Решение № 2-1970/2025 2-1970/2025~М-1340/2025 М-1340/2025 от 16 ноября 2025 г. по делу № 2-1970/2025

УИД № 38RS0003-01-2025-002103-03


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Братск 17 ноября 2025 года

Братский городской суд Иркутской области в составе:

председательствующей судьи Чекалкиной Т.О.,

при секретаре Бабкиной С.А.,

с участием истца ФИО1,

представителя истца ФИО2,

представителя ответчика ФИО3,

прокурора Постоялко А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1970/2025 по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «КИТ-АйТи» о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, недоначисленной заработной платы, отмене приказов, компенсации морального вреда, судебных расходов,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «КИТ-АйТи» (далее – ООО «КИТ-АйТи») о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, недоначисленной заработной платы, отмене приказов, компенсации морального вреда, судебных расходов, в обоснование заявленных требований указав, что с 25.04.2024 состояла в трудовых отношениях с ООО «КИТ-АйТи» и занимала должность специалиста НСИ.

Согласно пункта 1.2. трудового договора, местом работы является: ООО «КИТ-АйТи», г.Санкт-Петербург. Характер работы - дистанционная работа.

Фактическим местом дистанционной работы истца, являлось ее место жительства: г. Братск, <адрес>

Все общение с представителями работодателя, осуществлялось через мессенджер «Ватсап» и корпоративную электронную почту.

Начиная с марта 2025 года, со стороны работодателя, в ее адрес начали поступать необоснованные претензии, относительно качества работы.

На истца неоднократно оказывалось давление с целью принудить ее к увольнению по собственному желанию.

05.05.2025 в адрес истца поступил телефонный звонок от руководителя по персоналу ФИО4, с претензией о том, что заказчик якобы не доволен работой истца.

06.05.2025 работодателем был издан приказ № ОП-10, согласно которому в отношении истца применены следующие меры: с 07.05.2025 прекратили выплаты премий установленных п. 5 трудового договора; с 14.08.2025 перевели на работу в офис по адресу: <...>, лит.А, оф.514.

Так же в данном приказе, указано на создание дополнительного соглашения к Трудовому договору, об изменении п. 1.2. трудового договора на характер работы: в офисе работодателя.

По своей сути, приказ № ОП-10 является не только приказом о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и как следствие его депремировании, но и приказом о переводе работника на другую работу.

Никакого согласия о переводе на другую работу, истец не давала.

Расценивает издание вышеупомянутого приказа, как очередной шаг давления на нее, с целью принуждения к увольнению по собственному желанию.

07.05.2025 работодателем был составлен акт о невыполнении истцом трудовых обязанностей.

С фактами, изложенными в данном акте, истец не согласна. Считает их надуманными и не соответствующими действительности. К какой-либо дисциплинарной ответственности за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, истец не привлекалась.

12.05.2025 в результате оказываемого давления работодателя, а также плохого самочувствия (истец 10.05.2025 обращалась в ОГАУЗ «ГБ № 5» однако на момент обращения врач не усмотрел оснований для освобождения истца от выполнения трудовых обязанностей, возможно в результате врачебной ошибки, т.к. впоследствии эта болезнь вылилась в двухстороннюю пневмонию), истцом, не обладающей юридическими познаниями в области трудового права, было написано заявление об увольнении по собственному желанию, а чуть позже, по требованию работодателя, было написано второе заявление, о расторжении трудового договора с 12.05.2025 по соглашению сторон.

Впоследствии, истец отозвала вышеуказанные заявления, однако ответчиком данный факт был проигнорирован.

На основании изложенного считает, что расторжение трудового договора стало возможным лишь в результате давления работодателя на работника, в связи с чем расторжение трудового договора является незаконным.

Кроме того, работодателем не оплачивалась сверхурочная работа, а также районный коэффициент и северная надбавка за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера.

Так трудовым договором ей установлен режим пятидневной рабочей недели, продолжительностью 40 часов, тогда как для женщин, работающих в районах, приравненных к районам Крайнего Севера устанавливается 36-часовая рабочая неделя.

Таким образом, ее рабочее время, превышающее 36 часов в неделю, является сверхурочной работой, которую в нарушение трудового законодательства, работодатель не оплатил, в связи с чем, у работодателя имеется задолженность по оплате сверхурочной работы в сумме 341 891,18 руб., и в сумме 1 022 157,99 руб. по оплате районного коэффициента и северной надбавки.

Кроме того, работодателем с нарушением насчитывался и отпуск, исходя из календарных дней, без учета 16 дней дополнительного отпуска, положенного работникам, выполняющим трудовую функцию в г.Братск Иркутской области.

В связи с чем, у работодателя перед работником имеется задолженность по оплате компенсации за неиспользованный отпуск в размере: 204 085,49 руб.

Согласно выписке о состоянии индивидуального лицевого счёта застрахованного лица, полученного из Фонда пенсионного и социального страхования РФ, в отношении трудовой деятельности истца, ответчиком в нарушение законодательства, не внесены данные об основании для досрочного назначения пенсии по старости п.6 ч.1 ст.32 ФЗ от 28.12.2013г. № 400-ФЗ «О страховых пенсиях», за период с 25.04.2024 по 12.05.2025.

В результате неправомерных действия ответчика, по моральному давлению, принуждению к увольнению и незаконному увольнению, у истца, на нервной почве, возникли серьезные проблемы со здоровьем, также истцу были причинены моральные страдания. Полученный моральный вред истец оценивает в 50 000 руб.

На основании изложенного просит отменить приказ генерального директора ООО «КИТ-АйТи» № ОП-10 от 06.05.2025 в части депремирования, перевода на работу в офис в г.Санкт-Петербург и создании дополнительного соглашения к трудовому договору, в отношении ФИО1; отменить приказ генерального директора ООО «КИТ-АйТи» № 3 от 12.05.2025 о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1; восстановить ФИО1 в должности специалиста НСИ с характером работы - дистанционная работа, в ООО «КИТ-АйТи»; взыскать: задолженность по оплате сверхурочных работ за период с 25.04.2024 по 12.05.2025 в размере 341 891,18 руб., задолженность по неначисленной и невыплаченной заработной плате за период с 25.04.2024 по 12.05.2025 в размере 1 022 157,99 руб., задолженность по оплате компенсации за неиспользованный отпуск за период с 25.04.2024 по 12.05.2025 в размере 204 085,49 руб., средний заработок за время вынужденного прогула исходя из 6 388,49 руб. в день, начиная с 13.05.2025 и по день фактического восстановления истца на работе, возмещение морального вреда в сумме 50 000 руб., судебные расходы по оплате юридических услуг в сумме 25 000 руб.; возложить на ответчика обязанность внести корректировку в индивидуальный лицевой счёт застрахованного лица Фонда пенсионного и социального страхования РФ, в отношении ее трудовой деятельности указав данные об основании для досрочного назначения пенсии по старости п.6 ч.1 ст.32 ФЗ от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях», за период с 25.04.2024 по 12.05.2025.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования по доводам и основаниям иска поддержала, настаивала на удовлетворении заявленных требований, дополнительно пояснила, что с 25.04.2025 работала в ООО «КИТ-АйТИ» дистанционно в должности специалиста НСИ. Трудовым договором была предусмотрена пятидневная 40-ка часовая рабочая неделя с двумя выходными, в связи с чем, ее рабочий день составлял 8 часов, она работала с 8 час 00 мин. до 17 час. 00 мин. или с 9 час. 00 мин до 18 час. 00 мин. При трудоустройстве работодателем через электронную почту в ее адрес был направлен трудовой договор, она его подписала и направила обратно работодателю, однако трудовой договор с подписью работодателя ей предоставлен не был, при этом условия ее работы соответствовали условиям трудового договора, копия которого предоставлена в материалы дела, что также подтверждается представленной с представителем работодателя перепиской и другими материалами дела. Размер ее ежемесячной заработной платы состоял из оклада в размере 64 400 руб. и ежемесячной премии в сумме 27 400 руб., о чем освидетельствует приказ о приеме на работу, который также был ей предоставлен без подписи представителя работодателя. На руки ежемесячно она получала 80 000 руб., с 2025 г. размер заработной платы составил 100 000 руб. Работодатель не оплачивал ей сверхурочные и районный и северный коэффициенты за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера.

