Решение № 2-1177/2025 2-1177/2025~М-926/2025 М-926/2025 от 4 ноября 2025 г. по делу № 2-1177/2025

№ 50RS0046-01-2025-001266-32

Дело № 2-1177/2025


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Резолютивная часть решения вынесена и оглашена 23 октября 2025 года.

Мотивированное решение составлено 05 ноября 2025 года.

г. Ступино Московской области 23 октября 2025 года

Ступинский городской суд Московской области в составе председательствующего федерального судьи Хмыровой Н.В., при секретаре судебного заседания Борисовой Е.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к <данные изъяты>» об изменении формулировки в приказе об увольнении, внесении изменений в трудовую книжку в части оснований об увольнении, взыскании компенсации морального вреда и компенсации за неиспользованный отпуск,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением, уточнённым в ходе судебного разбирательства в порядке ст. 39 ГПК РФ (л.д. 5-8, 94-98), к <данные изъяты>» о признании приказа <данные изъяты>» об увольнении от 13.02.2025 года №/У незаконным в части основания увольнения; об изменении основания для увольнения в приказе об увольнении от 13.02.2025 года №/У с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на ст. 80 ТК РФ, то есть по инициативе работника; об обязании <данные изъяты>» внести в трудовую книжку изменения в части основания увольнения; о взыскании с <данные изъяты>» компенсации морального вреда в размере 500000 рублей; компенсации за неиспользованный отпуск в размере 142250,20 рублей; компенсации в порядке ст. 236 ТК РФ за задержку оплаты неиспользованного отпуска в размере 38824,82 рублей.

Исковые требования обоснованы тем, что 17.11.2008 года между истцом и <данные изъяты>» был заключен бессрочный трудовой договор, согласно которого, ответчик в лице работодателя принимает на работу истца в лице работника на должность Главного бухгалтера <данные изъяты>». Тем же днем ответчик <данные изъяты>» составил Приказ о приеме ФИО1 на работу в должности главного бухгалтера. За время исполнения своих трудовых обязанностей ФИО1 нареканий к выполняемой работе со стороны работодателя не имела, дисциплинарных взысканий также не имелось. 13.02.2025 года в мессенджере «WhatsApp» от одного из учредителей <данные изъяты>» – ФИО3 поступила в адрес истца фотография приказа о прекращении с ней трудового договора по инициативе работодателя на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. При этом, совершение каких-либо виновных действий ФИО1 при обслуживании денежных или товарных ценностей работодателем – <данные изъяты>» никак не обосновывается и не доказывается. Кроме того, 27.01.2025 года истцом в адрес ответчика направлялось заявление о прекращении трудовых отношений по инициативе работника, то есть по собственному желанию. Вместе с этим, на момент расторжении работодателя трудового договора с ФИО1 истец была временно нетрудоспособной и имела больничный лист нетрудоспособности № с 27.01.2025 года по 10.02.2025 года и лист № с 11.02.2025 года по 19.02.2025 года. Также истец не была ознакомлена под роспись с вышеуказанным приказом о расторжении трудового договора. На момент подачи настоящего искового заявления трудовая книжка находится у работодателя, истцом получена не была. В организации <данные изъяты> ФИО1 работала с 04.10.2022 по 13.02.2025 гг., то есть 2 года 4 месяца 10 дней, при этом, со стороны ответчика право на ежегодный оплачиваемый отпуск за указанную дату осуществления трудовой деятельности, либо компенсация за непогашенный отпуск истцу не выплачивалась. На момент увольнения истцу ни разу не предоставлялся законный отпуск, предусмотренный трудовым законодательством. Средний дневной заработок истца при осуществлении трудовой деятельности в <данные изъяты>» составляет 2177,41 рублей, а компенсация за неиспользованный отпуск за период времени с 04.10.2022 по 13.02.2025 года составляет 142250,20 рублей. С учетом того, что работодателем не была выплачена компенсация неиспользованного отпуска, истец имеет право взыскать компенсацию за задержку данной выплаты в порядке ст. 236 ТК РФ, сумма которой составляет 38824,82 рублей. С учетом ранее поданного заявления об увольнении по собственному желанию со стороны ФИО1, она не желает продолжать трудовую деятельность в <данные изъяты>», но увольнение с формулировкой «В связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия» не отвечает как требованием действующего законодательства, так и не отвечает интересам истца, нарушая ее права на труд. В этой связи, истец ФИО1 считает, что не только необходимо изменить формулировку в приказе об увольнении и внести изменение в трудовую книжку в части оснований об увольнении, но и с учетом вышеуказанного находит необходимым взыскать с ответчика компенсацию морального вреда выразившийся в чувстве несправедливости и обиды, так как при имеющееся формулировки увольнения истцу в настоящий момент затруднителен поиск нового места работы и тем самым фактически ответчиком ограничивается право на труд и получение источника дохода.

