Решение № 2-1443/2017 2-1443/2017~М-833/2017 М-833/2017 от 28 марта 2017 г. по делу № 2-1443/2017

Дело 2-1443/2017


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

29 марта 2017 года г.Комсомольска-на-Амуре

Центральный районный суд г.Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края в составе:

председательствующего судьи – Устьянцевой-Мишневой О.О.,

при секретаре судебного заседания – Самсоновой В.Б.,

с участием помощника прокурора г.Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края Некрасовой Ю.Ю.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «СПК» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в должности экспедитора, техника, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с вышеназванным иском, ссылаясь на следующие обстоятельства. С 1.01.2015 истец работал в организации ответчика экспедитором (по трудовой книжке с 1.04.2015, так как не был официально оформлен, нарушение ст.67.70 ТК РФ). Приказом от 7.02.2017 истец уволен за прогулы (п.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ). Считает увольнение незаконным. Работодатель просрочил выплату зарплаты за декабрь 2016 более чем на 15 дней, в виду чего истец приостановил работу, уведомив письменно работодателя 25.01.2017. День выплаты зарплаты в организации 10 число. Бланк уведомления истца от 25.01.2017 отказались подписать и только лишь 8.02.2017 по почте уже после увольнения истец получил ответ на уведомление истца от 25.01.2017 1.02.2017 с объяснительной на отсутствие на работе истец также попросил подписать уведомление. Зарплата истца за декабрь 2016 составляет 30800 рублей. Полагает, что при увольнении работодатель видимо исходил из существования в организации двойной бухгалтерии, при которой официальная часть зарплаты истца составляет 10000 руб. в месяц (на руки выдавали 8700 руб. с учетом удержания НДФЛ). Фактическая зарплата истца составляла 1700 руб. день - заявка + 8700 (фиксированный оклад). На руки выдавали сразу несколько расчётных листков, по официальной и реальной зарплате. Расписывались также в разных ведомостях. В январе за декабрь истец расчетных листов не получал, ни в каких ведомостях не расписывался, директор ФИО2 она отправляла выяснять все вопросы к ее мужу ФИО3 Расчетные листы за декабрь, январь, февраль истец получил по почте уже после увольнения 15.02.2017 (нарушение ст. 136 ТК РФ) и только в этот день истец смог разобраться за какие месяцы ему перечислена зарплата и в каком размере. - за декабрь 5220 рублей; - за январь 5799 рублей; за февраль 6390 рублей. Работа экспедитора состояла в том, чтобы выполнить заявки по доставке продуктов с овощебаз и магазинов в два кафе «Синьор Помидор» на (адрес). Работа по заявкам три дня в неделю: понедельник, среда, пятница. 1700 рублей день - заявка. Также истец работал в этих кафе техником по обслуживанию зданий, за вторую должность ему платили 8700 рублей. За весь период работы истец не имел никаких взысканий. Весь декабрь истец получал заявки и выполнял их также, как и в другие предыдущие месяцы. В декабре 14 числа директор ФИО2 сообщила истцу, что его увольняют и предложила ему написать заявление об увольнении по собственному желанию. Истец отказался. Тогда истцу было сказано, что зарплату платить не будут, хотя продолжали выдавать заявки. Как считает истец, причиной предложения уволиться стало принятие на его место другого человека. Также истец просил перевести всю его зарплату в официальную форму, что видимо не выгодно работодателю. При увольнении истец не знакомился и не подписывал «акт от 27.01.2017 об отсутствии на рабочем месте экспедитора ФИО1». Ответчик не выплатил истцу за декабрь 2016г. зарплату в размере 30800 - 5220 = 25580 руб., за январь 30800 - 5799 = 25001 руб. Незаконными действиями истцу причинён моральный вред, который выразился стрессовым состоянием, депрессией, бессонницей и т.д. Причинённый истцу моральный вред оценивает в 5000 рублей. Таким образом считает, что отсутствует правовое основание для увольнения. Просит суд признать увольнение ФИО1 незаконным. Восстановить истца на работе. Обязать ответчика ООО «СПК» выплатить заработную плату за декабрь 2016 25580 руб., за январь 2017 25001 руб., а также компенсацию за задержку зарплаты 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый просроченный день зарплаты (ст. 236 ТК РФ). За декабрь 2016 с 13.01.2017. За январь 2017 с 11.02.2017. Просит суд взыскать с ООО «СПК» на основании ст.394 ТК РФ заработную плату за вынужденные прогулы с 07.02.2017 Взыскать с ООО «СПК» в свою пользу в счет компенсации морального вреда 5000 руб.