В мае 2025 г. на нее начали оказывать давление, возвращали заявки на доработку, безосновательно высказывали недовольство ее работой, составили акт о невыполнении трудовых обязанностей, при наличии аналогичных ошибок у других сотрудников, меры психологического давления применялись только к ней. При телефонном разговоре ФИО4, руководитель отдела персонала, сказала, что заказчики не довольны ее работой и она может уволить ее по статье, либо создать условия, при которых она будет вынуждена уволиться сама. Она увольняться не желала, ей необходима была эта работа, поскольку на ее иждивении находятся трое несовершеннолетних детей, с отцом которых она находится в разводе и совместно не проживает, также у нее имеются кредитные обязательства. Заработная плата являлась ее единственным доходом. Однако, учитывая, что работодатель издал приказ о ее переводе с дистанционной работы на работу в офис, который находится в г. Санкт-Петербурге, при этом, она не обладает юридическими знаниям и не знала, что данный перевод является незаконным, и, предполагая, что она не сможет продолжить работать у ответчика в связи с удаленностью места работы от места ее жительства, она сначала написала заявление на увольнение по собственному желанию, форму заявления которого предоставил работодатель и ей требовалось указать в нем только свою фамилию и дату увольнения. Позже она написала заявление на расторжение трудового договора по соглашению сторон, поскольку увольнение по соглашению сторон предполагало выплату выходного пособия. Дату увольнения она указала сама. Она была вынуждена уволиться, ее последовательно принуждали к увольнению, сначала необоснованно придирались к работе, затем лишили ежемесячных премий и издали приказ о переводе на работе в офис, в телефонном разговоре дали понять, что предпримут меры к ее увольнению, если она не уволиться сама. Из-за оказываемого давления со стороны работодателя, а также в связи со своим плохим самочувствием, она не имея возможности отстаивать свои права, вынуждена была написать заявление на увольнения. Позднее, оценив ситуацию, и посчитав свои права нарушенными, она обратилась в инспекцию по труду, где ей разъяснили, что работодатель действовал неправомерно, после чего, она направила в адрес работодателя заявление об отзыве заявления об увольнении, которое ответчиком было проигнорировано. Желает восстановиться на работе и продолжить работу в ООО «КИТ-АйТи». Просит заявленные требования удовлетворить в полном объеме.

В судебном заседании представитель истца ФИО2, действующий на основании заявления истца, исковые требования по доводам и основаниям иска поддержал, просил заявленные требования удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «КИТ-АйТ» ФИО3, действующий на основании доверенности, в судебном заседании и в письменных возражениях, с дополнениями к ним, исковые требования не признал, указал, что ФИО1 осуществляла трудовую деятельность дистанционным способом и поэтому все подписанные рабочие документы между работником и работодателем направлялись в виде собственноручно подписанных сканов, что соответствует обычаям делового оборота. Неподписанные стороной каких-либо документов и ненаправленные подписанных документов подтверждает несогласие стороны с данными документами. Трудовой договор между сторонами не был подписан ни в бумажном виде, ни путем обмена сканами документов, поэтому ссылки истца на представленный в материалы дела образец неподписанного договора не подтверждает, что между истцом и ответчиком достигнуты договоренности по его условиям и не подтверждает то, что ответчик осуществляла трудовую деятельность согласно представленного образца неподписанного договора. Более того, отсутствие факта подписания представленного договора и отсутствие факта направления данного договора в адрес ответчика подтверждает, что работник и работодатель не согласовали условия представленного истцом трудового договора: не согласовали рабочее время 40 часов в неделю, не согласовали положения о начислении северных и районных коэффициентов, не согласовали условия о количестве дней отпуска.

Между тем, несогласование обязательных условий в письменном виде не устраняет обязанность их соблюдения при осуществлении трудовых отношений.

Тот факт, что соглашение с работником о выплате районных и северных надбавок в письменном виде не оформлено, не означает, что работодатель их не начислял и не выплачивал. В обосновании требований иска, истец на все полученные суммы начисляет коэффициент северных и районных надбавок, хотя данные коэффициенты уже были применены к начислению при выдаче работнику заработной платы. Согласно положениям Приказа № 7 от 25.04.2024 работнику был установлен оклад в размере 64 400 руб. Между тем, работнику ежемесячно выплачивалась сумма более 64 400 руб., что видно из представленных истцом банковских выписок, а также расчетных листков.

Имели место случаи, когда заработная плата с учетом надбавок выплачивалась не полностью, с преходящим остатком на следующей месяц, а в некоторые месяцы заработная плата с учетом надбавок выплачивалась полностью, включая погашение предыдущей задолженности.

С учетом требований искового заявления ответчик пришел к выводу о том, что имелся факт не в полном объеме начислений в отношении районного коэффициента и северной надбавки.

Истцу за период с апреля 2024 г. по май 2025 г. начислен фактический доход 1 505 383,36 руб. с НДФЛ, исходя из следующего: 913 147,11 руб. + районный коэффициент 359 890,22 руб. + северная надбавка 232 235,03 руб.

С учётом доводов истца произведен математический расчет не начисленных и не выплаченных сумм районного коэффициента и северной надбавки - за период с апреля 2024 г. по май 2025 г. должно быть начислено 1 735 190,41 рублей с НДФЛ.

В окончательном расчете при увольнении истцу было выплачено 268 292,33 руб., включая: размер заработной платы за май (за 4 рабочих дня) + районный коэффициент и северную надбавку за май + 125 533,46 руб. компенсация отпуска при увольнении + 127 075 руб. переходящей задолженности за прошлые месяцы, которые относятся к районному коэффициенту и северной надбавке.

При этом сумма 127 075 руб. не являлась выходным пособием, а была именно задолженность по заработной плате. Выплата выходного пособия нормами трудового кодекса не предусмотрена.

Таким образом, задолженность работодателя перед работником по оплате районного коэффициента и северной надбавки составляет 199 932,05 руб. с правом работодателя на удержание НДФЛ 29 875 руб.

Задолженность работодателя перед работником по оплате компенсации отпуска составляет 71 738,92 руб.

Вместе с тем, просит суд применить последствия пропуска истцом 3 месячного срока для обращения в суд за взысканием не начисленной и не выплаченной заработной платы.

Доводы истца о том, что она была вынуждена работать 40 часов в неделю не соответствует действительности и не подтверждается объективными письменными доказательствами и опровергается табелями рабочего времени. Фактически истец работала не более 36 часов в неделю.

Прекращение трудовых отношений произошло по соглашению сторон, после получения работодателем от работника заявления от 12.05.2025, в котором работник предложила заключить соглашение о расторжении с 12.05.2025. Между сторонами подписано соглашение о расторжении договора от 12.05.2025. Фактически истец прекратила трудовые отношения с 12.05.2025 года и получила расчет при увольнении.

ФИО1 заявила требование о восстановлении на работе, мотивируя тем, что ее вынуждали уволиться, между тем ФИО1 еще до увольнения зарегистрировалась в ИФНС как самозанятая, что говорит о планировании увольнения в целях самостоятельного осуществления предпринимательской деятельности.

Доводы стороны истца о принуждении увольнения не подтверждаются имеющимся в деле доказательствами, поскольку не понятно кто, когда и каким образов принуждал истца к увольнению. Устные доводы истца о том, что ФИО4 по телефону предлагала истцу уволиться ничем не подтверждены. Показания свидетеля не могут приниматься ко вниманию, так как свидетель пояснил о том, что не мог слышать о том, что говорит по телефону собеседник истца.

Истец работала удаленно без личного контакта с ФИО8 и с ФИО9, но основное общение заключалось в переписке в чате, что фактически исключает любую возможность давить на сотрудника. Каких-либо претензий со стороны истца руководство не получало. Истец никогда не обращалась к директору с такими замечаниями.

При изложенных обстоятельствах требования истца о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе удовлетворению не подлежат.

Исковые требования истца о признании приказа о депремировании и приказа о переводе на работу в офис в г. Санкт-Петербург являются незаконными и не обоснованными, поскольку трудовые отношения между истцом и ответчиком прекращены. Признание незаконным в судебном порядке указанных приказов не приведёт к восстановлению нарушенного права, а значит, решение суда не будет исполнимо и не повлечет восстановление нарушенного права, о котором, истцом не указано.

На основании изложенного, просит в удовлетворении заявленных требований отказать.

Выслушав стороны, допросив свидетеля, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым исковые требования удовлетворить частично, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (абзацы второй, третий части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Положениями статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования (часть 1 статьи 312.1 ТК РФ).

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте) (часть 2 статьи 312.1 ТК РФ).

Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник) (часть 3 статьи 312.1 ТК РФ).

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой (часть 4 статьи 312.1 ТК РФ).

В соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса).

Статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Как разъяснено в пункте 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

В подпункте "а" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Исходя из указанных норм, трудовой договор может быть прекращен на основании пункта 1 части 1 статьи 77, статьи 78 Трудового кодекса Российской Федерации только после достижения договоренности между работником и работодателем об основаниях и сроке расторжения трудового договора, и являться результатом их добровольного волеизъявления.

Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 13.10.2009 N 1091-О-О).

Таким образом, из правового смысла приведенных выше норм закона и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон как форма реализации свободы труда обусловлена необходимостью достижения такого соглашения на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя, без принуждения кого-либо к подписанию данного соглашения.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению являлись следующие обстоятельства: были ли действия работника при подаче заявления об увольнении по соглашению сторон добровольными и осознанными; понимал ли работник последствия написания такого заявления и были ли работодателем разъяснены последствия подписания соглашения.

Статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ГПК РФ) установлено, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу ст. 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Анализируя исследованные в судебном заседании доказательства, суд находит достоверно установленным, что с 25.04.2024 ФИО1 состояла с ООО «КИТ-АйТи» в трудовых отношениях в должности специалиста НСИ с дистанционным характером работы.

Данные обстоятельства не являются предметом спора между сторонами ими признаны и подтверждаются представленными в материалы дела доказательствами.

В частности, сведения о работе истца в ООО «КИТ-АйТи» в должности специалиста НСИ с дистанционным характером работы внесены в электронную трудовую книжку истца, что подтверждается сведениями о трудовой деятельности, предоставляемыми из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном частью 1 статьи 312.3 настоящего Кодекса.

Согласно части 1 статьи 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении в электронном виде трудовых договоров, а также при внесении изменений в эти договоры (дополнительные соглашения к трудовым договорам) и их расторжении путем обмена электронными документами используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством Российской Федерации об электронной подписи.

При указанных обстоятельствах, учитывая особенности порядка заключения трудового договора, предусматривающего выполнение работником трудовой функции дистанционно, суд находит установленным, что трудовой договор между сторонами заключен не был, однако истец фактически допущена к исполнению трудовых обязанностей.

При этом, представленный стороной истца в материалы дела трудовой договор, не содержит подписи представителя работодателя и не отвечает требованиям ст. 312.3 ТК РФ, предъявленным в трудовым договорам заключаемым дистанционно, что препятствует суду принять во внимание условия труда оговоренные в нем.

В свою очередь, в ходе судебного разбирательства стороной ответчика не оспаривалось, что истцом работа исполнялась дистанционного по месту своего жительства в г. Братске Иркутской области.

Как следует из обоснования исковых требований, по мнению истца, заработная плата за период работы с 24.05.2024 по 12.05.2025 ей выплачена не в полном объеме, без учета районного коэффициента, северной надбавки и сверхурочной работы.

В ходе судебного разбирательства стороной ответчика заявлено ходатайство о пропуске истцом срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, разрешая которое, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 199 ГК РФ, требование о защите нарушенного права принимается к рассмотрению судом независимо от истечения срока исковой давности. Исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 ТК РФ.

Согласно ч. 2 ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Годичный срок следует исчислять с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч.1 ст.392 ТК РФ).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст.392 ТК РФ).

Из приведенной нормы ТК РФ следует, что требование о взыскании заработной платы является самостоятельным исковым требованием, с которым работник в случае невыплаты или неполной выплаты причитающихся ему заработной платы и других выплат, вправе обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм.

Как определено ч. 6 ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В соответствии с п. 4.2.2 Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных приказом генерального директора № 06 от 13.04.2018 ООО «4Д», переименованного в ООО «КИТ-АйТи» на основании решения единственного участника № 2/23 от 27.02.2023, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся заработную плату два раза в месяц посредством перечисления денежных средств на банковский счет работника - не позднее 20 числа текущего месяца и 05 числа месяца, следующего за отработанным.

Факт выплаты заработной платы в ООО «КИТ-АйТи» в указанные даты подтверждается и выпиской по счету истца, из которой усматривается, что платежи с пометкой «заработная плата» поступали истцу 5 и 20 числа каждого месяца.

Заявляя требования о взыскании невыплаченной заработной платы за период с 25.04.2024 по 12.05.2025, истец обратилась в суд 30.05.2025, о чем свидетельствует штамп входящей почтовой корреспонденции, то есть с пропуском установленного законом срока обращения с требованиями о взыскании недоначисленной заработной платы за апрель 2024 г.

Доказательств уважительных причин пропуска срока истец суду не представила.

При этом, суд принимает во внимание, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Данная позиция суда согласуется с правовой позицией Пленума Верховного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Таким образом, под уважительными могут пониматься любые причины, которые действительно или с большой долей вероятности могли повлиять на физическую возможность лица совершить соответствующее процессуальное действие, а также такие обстоятельства, которые объективно воспрепятствовали совершению лицом процессуальных действий в установленные сроки.

Вместе с тем, истцом не представлено суду доказательств, свидетельствующих о наличии уважительных причин, которые могли повлиять на ее физическую возможность и воспрепятствовать ей обращению в суд с названными требованиями, в установленный ст. 392 ТК РФ срок. На какие-либо обстоятельства, свидетельствующие об уважительности причин пропуска срока, истец не ссылается, а отсутствие у истца юридического образования к таковым обстоятельствам не относится.

При таких обстоятельствах, истцом без уважительных причин пропущен предусмотренный ст. 392 ТК РФ срок для обращения в суд за защитой нарушенных трудовых прав по требованиям о взыскании невыплаченной заработной платы за апрель 2024 г., в связи с чем, данные требования не подлежат удовлетворению.