Представитель истца ФИО1 – ФИО4, действующий на основании ордера и доверенности, подтвердил изложенные в исковом заявлении обстоятельства и доводы, просил удовлетворить исковые требования с учетом уточнения, дополнительно пояснив, что истец была уволена по негативным обстоятельствам, имело место хамское отношение, выразившееся в незаконном необоснованном увольнении, в связи с чем моральный вред в размере 500000 рублей полностью обоснован.

Представитель ответчика <данные изъяты>» – ФИО5, действующий на основании доверенности, возражал против удовлетворения исковых требований в полном объеме.

Суд, выслушав объяснения и доводы сторон, проверив и исследовав материалы гражданского дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, находит исковое заявление обоснованным и подлежащим частичному удовлетворению в силу нижеследующего.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.

Трудовые отношения, как следует из положений, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации(ч. 1 ст. 16 ТК РФ).

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя ( ст. 56 ТК РФ).

Заключая трудовой договор, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

По пункта 7 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

В п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Согласно положениям статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п.п. 45, 47 вышеназванного постановления Пленума судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 381 Трудового кодекса Российской Федерации индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

На основании статьи 382 Трудового кодекса Российской Федерации индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам или судами.

Согласно положениям ст. 2 ГПК РФ, задачами гражданского судопроизводства являются правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, организаций, прав и интересов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, других лиц, являющихся субъектами гражданских, трудовых или иных правоотношений. Гражданское судопроизводство должно способствовать укреплению законности и правопорядка, предупреждению правонарушений, формированию уважительного отношения к закону и суду, мирному урегулированию споров.

На основании ч. 1 ст. 3 ГПК РФ заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 с 17.11.2008 г. была трудоустроена в <данные изъяты>» на должность главного бухгалтера, что подтверждается приказом (распоряжением) № о приеме работника на работу (л.д. 13).

По факту трудоустройства между ФИО1 и <данные изъяты>» был заключен трудовой договор № от 17.11.2008 года (л.д. 14).

В соответствии с условиями трудового договора № от 17.11.2008 года ФИО1 установлена пятидневная рабочая неделя (понедельник-пятница) с двумя выходными днями (суббота, воскресенье).

Согласно п. 11 данного договора работнику устанавливается отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

Как следует из искового заявления за время трудовых отношений, никаких нареканий в адрес истца со стороны работодателя не поступало, дисциплинарных взысканий не накладывалось.

Доказательств обратного суду не представлено.

27.01.2025 года ФИО1 в адрес <данные изъяты>» направлялось заявление о прекращении трудовых отношений по инициативе работника, то есть по собственному желанию (л.д. 15).

С 27.01.2025 года по 10.02.2025 года ФИО1 была временно нетрудоспособной и имела больничный лист нетрудоспособности № (л.д. 9, 11).

С 11.02.2025 года по 19.02.2025 года ФИО1 находилась на листке нетрудоспособности № (л.д. 10, 12).

13.02.2025 года в мессенджере «WhatsApp» от одного из учредителей <данные изъяты>» – ФИО3 поступила в адрес ФИО1 фотография приказа о прекращении с ней трудового договора по инициативе работодателя на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (л.д. 79).

Согласно положениям Приказа Роструда от 11.11.2022 года № 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства» при совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, согласно п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе.

Закон связывает возможность увольнения только с совершением работником конкретных действий. Результат этих действий не учитывается. Иными словами, вред работодателю в результате действий работника может быть и не причинен.

В связи с утратой доверия возможно увольнение только работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.).

Поводом для увольнения в данном случае является совершение указанными работниками виновных действий, которые дают работодателю основание для утраты доверия к работникам.

Для расторжения трудового договора по указанному основанию работодатель должен иметь доказательства совершения работником виновных действий, которые послужили основанием для утраты доверия к работнику.

При обнаружении указанных действий со стороны работника работодателю следует составить документ (акт, докладная записка, служебная записка), в котором должны быть указаны Ф.И.О. работника, обнаружившего действия, их результат, дата и время данного события, иные обстоятельства, имеющие отношение к событию).

Для установления лица, совершившего виновные действия, работодателем должна быть создана комиссия для проведения расследования. Создание комиссии оформляется приказом.

В приказе указывается дата создания комиссии, Ф.И.О. и должности работников, включенных в ее состав, а также цель, срок действия и полномочия комиссии. Работники - члены комиссии должны ознакомиться с приказом под расписку.

