотивированы тем, что ФИО2 с 24 декабря 2019 года работает вахтовым методом в ООО «РН-Бурение», с 23 декабря 2021 года начальником участка производственного обеспечения №3 Базы производственного обеспечения. На основании оспариваемого приказа работодатель снизил размер премии за май 2025 года, с чем истец не согласен, так как действовал в соответствии с должностной инструкцией. Отправка графиков работы была необходима для надлежащего выполнения должностных обязанностей истца и исключения риска срыва выполнения производственных процессов на участке по причине отсутствия необходимого персонала. В соответствии с установленным у работодателя обычаем истец обязан согласовывать у вышестоящего должностного лица графики работы и отпусков. Обмениваться персональными данными работников по корпоративной электронной почте в архиве с паролем или без пароля является обычаем у работодателя. Другие сотрудники, в том числе сменщик истца, также обмениваются персональными данными в периметре работодателя в целях исполнения должностных обязанностей по причине отсутствия защищённых каналов связи и в интересах работодателя. По настоящий момент защищённые каналы связи для взаимодействия с персональными данными истцу не предоставлены, а обмен продолжает производить через корпоративную электронную почту или через файлообменник. На служебную записку истца о нарушении режима конфиденциальности другим работником Общества при отправке ФИО и личного номера телефона, работодатель не усмотрел нарушений, чем противоречит сам себе. Истец не совершал действий по разглашению или передаче сведений, содержащих персональные данные, поскольку истец выполнил передачу графика отпусков в периметре работодателя, в соответствии с принятым обычаем, в целях исполнения должностных обязанностей.

Судом постановлено вышеизложенное решение.

В апелляционной жалобе ответчик ООО «РН-Бурение» просит решение суда отменить, принять новое об отказе в удовлетворении требований. Считает выводы суда не соответствующими обстоятельствам дела, так как судом были неправильно применены нормы материального права. Согласно локальным нормативным актам компании, ФИО и табельный номер работника являются персональными данными конфиденциального характера. Истец нарушил порядок обращения с персональными данными, отправив их по незащищенному каналу связи (MS Outlook). Истцу был предоставлен доступ к защищенным каналам связи (система КСЭД), но он ими не воспользовался. Нарушение состоит в способе передачи данных, а не в их незаконном получении. Существует практика привлечения к ответственности других работников за аналогичные нарушения. Снижение премии не является дисциплинарным взысканием, поэтому порядок применения дисциплинарных взысканий неприменим. При отсутствии нарушения трудовых прав истца, отсутствуют основания для взыскания компенсации морального вреда.

В возражениях на апелляционную жалобу ФИО2 считает решение законным и обоснованным, доводы апелляционной жалобы несостоятельными, просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции истец ФИО2 не явился, извещен о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом, в том числе посредством размещения соответствующей информации на официальном сайте суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в сети «Интернет», о причине неявки не сообщил, заявлений и ходатайств об отложении слушания дела не заявил, в связи с чем судебная коллегия, руководствуясь статьями 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося истца.

Исследовав материалы дела, заслушав пояснения представителя ответчика, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на неё, проверив законность и обоснованность судебного решения в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований, предусмотренных частью 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, для отмены или изменения в апелляционном порядке решения суда, поскольку оно постановлено в соответствии с фактическими обстоятельствами дела и требованиями закона.

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии с положениями статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель, в числе прочего, обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно части 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с частью 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Однако данное не означает, что работодатель имеет право произвольно лишать работника установленных ему трудовым договором стимулирующих выплат, которые в соответствии с трудовым договором и локальным нормативным актов входят в систему оплаты труда работника, поэтому в случае спора, суд должен проверить наличие объективных данных к лишению работника стимулирующих выплат.

Положением о системе оплаты труда и трудовым договором определена структура заработной платы и виды стимулирующих выплат, условия их начисления.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (статья 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями части 2 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Таким образом, в силу действующего трудового законодательства, премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, и эти условия, должны быть одинаковы для всех сотрудников.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО2 на основании трудового договора от 23 декабря 2019 года № 304/ТД-2019, дополнительных соглашений к нему, с 2 января 2022 года работает начальником участка производственного обеспечения №3 Базы производственного обеспечения ООО «РН-Бурение».

