Решение № 2-2328/2024 2-2328/2024~М-1864/2024 М-1864/2024 от 27 июня 2024 г. по делу № 2-2328/2024

Дело № 2-2328/202449RS0001-01-2024-003788-98

28 июня 2024 г.


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Магаданский городской суд Магаданской области

в составе председательствующего судьи Нецветаевой И.В.,

при секретаре Калининой В.А.,

с участием истца ФИО2, представителя ответчика ФИО3, прокурора Пастуховой М.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Магадане в помещении Магаданского городского суда Магаданской области гражданское дело по иску ФИО2 к областному государственному автономному учреждению «Магаданфармация» Министерства здравоохранения и демографической политики Магаданской области» о признании незаконным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в Магаданский городской суд с указанным выше иском к областному государственному автономному учреждению «Магаданфармация» Министерства здравоохранения и демографической политики Магаданской области» (далее – ОГАУ «Магаданфармация»).

В обоснование заявленных требований указал, что на основании трудового договора от 1 сентября 2021 г. № 38 он работал у ответчика в должности маркировщика <данные изъяты>. Приказом от 14 мая 2024 г. № 412-к он уволен с 20 мая 2024 г. на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), в связи с отказом работника продолжать работу ввиду изменения условий трудового договора. При этом из уведомления от 12 марта 2024 г. № 577 следовало, что изменение условий трудового договора заключалось в изменении условий премирования, а именно критериев эффективности и сокращения предельного размера стимулирующих выплат.

С данным увольнением он не согласен, полагает, что оно было произведено с нарушением закона и его трудовых прав, поскольку в силу части 1 статьи 74 ТК РФ изменение условий трудового договора по инициативе работодателя допускается только при изменении организационных или технологических условий труда (за исключением изменения трудовой функции работника), когда прежние условия не могут быть сохранены. Между тем, изменение условий оплаты труда не является изменением организационных или технологических условий труда, к числу которых относятся, в том числе изменения в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. В данном случае никаких изменений в организационных или технологических условиях труда не было, технология работы не изменилась, организационных изменений не производилось и работодатель на такие в своём уведомлении не ссылался. Доказательств невозможности сохранения определённых сторонами условий трудового договора также не имеется. В этой связи оснований для его увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не имелось.

В связи с незаконным увольнением полагает, что имеются основания для его восстановления на работе в соответствии со статьёй 394 ТК РФ, а также взыскания в его пользу с ответчика утраченного заработка за время вынужденного прогула с 21 по 31 мая 2024 г. С учётом размера его среднедневного заработка в сумме 2 430 рублей 64 копеек, размер утраченного заработка составит 24 306 рублей 40 копеек.

Кроме того, незаконным увольнением ему причинён моральный вред, размер которого он оценивает в 100 000 рублей.

Ссылаясь на приведённые обстоятельства, просил признать незаконным приказ ОГАУ «Магаданфармация» от 14 мая 2024 г. № 412-к о его увольнении, восстановить его на работе в должности маркировщика склада, взыскать с ответчика в его пользу утраченный заработок за время вынужденного прогула в размере 24 306 рублей 40 копеек, а также компенсацию морального вреда в сумме 100 000 рублей.

Определением судьи от 4 июня 2024 г. к участию в деле для дачи заключения привлечён прокурор.

В судебном заседании истец ФИО2 заявленные требования поддержал, настаивал, что оснований для его увольнения по инициативе работодателя, в связи с изменениями условий трудового договора, не имелось, поскольку изменение размера стимулирующих выплат не может рассматриваться как изменение организационных или технологических условий труда. Подтвердил, что изначально, получив уведомление работодателя, согласился с такими изменениями, но после, подумав и проконсультировавшись с братом-юристом, понял, что работодатель не прав и заявил ему, что не согласен на изменение таких условий его трудового договора. Считает, что в такой ситуации работодателю надлежало сохранить ему условия труда с прежним размером стимулирующих выплат. По этой же причине он отказался от всех предложенных ему работодателем вакансий. Дополнительно указал, что в уведомлении об изменении условий трудового договора ответчик сообщил о намерении заключить с ним договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности с 20 мая 2024 г., с чем он также не согласен, поскольку занимаемая им должность не относится к перечню должностей, для которых предусмотрена такая ответственность. При этом с иными работниками склада (грузчиками, уборщицами, менеджерами и провизорами) такие договоры заключать не планировалось, тогда как они также имеют рабочие места на территории склада. Полагал, что отказ от заключения такого договора также являлся основанием для его увольнения и об обратном ему никто не сообщал, самостоятельно он к работодателю за разъяснениями не обращался, поскольку считал, что уведомляя его одновременно об изменении указанных условий трудового договора, ответчик имеет ввиду как изменение размера стимулирующих выплат, так и установление полной коллективной (бригадной) материальной ответственности для его должности. Настаивал на удовлетворении исковых требований в полном объёме, указав также, что он является одиноким отцом, воспитывающим несовершеннолетнего ребёнка.