Истец ФИО1 в ходе судебного разбирательства увеличил исковые требования. Просил также восстановить его на работе в должности техника в ООО «СПК».

Истец ФИО1 в ходе судебного заседания настаивал на удовлетворении заявленных требований. Дополнительно суду пояснил, что при трудоустройстве ему предложили подписать трудовой договор, согласно которому он сделал вывод о том, что данный договор относится к официантам. Он не помнит, чтобы подписывал должностную инструкцию. Однако на дополнительном соглашении к трудовому договору имеется его подпись. Также суду пояснил, что действительно на стенде в кафе вывешиваются графики работы сотрудников, но они его не касаются, поскольку при трудоустройстве сама директор ФИО2 установила ему график работы экспедитора – понедельник, среда и пятница. График работы по трудовому договору на него не распространяется. Кроме того, были устные указания директора о том, что если менеджеры составляют некорректно заявку, то он не обязан ездить повторно за продуктами. Договоренность была, что он осуществляет свою деятельность экспедитора только на одну поездку в день. Он также осуществлял трудовую деятельность экспедитора по (адрес) у того же работодателя ФИО4. Кроме того, он был трудоустроен техником также в обоих кафе «Синьор Помидор». Задания ему выдавали менеджеры. Если необходимо было что-то сделать, починить, то это записывалось в тетради, после устранения неполадок менеджер проверял выполненные работы и также расписывался. Он подкручивал ножки у столов, если открутились, вкручивал лампочки, менял краны, проводил сантехнические работы, чистил снег и т.д. – за эту работу ему выдавали заработную плату «серую» на расчетных листах, которые он предоставил суду. Заработную плату за работу экспедитора также получал как по расчетному листу, так и на зарплатную карту. 25.01.2017 он принес работодателю заявление о том, что он приостанавливает свою работу в связи с невыплатой заработной платы. Когда он сдавал данное заявление, то ФИО3 говорил о том, что заработная карта ему перечислена, но он не придавал этому значение. Мало ли какие денежные средства могли ему поступить на карту, несмотря на то, что данная карта была ему выдана именно указанным работодателем. Он не получает извещения мобильного банка о поступлении заработной платы. В декабре 2016 года, поскольку ему не выплачивали заработную плату наличными, он не проверял, поступила ли ему заработная плата на зарплатную карту или нет. Также пояснил, что в декабре его знакомили под роспись с письмом, согласно которому предупреждали о сменном графике работы. Но он с этим графиком не соглашался, так как он не считал это целесообразным. Он так и продолжал работать понедельник, среда, пятница. Также сообщил, что желает восстановиться на работе, чтобы работать и получать заработную плату, а также для того, чтобы навести у работодателя порядок, создать у работодателя Комиссию по трудовым спорам, чтобы защищать права работников. Также полагает, что в настоящее время весь коллектив наблюдает за тем, как разрешится спор.

Представитель ответчика – ФИО5, действующая на основании доверенности, исковые требования не признала, по основаниям, изложенным в письменных пояснениях. Дополнительно суду пояснила, что ФИО1 работал экспедитором в ООО «СПК». Никакие другие трудовые договоры с ним не были заключены. Техником он не работал, поскольку такой штатной единицы не имеется в ООО «СПК». Задания по поводу подкручивания ножек у столов, смену лампочек ФИО1 осуществлял по просьбе работников: поваров, менеджеров и т.д. Более того в ООО «СПК» работает менеджером его дочь (в настоящее время она в отпуске по уходу за ребенком), просьбы которой и исполнял ФИО1, как отец. Между отцом и дочерью, как было отмечено, теплые взаимоотношения. Также пояснила, что в трудовом договоре были неточности в связи с тем, что должности экспедитора не было на предприятии. Впоследствии было заключено дополнительное соглашение. Кроме того пояснила, что в целях оптимизации работы приказом (№) от 13 февраля 2017 года в действующее штатное расписание (№) от 12 января 2017 года внесены изменения, выведена из подразделения «Пиццерия» должность экспедитора.