В процессе работы комиссия должна провести мероприятия, необходимые для выяснения всех обстоятельств события, оформить (задокументировать) доказательства причинения или попытки причинения ущерба, в том числе времени, места и способа, установить лицо (лиц), виновное в причинении ущерба, степень его вины, запросить его письменные объяснения.

По итогам работы комиссия должна составить акт в произвольной форме. Акт подписывается членами комиссии.

Работник, в отношении которого проводилось расследование, должен быть ознакомлен с актом под расписку.

При отказе работника от ознакомления с актом комиссии об этом должен быть составлен акт (с указанием даты, времени и места составления акта). С составленным актом работник также должен быть ознакомлен под расписку и в случае отказа от ознакомления в акте необходимо сделать об этом отметку.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником: по месту работы, и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, работник может быть уволен с работы (по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения работодателем порядка применения дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен запросить у работника письменные объяснения (ст. 193 ТК РФ).

Законодательством не установлена форма, в которой должно быть затребовано объяснение работника, но работодателю следует иметь письменные доказательства того, что объяснения у работника запрашивались.

Таким образом, в материалах могут находиться два обращенных к работнику запроса о предоставлении объяснений - от имени комиссии и от имени работодателя.

При этом на подготовку письменного объяснения по запросу работодателя работнику предоставляется срок не менее 2 рабочих дней.

Если работник отказался или уклонился от дачи объяснений по истечении 2 рабочих дней, необходимо составить акт об отказе/уклонении работника от предоставления письменных объяснений.

При наличии у работодателя такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, увольнение возможно и без объяснений работника.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено работодателем не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под расписку, то составляется соответствующий акт.

Поскольку увольнение ФИО1 в силу ч. 3 ст. 192 ТК РФ относится к дисциплинарному взысканию, то работодателем должен быть соблюден предусмотренный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий.

Положения ст. 193 ТК РФ носят для работника гарантийный характер, в связи с чем, соблюдение установленной законом процедуры для работодателя является обязательным.

Из анализа ч. 1, 2 ст. 193 ТК РФ прямо следует, что законодателем предоставлено работнику право в течение двух рабочих дней со дня затребования от него объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка, предоставить письменное объяснение либо отказаться от предоставления такого объяснения. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения по истечении двух рабочих дней со дня истребования.

Если же вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания решается до истечения двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение в силу части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации - незаконным.

Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для предоставления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, а, следовательно, повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на предоставление объяснения в установленный законом срок.

Таким образом, увольнение является законным тогда, когда у работодателя имеются основания для расторжения трудового договора и когда работодателем соблюден порядок расторжения трудового договора. Несоблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания свидетельствует о незаконности увольнения.

Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Исходя из положений ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Судом у ответчика неоднократно запрашивались документы, связанные с трудовой деятельностью ФИО1, копии документов, явившихся основанием для ее увольнения, однако в нарушение ст. 56 ГПК РФ ответчиком в обоснование своих возражений никаких документов суду не предоставлено.

При этом, совершение каких-либо виновных действий ФИО1 при обслуживании денежных или товарных ценностей работодателем – ООО «ЭКО-ГРИН» также никак не обосновывается и не доказывается. Также истец не была ознакомлена под роспись с вышеуказанным приказом о расторжении трудового договора.

Таким образом, доказательств соблюдения требований ст. 193 ТК РФ и Приказа Роструда от 11.11.2022 года № 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства» при увольнении ФИО1 ответчиком не представлено.

Между тем, ответчиком в судебном заседании 27.08.2025 г. были представлены приказы <данные изъяты>» от 24.04.2025 г. № об отмене приказа <данные изъяты>» об увольнении ФИО1 на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ от 13.02.2025 года №/У и приказ от 25.04.2025 г. №-У об увольнении ФИО1 на основании ст. 80 ТК РФ, то есть по собственному желанию (л.д. 88-89), однако согласно сведениям о трудовой деятельности ФИО1 по состоянию на 27.08.2025 г. причина увольнения указана п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть, совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (л.д. 99-102).

Кроме того, в судебном заседании от 16.06.2025 г. стороной ответчика в материалы дела представлен проект мирового соглашения, где одним из его пунктов числится изменение формулировки в приказе об увольнении на ст. 80 ТК РФ, то есть по собственному желанию (л.д. 41-43).

Таким образом, учитывая вышеизложенные обстоятельства, а также, что данные приказы, датированные 24.04.2025 г. и 25.04.2025 г., приобщены к материалам дела спустя три судебных заседания (28.04.2025 г., 16.06.2025 г., 09.07.2025 г.) – 27.08.2025 г., суд относится к ним критически и не принимает их во внимание.

