Решение № 2-160/2020 2-160/2020~М-71/2020 М-71/2020 от 19 июля 2020 г. по делу № 2-160/2020

Дело 2-160/2020

УИД 47RS0013-01-2020-000093-57


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

«20» июля 2020 года г. Подпорожье

Подпорожский городской суд Ленинградской области в составе: председательствующего судьи Андреевой Т.С.,

при секретаре Крук М.В.,

с участием истца ФИО3,

представителя ответчика АО «ПМЗ» - ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к акционерному обществу «Подпорожский механический завод» о взыскании денежной компенсации при расторжении трудового договора, предусмотренной п. 3.2.5 трудового договора, процентов за нарушение срока выплаты указанной компенсации,

установил:

ФИО3 обратился в суд с иском к акционерному обществу «Подпорожский механический завод» (далее – АО «ПМЗ») о взыскании денежной компенсации, предусмотренной условиями трудового договора, указав, что он работал в АО «ПМЗ» со 02 февраля 2009 года по 14 августа 2019 года. Приказом от 14 августа 2019 года № он уволен по собственному желанию.

Согласно пп. 3.2.5 дополнительного соглашения от 11 марта 2019 года к трудовому договору № от 02 февраля 2009 года при расторжении договора по любому из оснований, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель (ответчик) обязан выплатить работнику компенсацию в размере 2 должностных окладов.

Истцу по трудовому договору (в редакции дополнительного соглашения от 21 декабря 2018 года) был установлен оклад в размере <данные изъяты>.

В нарушение ст. 140 ТК РФ и пп. 3.2.5 дополнительного соглашения от 11 марта 2019 года к трудовому договору № от 02 февраля 2009 года истцу при увольнении не выплачена денежная компенсация в размере <данные изъяты>.

Претензионное письмо (заявление) с аналогичным требованием было передано ответчику 29 октября 2019 года, однако ответа на него не последовало.

Просит суд взыскать с ответчика в пользу истца денежную компенсацию, предусмотренную пп. 3.2.5 дополнительного соглашения б/н от 11 марта 2019 года к трудовому договору № от 02 февраля 2009 года, в размере <данные изъяты>, а также проценты, предусмотренные ст. 236 ТК РФ, в размере <данные изъяты>. по состоянию на 11 февраля 2020 года (л.д. 6-7).

В письменных возражениях на исковое заявление генеральный директор АО «Подпорожский механический завод» ФИО1 просит отказать в удовлетворении заявленных требований ФИО3 в полном объеме, полагая их необоснованными. Представитель ответчика указывает, что между ответчиком и ФИО3 был заключен трудовой договор. 11 марта 2019 года ФИО3 и АО «ПМЗ» в лице генерального директора ФИО2, в нарушение установленного Уставом Общества правила допустимости не предусмотренных законодательством выплат социального характера, а также при наличии убытков в деятельности Общества, было подписано дополнительное соглашение, предусматривающее выплату дополнительных вознаграждений в размере 2 окладов независимо от причин и условий расторжения трудового договора.

Трудовой договор с ФИО3 был расторгнут 14 августа 2019 года на основании личного заявления работника, однако предусмотренные дополнительным соглашением к трудовому договору дополнительные и ничем не обусловленные денежные компенсации при увольнении истцу не выплачены. При этом истцу были выплачены все выплаты и компенсации, предусмотренные действующим законодательством и локальными нормативными актами Общества.

Предусмотренная трудовым законодательством для сторон трудовых отношений возможность устанавливать иные, помимо указанных в ст. 178 ТК РФ, случаи выплаты выходного пособия, не означает, что данное право ничем не ограничено.

Полагает, что выплата компенсаций работнику должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, а несоразмерно высокое выходное пособие следует расценивать как злоупотребление правом, поскольку оно не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации. Тем более, при увольнении в условиях сокращения численности штата работников и приостановки деятельности предприятия.

30 августа 2019 года производственная деятельность в АО «Подпорожский механический завод» была остановлена, что привело к массовому сокращению численности штата.