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании выразил несогласие с предъявленными требованиями, в обоснование указал, что размеры премирования работников областных государственных учреждений, подведомственных министерству здравоохранения в демографической политики Магаданской области, установлены постановлением Правительства Магаданской области от 27 июня 2014 г. № 353-пп и составляют 30 % от должностного оклада. Между тем, поскольку с июля 2019 г. ОГАУ «Магаданфармация» на основании постановления Правительства Магаданской области от 11 июля 2019 г. № 494-пп являлось единственным поставщиком лекарственных препаратов и изделий медицинского назначения для всех медицинских учреждений Магаданской области, что значительно увеличивало объём работы, в Положении об оплате труда был предусмотрен максимально возможный размер стимулирующих выплат для работников. С 1 января 2023 г. на основании постановления Правительства Магаданской области от 23 ноября 2022 г. № 915-пп учреждение перестало выполнять функции единственного поставщика, но до декабря этого же года сохранялись объёмы работ за счёт ранее закупленного товара медицинским учреждениям. С 1 января 2024 г. учреждение перестало выполнять эту функцию вообще, соответственно значительно снизились объёмы работ, что было установлено сравнением данных о нагрузке. В этой связи возникла необходимость в изменении Положения об оплате труда в части размеров стимулирующих выплат, с целью приведения их в соответствие с постановлением Правительства Магаданской области от 27 июня 2014 г. № 353-пп и, как следствие, внесения изменений в трудовые договоры, заключенные с работниками.

12 марта 2024 г. всем работникам, в том числе ФИО2 были вручены уведомления об изменении с 1 июня 2024 г. условий оплаты труда. ФИО2 сначала выразил согласие с данными изменениями и был намерен продолжить работу, но 6 мая 2024 г. решение изменил и указал о своём несогласии, сделав в уведомлении соответствующую запись. В этот же день ему было направлено письмо с перечнем вакантных должностей, имеющихся в учреждении, на которые ему было предложено перейти, но от перевода ФИО2 отказался, указав об этом в письме. В связи с отказом ФИО2 от продолжения работы на новых условиях оплаты труда, работодателю не оставалось ничего иного, как прекратить трудовой договор на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. Приказом от 14 мая 2024 г. № 412-к ФИО2 был уволен с 20 мая 2024 г., в этот же день ему выдана трудовая книжка. Нарушений трудового законодательства ответчиком допущено не было.

Также указал, что к работе истца ответчик претензий не имел, намеревался продолжить с ним трудовые отношения, однако, в связи с отказом ФИО2 от работы на новых условиях оплаты труда, работодатель в силу нового Положения об оплате труда не имел возможности сохранить для него прежние условия. Обратное повлекло бы дискриминацию по отношении к другим работникам и в целом не отвечало бы основам трудовых правоотношений, строящимся, в том числе на действующей у работодателя системе оплаты труда. В этой связи восстановление истца на работе на прежних условиях, когда система оплаты труда в учреждении изменилась, невозможно. Настаивал, что изменения условий оплаты труда являются организационными изменениями условий труда, в силу которых подлежат изменению условия трудового договора работников и только при их согласии. При отсутствии такого согласия и невозможности изменения работодателем в одностороннем порядке условий трудового договора, заключенного с работником, трудовые правоотношения продолжаться не могут.

С учётом соблюдения ответчиком порядка увольнения работника по основанию пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ, полагал, что незаконности в действиях работодателя не имеется, в связи с чем просил отказать в удовлетворении иска.

Также дополнительно указал, что условие о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности ФИО2 было согласовано с ним в трудовом договоре при трудоустройстве, но фактически такой договор заключен не был. Включение в уведомление от 12 марта 2024 г. извещения ФИО2 о заключении договора материальной ответственности не подразумевало внесение в трудовой договор новых условий, поскольку таковые уже в нём имелись, и не являлось основанием для увольнения ФИО2 по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. Отказ от заключения договора мог повлечь другие правовые последствия, в виде дисциплинарной ответственности работника за невыполнение условий трудового договора.

