Решение № 2-1080/2026 2-1080/2026~М-4919/2025 М-4919/2025 от 4 июня 2026 г. по делу № 2-1080/2026

56RS0009-01-2026-000003-22

№ 2-1080/2026


РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

22 мая 2026 года г. Оренбург

Дзержинский районный суд г. Оренбурга в составе председательствующего судьи Федулаевой Н.А.,

при секретаре Поярковой Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Рудник Каральвеем» об изменении формулировки увольнения и взыскании невыплаченной заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 (далее также истец, работник) обратился в суд с иском к акционерному обществу «Рудник Каральвеем» (далее – АО «Рудник Каральвеем», работодатель) об изменении формулировки увольнения и взыскании невыплаченной заработной платы, мотивируя требования тем, что в сентябре 2025 года на сайте hh.ru (сервис по поиску работы) он обнаружил вакансию слесаря по КИПиА с вахтовой формой работы и с заработной платой 250 тыс. руб. в месяц, с графиком 6/1, с питанием и проживанием за счет работодателя. Предварительно уточнив вопросы по условиям вакансии с менеджером по персоналу, он направил свои данные для оформления проездных документов работодателю и 23 сентября 2025 года прибыл к месту работы. При подписании трудового договора обратил внимание на пункт трудового договора об условиях оплаты труда, не соответствующих официальной информации по вакансии на сайте, с чем был не согласен. В отделе кадров истца заверили, что такой размер оплаты – формальность, а заработная плата будет выплачиваться в том размере, который указан в объявлении о приеме на работу. Работники отдела кадров требовали подписать трудовой договор и остальные документы, датированные 21 сентября 2025 г., по условиям которого ФИО1 был принят на работу в АО «Рудник Каральвеем», на должность слесаря по контрольно-измерительным приборам и автоматике (КИПиА) 5 разряда.

Скрытые, завуалированные условия договора его насторожили, истец хотел уехать обратно домой, но в следствие стечения обстоятельств, находясь в чужом регионе за много тысяч километров, без средств на покупку обратного билета, находясь в зависимости от работодателя и под влиянием существенного заблуждения (обмана) истец был вынужден подписать трудовой договор в предложенной работодателем редакции.

Полагает, что работодатель допустил в отношении него злоупотребление правом, воспользовавшись зависимым положением работника в момент подписания трудового договора, в связи с чем просит суд при расчете задолженности по заработной плате исходить из её размера, указанного официально работодателем в условиях вакансии на сайте hh.ru.

Произвольное снижение заработной платы в ноябре, удержания за питание из заработной платы, невыплата за отработанные выходные дни за весь период вахты является незаконным и противоречит условиям состоявшегося соглашения.

В период работы 26 и 27 ноября 2025 года истец получил отравление парами цианида, который используется при добыче золота, обратился в медпункт, фельдшер применила антидот, впоследствии он обратился за медицинской помощью в ГБУЗ «Чукотская окружная больница - филиал Билибинская районная больница», где истцу был открыт больничный на период с 29.11.2025 по 01.12.2025 г., с продлением до 05.12.2025 включительно.

В период нахождения на больничном истец на рабочем месте не находился, а впоследствии выехал в Оренбург в связи с истечением срока вахты. Впоследствии ФИО1 узнал, что выданный ему больничный лист был аннулирован главным врачом больницы, а 18.12.2025 г. он был уволен работодателем по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул) в связи с отсутствием на рабочем месте 01 декабря 2025 года. Основанием для увольнения согласно приказу <Номер обезличен> от 18.12.2025 года ответчик указал на аннулирование больничного лечебным учреждением. После обращения истца в орган Росздравнадзора было установлено, что процедура аннулирования больничного листа была произведена с грубейшими нарушениями действующего законодательства.

14.12.2025 г. по электронной почте истец обратился к ответчику с заявлением об увольнении по собственному желанию. Ответа работодателя он не получил, в связи с чем считает своим последним рабочим днем 28.12.2025 г. из расчета: 14.12.2025 г. + 14 дней (в соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ). С увольнением по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (за прогул), истец не согласен, поскольку прогула с его стороны не было. В указанный период истец был временно нетрудоспособен, аннулирование больничного листа не лишает его силы на момент выдачи и не является основанием для увольнения за прогул.

