Решение № 2-1711/2025 2-1711/2025~М-1075/2025 М-1075/2025 от 4 декабря 2025 г. по делу № 2-1711/2025

Дело № 2-1711/2025

(УИД 27RS0005-01-2025-001555-70)


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Хабаровск 21 ноября 2025 г.

Краснофлотский районный суд города Хабаровска в составе:

председательствующего судьи Малеева А.А.,

при секретаре Сорокиной Е.А.,

с участием истца ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Эдия» об изменении даты, формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась с исковым заявлением в суд к ООО «Эдия» об изменении даты, формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, ссылаясь на то, что 03.03.2025 истец была принята на работу в ООО «Эдия» на должность администратора гостиницы на основании трудового договора ....

Согласно приказа о приеме на работу от 03.03.2025 № 1 ФИО1 принята на основное место работы, неполная занятость. Испытательный срок составил 3 месяца.

Согласно п.3.1 договора, истцу был установлен режим рабочего времени - по графику. Фактически работали сутки через двое, график вели в электронном виде на компьютере. А также в письменном виде вели журнал, где отмечали смены.

25.05.2025 ФИО1 написала заявление об увольнении по собственному желанию с 09.06.2025, ввиду наличия задолженности по заработной плате за март и апрель 2025 г.

30.05.2025 работодатель вручил истцу уведомление об увольнении её со 02.06.2025 в связи с неудовлетворительным результатом испытания ч.1 ст. 71 ТК РФ, указав на ненадлежащее выполнение мною моих обязанностей, нарушении п.2.2.5 трудового договора, а именно создание неблагоприятного делового и морального климата в Организации.

На уведомлении я написала о своем несогласии, так как ранее подала заявление на увольнение по собственному желанию. С увольнением по данному основанию не согласна.

Согласно ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Приказ об увольнении истец не получила по настоящее время, в электронной трудовой книжке увольнение также не отразилось.

Уведомление о расторжении трудового договора не содержит четких причин, послуживших основанием для признания истца не выдержавшей испытание, которые подлежали бы проверке. Заключение о результатах испытания отсутствует, ФИО1 с ним не знакомили, какие-либо дисциплинарные взыскания к ней ранее не применялись, замечаний по её работе никогда не предъявлялось. С должностными инструкциями не знакомили.

С учетом того, что работодатель не выдал истцу при увольнении ни расчетные листки, ни приказ на увольнение, ни внес сведений в электронную трудовую книжку, она не может устроиться на другую работу.

В соответствии с ч. 3 ст. 9 указанного Положения, средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде.

Так как, работодатель игнорирует истца, не выдал ни расчетные листки, ни справку 2 НДФЛ, расчет при увольнении, ФИО1 не может рассчитать средний заработок.

Согласно ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Увольнение ФИО1 без объяснения причин, не выдача запрошенных документов, расчетов, причиняет ей нравственные страдания.

Согласно статье 114 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней) (часть 4 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

На основании изложенного, просит суд: признать увольнение ФИО1 по инициативе работодателя с 02 июня 2025 г. в связи с неудовлетворительным результатом испытания ч.1 ст. 71 ТК РФ, незаконным. Изменить формулировку увольнения - на увольнение по собственному желанию (по инициативе работника), пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ» и изменить дату увольнения - на дату вынесения решения судом. Взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 02.06.2025. Взыскать с ответчика компенсацию за неиспользованный отпуск за период работы у работодателя. Взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 50 000 руб.

В последующем истец уточнила исковые требования, в окончательной редакции просила суд: признать увольнение ФИО1 по инициативе работодателя с 02 июня 2025 г. в связи с неудовлетворительным результатом испытания ч.1 ст. 71 ТК РФ, незаконным. Изменить формулировку увольнения - на увольнение по собственному желанию (по инициативе работника), пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ» и изменить дату увольнения - на дату вынесения решения судом. Взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 03.06.2025 в размере 103 498 руб. 56 коп. Взыскать с ответчика компенсацию за неиспользованный отпуск за период работы у работодателя в размере 16 800 руб. 39 коп. Взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 50 000 руб.

