Апелляционное определение № 02-2767/2025 02-2767/2025~М-1759/2025 33-14139/2026 М-1759/2025 от 8 апреля 2026 г. по делу № 02-2767/2025

Судья суда первой инстанции: Мусимович М.В.

Гр. дело в суде апелляционной инстанции № 33-14139/2026

Гр. дело в суде первой инстанции № 2-2767/2025

УИД 77RS0007-02-2025-005970-66


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

09 апреля 2026 года город Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего судьи Мызниковой Н.В.,

и судей Старовойтовой К.Ю., Ефремова С.А.,

при помощнике судьи Колесниковой Е.Д.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Старовойтовой К.Ю., гражданское дело по апелляционной жалобе истца ФИО1 на решение Замоскворецкого районного суда города Москвы от 13 октября 2025 года, в редакции дополнительного решения от 01 декабря 2025 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Система ПБО» о взыскании заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов, обязании пересмотреть локальный нормативный акт – Правила внутреннего трудового распорядка, обязании провести оценку условий труда, в части взыскания недоплаты премии за апрель и июнь 2025 г. и компенсации за данный период в порядке ст. 236 Трудового кодекса РФ, - отказать;

УСТАНОВИЛА:

фио обратилась в суд с иском, с учетом уточнений в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ООО «Система ПБО» о взыскании заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов, обязании пересмотреть локальный нормативный акт – Правила внутреннего трудового распорядка, обязании провести оценку условий труда. В обоснование исковых требований истец указала, что в период с 15 по 21 апреля 2024 г., с 18 ноября 2024 г. по 01 декабря 2024 г. и с 09 по 15 декабря 2024 г. истец находилась в очередном отпуске. Истец является постоянным донором крови с 1980 года. 22, 23 апреля 2024 года, 16 и 17 ноября 2024 года, а также с 03 по 08 декабря 2024 года ей были предоставлены выходные дни как донору крови. Все дни её отсутствия на работе были согласованы с руководством. Таким образом, в указанный период истец фактически находилась на работе в апреле 2024 года – 176,18 час., в ноябре 2024 года – 110,12 час., в декабре 2024 года - 108,26 час. Полученные расчетные листы она не изучала, недоплату за фактически отработанное время в апреле 2024 года не заметила. В расчетных листах за ноябрь и декабрь 2024 года истец не обнаружила стимулирующих выплат (премий) за фактически отработанное время, а именно не начислена премия «Надежности» за апрель 2024 года в размере сумма, за ноябрь 2024 года – сумма, за декабрь 2024 года - сумма, премия Полные Временные Возможности в размере сумма, всего сумма В досудебном порядке урегулировать спор не представилось возможным. Работодатель невыплату объяснил ссылкой на п. 2 главы IX Правил внутреннего трудового распорядка для работников предприятий быстрого обслуживания ООО «Система ПБО» и ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ. Истец считает, что действующий в ООО «Система ПБО» локальный нормативный акт содержит норму необоснованного лишения стимулирующих выплат, поскольку под отсутствием «по любой причине» подразумеваются, в том числе донорские дни. Виды отсутствия являются факторами, определяющими кандидатов на премирование. К видам отсутствия относятся отсутствие по любой причине: при отсутствии от одного дня – сотрудник лишается «Премии Надежности», при отсутствии от трёх дней сотрудник лишается двух премий: «Премии Надежности» и «Премии Полные Временные Возможности». Указывает, что положение внутреннего трудового распорядка, позволяющее лишать премии из-за отсутствия на работе по любой причине следует рассматривать как норму, ухудшающую положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Кроме того, истец полагает, что условия труда не соответствуют допустимым.

В связи с чем, истец просила взыскать с ответчика в свою пользу сумма, денежную компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы, судебные расходы, компенсацию морального вреда, обязать ответчика пересмотреть Правила внутреннего трудового распорядка, провести оценку условий труда.

Истец фио в судебном заседании суда первой инстанции уточненные исковые требования поддержала.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебном заседании суда первой инстанции против удовлетворения уточненных исковых требований возражал, просил в иске отказать.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого, по доводам апелляционной жалобы просит истец.