Между тем, срок обращения в суд с требованиями о взыскании недоначисленной заработной платы за период с 01.05.2024 по 12.05.2025, истцом не пропущен.

Разрешая требования ФИО1 о взыскании невыплаченной заработной платы за названный период, суд приходит к следующему.

В силу п. 2 ст. 7 Конституции РФ в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда.

Согласно ст. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст.132 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч.1 и 2 ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

В силу ст. 320 Трудового кодекса Российской Федерации, для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

В соответствии с ч. 2 ст. 146 Трудового кодекса Российской Федерации труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере.

Порядок и размер оплаты труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 148 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 315 Трудового кодекса Российской Федерации оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Согласно ст. 317 Трудового кодекса Российской Федерации, лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом статьей 316 настоящего Кодекса для установления размера районного коэффициента и порядка его применения. Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

В соответствии с частью 1 статьи 316 Трудового кодекса Российской Федерации размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации.

До настоящего времени акты, предусмотренные вышеназванными нормами, не изданы, в связи с чем, на основании части 1 статьи 423 ТК РФ применяются ранее изданные правовые акты федеральных органов государственной власти РФ или органов государственной власти бывшего СССР.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно подчеркивал необходимость при установлении системы оплаты труда в равной мере соблюдать как норму, гарантирующую работнику, полностью отработавшему за месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда, так и правила статей 2, 132, 135, 146, 148, 315, 316 и 317 Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе правило об оплате труда, осуществляемого в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в местностях с особыми климатическими условиями в повышенном размере по сравнению с оплатой идентичного труда, выполняемого в нормальных климатических условиях (определения от 01 октября 2009 года N 1160-О-О, от 17 декабря 2009 года N 1557-О-О, от 25 февраля 2010 года N 162-О-О и от 25 февраля 2013 года N 327-О).

В соответствии с Перечнем районов, на которое распространяется действие Указов Президиума Верховного Совета СССР от 10.02.1960 и от 26.09.1967 о льготах для лиц, работающих в этих районах и местностях, утвержденным постановлением Совета Министров СССР от 10.11.1967 № 1029 «О порядке применения Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26.09.1967 «О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера», г. Братск и Братский район Иркутской области являются местностью, приравненной к районам Крайнего Севера.

В соответствии с подпунктом "в" пункта 16 Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 № 2, установлено, что процентные надбавки начисляются на заработок (без учета районного коэффициента и вознаграждения за выслугу лет) в следующих размерах: в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 10% заработка по истечении первого года работы, с увеличением на 10% заработка за каждый последующий год работы по достижения 50% заработка.

Согласно пункту 1 Постановления главы администрации Иркутской области от 28 января 1993 г. N 9 "О выравнивании районного коэффициента к заработной плате на территории Иркутской области" с 1 января 1993 г. установлен единый районный коэффициент к заработной плате рабочих и служащих в размере 1,4 на территории г. Братска, Братского района.

По смыслу приведенных правовых норм в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Согласно приказу № 7 от 25.04.2024, за подписью генерального директора, ФИО1 был установлен оклад в размере 64 400 руб.

В ходе судебного разбирательства истец также не оспаривала, что размер ее оклада составлял 64 400 руб.

Допустимых, относимых и достаточных доказательств установления истцу заработной платы в ином размере, материалы дела не содержат.

Между тем, доводы истца о том, что ей также ежемесячно осуществлялась выплата премии, объективными доказательствами не подтвержден.

Представленный в материалы дела приказ № ПР-29 от 25.04.2024 об установлении с 25.04.2024 истцу ежемесячной премии в размере 27 600 руб., подписей как генерального директора, так и истца не содержит.

Факт издания данного приказа и согласования истцу данного вида ежемесячной выплаты работодателем отрицается.

Наличие в материалах дела разных по содержанию приказов о приеме на работу, без подписей обеих сторон трудовых отношений, также расценивается судом как не согласование сторонами трудовых отношений условий ежемесячного начисления истцу премии как обязательной составляющей заработной платы.

Согласно п. 4.1.2 Правил внутреннего трудового распорядка работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный эффективный труд.

Выдача премии предусмотрена в качестве вида поощрения и выплачивается на основании приказа Генерального директора Предприятия (п. 8.1, п. 8.3 Правил).

Премия, как вознаграждение, является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности. Размер и условия выплаты премии работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии.

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премии как стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты могут входить в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя, в связи с чем, выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя.

Из указанного следует, премия является видом поощрения работника успешно и добросовестно выполняющим свои должностные обязанности в целях повышении качества выполняемой работы, достижения установленных показателей и уровня ответственности за выполненную работу.

Предусмотренной ответчиком системой оплаты труды выплата ежемесячной премии не является обязательной и постоянной частью заработной платы.

Соответственно ежемесячный размер заработной платы истца, как лица, осуществляющего трудовую деятельность в местности, приравненной к районам Крайнего Севера с 2015 г., работающего на полную ставку, при выработке нормы рабочего времени, до удержания НДФЛ, должен составлять 122 360 руб., исходя из следующего расчета: 64 400 руб. (оклад) х 40 % (районный коэффициент) х 50 % (северная надбавка).

Расчетными листками, предоставленными ООО «КИТ-АйТи», также подтверждается, что заработная плата истца состояла из оклада в размере 64 400 руб., районного коэффициента – 1,4 и северной надбавки – 50 %.

Согласно расчетным листам ООО «КИТ-АйТи», ФИО1 была начислена заработная плата:

май 2024 г. – 92 000 руб., из которых: 64 400 руб. – оплата по окладу, 25 760 руб. – районный коэффициент, 1 840 руб. – северная надбавка (при норме рабочего времени 20 дн. отработано 20 дн.);

июнь 2024 г. – 142 000 руб., из которых: 64 400 руб. – оплата по окладу, 25 760 руб. – районный коэффициент, 51 840 руб. – северная надбавка (при норме рабочего времени 19 дн. отработано 19 дн.);

июль 2024 г. - 92 000 руб., из которых: 64 400 руб. – оплата по окладу, 25 760 руб. – районный коэффициент, 1 840 руб. – северная надбавка (при норме рабочего времени 23 дн. отработано 23 дн.);

август 2024 г. - 92 000 руб., из которых: 64 400 руб. – оплата по окладу, 25 760 руб. – районный коэффициент, 1 840 руб. – северная надбавка (при норме рабочего времени 22 дн. отработано 22 дн.);

сентябрь 2024 г. - 92 000 руб., из которых: 64 400 руб. – оплата по окладу, 25 760 руб. – районный коэффициент, 1 840 руб. – северная надбавка (при норме рабочего времени 21 дн. отработано 21 дн.);

октябрь 2024 г. – 116 000 руб., из которых: 64 400 руб. – оплата по окладу, 32 400 руб. – районный коэффициент, 8 000 руб. – премия разовая, 11 200 руб. – оплата работы в праздничные и выходные дни за 2 дн. (при норме рабочего времени 23 дн. отработано 23 дн.);

ноябрь 2024 г. – 153 880 руб. из которых: 64 400 руб. – оплата по окладу, 39 560 руб. – районный коэффициент, 15 420 руб. – северная надбавка, 34 500 руб. – премия разовая (при норме рабочего времени 21 дн. отработано 21 дн.);

декабрь 2024 г. – 161 547,63 руб. из которых: 64 400 руб. – оплата по окладу, 25 760 руб. – районный коэффициент, 13 887,63 руб. – северная надбавка, 57 500 руб. – премия годовая (при норме рабочего времени 21 дн. отработано 21 дн.);