Прокурор в своём заключении указал, что заявленные ФИО2 требования подлежат удовлетворению, в связи с несоблюдением ОГАУ «Магаданфармация» гарантий, установленных статьёй 261 ТК РФ, запрещающей расторжение трудового договора с одиноким родителем, воспитывающим несовершеннолетнего ребёнка без матери. Кроме того, предоставленного истцу времени в уведомлении от 6 мая 2024 г., полученного им 7 мая 2024 г., являлось недостаточно для принятия в срок до 15 мая 2024 г. решения о согласии либо несогласии на перевод на другую работу.

Заслушав объяснения истца, представителя ответчика, исследовав письменные доказательства, представленные в материалы дела, и оценив их в совокупности, выслушав заключение прокурора, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, нормы трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (статья 2 ТК РФ).

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы 1 и 2 части 1 статьи 5 ТК РФ).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 ТК РФ).

В силу статьи 22 ТК РФ работодатель вправе принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

В соответствии со статьей 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Трудовые отношения в силу части 1 статьи 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно части 1 статьи 56 ТК РФ трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац 5 части 2 статьи 57 ТК РФ).

В соответствии с частью 1 статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (статья 135 ТК РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТК РФ).

В соответствии с абзацем 2 части 1 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 ТК РФ),

Частью 1 статьи 74 ТК РФ установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (часть 2 статьи 74 ТК РФ).

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 настоящего Кодекса (части 3, 4 статьи 74 ТК РФ).

Как разъяснено в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

При этом, к числу организационных изменений могут быть отнесены изменения в структуре управления организации; внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); изменение режимов труда и отдыха; введение, замена и пересмотр норм труда; изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда. В число технологических изменений условий труда могут входить: внедрение новых технологий производства; внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; усовершенствование рабочих мест; разработка новых видов продукции; введение новых или изменение технических регламентов.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения, сторон трудового договора в этом случае регулируются, трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ОГАУ «Магаданформация» является юридическим лицом и находится в ведомственном подчинении министерства здравоохранения и демографической политики Магаданской области (пункты 1.3, 2.1 Устава).

Основным целями деятельности учреждения являются: выполнение функций оптового базового склада-поставщика, оказывающего услуги по закупке, приёмке, переработке, хранению и отпуску лекарственных препаратов и медицинских изделий (включая спирт, наркотические препараты и психотропные вещества) в целях гарантированного обеспечения населения области и организаций здравоохранения, подведомственных Минздраву Магаданской области, лекарственными препаратами, медицинским и изделиями и специализированными продуктами лечебного питания для детей в амбулаторных условиях; техническое обслуживание медицинских изделий; ведение базы данных на недоброкачественные лекарственные препараты; изготовление и отпуск медицинским организациям, подведомственным Минздраву Магаданской области, лекарственных препаратов, изготовляемых в учреждении, в том числе экстемпоральных (пункт 3.1 Устава).

К основным видам деятельности учреждения отнесены, в том числе: фармацевтическая деятельность, включающая отпуск лекарственных средств областным медицинским организациям, населению Магаданской области; складская приёмка, хранение лекарственных средств и медицинских изделий от поставщиков, их переработка, хранение и отпуск областным медицинским организациям; деятельность связанная с оборотом наркотических средств и психотропных веществ (хранение, перевозка, отпуск, распределение, приобретение, использование, уничтожение); закупка и отпуск областным медицинским организациям и населению Магаданской области лечебного детского и диетического питания; монтаж, наладка, ремонт и техническое обслуживание медицинских изделий и средств измерения медицинского назначения областных медицинских организаций (пункт 3.2 Устава).

Трудовой коллектив учреждения состоит из физических лиц, своим трудом участвующих в деятельности учреждения на основании трудовых договоров (пункт 7.1 Устава).

Учреждение обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда и меры социальной защиты работников. Форма, система и размер оплаты труда работников Учреждения устанавливаются в соответствии с Положением о порядке и условиях оплаты труда работников государственных учреждения здравоохранения Магаданской области и локальными актами учреждения по вопросам оплаты труда, принятыми в соответствии с ним (пункты 7.3, 7.4 Устава).