Трудовой кодекс Российской Федерации, не устанавливая запрета на улучшение положения работника по сравнению с трудовым законодательством путем установления в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему, ином правовом акте повышенных компенсаций при досрочном прекращении трудового договора, в то же время обязывает стороны трудового договора действовать разумно при определении размера компенсаций, соблюдая один из принципов, закрепленных в ст.17 Конституции РФ, об осуществлении прав и свобод человека и гражданина не в ущерб правам и свободам других лиц.

Считает, что истец пришел к необоснованному выводу о том, что предусмотренные соглашением дополнительные денежные компенсации, помимо выплаченных при увольнении, относятся к обязательным гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника, и направлены на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, размер спорных выплат не соответствует действующей у ответчика системе оплаты труда работников, носит произвольный характер, что в совокупности свидетельствует о злоупотреблении правом при включении подобного пункта в трудовой договор (л.д. 93-94).

В ходе рассмотрения дела представителем ответчика ФИО4 представлены дополнительные возражения, в которых отмечено, что, заключая спорное дополнительное соглашение с истцом, генеральный директор АО «ПМЗ» ФИО2, явно злоупотребил своим правом и назначил истцу денежную компенсацию, несмотря на крайне тяжелое финансовое положение и отсутствие денежных средств на осуществление выплаты, назначенной дополнительным соглашением.

С начала 2019 года на предприятии объявлялись многочисленные простои в связи с отсутствием заказов, что подтверждается многочисленными приказами об объявлении простоя.

Кроме того, к апрелю предприятие было неплатежеспособно.

В связи с неуплатой налогов Подпорожский городской прокуратурой было вынесено представление об устранении нарушений налогового законодательства в связи с просроченной задолженностью по налоговым платежам.

Далее, в связи с высоким уровнем задолженности, прежде всего, по налоговым платежам в бюджеты различных уровней, расчетные счета предприятия были заблокированы требованиями налоговых органов и кредиторов.

По результатам работы предприятия за 3 квартал задолженность перед бюджетом составила порядка 14 млн. рублей.

Согласно штатному расписанию на 01 января 2018 года штат АО «Подпорожский механический завод» составлял 327 единиц, однако в связи с отсутствием заказов 03 августа 2018 года на предприятии была введена процедура сокращения.

На 01 января 2019 года, штат составлял 138 единиц, а на 14 ноября 2019 года – всего 4 штатные единицы.

С 01 августа 2019 года на предприятии был назначен новый генеральный директор – ФИО1

Для выхода из сложившейся ситуации новым генеральным директором было принято решение о заключении договоров купли-продажи с АО «Трест Гидромонтаж» и все вырученные в результате реализации имущества денежные средства направлены на выплаты согласно сокращению численности штата, а также на погашение задолженности перед бюджетом. В настоящее время общество не ведет хозяйственную деятельность из-за отсутствия производственных заказов.

Текущие расходы, а также задолженности по налогам и сборам, выплачиваются за счет реализации товарно-материальных ценностей и основных средств (л.д. 139).

В судебном заседании истец ФИО3 на удовлетворении исковых требований настаивал, поддержал доводы, приведенные в исковом заявлении, а также пояснил, что спорное дополнительное соглашение 11 марта 2019 года он заключил по предложению генерального директора завода. Данное соглашение было предложено директором с целью удержать его (истца) на предприятии. На момент заключения дополнительного соглашения от 11 марта 2019 года предприятие находилось в неоднозначной ситуации: заказы то имелись, то их не было, то были сокращения, то нет. Работники не понимали, будет ли у них работа. На предприятии действовал приказ о сокращении численности штата, о чем истцу было известно. Он не единственный, с кем завод заключил подобные соглашения.