В соответствии со ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, полагая возможным рассмотрение дела в отсутствие истца, изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу решения, выслушав представителя истца, поддержавшую доводы жалобы, объяснения представителей ответчика, возражавших против доводов апелляционной жалобы, заключение прокурора, полагавшей, что решение суда первой инстанции является законным и обоснованным, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления по доводам апелляционных жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с частью 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частями 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (часть 4).

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть 5).

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6).

Статья 129 Трудового кодекса РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1).

В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. Какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (ст. 22, ст. 132 ТК РФ).

Частью 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется право на вознаграждение за труд, без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст. 26 Федерального закона от 20.07.2012 N 125-ФЗ (ред. от 28.12.2024) "О донорстве крови и ее компонентов" работодатели, руководители организаций, должностные лица организаций федеральных органов исполнительной власти, в которых федеральным законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, обязаны: оказывать содействие субъектам обращения донорской крови и (или) ее компонентов в привлечении доноров к сдаче крови и (или) ее компонентов; предоставлять работникам, обучающимся и военнослужащим, сдавшим кровь и (или) ее компоненты, гарантии и компенсации, установленные законодательством Российской Федерации; предоставлять безвозмездно необходимые помещения для донации.

Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов установлены ст. 186 Трудового кодекса РФ, согласно которой в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского осмотра работник освобождается от работы.

В случае, если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу (за исключением работ с вредными и (или) опасными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день невозможен), ему предоставляется по его желанию другой день отдыха.

В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха.

После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.

При сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха.

Судом установлено и из материалов дела следует, что истец фио работает в ООО «Система ПБО» в должности работника ПБО с 10 мая 2023 г. на основании трудового договора от 10 мая 2023 г.

В соответствии с п. 3.1.2 трудового договора от 10 мая 2023 г. в период действия настоящего договора Компания имеет право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд и за достижения определенных показателей в работе в соответствии с действующим законодательством и политикой Компании.

Согласно п. 4.1 трудового договора работнику устанавливается режим рабочего времени не более 40 рабочих часов в неделю в соответствии с индивидуальным рабочим графиком. При составлении индивидуальных рабочих графиков Компания гарантирует Работнику установление режима рабочего времени не менее 20 рабочих часов в месяц.

Вопросы премирования работников в должности «работник ПБО» регулируются в ООО «Система ПБО» трудовым договором и локальными нормативными актами работодателя.

В силу п.1 раздела VI Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных приказом № 34/ОД от 29 декабря 2023 г. генерального директора ООО «Система ПБО», за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, положительную и безупречную работу и за другие достижения в работе применяются поощрения, в том числе премирование работников (подп. «б»).

Программа премирования работников распространяется на работников и инструкторов по обучению основного производства. Целью Программы премирования работников является заинтересованность и стимулирование работников на достижение максимально высоких индивидуальных рабочих показателей (п. 1, п. 3 раздела IX ПВТР).

Аналогичные нормы установлены в Положении об оплате труда (раздел 13 Политики в отношении персонала).

В ООО «Система ПБО» действует программа «Премия Надежности», согласно которой, в редакции от 01 января 2024 года, премия выплачивается при соблюдении следующих условий:

- неимение любого вида отсутствия на работе в течение отчетного периода за исключением: ежегодного отпуска, отпуска за выслугу лет, дополнительных отпусков для Дальнего Востока и регионов Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, дополнительных выходных по уходу за детьми-инвалидами, привлечения/вызова сотрудника государственным органом в качестве свидетеля, медицинское освидетельствование в связи с воинскими обязанностями. В случае исполнения в рабочее время государственных или общественных обязанностей, осуществляемых с согласия сотрудника Премия Надежности не выплачивается;

- отсутствие выговоров в отчетный период;

- отсутствие или наличие не более одного КЛН с невыполненными пунктами (т.е. при наличии одного КЛН с невыполненными пунктами премия сохраняется, если более одного, то премия не выплачивается);

- выработка не менее 50 часов за месяц.

Согласно программе «Полные временные возможности» премия выплачивается работникам, которые могут работать полные временные возможности не менее 40 часов в неделю, с обязательным условием работы в один из выходных дней (суббота или воскресенье).

Программой «Полные временные возможности» определены условия выплаты премии, в числе которых значится условие о том, что премия выплачивается в случае, если в течение отчетного месяца работник не отсутствовал на работе по любой причине в количестве более 3-х календарных дней (например, больничный лист, отпуск за свой счет и т.д.).