январь 2025 г. – 127 075 руб., из которых: 64 400 руб. – оплата по окладу, 25 760 руб. – районный коэффициент, 36 915 руб. – северная надбавка (при норме рабочего времени 17 дн. отработано 17 дн.);

февраль 2025 г. – 127 075 руб. из которых: 64 400 руб. – оплата по окладу, 35 860 руб. – районный коэффициент, 26 815 руб. – северная надбавка (при норме рабочего времени 20 дн. отработано 20 дн.);

март 2025 г. – 132 822 руб., из которых 64 400 руб. – оплата по окладу, 28 058,80 руб. – районный коэффициент, 34 616,20 руб. – северная надбавка, 5 747 руб. – премия разовая (при норме рабочего времени 21 дн. отработано 21 дн.);

апрель 2025 г. - 127 075 руб. из которых: 64 400 руб. – оплата по окладу, 25 760 руб. – районный коэффициент, 36 915 руб. – северная надбавка (при норме рабочего времени 22 дн. отработано 22 дн.);

май 2025 г. – 36 765,87 руб., из которых 14 311,11 руб. (64 400/18х4)– оплата по окладу, 14 251,42 руб. – районный коэффициент, 8 203,34 руб. – северная надбавка, (при норме рабочего времени 18 дн. отработано 4 дн.).

Всего за период с 01.05.2025 по 12.05.2025 истцу начислено 1 492 240,50 руб.

Оценив приведенные доказательства, суд находит заслуживающими внимание доводы стороны истца о том, что работодателем производилось неверное начисление истцу районного коэффициента и северной надбавки, в связи с чем, заработная плата истцу была начислена и выплачена не в полном размере.

В ходе судебного разбирательства ответчик не оспаривал наличие задолженности по заработной плате в сумме 199 932,05 руб., за вычетом НДФЛ в размере 29 875 руб.

В свою очередь, суд считает необходимым произвести свой расчет.

Так, заработная плата истца должна составлять:

май 2024 г. – 122 360 руб., из которых: 64 400 руб. – оплата по окладу, 25 760 руб. – районный коэффициент, 32 200 руб. – северная надбавка;

июнь 2024 г. – 122 360 руб., из которых: 64 400 руб. – оплата по окладу, 25 760 руб. – районный коэффициент, 32 200 руб. – северная надбавка;

июль 2024 г. - 122 360 руб., из которых: 64 400 руб. – оплата по окладу, 25 760 руб. – районный коэффициент, 32 200 руб. – северная надбавка;

август 2024 г. - 122 360 руб., из которых: 64 400 руб. – оплата по окладу, 25 760 руб. – районный коэффициент, 32 200 руб. – северная надбавка;

сентябрь 2024 г. - 122 360 руб., из которых: 64 400 руб. – оплата по окладу, 25 760 руб. – районный коэффициент, 32 200 руб. – северная надбавка;

октябрь 2024 г. – 158 840 руб., из которых: 64 400 руб. – оплата по окладу, 11 200 руб. – оплата работы в праздничные и выходные дни за 2 дн., 8 000 руб. – премия разовая, 33 440 руб. ((64 400+ 11 200 + 8 000)х40%) – районный коэффициент, 41 800 руб. – северная надбавка ((64 400+ 11 200 + 8 000)х50%);

ноябрь 2024 г. – 187 9910 руб., из которых: 64 400 руб. – оплата по окладу, 34 500 руб. – премия разовая, 39 560 руб. – районный коэффициент, 49 450 руб. – северная надбавка;

декабрь 2024 г. – 231 610 руб., из которых: 64 400 руб. – оплата по окладу, 57 500 руб. – премия годовая, 48 760 руб. – районный коэффициент, 60 950 руб. – северная надбавка;

январь 2025 г. – 122 360 руб., из которых: 64 400 руб. – оплата по окладу, 25 760 руб. – районный коэффициент, 32 200 руб. – северная надбавка;

февраль 2025 г. – 122 360 руб., из которых: 64 400 руб. – оплата по окладу, 25 760 руб. – районный коэффициент, 32 200 руб. – северная надбавка;

март 2025 г. – 133 279,30 руб., 64 400 руб. – оплата по окладу, 5 747 руб. – премия разовая, 28 058,80 руб. – районный коэффициент, 35 073,50 руб. – северная надбавка;

апрель 2025 г. - 122 360 руб., из которых: 64 400 руб. – оплата по окладу, 25 760 руб. – районный коэффициент, 32 200 руб. – северная надбавка;

май 2025 г. – 27 191,11 руб., из которых 14 311,11 руб. – оплата по окладу, 5 724,44 руб. – районный коэффициент, 7 155,56 руб. – северная надбавка.

Таким образом, за период с 01.05.2025 по 12.05.2025 заработная плата ФИО1 должна была составить 1 717 710,41 руб.

Доказательств выплаты истцу заработной платы в полном объеме материалы дела не содержат.

При указанных обстоятельствах требований истца о взыскании с ООО «КИТ АйТи» неначисленной и невыплаченной заработной платы подлежат удовлетворению в части в сумме 196 158,82 руб. (1 717 710,41 руб. – 1 492 240,50 руб. – 13 %), за вычетом НФДЛ в соответствии с ч. 1 ст. 226 НК РФ.

При этом, доводы ответчика о том, что в мае истцу была выплачена сумма в размере 127 075 руб., как переходящая задолженность за прошлые месяцы, отклоняется судом, поскольку в расчетном листе данная сумма поименована как выходное пособие при увольнении, что также согласуется с соглашением сторон от 12.05.2025.

Разрешая требования истца о взыскании задолженности по оплате сверхурочных работ суд приходит к следующему.

В силу ст. 320 Трудового кодекса Российской Федерации, для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

Согласно ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации, сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Согласно ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации, сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором. Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи.

В силу ст. 153 Трудового кодекса Российской Федерации, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.

В соответствии со ст. 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору может определяться режим рабочего времени дистанционного работника, а при временной дистанционной работе также могут определяться продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно.

Если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению.

В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами ст. 320 ТК. Для остальных работников устанавливается 40-часовая рабочая неделя (п. 5.1). Время, фактически отработанное каждым Работником, учитывается путем ежедневного ведения табеля учета использования рабочего времени. Контроль учета фактически отработанного времени каждым сотрудником возлагается на руководителя отдела или структурного подразделения, к которому относится сотрудник (п. 5.2). Привлечение к работе в выходные и праздничные дни осуществляется только на основании письменного распоряжения Генерального директора, которое доводится до сведения соответствующих работников под личную роспись (п. 5.4). Время отдыха – время в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (п. 6.1). Работнику в том числе предоставляется перерыв для отдыха и питания – 60 минут, время которого в рабочее не включается. Работник использует перерыв по своему усмотрению.

Из табелей учета рабочего времени, по утвержденной форме, за спорный период, следует, что истец к работе сверхурочно в спорный период не привлекалась, фактическая продолжительность рабочего времени истца не превышала продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с нормами трудового законодательства, локальными нормативными актами работодателя и составляла 36 часов в неделю.

Выполнение истцом, в установленное работодателем время отдыха, трудовых обязанностей, само по себе, не свидетельствует о невозможности использования указанного времени по своему усмотрению и о привлечении к исполнению таких обязанностей по инициативе работодателя.