Представитель ответчика ФИО4, действуя по доверенности от 18 мая 2020 года, в судебном заседании просила отказать в удовлетворении исковых требований, поддержала письменные возражения на иск, пояснила, что коллективного договора на предприятии не имеется, вопросы оплаты труда регулируются Положением об оплате труда и премировании работников, а также нормами действующего трудового законодательства. Указанное Положение не предусматривает компенсации, выходного пособия, которое истребуется истцом. Спорное дополнительное соглашение, совершено бывшим директором ФИО2 в ущерб интересам предприятия.

Выслушав стороны, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Ч. 1 ст. 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В силу ч. 4 ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В соответствии с ч. 1 ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

В свою очередь, ч. 2 ст. 9 запрещает включать в коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

В силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Понятие трудовых отношений закреплено в ч. 1 ст. 15 ТК РФ, в силу которой под трудовыми отношениями следует понимать отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Ч. 2 ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата работника -вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Ст. 191 ТК РФ определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Понятие гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений дано в ст. 164 ТК РФ.

Так, согласно ч. 1 ст. 164 ТК РФ гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами (ч. 2 ст. 164 ТК РФ).

В соответствии с абзацем восьмым статьи 165 ТК РФ помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных данным Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.

Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора закреплены в главе 27 ТК РФ.

В частности, в ст. 178 ТК РФ приведен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора.

При этом выходные пособия в размерах, устанавливаемых данной нормой, выплачиваются работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы, призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Прекращение трудового договора по инициативе работника является одним из общих оснований прекращения трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В соответствии с положениями ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Статьей 178 ТК РФ выплата работнику выходного пособия при прекращении трудового договора по инициативе работника не предусмотрена.

Вместе с тем, ч. 4 ст. 178 ТК РФ содержится положение о том, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

Судом установлено и из материалов дела следует, что со 02 февраля 2009 года ФИО3 работал в ОАО «ПМЗ» в должности водителя транспортного цеха, между сторонами был заключен трудовой договор <данные изъяты>. впоследствии истец неоднократно переводился на иные должности, с 01 августа 2013 года на основании приказа <данные изъяты> от 08 августа 2013 года переведен в транспортный цех на должность начальника цеха.

Разделом 5 трудового договора, заключенного между ФИО3 и АО «ПМЗ» (ранее – ОАО «ПМЗ») предусмотрено, что работнику устанавливается должностной оклад в размере <данные изъяты> (п. 5.1); работнику могут выплачиваться доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера (доплата за работу в выходные и праздничные дни, за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени, за особые условия труда, за совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, иные выплаты), а также единовременные премии. Размер доплат, надбавок, премий, а также условия выплат определяются Положением об оплате труда и премировании работников. Работнику устанавливается ежемесячная премия в соответствии с разделом 4 Положения, предоставляются социальные льготы, установленные законодательством Российской Федерации о труде.

Указанные обстоятельства не оспариваются сторонами и подтверждаются копией трудовой книжки истца (л.д. 19-27), копией трудового договора от 02 февраля 2009 года между ФИО3 и ОАО «ПМЗ» (л.д. 35-36), копиями дополнительных соглашений к данному трудовому договору, копиями приказов о приеме на работу, о переводе на другую работу (л.д. 37-48).

01 августа 2013 года между ОАО «ПМЗ» и ФИО3 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № от 02 февраля 2009 года о переводе ФИО3 с 01 августа 2013 года на должность начальника транспортного цеха (л.д. 45), 08 августа 2013 года ОАО «ПМЗ» издан соответствующий приказ о переводе ФИО3 № К-0162 (л.д. 44).

На основании дополнительного соглашения от 21 декабря 2018 года, заключенного сторонами трудового договора, ФИО3 с 01 января 2019 года установлен работодателем должностной оклад в размере <данные изъяты> и доплата за вредные условия труда 4% (л.д. 47).

В соответствии с данным дополнительным соглашением сторон работодателем издан приказ № от 03 декабря 208 года (л.д. 46).