Представитель ответчика – ФИО3, действующий на основании доверенности, исковые требования не признал, суду пояснил, что процедура увольнения была работодателем соблюдена в полном объеме. Также суду пояснил следующее. Работа кафе является специфичной. В кафе производят пиццу, роллы. Иногда ингредиенты, необходимые для приготовления того или иного блюда заканчиваются быстро. Экспедитор должен работать в соответствии с трудовым договором. График работы экспедитора предусмотренный договором составляет: 2 дня работы, 2 дня отдыха. До декабря 2016 года между работодателем и ФИО1 начали складываться сложные взаимоотношения. ФИО1 перестал исполнять свои должностные обязанности надлежащим образом, что выражалось в том, что он отказывался выполнять требования руководителя доставить продукты питания. Так, директор предложила ФИО1 в его рабочий день привезти закончившийся имбирь, который в обязательном порядке подается с роллами. ФИО1 отказался, сославшись на то, что заявку на этот день уже выполнил и более никуда не поедет. Согласно трудовому договору не указано, что экспедитор осуществляет только одну поездку, он должен исполнять требования, если его попросит менеджер или руководитель. Были сложности с выплатой дочери ФИО1 декретных, ФИО1 стал вести себя по отношению к работодателю, будто все ему что-то должны. Когда его просили съездить за продуктами, он отказывался, выходил на работу по своему графику, ссылался на занятость, говорил, что ему необходимо помочь дочери, отвезти куда-то жену. В случае, когда ФИО1 отказывался от исполнения обязанностей, то он, как учредитель, а также директор ФИО2 сами ездили за необходимыми ингредиентами. Когда ФИО1 напомнили о его графике работы согласно трудовому договору, ФИО1 заявил, что они должны уведомить его за два месяца об изменении условий трудового договора, а он подумает подписывать его или нет. Специфика работы такова, что ингредиенты могут закончиться очень быстро, в зависимости от количества гостей, посетителей. ФИО1 открыто настраивал коллектив против директора. Действительно 25.01.2017 года ФИО1 принес уведомление о том, что приостанавливает работу. ФИО1 было предложено приехать в тот же день в 18 часов за ответом. ФИО1 приехал в 17 часов, он как учредитель готовил ответ ФИО1 ответ был готов, оставалось немного дописать и вручить ему, но ФИО1 начал конфликтовать, набросился на него с кулаками, о чем имеется заявление в полиции. Он объяснял ФИО1, что вся причитающаяся ему заработная плата перечислена на зарплатную карту. Но ФИО1 не хотел даже слушать. Пришлось направлять ответ по почте. Должности техника в ООО «СПК» не предусмотрено штатным расписанием. ФИО1 выполнял просьбы работников. Для выполнения пожарных, сантехнических работ, а также работ, связанных с электричеством, у них имеются договоры со сторонними организациями. Также пояснил, что он является директором предприятия «Сеньор Помидор», которое располагается по (адрес), ИП ФИО3

Свидетель ФИО6 суду пояснила, что является дочерью ФИО1 С некоторых пор испытывает к руководству предприятия ООО «СПК» неприязненные отношения. В настоящее время находится в отпуске по уходу за ребенком с сентября 2016 года. Также суду пояснила, что она работает менеджером в ООО «СПК». Заработную плату получала согласно расчетным листкам, которые распечатывала директор ФИО2 Именно она рекомендовала ФИО2 своего отца для работы экспедитором. Разговор состоялся при ней. Устно ФИО2 сообщила, что ФИО1 должен работать в понедельник, среду и пятницу. Она читала должностную инструкцию экспедитора, поскольку непосредственно менеджеры работают с экспедитором и формируют заявки. При этом свидетель сначала пояснила, что экспедитор не вправе отказаться от выполнения заявки, если срочно нужны продукты в кафе, затем стала пояснять о том, что ФИО1 должен был отрабатывать заявку только один раз в день. Также пояснила, что и директор ФИО4, и ФИО3, и она, и другие работники кафе, если нужно срочно что-то докупить, приобретали эти продукты, ФИО1 не должны были беспокоить. Также пояснила, что ФИО1 работал техником, он выполнял всякий мелкий ремонт. Если нужно было что-то починить, например открутилась ножка стола, поменять лампочку, она и другие работники кафе оставляли заявки в журнале. За это ФИО7 также получал заработную плату. Также пояснила суду о том, что ФИО1 знакомился в кабинете директора с документами, которые касались его трудовой деятельности, должностной инструкцией, правилами внутреннего распорядка, но подписывал ли он их, она не помнит.

