Решение № 2-3247/2018 2-3247/2018~М-2992/2018 М-2992/2018 от 18 ноября 2018 г. по делу № 2-3247/2018

Дело № 2-3247/2018

ЗАОЧНОЕ
РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

19 ноября 2018 года город Нижний Новгород

Судья Сормовского районного суда города Нижнего Новгорода ФИО1, при секретаре Сметаниной Н.М., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Прокурора Сормовского района города Нижнего Новгорода, выступающего в интересах ФИО2, к Индивидуальному предпринимателю ФИО3 об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы,

установил:

Прокурор Сормовского района города Нижнего Новгорода обратился в суд в интересах ФИО2 об установлении факта трудовых отношений между ФИО2 и Индивидуальным предпринимателем ФИО3 в период с 30 мая 2018 года по 01 июля 2018 года, взыскании с Индивидуального предпринимателя ФИО3 в пользу ФИО2 заработной платы за период с 30 мая 2018 года по 01 июля 2018 года в размере 24500 рублей.

В обосновании своих требований указал, что ФИО2 обратился в прокуратуру Сормовского района города Нижнего Новгорода с заявлением на действия ИП ФИО3, не оформившего с ФИО2 трудовых отношений в установленном законом порядке, а также не выплатившего ему заработную плату за отработанный период. Проведенной проверкой установлено, что 06 августа 2007 года ФИО3 зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя, ему присвоен индивидуальный номер налогоплательщика (ИНН) 524405729282. Согласно информации ФИО2 он осуществлял трудовую деятельность у названного индивидуального предпринимателя в кафе «Дастархан» с 16 мая 2018 года по 07 июля 2018 года по адресу: <...>, П1 в качестве администратора, а также с 01 июня 2018 года по 01 июля 2018 года – в качестве управляющего кафе. По сведениям ИП ФИО3, данным им в объяснении, кафе начало работу 10 мая 2018 года, при этом, ФИО2 фактически был допущен ИП к исполнению трудовых обязанностей в должности бармена-официанта с 30 мая 2018 года. Таким образом, ФИО2 с 30 мая 2018 года с ведома и по поручению индивидуального предпринимателя ФИО3 фактически приступил к выполнению работы по обслуживанию клиентов в должности бармена-официанта в кафе «Дастархан», расположенного по адресу: <...>, П1. Вместе с тем, ИП ФИО3 не выплатил ФИО2 заработную плату за период с 30 мая 2018 года по 01 июля 2018 года в размере 24500 рублей, трудовой договор с ним не заключил. Наличие между ИП ФИО3 и ФИО2 трудовых отношений подтверждается материалами проверки. Также материалами проверки установлено, что задолженность по заработной плате ИП ФИО3 перед ФИО2 за период с 30 мая 2018 года по 01 июля 2018 года составила 24500 рублей.

Представитель прокуратуры Сормовского района города Нижнего Новгорода старший помощник прокурора Киреева Т.В. заявленные требования поддержала.

Истец ФИО2 исковые требования поддержал, суду пояснил, что до настоящего времени заработная плата ему не выплачена.

Ответчик ИП ФИО3 в судебное заседание не явился, извещен о дне и времени судебного заседания надлежащим образом.

Суд с согласия истца полагает возможным рассмотреть дело в отсутствии ответчика в порядке заочного производства в соответствии со ст. ст. 233-237 ГПК РФ.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, установив юридически значимые для разрешения спора обстоятельства, оценив представленные доказательства в их совокупности, приходит к следующим выводам.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее – Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года № 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора – заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы – устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Как следует из материалов дела, ФИО3 с 06 августа 2007 года является индивидуальным предпринимателем, основным видом его деятельности является строительство жилых и нежилых зданий, дополнительными видами деятельности являются: производство земляных работ; техническое обслуживание и ремонт легковых автомобилей и легких грузовых автотранспортных средств; техническое обслуживание и ремонт прочих автотранспортных средств; торговля розничная мясом и мясом птицы, включая субпродукты в специализированных магазинах; торговля розничная в нестационарных торговых объектах и на рынках; деятельность страховых агентов и брокеров; деятельность в области отдыха и развлечений.

Обращаясь в суд с иском об установлении факта трудовых отношений, истец указал на наличие трудовых отношений между ФИО2 и ИП ФИО3 в период с 16 мая 2018 года по 07 июля 2018 года, когда ФИО2 работал у ИП ФИО3 в кафе «Дастархан» по адресу: <...>, П1.

Наличие между ИП ФИО3 и ФИО2 трудовых отношений подтверждается представленными в материалы дела доказательствами.