11 марта 2019 года между ФИО3 и АО «ПМЗ» подписано дополнительное соглашение, в соответствии с которым п 3.2. трудового договора № от 02 февраля 2009 года изложен в новой редакции, в частности дополнен п. 3.2.5, содержащим указание на обязанность работодателя при расторжении трудового договора по любому из оснований, предусмотренных трудовым законодательством (в том числе по основаниям, предусмотренным в ст.ст. 77, 78, 80, 81 ТУ РФ) выплатить работнику компенсацию в размере двух должностных окладов (л.д. 48).

Как следует из трудовой книжки ФИО3, копии приказа АО «ПМЗ» от 14 августа 2019 года №, 14 августа 2019 года ФИО3 уволен по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 чт. 71 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника) (л.д. 49).

Причитающиеся ФИО3 при увольнении денежные суммы выплачены работодателем в полном объеме, за исключением спорной выплаты, предусмотренной п. 3.2.5 дополнительного соглашения от 11 марта 2019 года, что подтверждено сторонами в судебном заседании, а также следует из записки-расчета от 14 августа 2019 года (л.д. 51-52), расчетных листков (л.д. 50).

Исковые требования о взыскании с АО «ПМЗ» компенсации, не выплаченной ему при расторжении трудового договора, ФИО3 основывает на условиях п. 3.2.5 указанного выше дополнительного соглашения от 11 марта 2019 года, поясняя, что данная выплата имела своей целью удержать его на работе в АО «ПМЗ», то есть носила стимулирующий характер.

Возражения ответчика сводятся к противоречию указанного условия трудового договора нормам трудового законодательства и действующей у ответчика системе оплаты труда.

Судом установлено, что в период заключения спорного дополнительного соглашения к трудовому договору и на момент прекращения трудовых отношений сторон в АО «ПМЗ» вопросы оплаты труда регулировались Положением об оплате труда и премировании работников, утвержденным приказом от 29 октября 2018 года № (далее – Положение) (т. 1 л.д. 95-120, т. 2 л.д. 78)..

Пунктом 3.5 указанного Положения предусмотрено, что компенсационные выплаты, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, а также гарантированные доплаты и надбавки, выплачиваемые к должностному окладу в порядке и размерах, установленных действующим законодательством Российской Федерации, составляют переменную часть заработной платы. Кроме того, премии, предусмотренные Положением не являются гарантированной частью заработной платы, их выплата является правом, а не обязанностью работодателя (п. 3.6).

В соответствии с разделом 5 Положения оплата труда руководителей и специалистов Общества производится на основании должностных окладов, оплата труда рабочих – по часовым тарифным ставкам в соответствии в действующим штатным расписанием с учетом квалификационных требований, предъявляемых к данной должности. В оклад не включаются доплаты, надбавки, премии, иные компенсационные и социальные выплаты.

Стимулирующие и компенсационные доплаты и надбавки определены в разделе 6 Положения.

В частности, данным разделом предусмотрены выплаты при выполнении работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (доплата за работу с вредными условиями труда, выдача бесплатно молока и других пищевых продуктов, которая по письменному заявлению работника может быть заменена на компенсационную выплату, доплата за работу в ночное время, доплата за сверхурочную работу, работа в выходной или нерабочий праздничный день, доплата за совмещение профессий, должностей, за увеличение объема работ, иные выплаты в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Также указанный раздел предусматривает установление надбавок за высокие достижения в труде и профессиональное мастерство, за напряженность и сложность труда, за особый режим работы, за наставничество, за исполнение обязанностей отсутствующего работника, за дни нахождения в командировке.

Система премирования Общества включает в себя следующие виды премий: ежемесячная премия за производственные результаты, ежеквартальная премия за производственные результаты, годовая премия за производственные результаты, единовременная премия за выполнение особо важных заданий, премии за завершение проекта строительства, иные единовременные премии, выплачиваемые по решению генерального директора Общества.

Таким образом, вопросы оплаты труда ФИО3 регулировались Положением об оплате труда и премировании работников, трудовым договором, которым установлена заработная плата истца, в том числе предусмотрены поощрительные выплаты.