Как видно из дела, работодателем не издавалось никаких распоряжений в отношении ФИО1 о привлечении ее к работе сверхурочно, с такими приказами истец ознакомлена не была, согласия на работу сверхурочно истец не давала, иных достоверных, допустимых и достаточных доказательств, подтверждающих, что в спорные периоды истец работала сверхурочно, суду не представлено.

Доводы истца о том, что согласно представленными ею расчетным листкам продолжительность ее рабочего времени составляла 8 часов, что свидетельствует о ее сверхурочной работе, судом не принимаются, поскольку данные расчетные листки опровергаются табелями рабочего времени, расчетными листками представленными стороной ответчика, из которых в ходе судебного разбирательства судом достоверно установлено, что фактическая продолжительность рабочего времени ФИО1 не превышала 36 часов в неделю.

То обстоятельство, что в представленной переписке до истца доводилась информация о том, что работа осуществляется с 8 час. до 17 час., либо с 9 час. до 18 час., не свидетельствует о том, что истцом ежедневно осуществлялось исполнение трудовых обязанностей в указанные часы, учитывая, что локальными нормативными актами работодателя конкретное рабочее время для дистанционных сотрудников не установлено, в связи с чем в силу ст. 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению.

Кроме того, представленные стороной истца в материалы дела в обоснование доводов о сверхурочной работе скриншоты переписок не отвечают критериям допустимости и не могут быть признаны относимыми доказательствами, поскольку опровергаются первичными документами работодателя и совокупностью собранных по делу доказательств.

Таким образом, суд находит, что доводы истца о том, что в спорный период ее работы в ООО «КИТ АйТи», она привлекалась к сверхурочным работам, не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, в связи с чем требования истца о взыскании задолженности по оплате сверхурочных работ за период с 25.04.2024 по 12.05.2025 в размере 341 891,18 руб. удовлетворению не подлежат.

Как следует из материалов дела и не оспаривается сторонами, 12.05.2025 между сторонами заключено соглашение о расторжении трудового договора, по условиям которого трудовой договор расторгается 12.05.2025 по соглашению сторон в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ; дата расторжения трудового договора и последний рабочий день работника – 12.05.2025; работодатель обязуется дополнительно к расчету при увольнении выплатить работнику выходное пособие в размере 127 075 руб., в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон.

Приказом № 3 от 12.05.2025 ФИО1 уволена 12.05.2025 по соглашению сторон в соответствии с п.1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Обращаясь с настоящим истцом в суд истец указывает, что подписание соглашения о расторжении трудового договора было вызвано давлением со стороны работодателя, написание заявления об увольнении по соглашению сторон не являлось её добровольным волеизъявлением. При этом, сторона истца последовательно утверждала, что работа у ответчика являлась для истца, воспитывающей троих несовершеннолетних детей, единственным источником дохода, истец была заинтересована в работе по профессии именно у данного работодателя, намерения увольняться не имела.

Как разъяснено в пункте 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

В Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2021), утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 30 июня 2021 г. указано, что расторжение трудового договора по инициативе работника может быть признано соответствующим требованиям трудового законодательства только в случае установления судом обстоятельств, свидетельствующих о наличии добровольного волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию (пункт 14).

Данное разъяснение применимо и при рассмотрении споров о расторжении трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части 1 статьи 77, статьи 78 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку и в этом случае необходимо добровольное волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений с работодателем.

Таким образом, увольнение по пункту 1 части 1 статьи 77 и статьи 78 Трудового кодекса Российской Федерации возможно лишь при взаимном согласии и договоренности работодателя и работника на прекращение трудовых отношений.

В Определениях Конституционного Суда Российской Федерации от 13 октября 2009 г. N 1091-О-О, от 19 июня 2012 г. N 1077-О, от 17 июля 2014 г. N 1704-О и других неоднократно приводились правовые позиции о том, что свобода труда в сфере трудовых отношений, проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Свобода труда предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения.

При указанных обстоятельствах, возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон как форма реализации свободы труда обусловлена необходимостью достижения такого соглашения на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя, без принуждения кого-либо к подписанию данного соглашения без возможности его аннулирования в дальнейшем в силу закона. При установлении порока воли работника на заключение соглашения о расторжении трудового договора последнее может быть признано недействительным.

Из материалов дела судом установлено, что приказом № ОП-10 от 06.05.2025 с 07.05.2025 прекращена выплата ежемесячно премии и поручено оборудовать места для выполнения должностных обязанностей следующим сотрудникам: ФИО10, ФИО11, ФИО1 (п. 1 приказа); с 14.05.2025 выведены на работу в офис ФИО10, ФИО11, ФИО1, расположенный по адресу: <...>, литер А, оф. 514, график работы определить с 9:00 до 18:00 (п. 2); поручено создать дополнительное соглашение к трудовому договору изменения в п. 1.2 ТД характер работы в офисе работодателя.

07.05.2025 руководителем поддержки и развития системы управления НСИ ФИО9 на имя генерального директора ООО «КИТ АйТи» составлен акт о невыполнении трудовых обязанностей ФИО1, из которого следует, что 07.05.2025 специалист по НСИ ФИО1 в ходе выполнения своих должностных обязанностей совершила ошибки при согласовании заявок в 1С:МДМ, которые носят регулярный характер, от Заказчиков поступают жалобы на качество согласованных записей, количество уточняющих запросов по одной и той же заявке. В результате обработки заявок не в порядке очереди поступают жалобы на долгое согласование МТР и контрагентов.

В материалы дела представлены скриншоты переписки в мессенджере «Ватсап» из которой усматривается, что в период с 06.05.2025 по 12.05.2025 между истцом и руководителем отдела персонала происходила переписка в которой стороны обсуждали условия увольнения истца, при этом, истец указывала, что она вынуждена уволиться из-за давления, что к увольнению ее принудили.

12.05.2025 ФИО1 направлено заявление с просьбой о подписании соглашения о расторжении трудового договора с 12.05.2025 в соответствии с п. 1 ст. 77 ТК РФ.

26.05.2025 истцом в адрес ООО «КИТ АйТи» направлены заявления об отзыве ранее поданных заявлений, восстановлении на работе.

Допрошенный в ходе судебного разбирательства в качестве свидетеля ФИО12, бывший супруг истца, суду показал, что состоял в браке с истцом, брак расторгнут, проживают отдельно, но т.к. они имеют совместных детей часто навещает их и бывает по месту их жительства. Он являлся свидетелем телефонного разговора истца с представителем работодателя из содержания, которого понял, что ФИО1 предлагают написать заявление на увольнение. Дату разговора не помнит, разговор был с женщиной.

Оценив исследованные в судебном заседании доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, исходя из установленных по делу обстоятельств и системного анализа вышеназванных правовых норм, суд, учитывая обстоятельства, при которых истцом было принято решение и подписано соглашение о расторжении трудового договора, в которых истец была лишена не только возможности оценить правовые последствия подписания ею соглашения от 12.05.2025, предоставленного работодателем непосредственно в день его подписания, но и возможности сделать осознанный выбор основания увольнения, выразив тем самым свою истинную волю на прекращение трудового договора по данному основанию, последствием которого являлось прекращение трудовых отношений с ответчиком; отсутствие у самого истца, желания на прекращение трудовых отношений, но при издании работодателем приказа, на основании которого истцу с 14.05.2025 надлежало выйти на работу в офис, расположенный на значительном расстоянии от места жительства истца, не нашедшей иного выхода, как согласиться на увольнение, суд приходит к выводу об отсутствии признака добровольности действий со стороны истца при подписании соглашения о расторжении договора, и несоответствии ее волеизъявлению, подписании ФИО1 соглашения о расторжении трудового договора вынужденно под влиянием работодателя, и как следствие об отсутствии законных оснований для прекращения трудовых отношений между сторонами по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом, отсутствие со стороны ФИО1 каких-либо возражений при подписании соглашения о расторжении трудового договора не свидетельствует в бесспорном порядке о добровольности волеизъявления истца на увольнение по соглашению сторон при установленных в ходе рассмотрения дела конкретных обстоятельствах, в частности, подписание соглашения прямо противоречащего интересам истца, обстановки его подписания, прямо указывающей на лишение работника возможности для принятия обдуманного, осознанного и взвешенного решения разрешения сложившейся ситуации.

