Решение № 2-455/2024 2-455/2024~М-203/2024 М-203/2024 от 7 июля 2024 г. по делу № 2-455/2024

Дело № 2-455/2024

УИД: 25RS0013-01-2024-000339-30

Мотивированное
решение изготовлено 08.07.2024г.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

05 июля 2024 года <адрес>

Партизанский городской суд <адрес> в составе: председательствующий судья Литвишко Е.В., с ведением протокола судебного заседания секретарем ФИО3, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Восточная Аптечная Сеть» о признании отношений трудовыми, внесении сведений в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за невыплаченную заработную плату, -

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с названным иском к ответчику, в котором указала, что с <Дата> она переведена на должность заведующей аптеки, заработная плата ей выплачивалась ответчиком как заведующей аптекой, однако она одновременно выполняла работу провизора в этой же аптеке за первым столом (первостольник), за которую ей заработная плата не выплачивалась. Работа в выходные и праздничные дни не оплачивалась. Заработная плата как заведующей аптекой ей была рассчитана не по Правилам внутреннего трудового распорядка при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями с оговоренным окладом, а рассчитана при работе 2 дня через два дня с 10,5 часами работы в день, при этом работа в выходные и праздничные дни не рассчитана не менее чем в двойном размере, в соответствии сост.153 ТК РФ. Всего за указанный период задолженность ответчика по основным выплатам составила за период с <Дата> по <Дата> в размере 570 825 рублей 64 коп. С учетом уточненных требований, просила признать отношения между ней и ООО «Восточна Аптечная Сеть» (ОГРН-№___, ИНН-№___) в период с <Дата> года трудовыми отношениями по срочному трудовому договору; обязать ответчика внести в трудовую книжку ФИО1 запись о срочном трудовой договоре; взыскать с ООО «Восточна Аптечная Сеть» в пользу ФИО1 сумму долга по заработной плате в размере 570 825 рублей 64 коп. за период с <Дата> по <Дата> и сумму компенсации за невыплаченную заработную плату в размере 176 318 рублей 51 коп., а всего в размере 747 144 рублей 15 коп.

В судебном заседании истец и ее представитель исковые требования поддержали, по доводам изложенным в иске, дополнив, что график работы истца в оспариваемый период составлял 2 рабочих дня через 2 выходных, однако так как она не успевала в рабочие дни выполнять свои обязанности в должности заведующей аптекой, то ей приходилось выходить в свой выходной день, чтобы ее доделать, за что ей не оплачивалась работодателем заработная плата. Полагают, что поскольку в период осуществления трудовой деятельности в должности заведующей аптекой ФИО1 осуществляла отпуск лекарственных средств с использованием кассового аппарата, то данное свидетельствует о выполнении ею обязанности в должности провизора.

Представитель ответчика по доверенности ФИО6 представила письменные возражения на иск, в которых, выразила не согласие с исковыми требованиями ФИО1, ссылаясь на дополнительные соглашения к трудовому договору, должностные инструкции, отсутствие задолженности перед истцом по заработной плате, а также на пропуск ею срока исковой давности за обращением в суд, просила в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

Выслушав участников судебного процесса, изучив материалы гражданского дела, и оценив представленные по делу доказательства в их совокупности, с учетом их допустимости и относимости, суд находит требования ФИО1 не подлежащими удовлетворению, по следующим основаниям.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права (абзацы первый и второй части 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ч. 3 ст. 11 Трудового кодекса РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (абзацы первый, второй, четвертый ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Согласно статье 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 ТК РФ).

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от <Дата> N 597-О-О).

Частью первой статьи 67 Трудового кодекса РФ установлено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Так, в пункте 17 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата> N 15 разъяснено, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата> N 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата> N 15).

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (абзац пятый пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата> N 15).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 и части третьей статьи 303 Трудового кодекса РФ возлагается на работодателя. При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 ТК РФ) (пункт 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата> N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами (часть 1 статьи 58 ТК РФ).

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса РФ закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ. В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 данного кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 ТК РФ).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 ТК РФ).

В статье 59 Трудового кодекса РФ приведены основания для заключения срочного трудового договора, в которой закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них - заключение срочного трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ).

Частью второй статьи 59 ТК РФ определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата> N 2 разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы или условиями ее выполнения является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ)

Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

По смыслу статьи 66 Трудового кодекса РФ при приеме лица на работу работодатель вносит соответствующую запись в его трудовую книжку.