Приказом ООО «РН-Бурение» № 642-мп от 26 мая 2025 года «О выплате премии не в полном объеме за май 2025 года» установлено, что в рамках проверки режима конфиденциальности в структурных подразделениях Ханты-Мансийского филиала ООО «РН-Бурение» выявлен факт пересылки сведений конфиденциального характера, что является нарушением требований локальных нормативных документов Компании. Так, 8 мая 2025 года в 15 часов 40 минут и 9 мая 2025 года в 15 часов 54 минуты через MS Outlook с учётной записи начальника участка производственного обеспечения №3 ФИО2 (<данные изъяты>) в адрес заместителя начальника базы производственного обеспечения ФИО3 (<данные изъяты>) направлен электронный файл, содержащий персональные данные работника Филиала (ФИО, табельный номер). От ознакомления с актом совершения дисциплинарного проступка и необходимости дачи объяснения ФИО2 отказался. В действиях начальника участка производственного обеспечения №3 ФИО2 усматривается: несоблюдение пунктов 2.59, 2.60 Должностной инструкции Начальника участка производственного обеспечения Базы производственного обеспечения, нарушение пункта 4.5. положения Компании «Об обработке персональных данных №П2-03 Р-1046, пункта 5.4 Стандарта компании «Охрана сведений конфиденциального характера» №ПЗ-11.03. С-00006; пункта 3.5.4.2 Стандарта компании «Политика информационной безопасности ПАО «НК «Роснефть» и общества Групп» №ПЗ-11.01 С-0054 нарушение требований пункта 4.5 Положения Компании «Об обработке персональных данных» № П2-03 Р-1046, пункта 5.4 Стандарта Компании «Охрана сведений конфиденциального характера» № П3-11.03. С-00006, пункта 3.5.4.2 Стандарта Компании «Политика информационной безопасности ПАО НК «Роснефть» и Общества Групп» № П3-11.01 С-0054. За ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, предложено рассмотреть вопрос о снижении ФИО2 размера ежемесячной премии за май 2025 года. Приказано начислить премию ФИО2 не в полном объеме по итогам работы за май 2025 года, в соответствии с пунктами 4.2.18.1; 1 Приложения №15 Критерии выплаты премии не в полном объеме: «Некачественное выполнение обязанностей предусмотренных должностной инструкцией» Положения Ханты-Мансийского филиала «Об оплате труда и премировании работников, размер премии снижен на 10% от установленного размера.

Основаниями для издания приказа послужили: акт о совершении работником дисциплинарного проступка на рабочем месте № 25 от 14 мая 2025 года; уведомление № 19 от 14 мая 2025 года о даче объяснения в письменной форме; акт от 14 мая 2025 года об отказе ФИО2 предоставить письменное объяснение; служебные записки № СЗ-МЕ-05855-25 от 22 мая 2025 года, № СЗ-МЕ-05918-25 от 26 мая 2025 года заместителя директора – начальника отдела по экономической безопасности ФИО4

Разрешая спор и удовлетворяя требования, руководствуясь положениями статей 16, 21, 22, 56, 189, 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, Федерального закона от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных», разъяснениями Верховного Суда Российской Федерации, изложенными в пунктах 35, 53 постановления Пленума от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд первой инстанции, исходил из отсутствия доказательств наличия в графике работы и сменности персональных данных; обеспечения доступом к защищённым каналам связи для взаимодействия с персональными и иными данными; пришел к выводу, что отправляя электронный файл с графиком работы и сменности, истец, действовал в соответствии с возложенными на него должностными обязанностями и в интересах работодателя, в связи у работодателя отсутствовали основания для снижения истцу размера премии за май 2025 года.