Истец ФИО1 в судебном заседании заявленные требования поддержала по основаниям изложенным в исковом заявлении и дополнениях к ним, просила требования удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «Эдия» в судебном заседании участия не принимал, о дате и времени судебного заседания извещен надлежащим образом, в установленном законном порядке. Согласно письменным возражений, возражают против удовлетворения искового заявления ФИО1, так как требования считает завышенными и необоснованными. Просит учесть неоднократные попытки Ответчика разрешить конфликт и удовлетворить требования ФИО1 мирным путем, посредством предложения подписания мирного соглашения.

Выслушав истца, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу положений ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено законом.

В соответствии со ст. 59 ГПК РФ суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела.

Согласно ст. 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Согласно статье 1 Трудового кодекса РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии с абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно статье 114 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

В соответствии с частью первой статьи 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя (ч. 4 ст. 122 ТК РФ).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней) (часть 4 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее - Положение), которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка, включая порядок расчета этого заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

Для расчета суммы компенсации за дни неиспользованного отпуска необходимо средний дневной заработок работника умножить на количество дней (календарных или рабочих) неиспользованного отпуска (абз. 2, 4 п. 9 Положения).

Согласно п. 10 Положения средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнении работника, если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В судебном заседании установлено, что 03.03.2025 ФИО1 была принята на работу в ООО «Эдия» на должность администратора гостиницы на основании трудового договора ....

Согласно приказа о приеме на работу ... от 03.03.2025 ФИО1 принята на основное место работы, неполная занятость. Испытательный срок составил 3 месяца (п. 1.2.).

Согласно заявления ФИО1 просила работодателя трудовую книжку вести в электронном виде.

Согласно п. 5.1. основанием для прекращения настоящего трудового договора является: соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ); истечение срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из Сторон не потребовала их прекращения; расторжение трудового договора по инициативе Работника (ст. 80 ТК РФ); расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ); перевод Работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); отказ Работника от продолжения работы в с связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ); отказ Работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ); обстоятельства, не зависящие от воли Сторон (ст. 83 ТК РФ); иные основания, предусмотренные законодательством РФ.

25.05.2025 ФИО1 было подано заявление об увольнении по собственному желанию, что сторонами не оспаривалось.

30.05.2025 ООО «Эдия» вручило ФИО1 уведомление, согласно которого в связи с неудовлетворительным результатом испытания заключенный трудовой договор от 03.03.2025 № 01/2025 будет, расторгнут 02.06.2025 в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей выразилось в нарушении п.2.2.5 трудового договора, а именно созданию неблагоприятного делового и морального климата организации.

ФИО1 с данным уведомлением не согласилась, в виду наличия ее заявления на увольнение, о чем указала в уведомлении.

02.06.2025 приказом № 3 ФИО1 была уволена по основаниям ст. 71 ТК РФ с 02.06.2025.

При этом согласно сведениям о трудовой деятельности (л.д. 92-96) ООО «Эдия» запись об увольнении ФИО1 не внесло.

В материалы дела стороной ответчика представлен приказ № 4 от 14.07.2025 согласно которого ФИО1 уволена по основаниям ст. 71 ТК РФ с 09.06.2025, при этом основанием для увольнения указано: заявление сотрудника, при этом стороной ответчика приказ об отмене ранее вынесено приказа № 3 от 02.06.2025 не представлено, согласно расчетному листу за июнь 2025 ФИО1 произведен полный расчет по приказу № 4 от 14.07.2025.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть первая статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть третья статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть пятая статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Как следует из разъяснений, изложенных в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 г., право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (абзац первый пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В соответствии пунктом 4 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации отнесено к увольнению по инициативе работодателя.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 8 декабря 2022 г. № 3215-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы общества с ограниченной ответственностью «АПТОС» на нарушение его конституционных прав частью первой статьи 71 во взаимосвязи со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации», в случае, когда уровень имеющихся у работника знаний, умений и профессиональных навыков оказывается недостаточным для успешного выполнения трудовой функции, предусмотренной заключенным с ним трудовым договором, что влечет за собой фактическую неспособность работника справляться с поручаемой ему работой, такой работник может признаваться работодателем, не выдержавшим испытание.

