Решение № 2-4211/2025 2-4211/2025~М-3605/2025 М-3605/2025 от 8 октября 2025 г. по делу № 2-4211/2025

УИД:26RS0001-01-2025-006558-42

дело № 2-4211/2025


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Ставрополь 25 сентября 2025 года

Промышленный районный суд города Ставрополя в составе:

председательствующего судьи Роговой А.А.,

при секретаре судебного заседания Голубевой Е.В.,

с участием истца ФИО и его представителя ФИО, представителя ответчика ООО «Изба» - ФИО,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО к ООО «Изба» о признании приказа об увольнении незаконным, установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО обратился с вышеуказанным иском, мотивировав свои требования тем, что в период с дата по дата он работал администратором ресторана (кафе) в ООО «Изба» в городе Ставрополе по <адрес> в <адрес>. При приеме на работу работодатель в лице директора ООО «Изба» ФИО провел собеседование. Директор сообщила, что он назначается на должность администратора ООО «Изба» и должен приступить к работе с дата. Трудовое соглашение с ним работодатель не заключал, но реально допустил его к исполнению трудовых обязанностей в должности администратора с дата. Трудовую книжку работодатель за все время работы и в ходе собеседования дата не требовал, поэтому работодателю не предоставлял, но при увольнении просил внести в нее необходимые сведения о работе за весь период с дата по дата. С официальным графиком работы истца не знакомили, но по указанию директора ООО «Изба» ФИО истец выходил на работу в понедельник, вторник и среду каждой календарной недели с 09.30 часов до 24.00 (иногда до 01 часа) в эти дни смены. Воскресенье и четверг были выходными днями, но иногда работодатель принуждал истца выходить на работу в субботу и в воскресенье в качестве официанта с 09.30 часов до 24.00 (иногда до 01 часа) в эти дни. При этом дополнительные положенные доплаты к заработной плате надлежаще и в срок не начислялись и не производились работодателем, в том числе и при увольнении с работы. Расчет по заработной плате работодатель не предоставлял за весь период работы, следовательно, определять правильность начисления заработной платы истец не имел реальной возможности. С приказом об увольнении истца ознакомили только дата, когда с ним производился расчет по заработной плате, то есть через 16 дней после увольнения по приказу. Сведения о работе в ООО «Изба» с дата по дата работодатель в трудовую книжку истца надлежаще и в разумный срок при увольнении не занес.

Истец просит с учетом уточнений признать отношения, возникшие между сторонами за период с дата по дата трудовыми, признать приказ директора ООО «Изба» от дата № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) незаконным, признать дни с дата по день принятия итогового судебного решения по настоящему иску вынужденным прогулом, обязать ООО «Изба» надлежаще уволить с работы с даты вынесения итогового судебного решения, обязать ООО «Изба» надлежаще произвести расчет заработной платы, и выплатить заработную плату за дни вынужденного прогула с дата по день принятия итогового судебного решения, обязании ООО «Изба» внести сведения о работе с дата по день принятия решения суда, взыскать с ООО «Изба» проценты за пользование чужими денежными средствами с дата по день принятия решения суда, взыскать с ООО «Изба» денежную компенсацию за задержку заработной платы с дата по дата в размере 528,41 руб., взыскать с ООО «Изба» компенсацию морального вреда.

Истец ФИО и его представить ФИО в судебном заседании исковые требования с учетом уточнений поддержали в полном объёме, просили удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «Изба» - ФИО возражала против удовлетворения исковых требования, просила в иске отказать.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства с точки зрения их допустимости, достоверности и достаточности, приходит к следующему выводу.

Согласно части 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить такой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Таким образом, действующее трудовое законодательство устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником - на основании заключенного в установленном порядке между сторонами трудового договора либо на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Наличие трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на любые доказательства, указывающие на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы, поскольку работник в связи с его зависимым правовым положением не может нести ответственность за действия работодателя, на котором на основании прямого указания закона лежит обязанность по своевременному и надлежащему оформлению трудовых отношений (статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судом установлено и следует из материалов дела, ФИО приказом от дата № принят на работу в ООО «Изба» на должность администратора (л.д. 35). Основанием к изданию указанного приказа послужило заявление ФИО (л.д. 36).

Приказом № от дата истец уволен с должности администратора в ООО «Изба» на основании соглашения сторон, пункт 1 часть 1 статья 77 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 33).