В соответствии с условиями трудового договора срок вахты составляет 2 месяца, то есть срок нахождения истца на вахте должен был составлять с 21.09.2025 года по 21.11.2025 года, после чего начинался период межвахтового отдыха. Увольняя истца за прогул, ответчик вменил ему в нарушение трудовой дисциплины отсутствие на рабочем месте 01.12.2025 года, то есть в период межвахтового отдыха, при этом дополнительного соглашения о продлении срока вахты истец с ответчиком не заключал, заблаговременно об изменении срока вахты ответчик не предупреждал.

Уточнив исковые требования, ФИО1 окончательно просит суд: признать незаконным его увольнение в соответствии с приказом <Номер обезличен> от 18.12.2025 г. по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Признать незаконным и отменить приказ <Номер обезличен> от 18.12.2025 г. об увольнении ФИО1 по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ на пункт 3 части 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ - по инициативе работника и дату увольнения с 18.12.2025 г. на 28.12.2025 г.

Обязать ответчика внести исправления в электронную трудовую книжку ФИО1 в соответствии с решением суда.

Взыскать с ответчика в пользу истца сумму недоплаченной заработной платы 339 264,54 руб., сумму незаконных удержаний за питание 33 617,10 руб., оплату больничного листа 56 200,96 руб., компенсацию в соответствии со ст. 236 ТК РФ в размере 67 566,82 руб., средний заработок за время вынужденного прогула 72 258,37 руб., компенсацию морального вреда 300 000 руб.

Судом к участию в деле в качестве третьих лиц привлечены ГБУЗ «Билибинская районная больница Чукотского АО», Отделение социального фонда России по Чукотскому округу, для заключения по делу привлечен прокурор Дзержинского района г.Оренбурга.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержал исковые требования и просил их удовлетворить.

Представитель истца адвокат Смадьяров И.Б. в судебном заседании поддержал заявленные исковые требования и просил их удовлетворить по доводам, изложенным в уточненном исковом заявлении.

Представитель ответчика АО «Рудник Каральвеем» в судебном заседании не присутствовал, в письменном отзыве на иск и дополнениях к нему просил в иске отказать. Указал, что перечень уважительных причин отсутствия на рабочем месте законом не определен. Работодатель самостоятельно решает, является причина отсутствия работника на работе уважительной или нет (Письма Роструда от 04.12.2024 N ПГУ23896-6- 1, от 04.12.2020 N ПГ/56975-6-1. от 31.10.2008 N 5916-ТЗ). В данном случае работодатель не мог признать уважительной причиной отсутствие на рабочем месте работника в течение нескольких дней в связи с тем, что ФИО1 в эти дни обращался в медицинское учреждение не за медицинской помощью, в связи с плохим самочувствием. Требования истца о взыскании суммы невыплаченной заработной платы в размере 339 264 руб. 54 коп., незаконно удержанных сумм за питание в размере 33 617 руб. 10 коп., считает необоснованными, поскольку трудовым договором РК-646/25 от 21 сентября 2025 года, истцу установлена часовая тарифная ставка в размере 37,80 рублей в час, включая доплату за работу с вредными условиями труда 6% - 2,14 рублей в час, начисляемый на заработную плату районный коэффициент - 2, и Северная надбавка до 100% - за работу в районе Крайнего Севера (п. 3,1. Договора).

Установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Положением об оплате труда и организации заработной платы в АО «Рудник Каральвеем», что форма повременной оплаты труда рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время в сочетании с премиальной системой, принятой на предприятии, в соответствии с положением о премировании, в котором устанавливаются конкретные показатели и условия начисления премиальных сумм. Величина премии определяется в процентах к тарифной ставке (окладу). Оплата производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ, надбавки и доплаты устанавливаются в процентах к окладу, часовой тарифной ставке и выплачиваются только за фактически отработанное время при выполнении работы в условиях, соответствующих установлению доплат и надбавок.

Согласно вышеназванному Положению, надбавка по пункту 6.9 - не является постоянной и гарантированной частью заработной платы работника, и основными критериями для установления надбавки по п.6.9 «Надбавка за добросовестное и качественное выполнение работ» являются:

• добросовестное отношение к работе;

• умение и навыки, компетентность руководителей и специалистов подразделений, в принятии управленческих решений;

• соблюдение правил по технике безопасности;

• соблюдение трудовой и производственной дисциплины.

Надбавка выплачивается по решению управляющего директора.

При ухудшении показателей работы, снижении качества выполняемой работы, размер надбавки может быть снижен, либо надбавка может быть отменена полностью.

Установление надбавки в размере 0% слесарю КИПиА ФИО2 за ноябрь, декабрь 2025 послужило результатом несоблюдения им трудовой дисциплины, систематических отказов от выполнения производственных заданий, полученных им от непосредственного руководителя, что подтверждается объяснительной заместителя начальника ЗИФ АО «Рудник Каральвеем» ФИО3 от 28.11.2025 года, данной им в ходе проведения проверки по факту несчастного случая, в которой он характеризует истца, как сотрудника, недобросовестно выполняющего свои должностные обязанности, поскольку он отказывается от выполнения работ по необъективным причинам, а также служебной запиской от 29.11.2025 энергетика ЗИФ ФИО4 об отказе ФИО2 выполнять порученное задание.

В соответствии с п. 2.4.9. трудового договора, работодатель обязуется обеспечить возможность питания в столовой на «Руднике Каральвеем» за счет средств Работника, соответственно у истца отсутствуют основания для взыскания с ответчика заявленных в иске сумм, так как все положенные трудовым договором <Номер обезличен> от 21 сентября 2025 года выплаты были произведены в полном объеме.

Представители третьих лиц ГБУЗ «Билибинская районная больница Чукотского АО», Отделения социального фонда России по Чукотскому округу, представитель прокуратуры Дзержинского района г.Оренбурга в судебное заседание суда не явились, извещены надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства путем получения судебных извещений.

Суд в порядке статей 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации определил рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Изучив материалы дела, оценив представленные доказательства, выслушав объяснения истца и его представителя, суд приходит к следующему.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом (абзацы 3, 4 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Судом установлено и из материалов дела следует, что на основании трудового договора от 21 сентября 2025 года № <Номер обезличен> ФИО1 принят на работу в АО «Рудник Каральвеем» на должность слесаря по контрольно-измерительным приборам и автоматике (КИПиА) 5 разряда в структурное подразделение «Золотоизвлекательная фабрика/Энергослужба.

Истцу установлен вахтовый метод работы (2 месяца работы, 2 месяца междувахтовый отдых), суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один календарный год (п 1.6 договора). Также установлены условия труда, отклоняющиеся от нормальных: вредные условия труда.

Трудовым договором в пункте 3.1 истцу установлена тарифная ставка в размере 37,8 рублей в час, включая доплату за вредные условия труда 6% в размере 2,14 рублей в час, процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера в размере 100% в месяц, начисляемый на заработную плату районный коэффициент составляет 2.

Согласно п. 3.2 трудового договора в порядке и на условиях, установленных п. 6.9. Положения об оплате труда и организации заработной платы работников АО «Рудник Каральвеем», работнику может выплачиваться надбавка за добросовестное и качественное выполнение работ.

Также работнику могут выплачиваться премии и иные выплаты, предусмотренные положением об оплате труда и организации заработной платы АО «Рудник Каральвеем».

В разделе 2 Трудового договора, в пункте 2.4.9. установлено, что работодатель обязуется обеспечить возможность питания в столовой на «Руднике Каральвеем» за счет средств работника.

Положением об оплате труда и организации заработной платы в АО «Рудник Каральвеем», установлено, что форма повременной оплаты труда рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время в сочетании с премиальной системой, принятой на предприятии в соответствии с положением о премировании, в котором устанавливаются конкретные показатели и условия начисления премиальных сумм. Величина премии определяется в процентах к тарифной ставке (окладу). Оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ, надбавки и доплаты устанавливаются в процентах к окладу, часовой тарифной ставке и выплачиваются только за фактически отработанное время при выполнении работы в условиях, соответствующих установлению доплат и надбавок (п. 3.1).

Согласно п. 6.9 положения об оплате труда и организации заработной платы АО «Рудник Каральвеем», основными критериями для установления надбавки за добросовестное и качественное выполнение работ являются: добросовестное отношение к работе; умение и навыки, компетентность руководителей и специалистов подразделений, в принятии управленческих решений; соблюдение правил по технике безопасности; соблюдение трудовой и производственной дисциплины. Для работающих на повременно-премиальной системе оплаты труда надбавка за добросовестное и качественное выполнение работ может выплачиваться ежемесячно в размере 100% от месячного должностного оклада (тарифной ставки).

Истец, обращаясь в суд с данным иском, указывает на несогласие с размером выплаченной ему заработной платы, полагая, что со стороны ответчика имеется задолженность 339 264,54 руб., которая образовалась из-за того, что в объявлении о вакансии на сайте hh.ru (сервис по поиску работы) было указано о размере заработной платой 250 тыс. рублей в месяц, с оплатой питания и проживания.

Факт оплаты работодателем проживания истца в период работы истцом не оспаривается, предметом проверки суда не является.

Оценивая доводы истца о невыплате ему заработной платы, суд исходит из следующего.

В соответствии с положениями статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу положений статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из приведенных норм трудового законодательства следует, что работодатель несет обязанность по выплате работнику заработной платы в установленные законом и трудовым договором сроки и в установленных трудовым договором и локальными нормативными актами работодателя размерах. В трудовом договоре, заключенному между истцом и ответчиком, установлено, что истцу оплачивается тарифная ставка в размере 37,8 рублей в час, включая доплату за вредные условия труда 6% в размере 2,14 рублей в час, процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера в размере 100% в месяц. Исходя из данных условий трудового договора ответчик выплатил истцу заработную плату, что подтверждается представленными расчетными листами за сентябрь-ноябрь 2025 года.

Доводы истца о том, что в объявлении о вакансии и по договоренности с работодателем ему должна была начисляться заработная плата в размере 250 000 руб. в месяц, суд находит несостоятельным, поскольку допустимых доказательств согласования сторонами оплаты труда в указанном размере материалы дела не содержат.

Ссылка истца объявление о найме работников поскольку не отвечает требованиям относимости, допустимости и достоверности доказательств (статьи 56, 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) и не подтверждает согласование сторонами при трудоустройстве истца иных условий оплаты труда, чем те, которые указаны в трудовом договоре.

Объявления об имеющихся вакансиях на предприятии и размере заработной платы, размещенные в средствах массовой информации, периодических изданиях или на интернет-сайтах, не могут являться источником и основанием для определения заработной платы работников предприятия.

Предусмотренная п.6.9 положения об оплате труда надбавка за добросовестное и качественное выполнение работ не является постоянной и гарантированной частью заработной платы работника, определяется на основании решения работодателя, с учетом качества работы работника.

Ответчик представил суду обоснование невыплаты истцу данной надбавки, указав, что установление надбавки в размере 0% слесарю КИПиА ФИО2 за ноябрь, декабрь 2025 послужило результатом несоблюдения им трудовой дисциплины, систематических отказов от выполнения производственных заданий, полученных им от непосредственного руководителя, что подтверждается представленной в материалы дела объяснительной заместителя начальника ЗИФ АО «Рудник Каральвеем» ФИО3 от 28.11.2025 года, служебной запиской от 29.11.2025 энергетика ЗИФ ФИО4 об отказе ФИО2 выполнять порученное задание.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что оплата труда истца была произведена ответчиком в соответствии с условиями заключенного между сторонами договора и положения об оплате труда, в связи с чем в удовлетворении исковых требований о взыскании суммы недоплаченной заработной платы 339 264,54 руб. суд отказывает.

Также ответчиком из заработной платы истца удержана сумма 33 617,1 руб. за питание, что соответствует положениям заключенного с истцом трудового договора, где в пункте 2.4.9. установлено, что работодатель обязуется обеспечить возможность питания в столовой на «Руднике Каральвеем» за счет средств работника. Позиция истца о том, что оплачивать его питание на рабочем месте обязан работодатель, не соответствует условиям заключенного между сторонами спора трудового договора и в части исковых требований о взыскании удержанной за питание суммы суд отказывает.

Истец также просит суд признать незаконным его увольнение в соответствии с приказом <Номер обезличен> от 18.12.2025 г. по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ и изменить формулировку основания увольнения на пункт 3 части 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ - по инициативе работника и дату увольнения с 18.12.2025 г. на 28.12.2025 г

Данные требования суд находит обоснованными по следующим основаниям.

В силу положений статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 ТК РФ.

Подпунктом «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда РФ от 19 февраля 2009 г. N 75-0-0, от 24 сентября 2012 г. N 1793-0. от 24 июня 2014 г. N 1288-0. от 23 июня 2015 г. N 1243-0. от 26 января 2017 г. N 33-0 и др.).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из установленных по делу обстоятельств усматривается, что приказом АО «Рудник Каральвеем» № <Номер обезличен> от 18 декабря 2025 года за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул 1 декабря 2025 года без уважительных причин к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приказом АО «Рудник Каральвеем» <Номер обезличен> от 18 декабря 2025 года ФИО1 уволен по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Увольнению истца предшествовало следующее.

27 ноября 2025 года ФИО1, ссылаясь на плохое самочувствие, полагая, что он получил отравление парами цианида, который используется при добыче золота, обратился в медпункт, впоследствии обратился за медицинской помощью в ГБУЗ «Чукотская окружная больница - Билибинская районная больница», где истцу был открыт больничный на период с 29.11.2025 по 01.12.2025 г., с продлением до 05.12.2025 включительно.

В период нахождения на больничном истец на рабочем месте не находился, а впоследствии выехал в Оренбург в связи с истечением срока вахты, которая согласно графику оканчивалась 1 декабря 2025 года.

Основанием для увольнения истца за прогул явилось аннулирование больничного лечебным учреждением.

Вместе с тем, доказательств того, что ФИО1 был своевременно и лично уведомлен об аннулировании больничного листа, материалы дела не содержат.

ФИО1 обращался в прокуратуру Чукотского автономного округа и в Росздравнадзор по Хабаровскому краю.

При рассмотрении обращения истца уполномоченным органом были истребованы медицинские документы из ГБУЗ «Чукотская окружная больница - Билибинская районная больница» и по результатам проверки установлены признаки нарушений обязательных требований, в том числе прав граждан в сфере охраны здоровья, порядка оказания медицинской помощи. ГБУЗ «Чукотская окружная больница - Билибинская районная больница» объявлено предостережение о недопустимости нарушения обязательных требований от 13.02.2026 <Номер обезличен> и предложено принять меры по соблюдению обязательных требований с направлением уведомления об исполнении предостережения.

Таким образом, какие-либо виновные действия со стороны ФИО1 отсутствовали, дисциплинарный проступок в виде прогула 1 декабря 2025 года не имел места, истец в указанные периоды – с 29.11.2025 по 05.12.2025 г. находился на больничном, обращался в медицинское учреждение, и последующее аннулирование больничного по причине допущенных со стороны медицинской организации нарушений не может свидетельствовать о наличии у работодателя АО «Рудник Каральвеем» оснований для увольнения работника за прогул, в связи с чем суд признает незаконным и отменяет приказ АО «Рудник Каральвеем» <Номер обезличен> от 18 декабря 2025 года об увольнении ФИО1 по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Не смотря на то, что истцом не заявлены требования о признании незаконным и отмене приказа № 51-ЛС о вынесении дисциплинарного взыскания в отношении ФИО1, суд в целях защиты трудовых прав истца, учитывая, что данный приказ корреспондирует приказу №<Номер обезличен> от 18 декабря 2025 года, по указанным выше основаниям также признает незаконным и отменяет приказ <Номер обезличен>

Согласно электронной трудовой книжке истца, с даты увольнения по настоящее время ФИО1 не трудоустроен. Как пояснил в судебном заседании истец, одной из основных причин невозможности трудоустройства является указанное АО «Рудник Каральвеем» основание его увольнения.

Суд неоднократно разъяснял истцу о его праве заявить требование о восстановлении на работе, однако ФИО1 высказал позицию об отсутствии намерений продолжать трудовые отношения с ответчиком, заявляя требования об изменении даты и формулировки увольнения.