При наступлении такого рода неудовлетворительного результата испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения срока испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Увольнение работника по причине неудовлетворительного результата испытания обусловлено выявлением фактического несоответствия работника порученной ему работе ввиду неспособности этого работника выполнять данную работу вследствие недостаточного уровня имеющихся у него знаний, умений и профессиональных навыков, отсутствия необходимого опыта работы и т.п., при отсутствии виновных и противоправных действий с его стороны. При этом вывод работодателя о несоответствии работника порученной ему работе и, как следствие, признании его не выдержавшим испытание, во всяком случае, предполагает полную и всестороннюю оценку работодателем деловых качеств работника, проявленных им в ходе испытания, и должен основываться на конкретных фактах, свидетельствующих о неспособности работника выполнять данную работу (например, невыполнение установленного задания при отсутствии объективных препятствий, выпуск бракованной продукции и прочие действия, не связанные с виновным и противоправным поведением работника).

Само по себе предоставление работодателю права уволить работника по данному основанию обусловлено правовой природой трудовых отношений, предполагающих выполнение работником трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации), а также вытекающим из конституционных предписаний (статья 8, часть 1; статья 34, часть 1, Конституции Российской Федерации) правом работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению персонала.

Предусмотренный же частью первой статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации специальный порядок расторжения трудового договора, который предполагает при увольнении работника указание причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание, а также устанавливает срок предупреждения работника о расторжении трудового договора и право обжаловать решение работодателя в суд, обеспечивает защиту работника от произвольного увольнения (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 927-О, от 26 марта 2020 г. № 707-О, от 23 июля 2020 г. № 1826-О и др.). При этом само увольнение работника вследствие неудовлетворительного результата испытания, как не связанное с его виновным и противоправным поведением (часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации), не может признаваться дисциплинарным взысканием и потому не требует соблюдения, установленного законом порядка применения такого рода взысканий.

Таким образом, из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

Вывод работодателя о несоответствии работника порученной ему работе и, как следствие, признании его не выдержавшим испытание, во всяком случае предполагает полную и всестороннюю оценку работодателем деловых качеств работника, проявленных им в ходе испытания, и должен основываться на конкретных фактах, свидетельствующих о неспособности работника выполнять данную работу.

Между тем, в нарушении ст. 56 ГК РФ, стороной ответчика ООО «Эдия» каких-либо доказательств оснований для расторжения с ФИО1 трудовых отношений на основании статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации не представлено, в отношении истца в период работы не проводилось каких-либо проверок по соблюдению должностных обязанностей, заключение о прохождении или не прохождении ею испытательного срока не составлялось, замечаний каких-либо к работе ФИО1 не было, к дисциплинарной ответственности за период работы истец не привлекалась, объяснительных по факту неисполнения должностных обязанностей, нарушения трудовой дисциплины работодателем от ФИО1 не отбиралось.

В связи с чем, суд считает требование истца о признать незаконным приказа общества с ограниченной ответственностью «Эдия» от 02.06.2025 об увольнении ФИО1 по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ и изменении основания увольнения ФИО1 на п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника) законными и обоснованными, подлежащими удовлетворению.

Рассматривая требовании истца о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула с 03.06.2025 в размере 103 498 руб. 56 коп. суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (вместе с «Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы») утверждено положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Статьей 139 Трудового кодекса РФ предусмотрен порядок исчисления заработной платы. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно представленного расчета стороной истца, средний дневной заработок за время вынужденного прогула с 02.06.2025 по 21.11.2025 составляет 103 498 руб. 56 коп.

Ответчиком представлен контррасчет, согласно которого средний дневной заработок за время вынужденного прогула с 02.06.2025 по 21.11.2025 составляет 80 176 руб. 89 коп.