Обращаясь в суд, истец указывает, что фактически приступил к исполнению своих трудовых обязанностей в ООО «Изба» с дата, тогда как трудовой договор был оформлен работодателем только дата, при этом работодателем заработная плата за спорный период выплачена истцу.

Согласно представленным копиям переписки из мессенджера в группе работников ООО «Изба», ФИО был включен в указанную группу с 31.10.2024, истцу поступали распоряжения работодателя об исполнении им трудовых функций в должности администратора ресторана ООО «Изба», что свидетельствует о возникших между сторонами трудовых отношениях именно с 29.10.2024.

Для разрешения вопроса о возникновении между сторонами трудовых отношений необходимо установление таких юридически значимых обстоятельств, как наличие доказательств факта допущения работника к работе и согласия работодателя на выполнение работником трудовых функций в интересах организации. Законом не предусмотрено, что факт допущения работника к работе может подтверждаться только определенными письменными доказательствами. Отсутствие трудового договора, приказов о приеме на работу и увольнении, не исключает возможности признания наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком на основании свидетельских показаний, которыми подтвержден факт допущения истца к работе и выполнение ею определенной трудовой функции.

Таким образом, оценив представленные доказательства, суд приходит к выводу, что сложившиеся между истцом и ответчиком отношения необходимо квалифицировать как трудовые, поскольку они возникли на основании фактического допущения истца к работе у ответчика на должности администратора в ресторане ООО «Изба».

Поскольку факт наличия трудовых отношений между сторонами установлен, работодатель обязан соблюдать все требования трудового законодательства, а также нести ответственность за нарушение данных требований, в связи с чем заявленные ФИО требования о признании отношений трудовыми за период с 29.10.2024 по 23.12.2024 подлежат удовлетворению.

Учитывая, что факт трудовых отношений за спорный период установлен, суд приходит к выводу о наличии оснований для возложения обязанности на ответчика внести сведения в трудовую книжку ФИО о периоде его работы с дата по дата в соответствии с требованиями части 4 статьи 66 ТК РФ.

Частью 1 статьи 140 ТК РФ, определяющей сроки расчета с работником при увольнении, предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Правила материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, содержатся в статье 236 ТК РФ.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной стопятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно; при неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм (часть первая статьи 236 ТК РФ).

Из приведенных норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель несет обязанность по выплате работнику заработной платы в установленные законом или трудовым договором сроки.

Приказом № от дата истец ФИО уволен с должности администратора ООО «Изба» с дата.

Согласно расчетному листу за май 2025 денежные средства в размере 23 731 рублей получены ФИО только дата.

Таким образом, в его пользу подлежит взысканию компенсация за задержку выплаты заработной платы за период с дата по дата в размере 528,41 рублей.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, характер причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости, суд считает возможным удовлетворить требования истца о компенсации морального вреда в размере 25000 рублей, поскольку компенсация морального вреда вследствие нарушения трудового законодательства работодателем предусмотрена в силу закона, данный размер, по мнению суда, способствует восстановлению баланса между нарушенными правами истца и мерой ответственности, применяемой к ответчику.

В удовлетворении остальной части требований ФИО о компенсации морального вреда в размере 75000 рублей следует отказать.

В соответствии со статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора являются, в том числе, соглашение сторон (пункт 1 части 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации) и инициатива работника (пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 78 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон. При достижении договоренности между работником и работодателем может быть расторгнут как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор. Момент прекращения трудовых отношений в этом случае определяется сторонами (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Частью первой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть вторая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Поскольку пункту 1 части 1 статьи 77, статьи. 78 Трудового кодекса Российской Федерации форма соглашения о расторжении трудового договора не установлена, договоренность считается достигнутой и при отсутствии отдельного двустороннего документа, если достижение соглашения подтверждается другими доказательствами.

В случае возникновения спора о законности увольнения по соглашению сторон бремя доказывания распределяется между работником и работодателем на основании общего принципа: каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений (часть 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Согласно абзацам первому и второму части 2 статьи 391 Трудового кодекса Российской Федерации непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (часть 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в случаях, предусмотренных статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (часть 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (часть 8 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что при несогласии со своим увольнением работник вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула. Если суд признает увольнение незаконным, то он может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В таком случае суд также должен изменить дату увольнения работника на дату вынесения решения и, если причина увольнения в трудовой книжке работника препятствовала его поступлению на другую работу, взыскать с работодателя в пользу работника средний заработок за все время вынужденного прогула или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Вместе с тем, истец не представил достоверных и достаточных доказательств наличия препятствий в трудоустройстве, находящихся в причинной связи с формулировкой основания увольнения, внесенной в его трудовую книжку, а также не представил доказательств, подтверждающих его обращение к другим работодателям с целью трудоустройства и отказ в приеме на работу по причине, имеющейся в трудовой книжке записи об увольнения по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон.