Руководствуясь статьями 21, 237 Трудового кодекса Российской Федерации, установив факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным привлечением к дисциплинарной ответственности, пришел к выводу о взыскании компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей.

Руководствуясь статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд взыскал с ответчика государственную пошлину в размере 6 000 рублей.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам и имеющимся в деле доказательствам, основаны на правильной системной оценке подлежащих применению норм материального права, отвечают правилам доказывания и оценки доказательств.

Согласно разделу 5 трудового договора ФИО2 определена оплата труда и материальное стимулирование, которые, в том числе предусматривает выплату премии в размерах, порядке и на условиях, предусмотренных действующими внутренними локальными документами ООО «РН-Бурение».

Приказом Ханты-Мансийского филиала ООО «РН-Бурение» от 29 декабря 2017 года №19 с 1 января 2018 года введено в действие Положение об оплате труда и премировании работников (далее Положение).

Согласно пункту 4.2.2 Положения предусмотрена ежемесячная премия по итогам работы за отчетный месяц. Данная премия выплачивается в сроки выплаты заработной платы и при условии исполнительской, трудовой дисциплины конкретного работника, его трудового вклада в работу своего структурного подразделения в отчетном месяце.

Пунктом 4.2.18 Положения установлен порядок премирования работников при наличии нарушений трудовой и производственной дисциплины.

В силу подпункта 4.2.18.1 Положения работнику, допустившему производственные упущения, влияющие непосредственно на производство (нарушение производственной дисциплины, невыполнение должностных инструкций), правил внутреннего трудового распорядка, премия по результатам текущей деятельности может быть выплачена не в полном объёме по отношению к установленному проценту премии по подразделению или не выплачена полностью.

Пунктом 4.2.18.2 Положения установлено, что премирование работников, допустивших упущения согласно пункту 4.2.18.1 Положения производится на основании предложения руководителя подразделения, отраженного в служебной записке с указанием критериев, указанных в приложении 15 к Положению, с конкретным описанием упущения или на основании утвержденной Генеральным директором Общества аналитической справки о нарушениях в сфере контрактования в соответствии с пунктом 27 Приложения 15.

Пунктом 4.2.20 Положения установлено, что нормальный размер ежемесячной премии, а также измененный размер премии оформляются приказами по результатам заседания Комиссии по премированию, оформленного протоколом.

Из пункта 2.59 должностной инструкции следует, что в обязанности ФИО2, как начальника участка производственного объединения базы производственного обеспечения, в области промышленной безопасности входит подпись и выполнения «Обязательство о неразглашении сведений конфиденциального характера и соблюдении режима конфиденциальности информации».

Из пункта 2.60 должностной инструкции следует, что ФИО2, как начальника участка производственного объединения базы производственного обеспечения, в области промышленной безопасности обязан выполнять установленный в обществе режим конфиденциальности.

В соответствии с пунктом 5.4 Стандарта Компании «Охрана сведений конфиденциального характера» № П3-11.03. С-00006, передача сведений конфиденциального характера в электронном виде через локально-вычислительную сеть или каналы связи осуществляется только с использованием защищенных каналов передачи данных, в соответствии с требованиями Стандарта Компании «Политики информационной безопасности ПАО «НК «Роснефть и обществ группы» ПЗ-11.01 С-0054 в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации.

Согласно пункту 3.5.4.2 Стандарта компании «Политика информационной безопасности ПАО «НК «Роснефть» и общества Групп» №ПЗ-11.01 С-0054 передача сведений конфиденциального характера средствами электронной почты без использования средств защиты информации, прошедших оценку соответствия требованиям законодательства Российской Федерации в области обеспечения безопасности информации, запрещена.

Пунктом 4.5 Положения Компании «Об обработке персональных данных №П2-03 Р-1046 установлено, что персональные данные относятся к сведениям конфиденциального характера.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии, юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, устанавливаются локальными актами работодателя и выплачиваются при выполнении определенных условий, как правило, на основании распоряжений руководителя.