Так, из объяснений ИП ФИО3 от 04 сентября 2018 года, данных им в ходе проведения проверки, он /ИП ФИО3/ являлся владельцем кафе и директором кафе «Дастархан» по адресу: <...>. Данное помещение принадлежало ему на праве аренды с 10 мая 2018 года по 10 июля 2018 года. Кафе прекратило свою деятельность 30 июня 2018 года. Кафе предоставляло услуги по питанию, соответственно была необходимость в наборе персонала. К нему пришли трудоустраиваться К.В.О. и ФИО2. Кафе начало работу 10 мая 2018 года. К.В.О. и ФИО2 он принял на работу с испытательным сроком, не оформив с ними трудовых договоров на должности барменов-официантов посменно с окладом 500 рублей в день плюс 5% от выручки (от столика). К.В.О. и ФИО2 начал работать с 30 мая 2018 года, работали два дня через два, при этом выручка в день составляла от 1000 рублей до 3000 рублей. Режим работы у них был с 12.00 часов дня по 22.00 часов (23.00). К.В.О. и ФИО2 управляющими в кафе не работали. Ввиду тяжелого финансового положения К.В.О. и ФИО2 заработная плата частично не выплачена, задолженность ФИО2 составляет 24500 рублей.

Согласно расписке от 30 июня 2018 года, ФИО3 обязуется выплатить ФИО2 зарплату в размере 49000 рублей.

Из объяснений К.О.В.., З.М.С., А.В.П., К.В.О., К.М.А. следует, что ФИО2 работал в кафе «Дастархан» по адресу: <...> администратором и управляющим в мае и июне 2018 года.

Также факт трудовых отношений подтверждается ресторанными счетами, содержащими оттиск печати ИП ФИО3, а также подписи ФИО2 в качестве официанта; чеками, подтверждающими оплату клиентами денежных средств за оказанные услуги (продажа готовых блюд) на расчетный счет ИП ФИО3; скриншотами, подтверждающими факт рекламы кафе (чайханы) «Дастархан» в социальной сети «В контакте», где в качестве владельца кафе указан ФИО3, в качестве управляющего – ФИО2, в качестве администратора – К.В.О..

Таким образом, ФИО2 фактически был допущен ИП ФИО3 – владельцем и директором кафе «Дастархан» к работе в качестве бармена-официанта в кафе «Дастархан» в период с 30 мая 2018 года по 01 июля 2018 года, работал по графику, ему был назначен ежедневный оклад и процент от выручки.

Таким образом, имеет место фактический допуск ФИО2 к выполнению работы по обслуживанию клиентов в должности бармена-официанта с ведома работодателя, что свидетельствует о наличии именно трудовых отношений ФИО2 с ИП ФИО3

Таким образом, суд приходит к выводу о наличии между ФИО2 и ИП ФИО3 именно трудовых отношений.

Отсутствие своевременного оформления приказа о приеме на работу, трудового договора в письменной форме и оформление трудовой книжки само по себе не подтверждает отсутствие между сторонами трудовых отношений, свидетельствует лишь о ненадлежащем выполнении ответчиком ИП ФИО3 обязанности по оформлению трудовых отношений.

Истец просит взыскать с ответчика в пользу ФИО2 заработную плату в размере 24500 рублей.

Согласно ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно материалам дела, задолженность по заработной плате перед ФИО2 за период с 30 мая 2018 года по 01 июля 2018 года составляет в размере 24500 рублей.

В материалах дела не имеется доказательств о том, что заработная плата в размере 24500 рублей ФИО2 выплачена.

Тем самым, с ответчика в пользу ФИО2 подлежит взысканию задолженность по заработной плате в размере 24500 рублей, так как ответчиком не представлено суду доказательств погашения задолженности по выплате заработной платы.

В соответствии со ст. 89 ГПК РФ и п.п. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ истец освобожден от уплаты госпошлины.

Государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, подлежит взысканию с ответчика в доход государства.

Руководствуясь ст. ст. 233-237, 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования удовлетворить.

Установить факт трудовых отношений между ФИО2 и Индивидуальным предпринимателем ФИО3 в период с 30 мая 2018 года по 01 июля 2018 года.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО3 в пользу ФИО2 заработную плату за период с 30 мая 2018 года по 01 июля 2018 года в размере 24500 рублей.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 935 рублей.

Решение суда в части взыскания с Индивидуального предпринимателя ФИО3 в пользу ФИО2 заработной платы в размере 24500 рублей подлежит немедленному исполнению.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Заочное решение суда может быть обжаловано сторонами также в апелляционном порядке в Нижегородский областной суд через Сормовский районный суд города Нижнего Новгорода в течение месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья