Решение № 2-445/2024 2-445/2024(2-7177/2023;)~М-6590/2023 2-7177/2023 М-6590/2023 от 12 февраля 2024 г. по делу № 2-445/2024

66RS0003-01-2023-006522-79 <***>

Дело № 2-445/2024

Мотивированное
решение изготовлено 13.02.2024

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Екатеринбург 06.02.2024

Кировский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Самойловой Е. В.,

при секретаре Исмаилове Э. Т.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Сантехбург» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд к ООО «Сантехбург» с требованием об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

В обосновании иска указано, что в мае 2023 истец откликнулась на вакансию ответчика региональный представитель/менеджер проектных продаж, размещенную на портале <***>.

30.05.2023 истец приступила к выполнению трудовых обязанностей, предоставив полный пакет для трудоустройства, была допущена до рабочего места, подчинялась графику работы, установленному в организации. Производилась выплата заработной платы.

Между тем, надлежащим образом трудовые отношения не оформлены, трудовой договор не заключен.

В связи с чем, истец обратилась в суд с требованием об установлении факта трудовых отношений с ответчиком в должности менеджера проектных продаж за период с 30.05.2023, а также взыскании заработной платы за период с 30.05.2023 по 30.09.2023 в размере 330011,53 рублей, компенсации морального вреда в размере 20000 рублей.

В судебное заседание истец ФИО1 не явилась, извещена надлежащим образом, уважительных причин неявки суду не представила, воспользовавшись правом на ведение дела через представителя.

Представитель истца ФИО2 в судебном заседании требования и доводы иска поддержал, указав, что окончательный срок установления факта трудовых отношений не заявляют, поскольку до настоящего времени оформление отсутствует. При разрешении вопрос о взыскании заработной платы просил обратить внимание на то, что изначально представленная заявка на вакансию содержала сумму заработка в размере 120000 рублей. В связи с чем, и расчет истцом произведен из указанной суммы, составляя разницу между необходимой к начислению за 4 месяца и 20 дней мая 2023 года и суммой выплаченной в размере 161988,47 рублей.

Представитель ответчика ООО «Сантехбург» ФИО3, также, действуя в интересах третьего лица ФИО4, в судебном заседании поддержал отзыв (т. 1 л.д. 41-47), а также отзыв третьего лица, приобщенного в судебном заседании, просил в иске отказать. Суду пояснил, что действительно истец приходила трудоустраиваться. И в период с 30.05.2023 по 26.06.2023 проходила обучение, вникала в процесс, знакомилась с продукцией, за данный период собственником организации ей были выплачены денежные средства из личных средств. 26.06.2023 ею представлено заявление о приеме на работу, в связи с чем, с этой даты издан соответствующий приказ, ранее истец не выражала желание официально трудоустраиваться. Приказом от 26.06.2023 она принята на работу на должность менеджера по проектным продажам с окладом в размере 50000 рублей согласно штатного расписания. При этом, всего ФИО1 за период с июня 2023 года по ноябрь 2023 года выплачено 204487,51 рублей.

Свидетель ***9 в судебном заседании пояснил, что является заместителем генерального директора в ООО «Сантехбург» при трудоустройстве присутствовал на беседе с истцом в кафе. Заявка на вакансию не размещалась организацией. При встрече был указан объем работ, размер оплаты труда в сумме 50000 рублей. При этом, поскольку истец сомневалась, ей предложено было стажироваться, на что она согласилась. После получения заявления о приеме на работу, оформлен трудовой договор.

Свидетель ***10 в судебном заседании пояснила, что является специалистом по работе с клиентами ООО «Сантехбург». Указала, что ранее до 01.12.2023 работала в ***11 с 01.12.2023 в ООО «Сантехбург». Обе организации располагаются в одном помещении. ФИО1 в ООО «Сантехбург» видела с конца мая 2023 года, она проходила обучение, знакомилась с продукцией.

Заслушав лиц, участвующих в деле, свидетелей, исследовав представленные доказательства, суд приходит к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

Так, в пунктах 17, 18, 20, 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый, второй пункта 17 названного постановления Пленума).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организацией труда 15 июня 2006 г.) (абзац пятый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие (пункт 18 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Так, судом из материалов дела установлено, что истец приказом от 26.06.2023 № 12 принята на работу в ООО «Сантехбург» на должность менеджера по проектным продажам (т. 1 л.д. 52).

Из исследованных документов следует, что основанием оформления приказа о приеме на работу явилось заявление истца, датированное 26.06.2023 (т. 1 л.д. 50).

В материалы дела ответчиком представлен трудовой договор от 26.06.2023, не подписанный со стороны истца (т. 1 л.д. 48-49), о чем составлен акт от 26.06.2023 (т. 1 л.д. 51).

Согласно доводам иска, истец фактически выполняла трудовую функцию с 30.05.2023, в связи с чем, полагает, что трудовой договор с ней должен был быть оформлен 30.05.2023.

Истец, в свою очередь, истец представила свой вариант трудового договора от 30.05.2023 без подписи работодателя (т. 1 л.д. 95).

При этом, судом установлено из объяснений ответчика, свидетелей, что истец действительно с 30.05.2023 фактически осваивала трудовую функцию менеджера по проектным продажам в ООО «Сантехбург», выполняла задания непосредственного руководителя ***12. по ознакомлению с продукцией, лицо, присутствующее на приеме на работу от агентства, впоследующем с 30.05.2023 интересовалась о ходе работы истца (т. 1 л.д. 163), справляясь о рабочей неделе. Судом также установлено, что истцу представлено рабочее место, работа осуществлялась по графику с 09-00 до 18-00 при пятидневной рабочей неделе, она получала оплату за данный период от ФИО4 По сути, доводы ответчика данному обстоятельству не противоречат, подтверждают факт нахождения истца в офисе ответчика с 30.05.2023. Однако, ответчик, третье лицо ФИО4 в своих объяснениях немотивированно ссылаются на обстоятельства проведения обучения истцу, что по смыслу действующего законодательства противоречит целям части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом, то обстоятельство, что истец написала заявление о приеме на работу 26.06.2023 не опровергает фактического ее допущения к работе с 30.05.2023. В данном случае, работодатель был обязан оформить трудовые отношения не позднее 3 дней с фактического допуска даже в отсутствие заявления.

Доказательств, подтверждающих наличие гражданско-правовых отношений с истцом, ответчиком суду не предоставлено.

Само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу не исключает возможности признания отношений между ФИО1 и ООО «Сантехбург» трудовыми. Доказательств того, что истец исполняла трудовые обязанности в иной должности, ответчиком не представлено.

Поскольку в судебном заседании установлено, что с 30.05.2023 между истцом и ответчиком достигнуто соглашения о личном выполнении ФИО1 определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; истец подчинялась действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, была обеспечена работодателем условиями труда; а также возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд), то суд приходит к выводу, что требования ФИО1 в части установления факта трудовых отношений с ООО «Сантехбург» с 30.05.2023 в должности менеджер по проектным продажам подлежит удовлетворению. В тоже время, принимая во внимание, что 26.06.2023 в ООО «Сантехбург» оформлен приказ о приеме на работу, то суд полагает, что требования подлежат корректировке в части срока установления трудовых отношений в судебном порядке, то есть до 25.06.2023.

Проверяя требования и доводы иска в части взыскания заработной платы за период с 30.05.2023 по 30.09.2023 в сумме 330011,53 рублей, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.2 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека для него самого и его семьи.

Установленная ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации основная обязанность работодателя по своевременной выплате заработной платы направлена на реальное обеспечение принципа своевременной выплаты заработной платы.

Согласно ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст.136 Трудового кодекса Российской Федерации при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Согласно ст.ст.114, 122 и 123 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка предоставляются работнику ежегодно в соответствии с утверждаемым работодателем, с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, графиком отпусков, являющимся обязательным как для работодателя, так и для работника. Такой порядок выступает дополнительной гарантией реализации названного конституционного права.

Согласно позиции Конституционного Суда Российской Федерации, высказанной в его Определении N 143-О от 21.04.2005, права работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы направлены на обеспечение согласования интересов сторон трудового договора при определении правил выплаты заработной платы, на создание условий беспрепятственного ее получения лично работником удобным для него способом, что соответствует положениям Конвенции Международной Организации Труда от 01.07.1949 N 95 "Относительно защиты заработной платы" (ратифицирована Президиумом Верховного Совета СССР 31.01.1961).

Разрешая требования о взыскании задолженности по оплате труда, суд исходит из того, что в силу положений ст. ст. 135, 136 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателе лежит обязанность по оформлению документов об оплате труда работника, в том числе о размере его заработной платы и ее выплате работнику, в связи с чем такие документы должны находиться у работодателя, который в силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации обязан доказать, что установленная работнику заработная плата выплачена своевременно и в полном объеме. При этом выплата денежных средств может подтверждаться в силу закона только допустимыми письменными доказательствами.

Так, согласно доводам иска, при трудоустройстве с работодателем согласована заработная плата в размере 120000 рублей ежемесячно. В обосновании согласованного размера оплаты труда истец представила скриншот из заявки, размещенной на hh.ru, где указано, что требуется региональный представитель/менеджер с размером оплаты труда на руки 120000 – 300000 рублей (т. 1 л.д. 12-13).

В тоже время, согласно сведениям представителя ответчика за июнь 2023 годаистцу выплачена заработная плата в размере 11910,47 рублей исходя из 5 рабочих дней на основании платежного поручения № 175 от 10.07.2023 (т. 1 л.д. 55).

За июль 2023 года на основании платежного поручения № 193 от 25.07.2023 выплачена сумма 25013 рублей (т. 1 л.д. 57), и на основании платежного поручения № 216 от 10.08.2023 – 25012 рублей, то есть всего 20025 рублей (т. 1 л.д. 58).

За август 2023 года истцу выплачено на основании платежного поручения № 248 от 25.08.2023 25013 рублей (т. 1 л.д. 60-61), и на основании платежного поручения № 245 от 08.09.2023 - 25012 рублей (т. 1 л.д. 62-63).

За сентябрь 2023 года платежным поручением № 240 от 22.09.2023 оформлена выплата 25013 рублей (т. 1 л.д. 65-66) и платежным поручением № 308 от 10.10.2023 (т. 1 л.д. 67-68) – 25012 рублей.

Истец данные выплаты не отрицает, предоставляя соответствующие чеки о зачислении.

Указанные выплаты согласуются также со сведениями ИЛС (т. 1 л.д. 207).

Оценивая представленные доказательства, суд приходит к выводу, что соглашение о выплате заработной платы сверх 50000 рублей суду истцом не подтверждено. Представленная суду выкопировка с портала поиска работы не свидетельствует о наличии договоренности о размере заработной платы в 120000 рублей конкретно в ООО «Сантехбург». Доказательств получения истцом заработной платы в большем размере не представлено, исходя из чего судом доводы истца о размере заработной платы 120000 рублей отклоняются.

Согласно пункту 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Судом ранее установлено, что истец приказом от 26.06.2023 принята на работу с тарифной ставкой в размере 50000 рублей, что согласуется со сведениями, содержащимися в штатном расписании от 01.06.2023 (приобщено в судебном заседании). В связи с чем, суд при определении размера оплаты труда истца по должности менеджера по проектным продажам в ООО «Сантехбург» руководствуется именно документами, представленными стороной ответчика. В данном случае размер оплаты труда с применением данных Свердловскстат от 14.11.2023 (т. 1 л.д. 30) не требуется.

Таким образом, суд полагает, что за период с 26.06.2023 по 30.09.2023 выплата заработной платы истцу осуществлена в полном объеме, требования в этой части подлежат отклонению. Что касается требований в части взыскания заработной платы за период с 30.05.2023 по 25.06.2023, суд исходя из размера оплаты труда в сумме 57500 (50000 + 15% уральский коэффициент) рублей, полагает, что подлежащая к выплате заработная плата должна составлять 34500 рублей (57500/30 дней х 18 рабочих дней).

Судом установлено, что в спорный период истец, присутствуя на рабочем месте от ФИО4 переводом получила 20000 рублей (т. 1 л.д. 99). При этом, исходя из пояснений свидетелей, указавших на получение заработной платы двумя платежами 10 и 25 числа, суд полагает в отсутствие иного, что данная выплата полагалась истцу за работу в период до 26.06.2023. Иных обстоятельств получения данной суммы от ФИО4 истец не указала.

При этом, принимая во внимание, что истец не отрицает факт получения 13.06.2023 от ФИО4 платежа в размере 20000 рублей в качестве оплаты труда, то суд полагает, что в пользу истца за счет ответчика подлежит выплате заработная плата в сумме 14500 рублей (35400 – 20000).

Принимая во внимание, что каких-либо документов, которые могли бы с достоверностью свидетельствовать о выплате работодателем работнику заработной платы в полном объеме за спорный период, к каковым в соответствии с Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 05 января 2004 года N 1, которым утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, относятся расчетно-платежные ведомости, расчетные ведомости, платежные ведомости, журнал регистрации платежных ведомостей (п. 1.2), в материалах дела не содержится, суд, руководствуясь требованиями ст. ст. 135, 136 Трудового кодекса Российской Федерации, приходит к выводу о наличии правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истца задолженности по заработной плате в размере 14500рублей за вычетом НДФЛ.

Оценивая требования в части взыскании компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями либо бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

При этом Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает необходимости доказывания работником факта несения нравственных и физических страданий в связи с нарушением его трудовых прав.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает фактические обстоятельства дела, степень нравственных переживаний истца в связи с неоформлением трудовых отношений и невыплатой заработной платы в полном объеме, требования разумности и справедливости, и считает необходимым удовлетворить требования в сумме 20 000 рублей, полагая эту сумму способствующей восстановлению прав истца с соблюдением баланса интересов сторон. Определенный размер компенсации морального вреда суд находит соответствующим положениям ст. ст. 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, а также степени причиненных истцу нравственных страданий с учетом конкретных обстоятельств и характера допущенных нарушений их прав, значимости нарушенного права.

В связи с удовлетворением исковых требований в части, взысканию с ответчика в доход местного бюджета подлежит государственная пошлина в размере 900 рублей (ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. ст. 50, 61.1. Бюджетного кодекса Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации).

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

исковые требований ФИО1, - удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений ФИО1 (<***>) с ООО «Сантехбург» (ОГРН <***>) в должности менеджера по проектным продажам за период с 30.05.2023 по 25.06.2023.

Взыскать с ООО «Сантехбург» (ОГРН <***>) в пользу ФИО1 (<***>) невыплаченную заработную плату в размере 14500 рублей за вычетом НДФЛ, компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

В удовлетворении остальной части требований ФИО1, - отказать.

Взыскать с ООО «Сантехбург»(ОГРН <***>) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 900 рублей.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд через Кировский районный суд г. Екатеринбурга в течение месяца со дня изготовления решения в окончательном виде.

Судья <***> Е. В. Самойлова