Данные расчеты судом не могут быть приняты, ввиду нарушения порядка исчисления средней заработной платы при его выплате за время вынужденного прогула, вызванного неправомерным увольнением, установленным ст. 139 ТК РФ, поскольку является арифметически неверным.

Судом в совещательной комнате произведен расчет средней заработной платы за время вынужденного прогула.

Согласно представленным расчетным листкам за март, апрель, май, июнь 2025 года ФИО1 была выплачена заработная плата в размере 52 930 руб. 84 коп. (без учета выплаченных компенсаций за отпуск), средняя зарплата составляет 897 руб. 13 коп. в день.

Таким образом, заработная плата истца за время вынужденного прогула за период с 10.06.2025 по 21.11.2025 составляет 107 655 руб. 95 коп., исходя из следующего расчета 897 руб. 13 коп. (среднедневной заработок) Х 120 (дни вынужденного прогула).

В связи с чем, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средняя заработная плата за время вынужденного прогула за период с 10.06.2025 по 21.11.2025 в размере 107 655 руб. 95 коп.

При выплате присужденных судом денежных средств работодатель самостоятельно удерживает из них НДФЛ.

Рассматривая требования о взыскании компенсацию за неиспользованный отпуск за период работы у работодателя в размере 16 800 руб. 39 коп. суд приходит к следующему.

Согласно статье 114 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

В соответствии с частью первой статьи 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя (ч. 4 ст. 122 ТК РФ).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней) (часть 4 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (вместе с «Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»), которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка, включая порядок расчета этого заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

Для расчета суммы компенсации за дни неиспользованного отпуска необходимо средний дневной заработок работника умножить на количество дней (календарных или рабочих) неиспользованного отпуска (абз. 2, 4 ст. 9 Положения).

Согласно п. 10 Положения средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Согласно представленного расчета стороной истца, компенсация за неиспользованный отпуск за период работы у работодателя составляет 16 800 руб. 39 коп.

Ответчиком представлен контррасчет, согласно которого компенсация за неиспользованный отпуск за период работы у работодателя составляет 9 067 руб.

Данные расчеты судом не могут быть приняты, ввиду нарушения порядка исчисления компенсация за неиспользованный отпуск, поскольку является арифметически неверным.

Судом в совещательной комнате произведен расчет компенсации за неиспользованный отпуск, согласно которого компенсация составляет 9 848 руб. 38 коп. (17 000 (оклад)/29,3*27 – 5 817 руб. 15 коп. (выплаченная компенсация).

В связи с чем, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск в размере 9 848 руб. 38 коп.

При выплате присужденных судом денежных средств работодатель самостоятельно удерживает из них НДФЛ.

В силу положений ст.237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно исковых требований, истец просит взыскать с ответчика компенсацию морального вреда, которую он оценивает в размере 50 000 руб.

Принимая во внимание установленные обстоятельства индивидуального трудового спора, учитывая объем и характер причиненных работнику нравственных страданий. Степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости, суд считает необходимым взыскать с ООО «Эдия» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

В соответствии со ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, государственная пошлина, от уплаты которой истец при подаче иска освобожден в силу закона, подлежит взысканию с ответчика в доход бюджета муниципального образования городской округ «Город Хабаровск» пропорционально удовлетворённым имущественным и неимущественным требованиям в размере 7 525 руб.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Эдия» об изменении даты, формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ общества с ограниченной ответственностью «Эдия» от 02.06.2025 об увольнении ФИО1 по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ.

Изменить основание увольнения ФИО1 на п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника), дату увольнения на 21.11.2025.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Эдия» (ИНН ...) в пользу ФИО1 (паспорт ...) среднюю заработную плату за время вынужденного прогула с 10.06.2025 по 21.11.2025 в размере 107 655 руб. 95 коп., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 9 848 руб. 38 коп., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Эдия» (ИНН ...) в доход бюджета муниципального образования городской округ «Город Хабаровск» государственную пошлину в размере 7 525 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Хабаровский краевой суд в течение месяца со дня составления мотивированного решения суда, через суд, его вынесший.

Мотивированное решение составлено 05.12.2025.

Судья: А.А.Малеев