Свидетель ФИО8 суду пояснила, что работала менеджером у ИП ФИО3 по (адрес), экспедитором там был ФИО1, он же осуществлял мелкий ремонт. Сотрудники писали, какие имеются поломки в тетрадь, а ФИО1 их выполнял. Заработную плату ИП ФИО3 выдавал наличными, согласно расчетных листков, которые они распечатывали из компьютера и разрезали. Также пояснила, что стажировку она проходила в ООО «СПК», где также видела ФИО1 О том какие трудовые договоры он заключал, ей неизвестно.

Суд, заслушав истца, представителей ответчика, свидетелей, прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, изучив материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию, а также право на защиту от безработицы (статья 37, части 1 и 3. Из названных конституционных положений не вытекает, однако, субъективное право человека занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранными им родом деятельности и профессией и, соответственно, обязанность кого бы то ни было такую работу или должность ему предоставить, - свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, на которых будет осуществляться трудовая деятельность.

Конституция Российской Федерации гарантирует равенство всех перед законом и судом и равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств (статья 19, части 1 и 2). Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, касающихся трудовых и социальных прав граждан, неоднократно отмечал, что соблюдение принципа равенства, гарантирующего защиту от всех форм дискриминации, означает помимо прочего запрет вводить такие различия в правах лиц, принадлежащих к одной и той же категории, которые не имеют объективного и разумного оправдания (запрет различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях); при равных условиях субъекты права должны находиться в равном положении; если же условия не являются равными, федеральный законодатель вправе устанавливать для них различный правовой статус.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. В соответствии со ст.16 ТК РФ Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Статьей 21 ТК РФ работник имеет право, в том числе на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; оплачиваемых ежегодных отпусков.

В силу ст.22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В силу ст.57 ТК РФ В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов; (в ред. Федеральных законов от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 236-ФЗ) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; (в ред. Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; (абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 №421-ФЗ) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника. (абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ)

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

В соответствии со ст.72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Как следует из смысла данной статьи, дисциплина труда предполагает обязательное подчинение работников правилам поведения, установленным нормами Трудового Кодекса, коллективным договором и соглашениями, локальными нормативными актами, другими законами, иными правовыми актами и распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем.

В ст. 192 ТК РФ установлены дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Проанализировав содержание указанных правовых норм, суд приходит к выводу о том, что основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, которое в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать, как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, при этом, следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом, право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников.

Как разъяснено в абз. 3 п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 (№) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как усматривается из материалов дела, основанием для обращения ФИО1 в суд с заявлением о восстановлении его на работе послужило его увольнение за прогул, которого по мнению истца фактически не было, поскольку он предупредил работодателя о приостановлении работы в связи с невыплатой заработной платы.

Вместе с тем, судом установлено следующее.

01.04.2015 между ФИО1 и ООО «СПК» заключен трудовой договор (№). Согласно указанному оговору ФИО1 был принят на должность экспедитора на неопределенный срок, что подтверждается трудовым договором, дополнительным соглашением, приказом о приеме на работу, должностной инструкцией, правилами внутреннего распорядка.

Согласно п. 3 трудового договора работнику устанавливается сменный график посменно 2 дня через 2 дня. Указанный график, согласованный между работодателем и работником подтверждается графиком сменности, который работодатель вывешивал на стенде, то есть предоставлялся для ознакомления всем сотрудникам ООО.

Указанное обстоятельство также подтверждается письмом работодателя, направленное ФИО1 о графике его работы именно 2 через 2 дня. С указанным письмом был ознакомлен ФИО1, однако полагал работать, исходя из целесообразности понедельник, среда и пятница, вопреки трудовому договору.

Суд не принимает во внимание доводы ФИО1 о том, что имелась устная договоренность при трудоустройстве с директором предприятия о том, что его трудовая функция будет выполняться три раза в неделю (понедельник, среда и пятница) и при этом он отрабатывает только одну заявку, поскольку указанное обстоятельство опровергается пояснениями ответчика, письменными доказательствами. В частности самим трудовым договором, дополнительным соглашением к нему, из которых следует, что работник работает 2 дня через 2 дня.

Согласно п.5 Правил внутреннего распорядка продолжительность рабочего дня составляет 10 часов, продолжительность недели не более 40 часов. Начало работы в 10.00 часов окончание 20.00 часов, либо с 12.00 часов до 23.00 часов.

Таким образом, целесообразность установления графика работы с учетом законодательства в сфере охраны труда определяется работодателем.

С локальными нормативными актами ООО «СПК», в том числе должностной инструкцией экспедитора, правилами внутреннего трудового распорядка работник был ознакомлен 01.04.2015, к исполнению своих обязанностей приступил 01.04.2015. В обязанности ФИО1 входило осуществление доставки малогабаритных грузов (в частности продуктов питания), а также прием грузов от поставщиков и размещение их на складе кафе (адрес) и иные обязанности согласно должностной инструкции.