Порядок ведения трудовых книжек определен Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации от <Дата> N 225 (далее - Правила), и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от <Дата> N 69.

Согласно п.2 Инструкции, работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется (не оформляется).

В соответствии с п.9 Инструкции, все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, о награждениях, предусмотренных настоящим Порядком, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) или иного решения работодателя не позднее 5 рабочих дней, а об увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения). В графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, а в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу.

В соответствии с п.11 Инструкции, по желанию работника запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. В случае, если работнику потребовалось внести запись о работе по совместительству и он при этом не осуществляет трудовую деятельность, для внесения такой записи он вправе обратиться к работодателю, у которого он осуществлял работу по совместительству. Записи о приеме на работу по совместительству, о переводе и об увольнении могут вноситься в трудовую книжку как в хронологическом порядке, так и блоками (одновременно о приеме и увольнении) после увольнения из каждой организации на основании документа, содержащего сведения о приеме на работу и о прекращении данного трудового договора. При этом запись о работе по совместительству вносится также в тех случаях, когда работа по совместительству имела место до трудоустройства к работодателю, работа у которого для работника является основной.

В соответствии с разъяснениями, данными в письме Федеральной службой по труду и занятости от <Дата> N ПГ/19729-6-1, Правилами по ведению трудовых книжек не предусмотрено внесение в трудовую книжку как оснований для заключения с работником срочного трудового договора, так и самого указания на то, что с работником заключен именно срочный трудовой договор.

Как следует из материалов дела, <Дата> между ООО «Прайд-А» и ФИО1 был заключен трудовой договор на неопределенный срок, в соответствии с которым последняя была принята на работу в должности провизора, что также подтверждается приказом о приеме работника на работу №___ от <Дата>. и записью в трудовой книжке (л.д.92, 126-131)

Приказом №___ от <Дата>. ФИО1 с <Дата>. была переведена на постоянной основе на должность заведующей аптеки, о чем внесена соответствующая запись в трудовую книжку последней (л.д.38, 131).

Дополнительным соглашением к трудовому договору от <Дата>. установлены изменения в п.1.1 трудового договора, согласно которым работник переведена на должность заведующей аптекой с <Дата>, пунктом 3 дополнительного соглашения работнику установлен режим гибкого рабочего времени с предоставлением выходных дней по скользящему графику. (л.д.32)

Должностной инструкцией заведующей аптекой, утвержденной директором ООО «Прайд-А» <Дата>., установлены должностные обязанности заведующей аптекой, согласно п.4 которых последняя: осуществляет розничную продажу, отпуск лекарственных препаратов, с консультацией по способу применения, противопоказаниям, побочным действиям, взаимодействию с пищей и другими группами лекарственных препаратов и других товаров аптечного ассортимента, согласно п.6 осуществляет отпуск лекарственных средств, разрешенных к отпуску из аптечных организаций, с применением контрольно-кассовой машины.

Аналогичное закреплено в п.14 должностной инструкции заведующего аптечной организации, утвержденной директором ООО «Прайд-А» <Дата>.

С должностными инструкциями ФИО1 была ознакомлена, о чем подтвердила в судебном заседании, а также подтверждается ее подписью в должностной инструкции заведующего аптечной организации, утвержденной директором ООО «Прайд-А» <Дата>., приказом №___ от <Дата>. «Об утверждении новых редакций типовых должностных инструкций», приложением к должностной инструкцией заведующей аптекой, утвержденной директором ООО «Прайд-А» <Дата>.

В результате реорганизации ответчика, путем слияния, ООО «Прайд-А» преобразовано <Дата>. в ООО «Восточная Аптечная Сеть», о чем свидетельствуют выписки из ЕГРЛЮ.

Дополнительным соглашением к трудовому договору №___ от <Дата>., заключенным между ООО «Восточная Аптечная Сеть» именуемое «Работодатель» и заведующей аптекой ФИО1 именуемой «Работник», установлено, что с <Дата>. работодателем по трудовому договору, заключенному с ФИО1 является ООО «Восточная Аптечная Сеть», остальные условия трудового договора остались неизменными.

<Дата>. ФИО4 уволена с должности заведующей аптекой по основанию, предусмотренному п.1 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Таким образом установлено, что с <Дата>. ФИО1 работала в должности заведующей аптекой на постоянной основе по бессрочному трудовому договору.

По смыслу положений ст.60.2 Трудового кодекса РФ, работа по совместительству возможна только по инициативе самого работника, с согласия работодателя, на основании трудового договора, заключаемого наряду с трудовым договором по месту основной работы, на условиях, определенных договором о внутреннем совместительстве.

Как установлено по делу, соглашение о совместительстве должностей провизора и заведующей аптекой между сторонами не заключалось, его условия не оговаривались.

По штатному расписанию, утвержденному ответчиком, в обособленном подразделении ООО «Восточная Аптечная Сеть», в котором осуществляла трудовую деятельность ФИО1, в оспариваемый период имелась одна штатная единица провизора, занятая гр.ФИО5, и одна штатная единица заведующей аптекой, занятая ФИО1, свободных должностей не имелось.

При таких обстоятельствах, не имеется оснований, предусмотренных ст.60.2 Трудового кодекса РФ, для отнесения трудовой деятельности ФИО1 в ООО «Восточная Аптечная Сеть» к совмещению должностей провизора и заведующей аптекой.

То обстоятельство, что ФИО1, в период осуществления трудовой деятельности в должности заведующей аптекой, осуществляла отпуск лекарственных средств с использованием кассового аппарата, не противоречит ее должностной инструкции и условиям заключенного с ней трудового договора.

Оснований, предусмотренных статьей 59 ТК РФ, для заключения с ней срочного трудового договора в должности провизора, с учетом длительности, характера и условий выполняемой ею работы, а также отсутствия вакантной должности и письменного соглашения с работодателем, суд не усматривает.

Как установлено частью первой ст.392 Трудового кодекса РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В ходе судебного заседания представителем ответчика заявлено ходатайство о применении к исковым требованиям ФИО1 срока исковой давности, предусмотренного ст.392 Трудового кодекса РФ.

Истец ходатайств о восстановлении срока обращения в суд за разрешением трудового спора не заявила, на уважительные причины его пропуска не сослалась.

Из материалов дела установлено, что, заключая <Дата>. дополнительное соглашение к трудовому договору о внесении изменений в трудовой договор о переводе на должность заведующей аптекой, ФИО1 с этого времени должна была узнать о нарушении своего права на заключение срочного трудового договора и внесении записи в трудовую книжку, тем не менее, ежемесячно получая заработную плату по основному месту работы в должности заведующей аптекой, размер которой соответствовал должности и превышал заработную плату ранее получаемую ею в должности провизора, будучи ознакомленной с табелями учета рабочего времени и соглашаясь с ними, не обратилась в суд за защитой своего нарушенного права в срок установленный ч.1 ст.392 Трудового кодекса РФ. Оснований для восстановления пропущенного истцом срока суд не усматривает.

Принимая во внимание фактические обстоятельства по делу, применяя положения вышеназванных правовых норм, суд считает необходимым в удовлетворении исковых требований ФИО1 о признании отношений трудовыми, внесении сведений в трудовую книжку – отказать.

Разрешая требования ФИО1 о взыскании с ответчика суммы долга по заработной плате в размере 570825 рублей 64 копейки за период с <Дата>. и суммы компенсации за невыплаченную заработную плату в размере 176318 рублей 51 копейку, ознакомившись с расчетом сумм, произведенным истцом, суд не находит оснований для удовлетворения этих требований, по следующим основаниям.

В соответствии с абзацем пятым части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Абзацем седьмым части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу части шестой статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В силу статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу части второй ст.392 Трудового кодекса РФ, за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Как следует, из представленной в материалах дела справки, ответчик задолженности по выплате заработной платы перед ФИО1 не имеет, заработная плата за отработанный период выплачена в полном объеме.

Расчетными листками и информацией, представленной Фондом пенсионного и социального страхования, Межрайонной налоговой инспекцией, подтверждена ежемесячная выплата заработной платы ФИО1 по должности заведующая аптекой.

Данные обстоятельства истец ФИО1 в судебном заседании подтвердила, ссылаясь на то, что заработная плата ей не выплачена по должности провизор.

Между тем, судом установлено, по вышеуказанным основаниям, что в оспариваемый период с <Дата>г. по <Дата>г. истец в должности провизора не работала.

С учетом изложенного, суд считает необходимым оставить исковые требования ФИО1 в этой части без удовлетворения.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд -

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Восточная Аптечная Сеть» о признании отношений трудовыми, внесении сведений в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за невыплаченную заработную плату - отказать.

Стороны вправе обжаловать решение в апелляционную инстанцию <адрес>вого суда в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме, путем подачи жалобы через Партизанский городской суд <адрес>.

Судья Литвишко Е.В.