Приказом ОГАУ «Магаданфармация» от 23 июля 2021 г. в штатное расписание учреждения введены должности маркировщика и старшего маркировщика, в связи с чем с этой же даты в Положении об оплате и стимулировании работников утверждены показатели эффективности их деятельности, а также максимальный размер премии к окладу за выполнение показателей эффективности в размере 100 %.

На основании приказа от 1 сентября 2021 г. № 944-к и трудового договора от 1 сентября 2021 г. № 38, ФИО2 принят на работу в ОГАУ «Магаданфармация» на должность ФИО1, отнесённой приказом Минздравсоцразвития РФ от 29 мая 2008 г. № 248н к 1 квалификационному уровню профессиональной квалификационной группы «Общеотраслевые профессии рабочих первого уровня».

Трудовой договор заключен с ФИО2 на неопределённый срок и предусматривает, что работник осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации о труде, Правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, иными локальными актами работодателя, должностной инструкцией и условиями данного трудового договора (пункты 1.3, 1.4 трудового договора).

В разделе 4 трудового договора предусмотрены условия оплаты труда и социально-бытовое обеспечение работника, согласно которому работодатель обязался за выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, выплачивать работнику оклад и выплаты компенсационного характера, в том числе стимулирующие выплаты за выполнение показателей эффективности в размере 100 % (пункт 4.1 трудового договора).

Определено, что выплаты стимулирующего характера устанавливаются в соответствии с критериями оценки эффективности результативности деятельности маркировщика (пункт 4.2 трудового договора).

1 декабря 2021 г. в связи с утверждением работодателем 20 сентября 2021 г. нового Положения об оплате и стимулировании труда работников учреждения, между ОГАУ «Магаданфармация» и ФИО2 заключено дополнительное соглашение № 3 к трудовому договору от 1 сентября 2021 г., в соответствии с которым размер стимулирующих выплат работнику за выполнение показателей эффективности установлен в размере 96 % от оклада.

Дополнительным соглашением от 18 января 2024 г. к трудовому договору, заключенному с ФИО2, выплаты стимулирующего характера установлены работнику в соответствии с критериями оценки эффективности результативности деятельности маркировщика в размере до 24 % по каждому критерию, а всего до 96 %. При этом также согласовано, что выплаты стимулирующего характера уменьшаются до 100 % в случаях: наложения дисциплинарного взыскания; неоднократного неисполнения одного и более показателей; при отсутствии экономии фонда оплаты труда; при неисполнении поручений и наличии замечаний руководителя и Минздрава Магаданской области.

12 марта 2024 г. ФИО2 вручено уведомление об изменении условий заключенного с ним трудового договора, в связи с утверждением 1 марта 2024 г. нового Положения об оплате и стимулировании труда работников ОГАУ «Магаданфармация», в части размера стимулирующих выплат за выполнение показателей эффективности маркировщика, процент которых с 1 июня 2024 г. составит до 30%.

В уведомлении приведено предлагаемое содержание пункта 4.2 раздела 4 трудового договора, предусматривающее размер ежемесячной выплаты по каждому критерию до 7,5 %, а всего до 30 %.

В остальной части содержание данного пункта оставлено в прежней редакции.

Также в уведомлении указано, что с 20 мая 2024 г. с ФИО2 будет заключен договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности, поскольку выполняемые им должностные обязанности относятся к Перечню работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, утверждённого постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 31 декабря 2002 г. № 85,

ФИО2 разъяснено, что в случае его несогласия продолжать работу в новых условиях, ему обязаны предложить иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья либо при отсутствии таковой – нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Разъяснено, что при отсутствии таковой или отказе работника от предложенной работы трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

В случае отказа продолжать работу в новых условиях, ФИО2 предложено сообщить об этом в срок до 13 мая 2024 г.

Получив данное уведомление, ФИО2 12 марта 2024 г. указал на согласие продолжить работу в новых условиях.

Между тем, 6 мая 2024 г. в этом же уведомлении ФИО2 сделал отметку о несогласии продолжать работу на условиях, изложенных в уведомлении.

7 мая 2024 г. ФИО2 вручено извещение от 6 мая 2024 г., которым ОГАУ «Магаданфармация» предложило работнику, в связи с его отказом от продолжения работы в новых условиях, перевод на другую работу и проинформировало о наличии в учреждении 49 вакансий, с указанием их наименования, места работы, размера оплаты труда и порядка его расчёта.