В тексте трудового договора (№) от 1.04.2015 была допущена ошибка при указании трудовой функции и ряд иных неточностей, в связи с тем, что должность «экспедитор» была введена в штатное расписание ООО «СПК» впервые. 15.05.2015 дополнительным соглашением к трудовому договору (№) были внесены соответствующие изменения с целью исправления указанной ошибки.

Приказом (№) от 07.02.2017 трудовой договор с ФИО1 был расторгнут по пп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (за прогул). Основаниям для увольнения послужили следующие документы: акт от 27.01.2017 об отсутствии на рабочем месте экспедитора ФИО1; докладная записка ФИО2 от 27.01.2017; табель учета рабочего времени за январь 2017; объяснительная ФИО1 от 01.02.2017.

Заработная плата ФИО1 согласно трудового договора (№) от 15.04.2015 и дополнительного соглашения (№) от 15.05.2015 составляет 10 000 (десять тысяч) рублей и включает в себя оклад 5 000 (пять тысяч) рублей, районный коэффициент за работу в районах, приравненных к районам Крайнего Севера - 1,5 (2 500 (две тысячи пятьсот) рублей), и северную надбавку - 50% (2 500 (две тысячи пятьсот) рублей).

В ООО «СПК» предусмотрена выплата заработной платы в следующий период: с 6 по 12 число следующего месяца за отчетным производится выплата заработной платы; с 25 по 27 число текущего месяца производится выплата аванса.

Заработная плата ФИО1 выплачивалась в полном объеме в безналичной форме путем перечисления денежных средств на расчетный счет ФИО1 в Дальневосточном банке ПАО Сбербанк России, что подтверждается платежными документами.

В декабре 2016 года ФИО1 согласно табелю учета рабочего времени, было отработано 9 рабочих смен. Заработная плата составила 6 000 рублей. Из указанной суммы был удержан налог на доходы физических лиц в размере 780 руб., остальная сумма была перечислена на расчетный счет ФИО1 в двух частях: 27.12.2016 - сумма в размере 4 059 руб. 67 коп.; 12.01.2017 - сумма в размере 1 160 руб. 33 коп.

В январе 2017 года ФИО1 согласно табелю учета рабочего времени, было отработано 10 рабочих смен. Заработная плата составила 6 666 руб. 67 коп. Из указанной суммы был удержан налог на доходы физических лиц в размере 867,00 руб., остальная сумма перечислена на расчетный счет ФИО1 в двух частях: 26.01.2017 - сумма в размере 2 900 руб. 35 коп.; 07.02.2017 - сумма в размере 2 899 руб. 32 коп.

В феврале 2017 года у ФИО1 согласно табеля учета рабочего времени рабочих смен не было.

07 февраля 2017 года (в день увольнения) ФИО1 был начислен расчет компенсация за не использованные дни отпуска) в размере 7 345 руб. 14 коп. Из указанной суммы был удержан налог на доходы физических лиц в размере 955,00 руб., остальная сумма была перечислена на расчетный счет ФИО1 07.02.2017.

Таким образом, сумма выплат за период декабрь 2016 года - февраль 2017 года составила: 17 409 руб. 81 коп.

25 января 2017 года в адрес ООО «СПК» поступило уведомление от ФИО1 о невыплате заработной платы за декабрь 2016 и о приостановке выполнения трудовых функций ФИО1 до выплаты заработной платы за декабрь 2016 года Работодателем в ответе на уведомление от 25.01.2017 года ФИО1 были даны разъяснения по факту выплаты заработной платы за декабрь 2016 года. Также в данном письме было разъяснено положение пп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ, то есть о расторжении трудового договора по инициативе работодателя за нарушение работником трудовых обязанностей (за прогул).

Суд не принимает во внимание доводы истца о том, что 27.01.2017 он не вышел на работу в связи с приостановлением работы в целях защиты своих прав, а именно в связи с невыплатой заработной платы.