Истец фио относится к работникам, на которых распространяется действие программы «Полные временные возможности», поскольку при поступлении на работу она выразила согласие с индивидуальным графиком выходов на работу, применительно к данной программе.

фио отсутствовала на работе в апреле 2024 г. – 2 дня, в ноябре 2024 г. – 2 дня, в декабре 2024 г. – 6 дней и в апреле 2025 г. – 4 дня по причинам, которые программой «Премия Надежности» не отнесены к условиям Программы, в данных отчетных периодах премия ей не начислялась и не выплачивалась.

В декабре 2024 года ФИО1 были предоставлены 6 дней отдыха за донорство крови, в апреле 2025 года фио в связи с временной нетрудоспособностью отсутствовала на работе 4 дня. Таким образом, причины её отсутствия на работе и их фактическая продолжительность указывают на то, что установленные программой «Полные временные возможности» условия для начисления и выплаты премии не сложились.

Согласно программе Премия Надежности, к любому виду отсутствия, не дающему право на начисление указанной премии, относятся в том числе, отсутствие в соответствии со ст. 185.1 Трудового кодекса РФ на работе по причине прохождения диспансеризации; отсутствие в связи с направлением работника на обучение (ст. 173 ТК РФ). При том, что данным категориям работников также как и донорам крови, трудовое законодательство гарантирует на время отсутствия сохранение средней заработной платы.

Разрешая спор, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу, что спорные премии не относятся к гарантированной части заработной платы, их выплата не является безусловной обязанностью работодателя, такие выплаты осуществляются в соответствии с результатами индивидуальной оценки труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения задач; отсутствие на работе – не единственный фактор, определяющий их выплату и право выбора компенсации и льгот сохраняется за работником.

Программами «Премия Надежности» и «Полные временные возможности» установлены конкретные критерии оценки результатов труда работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда, условия выплата работодателем в Программах заранее определены и конкретизированы, что исключает возможность произвольного их применения в отношении конкретного работника. Положения ст. 186 Трудового кодекса РФ работодателем в отношении ФИО1 не нарушены.

При указанных обстоятельствах, суд пришел к выводу, что требования ФИО1 о взыскании сумм невыплаченной премии за апрель, ноябрь и декабрь 2024 года удовлетворению не подлежат.

Как верно обратил внимание суд первой инстанции, доказательств, свидетельствующих о проявлении в отношении истца дискриминации со стороны работодателя по каким-либо признакам, материалы дела не содержат.

В соответствии со ст. 214 Трудового кодекса РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя.

Работодатель обязан создать безопасные условия труда исходя из комплексной оценки технического и организационного уровня рабочего места, а также исходя из оценки факторов производственной среды и трудового процесса, которые могут привести к нанесению вреда здоровью работников.

Работодатель обязан обеспечить: безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также эксплуатации применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов; соответствие каждого рабочего места государственным нормативным требованиям охраны труда; систематическое выявление опасностей и профессиональных рисков, их регулярный анализ и оценку; реализацию мероприятий по улучшению условий и охраны труда; проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда.

Специальная оценка условий труда проводится совместно работодателем и организацией или организациями, соответствующими требованиям статьи 19 настоящего Федерального закона и привлекаемыми работодателем на основании гражданско-правового договора (ч. 2 ст. 8 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ (ред. от 24.07.2023) "О специальной оценке условий труда" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2023)).

Судом установлено, что в ООО «Система ПБО» специальная оценка условий труда проведена АНО ДПО «Учебно-консультационный центр «Труд», согласно результатам которой в предприятии по адресу: адрес, установлено отсутствие вредных условий труда на рабочих местах, работающих по должности/профессии «работник ПБО», что является основанием для использования дежурных средств, защищающих работников от загрязнения.

ООО «Система ПБО» осуществляет деятельность по оказанию услуг общественного питания, через работу предприятия общественного питания быстрого обслуживания.

Согласно п. 3.5 ГОСТ 30389-2013 "ГОСТ 30389-2013. Межгосударственный стандарт. Услуги общественного питания. Предприятия общественного питания. Классификация и общие требования" предприятием быстрого обслуживания является предприятие (объект) питания, реализующее узкий ассортимент блюд, изделий, напитков несложного изготовления, как правило, из полуфабрикатов высокой степени готовности, и обеспечивающее минимальные затраты времени на обслуживание потребителей.