Также суд принимает во внимание то обстоятельство, что в период увольнения ФИО1 была временно нетрудоспособной и имела больничный лист.

Согласно положениям ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Учитывая, что в ходе судебного разбирательства по настоящему делу судом было установлено нарушение работодателем процедуры применения к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения, нарушение процедуры увольнения, суд находит обоснованными и подлежащими удовлетворению требования истца о признании приказа <данные изъяты>» об увольнении от 13.02.2025 года №/У незаконным в части основания увольнения.

С учетом ранее поданного заявления об увольнении по собственному желанию со стороны ФИО1, суд полагает также необходимым изменить формулировку в приказе об увольнении и внести изменение в трудовую книжку в части оснований об увольнении с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на пункт 3 части 1 статьи 77 (статью 80) ТК РФ, то есть по инициативе работника.

Как указывает истец в исковом заявлении за период работы ФИО1 в <данные изъяты>» с 04.10.2022 по 13.02.2025 гг., то есть 2 года 4 месяца 10 дней, со стороны ответчика право на ежегодный оплачиваемый отпуск за указанную дату осуществления трудовой деятельности, либо компенсация за непогашенный отпуск истцу не выплачивалась. На момент увольнения истцу ни разу не предоставлялся законный отпуск, предусмотренный трудовым законодательством.

Доказательств обратного ответчиком суду не представлено.

Согласно абз. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В соответствии с положениями ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно положениям ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В силу положений ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Средний дневной заработок истца ФИО1 при осуществлении трудовой деятельности в <данные изъяты>» составляет 2177,41 рублей, из расчета 540000 (годовой доход)/248 (кол-во отработанных дней).

Истцом представлен расчет компенсации за неиспользованный отпуск за период времени с 04.10.2022 по 13.02.2025 года: 2177 рублей 41 копейка (средний дневной заработок) х 65,33 (количества полагаемых дней законного отпуска) = 142250,20 рублей (л.д. 65).

С учетом того, что работодателем не была выплачена компенсация неиспользованного отпуска, истец имеет право на компенсацию за задержку данной выплаты в порядке ст. 236 ТК РФ, сумма которой составляет 38824,82 рублей, из расчета, представленного истцом: 142250,20 рублей (сумма компенсации за неиспользованный отпуск) х 1/150 ключевой ставки Банка (л.д. 103).

Представленные истцом расчеты ввиду отсутствия в них арифметических ошибок и погрешностей сомнения не вызывают, ответчиком не оспорены, и суд с ними соглашается.

Контррасчета ответчиком не представлено, как и не представлено доказательств выплаты истцу компенсации за неиспользованные отпуска, либо предоставления истцу законного отпуска за период ее работы, в связи с чем дело рассмотрено по имеющимся в нем доказательствам.

С учетом вышеизложенного, суд полагает возможным взыскать с <данные изъяты> в пользу истца компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 142250,20 рублей и компенсацию в порядке ст. 236 ТК РФ за задержку оплаты неиспользованного отпуска в размере 38824,82 рублей.

Разрешая требования истца в части взыскания компенсации морального вреда, суд приходит к выводу о необходимости их частичного удовлетворения.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При таких обстоятельствах, учитывая установленный факт нарушения прав работника, в результате чего истец, несомненно, испытывал нравственные страдания, заявленные требования о компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя, подлежат удовлетворению в размере 30000 рублей.

Согласно ч.1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Поскольку при обращении с иском в суд, истец освобожден от уплаты государственной пошлины, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина на основании п. 1 ч. 1 ст. 333.19 НК РФ в размере 6432,25 рублей.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО1 удовлетворить частично.

Признать приказ <данные изъяты>» об увольнении ФИО1 от 13.02.2025 года №/У незаконным в части основания увольнения.

Изменить основания для увольнения в приказе об увольнении от 13.02.2025 года №/У с п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 статьи 77 (статью 80) Трудового кодекса Российской Федерации, то есть по инициативе работника, и обязать <данные изъяты>» внести в трудовую книжку ФИО1 изменения в части основания увольнения.

Взыскать с <данные изъяты>) в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 142250,20 рублей, компенсацию в порядке ст. 236 ТК РФ за задержку оплаты неиспользованного отпуска в размере 38824,82 рублей, а всего в размере 211075 (двести одиннадцать тысяч семьдесят пять) рублей 02 копейки.

Исковые требования ФИО1 к <данные изъяты>» о взыскании в большем размере компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Взыскать с <данные изъяты> в доход бюджета государственную пошлину в размере 6432 (шесть тысяч четыреста тридцать два) рублей 25 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Ступинский городской суд Московской области в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Федеральный судья /подпись/ Хмырова Н.В.