Так, истец, учитывая наличие кредитных обязательств и их объем, находилась в затруднительном материальном положении, имея на иждивении троих несовершеннолетних детей, при отсутствии иных средств к существованию, кроме выплачиваемой ей ответчиком заработной платы, а также то, что ФИО1, подав заявление 12.05.2025 была уволена в тот же день, а через непродолжительное время, написала заявление об его отзыве, отсутствие объективных причин увольняться с места работы, которая приносила ей стабильный доход, суд приходит к выводу, что при созданных работодателем условиях, истец, подав заявление на увольнение и подписав соглашение, действовала импульсивно.

При разрешении данного спора суд учитывает, что только при достижении добровольной договоренности между работником и работодателем, при установлении обоюдного желания расторгнуть трудовой договор, когда такая договоренность не допускает двусмысленности, особенно со стороны работника как экономически слабой стороны, расторжение трудового договора по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации может быть признано законным. Однако в данном деле доказательств, отвечающих требованиям относимости, допустимости и достоверности, которые бы с бесспорностью подтверждали доводы ответчика о добровольности подписания истцом соглашения о расторжении трудового договора, не представлено.

То обстоятельство, что истец была зарегистрирована в качестве самозанятого, не свидетельствует о наличии добровольного волеизъявления работника на увольнение с места работы которое, в отличие от самозанятости, гарантирует постоянный доход.

При установленных обстоятельствах, увольнение истца на основании соглашения и приказ от № 3 от 12.05.2025 по п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным, а требования ФИО1 в указанной части обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Поскольку в ходе рассмотрения данного дела суд признал увольнение истца незаконным, исходя из требований ст. 394 ТК РФ, ФИО1 подлежит восстановлению на прежней работе.

В соответствии с положениями абз. 2 ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Данная норма ориентирована на обеспечение восстановления в полном объеме трудовых прав работника, нарушенных вследствие его незаконного увольнения, в связи с чем, независимо от наличия требований истца о взыскании утраченного заработка, суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, разрешает вопрос о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Учитывая, что суд пришел к выводу о восстановлении истца на работе в связи с незаконным увольнением, в соответствии со ст. ст. 234, 394 ТК РФ, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию оплата за время вынужденного прогула.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 ТК РФ).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (абз. 4 п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 N 540).

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (абз. 6 п. 9 Положения).

При указанных обстоятельствах, суд считает необходимым произвести расчет среднедневного заработка истца самостоятельно, поскольку при расчете в расчет среднедневного заработка ответчика не вошли суммы заработной платы недоначисленной и невыплаченной истцу, размер которых установлен при рассмотрении данного гражданского дела, при этом, в соответствии с положениями ч. 2 ст. 139 ТК РФ и п. 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Таким образом, размер среднедневного заработка истца составит 6 677,85 руб., исходя из следующего расчета: (1 717 710, 41 руб. (общий доход истца) – 8 000 руб. – 34 500 руб. – 5 747 руб. (разовые премии, которые в отличие от годовой премии, не входят в систему оплаты труда и исключаются при расчете среднедневного заработка) = 1 669 463,41 руб. / 250 дн. (фактически отработано истцом).

При указанных обстоятельствах, средний заработок за время вынужденного прогула с 13.05.2025 по 17.11.2025 составит 874 798,35 руб. (6 677 руб. х 132 рабочих дня по производственному календарю для пятидневной рабочей недели).

В свою очередь, как установлено судом из расчетного листка за май 2025 г., при увольнении истцу была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в общем размере 134 080,44 руб., в связи, с чем средний размер оплаты времени вынужденного прогула, взыскиваемый в пользу работника за это время, подлежит уменьшению на указанную сумму, поскольку при восстановлении на работе работник восстанавливается и в правах на предоставление отпуска (за неиспользование которого ему была выплачена компенсация при увольнении), следовательно, права работника зачетом указанной компенсации при определении размера заработной платы за время вынужденного прогула, не нарушаются; а также выходное пособие в сумме 127 075 руб., на сумму которого подлежит уменьшению средний размер оплаты времени вынужденного прогула на основании ч. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации".

Таким образом, в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 539 679,06 руб. ((874 798,35 руб.- 134 080,44 руб. – 127 075 руб.) – 13 % НДФЛ, в соответствии с ч. 1 ст. 226 НК РФ)

Поскольку при восстановлении на работе работник восстанавливается и в правах на предоставление отпуска, оснований для взыскания компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении за период с 25.04.2024 по 12.05.2025 в заявленном истцом размере - 204085,49 руб. у суда не имеется.

Разрешая требования истца об отмене приказа генерального директора ООО «КИТ-АйТи» № ОП-10 от 06.05.2025 в части депремирования, перевода на работу в офис в г.Санкт-Петербург и создании дополнительного соглашения к трудовому договору, в отношении ФИО1, суд соглашается с доводами стороны истца в части того, что данный приказ по сути является приказом о переводе истца на другую работу, что без согласия работника недопустимо.

В соответствии с общеправовыми принципами добросовестного исполнения сторонами договора своих обязательств и стабильности договора, которые в сфере трудовых отношений призваны обеспечить реализацию принципов свободы труда, запрещения принудительного труда и уважения человека труда, а также права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, части 1 и 2; статья 75.1 Конституции Российской Федерации), Трудовой кодекс Российской Федерации запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных самим Кодексом и иными федеральными законами (статья 60), а также, по общему правилу, не допускает одностороннего изменения любых условий трудового договора (статья 72).

Однако, законодательство допуская изменение работодателем в одностороннем порядке условий трудового договора лишь в случаях, когда они - в силу объективных причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, - не могут быть сохранены, данное регулирование призвано обеспечить провозглашенные Конституцией Российской Федерации свободу труда и запрет принудительного труда (статья 37, части 1 и 2) и, как следствие, гарантирует неизменность обусловленной трудовым договором трудовой функции работника (должности, профессии, специальности или квалификации, конкретного вида порученной работнику работы). Такое правовое регулирование направлено на предоставление работнику как экономически более слабой в трудовом правоотношении стороне защиты от произвольного изменения работодателем условий трудового договора.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон. К числу обязательных условий трудового договора отнесены условия о месте работы и о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (абзацы второй, третий части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе изменение места работы, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что согласованные сторонами трудового договора (работником и работодателем) условия трудового договора должны соблюдаться, а их изменение по общему правилу возможно лишь по обоюдному согласию сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно заключаться в письменной форме.

При указанных обстоятельствах, учитывая, что сторонами соглашение об изменении рабочего места истца и заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в письменном виде не достигнуто, а в ходе судебного разбирательства достоверно установлено, что истцом работа осуществлялась дистанционно по месту своего жительства в г. Братске, с 14.05.2025 выводя истца на работу в офис в г. Санкт-Петербург, ответчик фактически без согласия работника в нарушение требований ст. 72.1, ст. 72.2 Трудового Кодекса РФ, осуществил перевод истца на другую работу, что является основанием для признания незаконным приказа генерального директора общества с ограниченной ответственностью «КИТ-АйТи» № ОП-10 от 06.05.2025 в части п.п. 2, 3 в отношении ФИО1

Вместе с тем, оснований для признания приказа № ОП-10 от 06.05.2025 в части прекращения выплат премий незаконным у суда не имеется, поскольку, как уже была отмечено судом ранее, премия не входит в основную часть заработной платы и ее начисление является правом работодателя.