Производственная специфика предприятия быстрого обслуживания не предусматривает полного цикла приготовления реализуемой продукции и состоит в том, что работник ПБО свыше 70% рабочего времени заняты реализацией пищевой продукции из ингредиентов уже приготовленных на специализированном пищевом производстве поставщиков.

С учетом условий труда АНО ДПО «Учебно-консультационный центр «ТРУД» установлен итоговый класс условия труда работников в должности «работник ПБО» - класс 2 – допустимые условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых не превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда, а измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается во время регламентированного отдыха или к началу следующего рабочего дня (смены) (п. 3 ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ).

Сведения о классе условий труда отражены в п. 4.3 Трудового договора от 10 мая 2023 года (л.д. 12).

В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 45 Федерального закона от 31.07.2020 N 248-ФЗ "О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации" объявление предостережения относится к профилактическим мероприятиям и объявляется контролируемому лицу в случае наличия у контрольного (надзорного) органа сведений о готовящихся нарушениях обязательных требований или признаках нарушений обязательных требований и (или) в случае отсутствия подтвержденных данных о том, что нарушение обязательных требований, причинило вред (ущерб) охраняемым законом ценностям либо создало угрозу причинения вреда (ущерба) охраняемым законом ценностям.

Как указал суд первой инстанции, направление в адрес работодателя предостережения, само по себе, не указывает на совершение последним трудовых прав работников.

В силу положений ст. 371 Трудового кодекса РФ выборный орган первичной профсоюзной организации создается по инициативе работников. На работодателя только возлагается обязанность предоставить членам органа первичной профсоюзной организации помещение и создать иные условия, необходимые для их деятельности.

Суд обратил внимание, что каких-либо доказательств создания работниками ООО «Система ПБО» выборного органа первичной профсоюзной организации, а также доказательств чинения препятствий работодателем деятельности такого органа, истцом в материалы дела не представлено.

Также, суд отказал в удовлетворении требований об обязании пересмотреть локальный акт, поскольку правила внутреннего трудового распорядка ООО «Система ПБО» не противоречат действующему трудовому законодательству, приняты в условиях отсутствия возможности их согласования с представительным органом работников.

Поскольку в удовлетворении основного требования судом отказано, то производные требования о компенсации морального вреда, компенсации за задержку выплат в порядке ст. 236 ТК РФ, и судебных расходов удовлетворению не подлежали.

По мнению судебной коллегии, суд первой инстанции в полной мере учел указанные выше нормы права и пришел к обоснованному выводу об отказе в удовлетворении исковых требований.

Выводы суда первой инстанции мотивированы, основаны на оценке представленных сторонами доказательств по правилам ст. 67 ГПК РФ, не согласиться с ними у судебной коллегии оснований не имеется.

Все доводы жалобы были предметом рассмотрения суда первой инстанции, им дана надлежащая оценка, подробно изложенная в решении суда, с которой судебная коллегия соглашается. Тот факт, что суд не согласился с доводами истца, иным образом оценил доказательства и пришел к иным выводам, не свидетельствует о неправильности решения и не может служить основанием для его отмены.

Суд с достаточной полнотой исследовал все обстоятельства дела и в соответствии с положениями ст. 67 ГПК РФ дал надлежащую оценку представленным доказательствам, выводы суда не противоречат материалам дела, юридически значимые обстоятельства по делу судом установлены правильно, нормы материального права судом применены верно, оснований не согласиться с оценкой представленных доказательств, произведенной судом первой инстанции, судебная коллегия не усматривает, в связи с чем предусмотренных ст. 330 ГПК РФ оснований для отмены решения у суда апелляционной инстанции не имеется.

Нарушений норм процессуального закона коллегией не установлено.

При таких обстоятельствах, решение суда является законным и обоснованным, оснований к его отмене по доводам апелляционной жалобы не усматривается.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Замоскворецкого районного суда города Москвы от 13 октября 2025 г., в редакции дополнительного решения от 01 декабря 2025 года, - оставить без изменения, апелляционную жалобу истца - без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение составлено 13 мая 2026 года.

Председательствующий

Судьи