Исходя из системного анализа приведенных выше правовых норм, Положения о системе оплаты труда, трудового договора и обстоятельств дела, суд приходит к выводу о том, что предусмотренная пунктом 3.2.5 дополнительного соглашения от 11 марта 2019 года к трудовому договору, заключенному между сторонами настоящего спора, выплата не может быть расценена как поощрение работника (премия), поскольку не направлена на стимулирование его к дальнейшему труду, согласно формулировке не определяет период времени в течении которого работнику следует добросовестно отработать, осуществление выплаты поставлено в зависимость лишь от наличия одного условия – прекращение трудового договора, что противоречит цели поощрения работника, при этом основания прекращения трудовых отношений согласно буквальному толкованию пункта 3.2.5 указанного дополнительного соглашения значения не имеют, осуществление такой выплаты локальными актами общества – Положением об оплате труда и премировании работников – не предусмотрено, в трудовом договоре (в разделе 5, определяющем вопросы оплаты труда истца и, в том числе премирования), указанная выплата не предусмотрена.

Гарантии при прекращении трудового договора Положением об оплате труда и премировании работников, трудовым договором с ФИО3 не предусмотрены. Следовательно, в данном вопросе применяются нормы действующего трудового законодательства, в частности ст. 178 ТК РФ, которая, как было указано выше, не предусматривает выплату выходного пособия при расторжении трудового договора по инициативе работника.

При этом суд отмечает, что, предусмотрев в части первой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации возможность для работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду.

Расторжение трудового договора по собственному желанию является реализацией гарантированного работнику права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя.

Таким образом, сама по себе правовая природа права на расторжение трудового договора по инициативе работника, предполагает отсутствие спора между работником и работодателем по поводу увольнения и не может влечь само по себе каких-либо неблагоприятных последствий.

Расторжение трудового договора с истцом произведено по его желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В этой связи любые неблагоприятные последствия такого расторжения договора лежат на истце, как на стороне, инициировавшей прекращение трудовых отношений, и не могут быть возложены на работодателя.

При таких обстоятельствах выплата, предусмотренная пунктом 3.2.5 дополнительного соглашения от 11 марта 2019 года к трудовому договору от 02 февраля 2009 года, заключенного с истцом, с учетом целей и задач трудового законодательства, расторжения истцом трудового договора по собственному желанию, не может быть расценена и как гарантия, поскольку осуществление такой выплаты согласно трудовому договору связано с прекращением трудовых отношений по любым основаниям, в том числе по причинам, не зависящим от работодателя, что имеет место в данном деле. Между тем, работодатель не может отвечать за неблагоприятные последствия расторжения трудового договора, осуществленного по независящим от него обстоятельствам, права работника при прекращении трудовых отношений по таким основаниям работодателем не нарушаются. Работник, принимая решение о прекращении трудовых отношений, принимает на себя последствия связанные с расторжением трудового договора, в том числе в виде отсутствия заработной платы от данного работодателя.

Более того, условие спорного пункта 3.2.5 дополнительного соглашения к трудовому договору предусматривает выплату денежных средств при расторжения трудового договора по любому основанию, предусмотренному Трудовым кодексом Российской Федерации, то есть как при увольнении по инициативе работника, так и при увольнении по инициативе работодателя, в том числе при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, что также противоречит положениям трудового законодательства, не устанавливающим какие-либо выплаты выходных пособий как гарантий расторжения трудового договора по таким основаниям.

Кроме того, суд находит заслуживающими внимания доводы представителя ответчика о том, что включение сторонами трудового договора в дополнительное соглашение от 11 марта 2019 года условия о выплате работнику в случае расторжении трудового договора спорной выплаты противоречит интересам общества и иных работников предприятия, ввиду следующего.

В силу положений п. 3 ст. 53 ГК РФ лицо, которое в силу закона, иного правового акта или учредительного документа юридического лица уполномочено выступать от его имени, должно действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно.