Представленные сведения из личного кабинета ФИО на официальном сайте hh.ry в сети «Интернет», подтверждают лишь факт обращения истца к другим работодателям с целью трудоустройства и не содержат сведений о причинах отказа в трудоустройстве.

Суд полагает, что ФИО, написав заявление об увольнении по собственному желанию, имел намерение прекратить трудовые отношения с ООО «Изба». Истец был лично ознакомлен с приказом об увольнении от 26.05.2025 № 4, что подтверждается его подписью в тексте данного приказа, в котором он не выразил несогласия с данным приказом.

Кроме того, в силу статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации, указанные действия истца свидетельствуют о злоупотреблении правом работника, поскольку ФИО, достоверно зная о дате увольнения, согласованного с работодателем, будучи ознакомленным с приказом о прекращении (расторжении) трудового договора, предъявляет требования о признании незаконным указанного выше приказа, при этом ссылок на введение его в заблуждение, оказание давления ни написании заявления стороной истца не приводилось. Напротив, в рамках рассмотрения дела, истец неоднократно заявлял о намерении прекратить трудовые отношения с ООО «Изба».

Таким образом, совокупность представленных по делу доказательств, свидетельствует о том, что между сторонами было достигнуто соглашение о прекращении трудового договора и увольнении ФИО с дата, следовательно, оснований для признания приказа об увольнении незаконным, не установлено.

Поскольку требование о признании незаконным приказа об увольнении удовлетворению не подлежит, суд не находит оснований для удовлетворения производных требований ФИО о признании дней за период с дата по день вынесения решения вынужденным прогулом и взыскании компенсации за вынужденный прогул, обязании уволить с даты вынесения решения и внести в трудовую книжку сведения о трудовой деятельности за период с дата по день вынесения решения, взыскании процентов за пользование чужими денежными средствами.

Разрешая ходатайство ответчика о пропуске ФИО срока для обращения в суд, суд исходит из следующего.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Из материалов дела следует, что увольнение истца имело место 26.05.2025, в суд с настоящим иском истец обратился только 5.07.2025.

В рассматриваемом случае пропуск срока обращения ФИО в суд, обусловлено уважительными причинами, поскольку как установлено судом, окончательный расчет с истцом работодателем произведен дата и в этот же день истцу выданы документы об увольнении. При этом период пропуска ФИО срока является незначительным, меньше одного месяца.

В связи с чем, суд приходит к выводу о том, что срок для обращения в суд пропущен истцом по уважительной причине.

На основании п. 1 ч. 1 ст. 333.36 НК РФ от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции, освобождаются истцы по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий.

В соответствии с ч. 1 ст.103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Учитывая, что истец освобожден от уплаты государственной пошлины, с ответчика подлежит взысканию в доход бюджета города Ставрополя государственная пошлина в размере 7000 рублей (за требования имущественного и неимущественного характера).

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО - удовлетворить частично.

Признать отношения, возникшие между ООО «Изба» и ФИО, за период с дата по дата трудовыми.

Обязать ООО «Изба» внести сведения в трудовую книжку ФИО о периоде его работы с дата по дата.

Взыскать с ООО «Изба» (ИНН №) в пользу ФИО (паспорт №) компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с дата по дата в размере 528,41 рублей, компенсацию морального вреда в размере 25000 рублей.

В удовлетворении остальной части требований ФИО о признании незаконным приказа от дата №, признании дней за период с дата по день вынесения решения вынужденным прогулом и взыскании компенсации за вынужденный прогул, обязании уволить с даты вынесения решения и внести в трудовую книжку сведения о трудовой деятельности за период с дата по день вынесения решения, взыскать проценты за пользование чужими денежными средствами за период с дата по день вынесения решения, взыскании компенсации морального вреда в размере 75000 рублей – отказать.

Взыскать с ООО «Изба» в доход муниципального образования города Ставрополя государственную пошлину в размере 7000 рублей.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в Ставропольский краевой суд через Промышленный районный суд города Ставрополя в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 9.10.2025.

Судья А.А. Рогова