Как установлено выше ежемесячная премия по итогам работы за отчетный месяц относится к обязательной (пункт 4.2.2 Положения).

Положением об оплате труда предусмотрен порядок премирования работников при наличии нарушений трудовой и производственной дисциплины (пункт 4.2.18 Положения).

Как установил суд первой инстанции, и сторонами не оспаривалось, посредством корпоративной электронной почты работодателя, в электронном виде, вышестоящему руководству для утверждения был направлен график работы и сменности.

В соответствии с пунктом 1 статьи 3 Федерального закона от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных» под персональными данными понимается любая информация, относящаяся прямо или косвенно к определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных).

Таким образом, к персональным данным лица следует относить, прежде всего, его фамилию, имя, отчество, год, месяц, паспортные данные, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессию, доходы, а также другую информацию, при которой возможно идентифицировать конкретное лицо.

В суде апелляционной инстанции представитель ответчика подтвердила, что истцом производилась отправка графиков работы посредством корпоративной электронной почты работодателя, но считает указанный канал незащищенным, в связи с чем персональные данные работников могли стать известны третьим лицам. При этом, апелляционная инстанция отмечает, что пересылка документов указанным способом производилась и ранее.

Доводы апелляционной жалобы о том, что истцу был предоставлен доступ к защищенным каналам связи (система КСЭД), но он ими не воспользовался; нарушение состоит в способе передачи данных, а не в их незаконном получении, судебной коллегией признаются несостоятельными исходя из следующего.

Действительно, приложением №2 «Форма заявки на управление доступом к ИР», предоставленным ответчиком в суд апелляционной инстанции, предусмотрено согласование заявки и факт ознакомления с РПД и другими документами, регламентирующими доступ и использование ИР, где под номером 302 указан ФИО2 Данный документ датирован 26 октября 2023 года.

Между тем, как следует из материалов дела, 20 января 2025 года, ФИО2 обратился к начальнику ОИТиТ ФИО5, выступавшим инициатором создания вышеуказанного документа, со служебной запиской об обеспечении программным обеспечением истца и специалистов транспортного отдела по персоналу и БТО для возможности обмениваться ПДн работников, в целях соблюдения режима конфиденциальности (т.3 л.д.114).

В нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ответчиком не предоставлено доказательств об информировании истца об установке либо допуске к защищенному каналу передачи сведений.

При таких обстоятельствах, суд пришёл к правильному выводу о том, что работодателем не было представлено доказательств, подтверждающих, обеспечение истца доступом к защищённым каналам связи для взаимодействия с персональными и иными данными, и что ФИО2 самостоятельно отказался от их использования.

Как следует из материалов дела и не отрицалось представителем ответчика в суде апелляционной инстанции, с 2023 года ФИО2, работая вахтовым методом, постоянно именно таким образом, отправлял документы, но при это раннее истцу никаких претензий работодатель не предъявлял.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о несостоятельности возражений ответчика о том, что пункт 2.27 должностной инструкции не обязывает истца направлять график работы и сменности по электронной почте, поскольку, как правильно установил суд, ФИО2 работает вахтовым методом, место работы которого территориально удалено от места нахождения работодателя, в связи с чем, данный способ обмена информацией является наиболее быстрым и оперативным.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, ответчиком не предоставлены доказательства виновных действий истца при отправке графиков работы по корпоративной почте непосредственному начальнику, а именно разглашение персональных данных работников.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (статьи 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и (индивидуальных особенностей потерпевшего (статья 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» (далее постановление Пленума ВС РФ от 15 ноября 2022 года № 33) приведены разъяснения о том, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении (пункт 25 постановления Пленума ВС РФ от 15 ноября 2022 года № 33).

Определяя размер компенсации морального вреда, суду необходимо, в частности, установить, какие конкретно действия или бездействие причинителя вреда привели к нарушению личных неимущественных прав заявителя или явились посягательством на принадлежащие ему нематериальные блага и имеется ли причинная связь между действиями (бездействием) причинителя вреда и наступившими негативными последствиями, форму и степень вины причинителя вреда и полноту мер, принятых им для снижения (исключения) вреда (пункт 26 постановления Пленума ВС РФ от 15 ноября 2022 года № 33).