Также разъяснено, что в случае его отказа от предложенной работы, заключенный с ним трудовой договор будет прекращён 20 мая 2024 г. по основанию пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. О своём решении работнику предложено сообщить в срок до 15 мая 2024 г.

14 мая 2024 г. ФИО2 выразил несогласие с переводом на другую работу, что подтверждается соответствующей записью в извещении.

14 мая 2024 г. ОГАУ «Магаданфармация» издан приказ № 412-к об увольнении ФИО2 20 мая 2024 г. и прекращении трудового договора, ввиду отказа работника от продолжения работы, в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора, то есть на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Выражая несогласие с увольнением, ФИО2 указывает, что изменение размера стимулирующих выплат не является изменением организационных и технологических условий труда, а потому не могло служить основанием для его увольнения по данному основанию.

Между тем, как указывалось выше, изменение систем оплаты труда, в связи с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности, отнесено к организационным изменениям.

Как установлено судом, постановлением Правительства Магаданской области от 11 июля 2019 г. № 494-пп был утверждён Порядок организации обеспечения лекарственными препаратами, медицинскими изделиями, специализированными продуктами лечебного питания, экстемпоральными лекарственными формами государственных медицинских организаций Магаданской области, участвующих в реализации программы государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи, в силу которого ОГАУ «Магаданфармация» было определено в качестве единственного поставщика (исполнителя) по обеспечению государственных медицинских организаций области лекарственными препаратами, специализированными продуктами лечебного питания, медицинскими изделиями, экстемпоральными лекарственными формами.

ФИО2 был принят на работу в ОГАУ «Магаданфармация» в период исполнения данного постановления.

Однако с 1 января 2023 г. оно утратило силу на основании постановления Правительства Магаданской области от 23 ноября 2022 г. № 915-пп «О признании утратившими силу отдельных постановлений Правительства Магаданской области», в связи с чем ОГАУ «Магаданфармация» перестало выполнять функцию единственного поставщика.

Согласно сведениям, представленным ответчиком в Минздрав Магаданской области, в целях приведения штата в соответствие с новой рабочей нагрузкой с апреля 2023 г. в учреждении производилась оптимизация штатной численности работников, приказом от 18 апреля 2023 г. № 197 с 1 мая 2023 г. сокращены ставки бухгалтера, ведущего юрисконсульта, 2 ставки ведущего специалиста, 0,5 ставки главного менеджера, менеджера - 0,5 ставки отдела обеспечения (логисты), 1 ставка начальника отдела и 4 ставки инженеров-электроников общего отдела, на складе – 1 ставка агента склада, 1 ставка оператора диспетчерской движения и погрузочно-разгрузочных работ, 3 ставки грузчиков. В отделе хозяйственного обеспечения сокращены 4 ставки водителя, 1 ставка уборщика служебных помещений, 0,5 ставки кладовщика. Приказом от 11 октября 2023 г. № 503 сокращены 1 ставка специалиста в сфере закупок, 1 ставка инженера-электроника, 2 ставки маркировщиков, 1 ставка агента склада. Приказом от 15 декабря 2023 г. № 680 сокращено 2 ставки менеджеров отдела обеспечения (логисты).

На основании приказа ОГАУ «Магаданфармация» от 15 декабря 2023 г. № 681, в связи с изменением штатной численности, внесены изменения в Положение об оплате и стимулировании труда работников в части размера стимулирующих выплат за выполнение показателей эффективности.

В этой связи дополнительным соглашением от 18 января 2024 г. к трудовому договору, заключенному с ФИО2, выплаты стимулирующего характера установлены ему в размере до 96 %, в том числе до 24 % в отдельности по каждому критерию оценки эффективности.

При этом, как установлено из пояснений представителя ответчика в судебном заседании, на протяжении 2023 г. учреждение продолжало поставлять лекарственные препараты и медицинские изделия медицинским учреждениям области за счёт ранее закупленного товара, что позволяло сохранять объёмы работ на протяжении года, однако с 1 января 2024 г. ответчик перестал выполнять эту функцию окончательно, не производит маркировку и выдачу товара медицинским учреждениям, что повлекло снижение нагрузки на маркировщиков.

По сведениям, представленным ОГАУ «Магаданфармация» в Минздрав Магаданской области, 1 февраля 2024 г. было проведено заседание комиссии по эффективности, на которой рассматривался вопрос о нагрузке маркировщиков и старшего маркировщика за период с 1 января 2021 г. по 31 января 2024 г., при этом было установлено, что в показательном соотношении разница между показателем 2022 г., когда учреждение ещё являлось единым поставщиком, и показателем января 2024 г. составила 67 %.