В п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержится разъяснений о том, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

В п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 02 июня 2015 года № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» отмечено, что при рассмотрении исков руководителей организаций, членов коллегиальных исполнительных органов организаций о взыскании выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора суду необходимо проверить соблюдение требований законодательства и иных нормативных правовых актов при включении в трудовой договор условий о таких выплатах.

В случае установления нарушения условиями трудового договора требований законодательства и иных нормативных правовых актов, в том числе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, законных интересов организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации) суд вправе отказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплат в связи с прекращением трудового договора или уменьшить их размер (абзац второй пункта 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 02 июня 2015 года № 21).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Предусмотренная п. 3.2.5 дополнительного соглашения от 11 марта 2019 года выплата к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника не относится, не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, выходным пособием в случаях, предусмотренных законом, поощрением не является, не соответствует действующей у ответчика системе оплаты труда работников и локальным актам, носит произвольный характер, ее выплата предусмотрена при расторжении работником трудового договора по собственному желанию, что в совокупности свидетельствует о злоупотреблении сторонами правом при включении подобного пункта в трудовой договор.

Кроме того, представленные ответчиком доказательства: приказы об объявлении простоя, принятые в период с 10 января 2019 года по 28 августа 2019 года (т. 1 л.д. 140-209), представление прокуратуры от 17 апреля 2019 года об устранении нарушений налогового законодательства, выразившихся в наличии за предприятием задолженности по уплате налогов (т. 1 л.д. 210), копии постановлений о возбуждении исполнительных производств от 23 сентября 2019 года, 28 января 2020 года, 24 января 2020 года, предметов которых также являлось взыскание с ответчика задолженности по налоговым платежам (т. 1 л.д. 211-216), штатное расписание АО «ПМЗ» на 2018 года, согласно которому штат сотрудников организации составлял 327 человек (т. 2 л.д. 1-6), приказы о сокращении численности штата работников за период с 03 августа 2018 года по 30 октября 2019 года (т. 2 л.д. 7-44), приказ об утверждении штатного расписания с 14 ноября 2019 года, согласно которому численность штата составляет 4 человека (т. 2 л.д. 45), заключенные предприятием договоры купли-продажи от 29 августа 2019 года, на основании которых АО «ПМЗ» продано принадлежащее предприятию производственное оборудование (т. 2 л.д. 46-53), аудиторское заключение от 22 мая 2020 года (т. 2 л.д. 63-77) – в совокупности свидетельствуют о том, что на момент заключения дополнительного соглашения с ФИО3 11 марта 2019 года АО «ПМЗ» находилось в финансово неблагоприятном положении и фактически не имело реальной возможности исполнить принятые по названному дополнительному соглашению обязательства перед истцом без ущерба для остальных работников и предприятия в целом. Указанные обстоятельства были известны и самому истцу при подписании дополнительного соглашения 11 марта 2019 года, что следует из его объяснений, данных суду в ходе рассмотрения дела. Со времени заключения дополнительного соглашения, предусматривающего спорную выплату, до расторжения трудового договора между истцом и ответчиком прошло через непродолжительное время – 5 месяцев.

С учетом изложенных обстоятельств, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований ФИО3 о взыскании с ответчика предусмотренной п. 3.2.5 дополнительного соглашения к трудовому договору, заключенного 11 марта 2019 года, выплаты в размере <данные изъяты>.

Поскольку судом не установлено оснований для взыскания с ответчика в пользу истца указанной выплаты, исковые требования ФИО3 в части взыскания с ответчика процентов на основании ст. 236 ТК РФ за нарушение срока данной выплаты также не подлежат удовлетворению.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО3 к акционерному обществу «Подпорожский механический завод» о взыскании денежной компенсации при расторжении трудового договора, предусмотренной п. 3.2.5 трудового договора, процентов за нарушение срока выплаты указанной компенсации – отказать.

Решение может быть обжаловано в Ленинградский областной суд через Подпорожский городской суд Ленинградской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий

Решение в окончательной форме составлено «27» июля 2020 года.