Принимая во внимание, что с отдельным заявлением об увольнении истец к работодателю не обращался, в его заявлении от 14.12.2025 г., направленному в адрес ответчика по электронной почте, однозначной просьбы об увольнении не содержится, указано лишь о возможности увольнения по соглашению сторон, суд полагает, что истец не обращался к ответчику с заявлением об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон.

Статья 394 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Принимая во внимание положения частей 4 и 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд считает необходимым изменить формулировку основания увольнения ФИО1. на увольнение по собственному желанию (пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации) и дату увольнения на 22 мая 2026 года, что соответствует дате вынесения решения судом.

Кроме того, суд считает необходимым указать, что решение суда является основанием для внесения изменений работодателем в электронную трудовую книжку ФИО1

При определении размера суммы среднего заработка за все время вынужденного прогула суд исходит из того, что

В соответствии с положениями статьи 300 Трудового кодекса Российской Федерации при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

Таким образом, режим труда и отдыха при вахтовом методе работы включает в себя рабочее время и междусменный отдых на вахте, а также дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно.

Согласно графику вахта истца оканчивалась 1 декабря 2025 года, дальнейшую работу в АО «Рудник Каральвеем» истец не планировал и к работодателю с требованиям допустить к работе не обращался, в период до 5 декабря включительно находился на больничном, в связи с чем суд приходит к выводу об отсутствии оснований для взыскания компенсации за вынужденный прогул и наличии оснований для взыскания с ответчика суммы оплаты больничного.

Истец находился на больничном 7 дней, соответственно АО «Рудник Каральвеем» должны выплатить истцу сумму в счет оплаты больничного в размере: 509,32 руб. (среднечасовой заработок согласно представленной работодателем справке) * 11 часов (дневная смена)* 7 дней больничного = 39 217,64 руб.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.

Поскольку установлен факт нарушения срока выплаты истцу заработной платы, с ответчика в его пользу подлежит взысканию компенсация за нарушение срока выплаты больничного по состоянию на 22 мая 2026 года в размере 6248,68 руб., из расчета:

Сумма задержанных средств 39 217,64 руб.

Период Ставка, % Дней Компенсация, руб.

19.12.2025 – 21.12.2025 16.5 3 129,420

22.12.2025 – 15.02.2026 16 56 2 342,600

16.02.2026 – 22.03.2026 15.5 35 1 418,370

23.03.2026 – 26.04.2026 15 35 1 372,620

27.04.2026 – 22.05.2026 14.5 26 985,670

6 248,68 руб.

С учетом конкретных обстоятельств данного дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, длительности нарушения прав истца, того, а также с учетом требований разумности и справедливости, принимая во внимание положения части 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснения, изложенные в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей.

Поскольку истец при подаче иска освобожден от оплаты государственной пошлины, суд взыскивает с ответчика в бюджет муниципального образования г. Оренбург государственную пошлину 7000 руб.

Руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к акционерному обществу «Рудник Каральвеем» об изменении формулировки увольнения и взыскании невыплаченной заработной платы удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ акционерного общества «Рудник Каральвеем» <Номер обезличен> от 18 декабря 2025 года об увольнении ФИО1 по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Признать незаконным и отменить приказ <Номер обезличен>-<Номер обезличен> о вынесении дисциплинарного взыскания в отношении ФИО1.

Изменить дату увольнения ФИО1 на 22 мая 2026 года, формулировку увольнения – на увольнение по собственному желанию, в соответствии с частью 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации.

Решение суда является основанием для внесения изменений работодателем в электронную трудовую книжку ФИО1.

Взыскать с акционерного общества «Рудник Каральвеем» в пользу ФИО1 оплату больничного 39 217,64 руб., компенсацию за задержку выплаты больничного по состоянию на 22 мая 2026 года в размере 6248,68 руб., компенсацию морального вреда 20 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с акционерного общества «Рудник Каральвеем» в бюджет муниципального образования г. Оренбург государственную пошлину 7000 руб.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Оренбургский областной суд через Дзержинский районный суд города Оренбурга в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Н.А. Федулаева

Решение суда в окончательной форме принято 5 июня 2026 года.