Так согласно ст.142 ТК РФ, работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. (часть третья введена Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ)

На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок. (часть четвертая введена Федеральным законом от 30.12.2015 № 434-ФЗ)

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Вместе с тем, как установлено в ходе судебного разбирательства заработная плата была выплачена истцу в полном объеме путем перечисления денежных средств. Действующим трудовым законодательством на работодателя не возлагается обязанность уведомлять работника о перечислении заработной платы на карту работника. Работник самостоятельно распоряжается своей банковской картой, в том числе вправе проверять наличие заработной платы. В этой связи у работника не имелось правовых оснований для приостановления работы. Кроме того, как установлено в ходе судебного разбирательства ФИО1 было сообщено учредителем ООО «СПК» ФИО3 о том, что задолженность отсутствует, предлагал проверить поступление заработной платы на банковскую карту, что ФИО1 не отрицал в ходе судебного разбирательства. Однако ФИО1 не посчитал необходимым проверить данное обстоятельство, прекратив работу, что суд расценивает, как злоупотребление правом.

Кроме того, суд не принимает во внимание доводы истца о том, что его заработная плата составляла 30800 рублей (оклад 10 000 рублей и 1700 рублей заявка-день).

Достаточных и допустимых доказательств, отвечающих требованиям ст.ст.59, 60 ТК РФ об относимости и допустимости доказательств, о том, что стороны трудовых отношений договорились именно о таком порядке оплаты, суду не представлено.

Суд не принимает во внимание пояснения свидетеля ФИО6, которая является дочерью ФИО1 и имеет неприязненные отношения с работодателем, поскольку относится к ним критически в силу заинтересованности в исходе дела. Кроме того, пояснения указанного свидетеля опровергаются иными доказательствами по делу.

Суд не принимает во внимание показания свидетеля ФИО8, поскольку она была трудоустроена согласно ее трудовому договору в ИП ФИО3, работником ООО «СПК» она не являлась, тогда как исковые требования ФИО9 обращены именно к ООО «СПК».

Оценивая предыдущее поведение работника и его отношение к труду у данного работодателя, суд принимает во внимание следующие обстоятельства.

Согласно трудовому договору ФИО1 принял на себя обязательства осуществлять трудовую функцию 2 дня через 2 дня. В декабре 2016 года ФИО1 директор ФИО2 вручила письмо, согласно которому указывала на данный режим работы. При этом ФИО1 был ознакомлен с данным письмом 20.12 2017, что не оспаривал в судебном заседании. Согласно графику сменности и табелям учета рабочего времени ФИО1 не выходил на работу, о чем составлялись соответствующие акты.

Разрешая требования о восстановлении на работе ФИО1 в качестве техника, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.37 Конституции Российской Федерации, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В силу ст.15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Статьей 21 ТК РФ установлено, что работник имеет право, в том числе на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; оплачиваемых ежегодных отпусков.

В силу ст.22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Статьей 56 ТК РФ установлено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником в соответствии с которым, работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со ст.67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч.1 ст.68 ТК РФ), который должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч.2 ст.68 ТК РФ).

Согласно абз.2 ст.67 Трудового кодекса РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В соответствии со ст.68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Абзацем 2 п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», определено: если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Согласно разъяснениям Конституционного суда РФ в определении от 19.05.2009, свобода труда проявляется, в частности, в возможности гражданина свободно выбирать порядок оформления соответствующих отношений.

В силу ст.20 ТК РФ сторонами трудовых отношения являются работник и работодатель. Работодателем признается физическое лицо либо юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Физическое лицо признается работодателем, в том числе, если оно в установленном законом порядке зарегистрировано в качестве индивидуального предпринимателя и осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица…. При этом физическое лицо, отвечающее вышеперечисленным признакам, должно фактически вступить в трудовые отношения с работником в целях осуществления указанной деятельности.

В силу ст.ст.12, 56 ГПК РФ, судопроизводство по гражданским делам осуществляется на основании равноправия и состязательности сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений. Вместе с тем, обязанность доказать наличие факта трудовых отношений возложена на истца.

В ходе судебного разбирательства истцом достаточных, достоверных доказательств факта трудовых отношений в указанный истцом период в должности техника не представлено.

Суд не принимает во внимание показания свидетелей ФИО8 и ФИО6 по вышеизложенным основаниям.

Анализируя установленные в ходе судебного разбирательства обстоятельства, суд приходит к выводу о необходимости отказать истцу в удовлетворении заявленных требований.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что увольнение работника носит законный характер.

Руководствуясь ст. ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «СПК» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в должности экспедитора, техника, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда, - оставить без удовлетворения.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в судебную коллегию по гражданским делам Хабаровского краевого суда через Центральный районный суд г.Комсомольска-на-Амуре в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья О.О.Устьянцева-Мишнева