В ходе судебного разбирательства, из выписки о состоянии индивидуального лицевого счета застрахованного лица, полученного из Фонда пенсионного и социального страхования РФ, в отношении трудовой деятельности истца, судом установлено, что ответчиком в нарушение норм Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» не внесены в отношении истца данные об основании для досрочного назначения пенсии по старости п.6 ч.1 ст.32 ФЗ от 28.12.2013г. № 400-ФЗ «О страховых пенсиях», за период с 25.04.2024 по 12.05.2025, в связи с чем, в данной части требования истца суд находит обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Разрешая заявленные требования о компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В силу положений абз. 14 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (абз. 1, 2 и 16 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены ст. 237 ТК РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В абз. 4 п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях: размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, суд учитывает значимость для ФИО1 нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а именно ее права на труд, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека и с реализацией которого связана возможность реализации работником ряда других социально-трудовых прав; суд принимает во внимание и характер и глубину нравственных страданий и переживаний работника, которые зависят от значимости для него прав, нарушенных работодателем и от объема таких нарушений, степени вины работодателя; а также суд находит заслуживающими внимания продолжительность нарушения ответчиком трудовых прав работника, и с учетом всех обстоятельств дела, приходит к выводу, что размер компенсации морального вреда в сумме 20 000 руб. соответствует характеру и степени нравственных страданий истца, и подлежит взысканию с ответчика в указанном размере. Оснований для компенсации морального вреда в большем размере суд не усматривает.

В соответствии с частью 1 статьи 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Статьей 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации установлено, что к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся: суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам; расходы на оплату услуг переводчика, понесенные иностранными гражданами и лицами без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации; расходы на проезд и проживание сторон и третьих лиц, понесенные ими в связи с явкой в суд; расходы на оплату услуг представителей; расходы на производство осмотра на месте; компенсация за фактическую потерю времени в соответствии со статьей 99 настоящего Кодекса; связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами; другие признанные судом необходимыми расходы.

Согласно части 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью 2 статьи 96 указанного кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в данной статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В силу абзаца второго пункта 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 г. N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" принципом распределения судебных расходов выступает возмещение судебных расходов лицу, которое их понесло, за счет лица, не в пользу которого принят итоговый судебный акт по делу (например, решение суда первой инстанции, определение о прекращении производства по делу или об оставлении заявления без рассмотрения, судебный акт суда апелляционной, кассационной, надзорной инстанции, которым завершено производство по делу на соответствующей стадии процесса).

Стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах (часть 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В силу абзаца 2 пункта 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 N 1 в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (статьи 2, 35 ГПК РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

При неполном (частичном) удовлетворении требований расходы на оплату услуг представителя присуждаются каждой из сторон в разумных пределах и распределяются в соответствии с правилом о пропорциональном распределении судебных расходов (статьи 98, 100 ГПК РФ, статьи 111, 112 КАС РФ, статья 110 АПК РФ).

Судом установлено, что расходы истца, понесенные на оплату услуг представителя в размере 25 000 руб., предусмотрены договором на оказание юридических услуг от 26.05.2025 и подтверждены распиской.

Суд полагает, что обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя, и тем самым - на реализацию требования статьи 17 (часть 3) Конституции Российской Федерации.

Размер понесенных расходов на оплату услуг представителя устанавливается по соглашению сторон, а размер возмещения расходов, подлежащих взысканию, устанавливается судом в соответствии со ст. 100 ГПК РФ, согласно которой расходы на оплату услуг представителя взыскиваются в разумных пределах, пределы разумности определяются средним уровнем оплаты аналогичных услуг, а также с учетом обстоятельств дела.

Принимая во внимание разъяснения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 № 1, критерии разумности, характер заявленного спора, степень сложности дела и его продолжительность, а также объем оказанных услуг, учитывая также соблюдение необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон, затраченного представителями на ведение дела времени, а также иных факторов и обстоятельств дела, суд приходит к выводу, что расходы истца на оплату услуг представителя в сумме 25 000 руб. отвечают критерию разумности и соразмерности, достаточности и справедливости, не нарушит прав ни одной из сторон по делу, в полной мере соответствует объему работы, выполненной исполнителем.

При таких обстоятельствах, учитывая, что исковые требования удовлетворены, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию расходы по оплате услуг представителя в размере 25 000 руб., пропорционально удовлетворенным требованиям.

В силу ч. 3 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В соответствии с требованиями ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с общей суммы, подлежащей взысканию с ответчика по требованиям имущественного характера и неимущественного характера, с ответчика ООО «Кит-АйТи» подлежит взысканию государственная пошлина в доход государства в размере 37 678,34 руб. (6 884,76 руб. + 15 793,58 руб.) - по требованиям имущественного характера и 15 000 руб. (5 х 3 000 руб.) – по требованиям неимущественного характера).

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ генерального директора общества с ограниченной ответственностью «КИТ-АйТи» № ОП-10 от 06.05.2025 в части п.п. 2,3 в отношении ФИО1

Признать незаконным приказ генерального директора общества с ограниченной ответственностью «КИТ-АйТи» №3 от 12.05.2025 года о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1;

Восстановить ФИО1 (паспорт серия ***) в Обществе с ограниченной ответственностью «КИТ-АйТи» (ИНН <***>) в должности специалиста НСИ с характером работы – дистанционная работа.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «КИТ-АйТи» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт серия ***) задолженность по неначисленной и невыплаченной заработной плате за период с 01.05.2024 по 12.05.2025 в размере 196 158,82 руб. (за вычетом НДФЛ), средний заработок за время вынужденного прогула с 13.05.2025 по 17.11.2025 в размере 539679,06 руб. (за вычетом НДФЛ), компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., расходы по оплате юридических услуг в размере 25000 руб.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «КИТ-АйТи» (ИНН <***>) внести корректировку в индивидуальный лицевой счет застрахованного лица Отделение Фонда пенсионного и социального страхования РФ в отношении трудовой деятельности ФИО1, указав данные об основании для досрочного назначения пенсии по старости п. 6 ч. 1 ст. 32 ФЗот 28.12.2013 №400 «О страховых пенсиях», за период с 25.04.2024 по 12.05.2025.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «КИТ-АйТи» об отмене приказа генерального директора ООО «КИТ-АйТи» №ОП-10 от 06.05.2025 в части депремирования, о взыскании задолженности по оплате сверхурочных работ за период с 25.04.2024 по 12.05.2025 в размере 341891,18 руб., о взыскании задолженности по заработной плате в размере 825999,17 руб., о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении за период с 25.04.2024 по 12.05.2025 в размере 204085,49 руб., о взыскании компенсации морального вреда в размере 30 000 руб., - отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью Общества с ограниченной ответственностью «КИТ-АйТи» (ИНН <***>) в бюджет МО г. Братска Иркутской области государственную пошлину в размере 37678,34 руб.

В части восстановления ФИО1 на работе решение суда подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в Иркутский областной суд через Братский городской суд Иркутской области в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Т.О. Чекалкина

Мотивированное решение суда составлено 1 декабря 2025 года.