Приказом ОГАУ «Магаданфармация» от 1 марта 2024 г. № 152, изданным в соответствии с приказом Минздрава Магаданской области от 17 января 2024 г. № 16/03, Положение об оплате и стимулировании труда работников, утверждённое 20 сентября 2021 г. признано утратившим силу и с 1 марта 2024 г. утверждено новое Положение об оплате и стимулировании труда работников ОГАУ «Магаданфармация».

Новым Положением размер стимулирующих выплат для должности <данные изъяты> определён в размере до 30 % от должностного оклада (пункт 6.5.5 Положения).

В этой связи 12 марта 2024 г. ФИО2 было вручено уведомление об изменении условий заключенного с ним трудового договора в части изменения размера стимулирующей выплаты. Аналогичные уведомления, как следует из материалов дела, в этот же день были вручены и другим маркировщикам склада, а также старшему маркировщику склада.

Таким образом, основанием для изменений условий труда (снижения размера стимулирующей выплаты) ФИО2 явилась оптимизация нагрузки и стимулирующих выплат в условиях нового, уменьшенного объёма работ.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что ответчик не мог сохранить истцу прежние условия трудового договора в части установленных ему стимулирующих выплат, являющихся составной часть заработной платы, поскольку новое Положение об оплате и стимулировании работников уже имело место и являлось результатом реализации предоставленного ответчику законодателем права на принятие решения об изменении организации и системы, формы и размера оплаты труда работников учреждения, что само по себе не может свидетельствовать о нарушении трудовых прав истца, как работника данного учреждения.

Доводы истца о том, что намерение ответчика заключить с ним договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности также должно было изменить условия трудового договора, по мнению суда, фактическим обстоятельствам дела не соответствуют, поскольку условие о такой ответственности уже было предусмотрено трудовым договором со дня его заключения 1 сентября 2021 г. (пункт 6.1 трудового договора). Фактическое же отсутствие заключенного договора не свидетельствует о том, что намерение его заключить изменяет условия трудовых отношений.

Принимая во внимание, что порядок увольнения истца по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ, ответчиком соблюден (работник был своевременно уведомлен о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, продолжить работу в измененных условиях отказался, о чём сообщил работодателю посредством записи в уведомлении от 12 марта 2024 г., истцу были предложены имеющиеся у работодателя вакантные должности, от которых истец также отказался, согласие на перевод не дал), увольнение ФИО2 по указанному основанию суд считает правомерным.

При этом суд не может согласиться с заключением прокурора о наличии оснований для восстановления ФИО2 на работе, в связи с существенным нарушением ответчиком положений статьи 261 ТК РФ.

Статья 261 ТК РФ, не допускающая расторжение трудового договора с лицами, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренных пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ), к данным отношениям неприменима, поскольку истец был уволен не по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ), а по иному правовому основанию - по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 ТК РФ).

Следует отметить, что о нежелании работать в новых условиях истец заявлял и в судебном заседании, настаивая, что ответчик должен сохранить ему ранее установленный размер стимулирующих выплат.

С заключением прокурора о недостаточности предоставленного истцу времени для принятия решения о согласии либо несогласии на перевод на другую работу суд также не может согласиться, поскольку выраженный в уведомлении от 6 мая 2024 г. отказ от предложенных ему вакансий ФИО2 в судебном заседании подтвердил.

С учётом изложенного, оснований для удовлетворения требований ФИО2 о восстановлении на работе в прежней должности суд не усматривает.

Поскольку требования о взыскании утраченного заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда являются производными от требования о восстановлении на работе, они также удовлетворению не подлежат.

Таким образом, заявленный ФИО2 иск не подлежит удовлетворению в полном объёме.

В этой связи, оснований для взыскания с ответчика государственной пошлины, от уплаты которой истец при подаче иска в суд был освобождён, не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

отказать ФИО2 в удовлетворении исковых требований к областному государственному автономному учреждению «Магаданфармация» Министерства здравоохранения и демографической политики Магаданской области» о признании незаконным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решение может быть обжаловано в Магаданском областном суде через Магаданский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Установить днём составления мотивированного решения суда – 5 июля 2024 года.

Судья

И.В. Нецветаева