Тяжесть причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом заслуживающих внимания фактических обстоятельств дела, к которым могут быть отнесены любые обстоятельства, влияющие на степень и характер таких страданий. При определении размера компенсации морального вреда судам следует принимать во внимание, в частности: существо и значимость тех прав и нематериальных благ потерпевшего, которым причинен вред (например, характер и степень умаления таких прав и благ, интенсивность, масштаб и длительность неблагоприятного воздействия), которые подлежат оценке с учетом способа причинения вреда; последствия причинения потерпевшему страданий. При определении размера компенсации морального вреда суду необходимо устанавливать, допущено причинителем вреда единичное или множественное нарушение прав гражданина или посягательство на принадлежащие ему нематериальные блага (пункт 27 постановления Пленума ВС РФ от 15 ноября 2022 года № 33).

Сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении (абзацы второй и третий пункта 30 постановления Пленума ВС РФ от 15 ноября 2022 года № 33).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (абзац первый пункта 47 постановления Пленума ВС РФ от 15 ноября 2022 года № 33).

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, в числе которых значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушений, требования разумности и справедливости, а также соразмерность компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника.

Вопрос о разумности присуждаемой суммы компенсации морального вреда должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, при этом исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, то есть сумма компенсации морального вреда должна быть адекватной и реальной. Присуждение же чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы компенсации морального вреда будет означать игнорирование требований закона, и приведет к отрицательному результату, создавая у потерпевшего впечатление пренебрежительного отношения к его правам.

Соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении во избежание произвольного завышения или занижения судом суммы компенсации морального вреда.

Аналогичная правовая позиция о порядке определения размера компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, приведена в пункте 19 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 27 апреля 2022 года, и в пункте 48 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 3 (2022), утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 21 декабря 2022 года.

Поскольку в ходе рассмотрения дела установлен факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным снижением размера премии, чем истцу, безусловно, причинены нравственные страдания, принимая во внимание характер, нравственные страдания истца в связи с нарушением трудовых прав, указанных в ходе рассмотрения дела, объём нарушенных трудовых прав, их характер, степень вины работодателя (неправомерные действия в отношении истца со стороны ответчика носят длительный характер), принципы разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о законности взыскания судом с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.

Судебная коллегия соглашается с определенным судом первой инстанции размером компенсации морального вреда в сумме 10 000 рублей, поскольку указанный размер отвечает требованиям разумности и справедливости.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, из материалов дела следует, что, в соответствии со статьями 12, 56, 57, 59 и 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд правильно установил обстоятельства, имеющие значение для дела, всесторонне, полно и объективно исследовал представленные сторонами по делу доказательства, дал им надлежащую правовую оценку с точки зрения относимости, допустимости, достоверности каждого доказательства в отдельности и достаточности доказательств в их совокупности, отразив результаты их оценки в судебном решении.

Судебная коллегия не усматривает в обжалуемом решении нарушения или неправильного применения норм как материального, так и процессуального права, доводы апелляционной жалобы, проверенные в порядке части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не содержат обстоятельств, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, либо опровергали выводы суда, влияли на обоснованность и законность судебного решения, поскольку по существу выражают лишь несогласие с принятым решением, направлены на переоценку исследованных судом доказательств.

Нарушений норм процессуального права, влекущих безусловную отмену решения суда в соответствии с частью 4 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия не усматривает.

Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Нефтеюганского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 18 декабря 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу общества с ограниченной ответственностью «РН-Бурение» без удовлетворения.

Определение вступает в законную силу со дня его вынесения и может быть обжаловано путем подачи кассационной жалобы в Седьмой кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев через суд первой инстанции.

Мотивированное определение изготовлено 30 марта 2026 года.

Председательствующий Ишимов А.А.

Судьи Максименко И.В.

Ковалёв А.А.