Решение № 2-2062/2020 2-2062/2020~М-1410/2020 М-1410/2020 от 26 октября 2020 г. по делу № 2-2062/2020

Производство № 2-2062/2020

УИД 67RS0003-01-2020-002934-03

ЗАОЧНОЕ
РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 октября 2020 года

Промышленный районный суд г.Смоленска

В составе:

Председательствующего судьи Селезеневой И.В.,

при секретаре Ушковой М.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ИП ФИО2 об установлении факта трудовых отношений и взыскании задолженности по заработной плате,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ИП ФИО2 об установлении факта трудовых отношений и взыскании задолженности по заработной плате, в обоснование которого указала следующее.

14 июня 2016 года между истицей и ответчиком был заключен трудовой договор, согласно условиям которого, ФИО1 была принята на должность менеджера (продавца) магазина мягкой и корпусной мебели, расположенного по адресу <...>. Несмотря на то что, трудовой договор был заключен с ней 14.06.2016, непосредственно к работе она приступила 19.06.2016. Второй экземпляр трудового договора в письменной форме на руки ей выдан не был. С приказом о приеме на работу ее не ознакомили. Вместе с тем, представителем работодателя до нее были доведены существенные условия труда, а именно: режим работы, время работы, согласована ежемесячная заработная плата в размере 16 000 руб., с июля 2018 года – 17 000 руб., так же выплаты ей премии в размере процентов от сумм, осуществленных ею продаж.

С января 2018 года выплаты заработной платы были нерегулярными, образовалась задолженность в размере 138 925 руб. Размер задолженности ответчиком опровергнут не был, выплата произведена не была.

В этой связи просит суд взыскать с ИП ФИО2 в свою пользу задолженность по заработной плате в размере 138 925 руб. На недополученную своевременно заработную плату просит начислять и компенсацию (проценты) за каждый день задержки, начиная с 11.03.2019 по день фактического расчета включительно.

В ходе судебного заседания представитель истца ФИО1 – ФИО3, действующий на основании доверенности, исковые требования поддержал в полном объёме, дополнительно суду пояснив, что с 14 июня 2016 года истец поступила на работу к ИП ФИО2, осуществляющему розничную торговлю мягкой и корпусной мебелью.

Вопросами трудоустройства ФИО1 занималась его супруга ФИО4. По результатам собеседования истец была принята на должность менеджера торгового зала. Магазин располагался по адресу: <...>, в торговом доме «Дом мебели». Истец работала у ответчика с 19.06.2016 года по 31.04.2017 года без официального оформления трудовых отношений, затем с 01.05.2017 года по 16.07.2018 года с занесением записи в трудовую книжку, и с 17.07.2018 года по 11.03.2019 года — снова неофициально по договоренности с ответчиком. Ее оклад с января 2018 года по июнь 2018 года составлял 16 000 рублей а с июля 2018 года — 17 000 рублей.

Изначально выплата заработной платы была своевременной, но с января 2018 года выплаты стали не регулярными, у ответчика перед истцом образовалась задолженность в размере 138 925 руб. На этом основании истцом 19.02.2020 г. в адрес ответчика, а также в Государственную инспекцию труда в Смоленской области и Прокуратуру Смоленской области направлена жалоба.

Настаивает на утверждении о том, что работодатель уклоняется от исполнения обязанности по выплате ей заработной платы в полном объеме, в связи с чем, она и инициировала настоящий иск, в ходе рассмотрения которого, дополнительно просит об установлении судом факта трудовых отношений сторон, с 17.07.2018 года по 11.03.2019 года.

Ответчик ИП ФИО2 будучи, в силу положений ст.165.1 ГК РФ, надлежащим образом извещенным о времени и месте слушания дела, в судебное заседание не явился, явку своего представителя не обеспечил, о причинах неявки суду не сообщил, в связи с чем суд определил рассмотреть дело в отсутствие ответчика в порядке заочного производства в соответствии с положениями ст.233 ГПК РФ.

Третье лицо ФИО4 в судебное заседание не явилось, по неизвестным суду причинам, явку своего представителя не обеспечила, о причинах неявки суду не сообщила, в связи с чем суд определил рассмотреть дело в ее отсутствие.

Заслушав пояснения представителя истца, показания свидетелей, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с ч.3 ст.37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законном минимального размера оплаты труда.

Разрешая иск по существу, суд принимает во внимание следующее.

В соответствии со ст.11 ТК РФ все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений с участием работников, работающих у работодателей - физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, осуществляется Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ), иными федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами, а также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами (статьи 5, 6, 8 - 10 ТК РФ).

В ходе судебного разбирательства было установлено, что 14 июня 2016 года между истицей и ответчиком был заключен трудовой договор, согласно условиям которого, ФИО1 была принята на должность менеджера торгового зала магазина мягкой и корпусной мебели, расположенного по адресу <...>.

ФИО1 оформлено заявление о принятии на работу 14.06.2016, на котором ИП ФИО2 поставлена соответствующая резолюция (л.д.92).

11.03.2019 трудовые отношения сторон прекращены в связи с увольнением ФИО1 по собственному желанию.

В момент расторжения трудового договора истице была выдана ее трудовая книжка серия АТ –III №, в которой содержится запись о том, что она принята на работу к ИП ФИО5 на должность менеджера-консультанта торгового зала 01.05.2017 (приказ от 01.05.2017 № 1) и уволена по собственному желанию по ст. 80 ТК РФ 16.07.2018 (приказ от 16.07.2018 № 3) (л.д.45-51).

Инициируя настоящий спор, истица утверждает, что продолжила трудовые отношения с ответчиком должности продавца, осуществляя аналогичную трудовую деятельность и в период с 17.07.2018 по 11.03.2019 в ИП ФИО2 Ее ежемесячная заработная плата с января 2018 по июнь 2018 включительно составляла 16 000 руб., а с июля 2018 года – 17 000 руб. с выплатой ей премии в размере процента от сумм осуществленных ею продаж, размер которой истица рассчитывала самостоятельно.

В связи с образовавшейся задолженностью по заработной плате в сумме 138 925 руб. ФИО1 10.02.2020 обратилась с заявлением в Прокуратуру Смоленской области, Государственную инспекцию труда в Смоленской области, к ИП ФИО2 о нарушении ее трудовых прав со стороны работодателя (л.д. 17-18).

По обращению ФИО1 Государственной инспекцией труда в Смоленской области была инициирована внеплановая документальная проверка в отношении ИП ФИО2 (л.д. 36-43).

Провести проверку в отношении указанного индивидуального предпринимателя не представилось возможным ввиду непредставления им необходимых для проведения проверки документов.

Поскольку трудовые отношения сторон в период с 17.07.2018 по 11.03.2019 не были оформлены должным образом, юридически значимым для разрешения настоящего спора является установление данного факта.

В ст.15 ТК РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно положениям ст.67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

При этом, в ст.68 ТК РФ указано, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В связи с провозглашенной свободой труда (ч.1 ст.37 Конституции РФ) и запрещением принудительного труда (ст.4 ТК РФ) трудовые отношения между работником и работодателем могут возникать лишь в силу их добровольного соглашения, основанного на свободном волеизъявлении каждой из сторон. В силу этого ст.16 ТК РФ говорит о трудовом договоре как об универсальном основании возникновения трудовых отношений для их любого вида. В практическом плане это означает, что труд каждого работника, применяемый в рамках отношений, обладающих признаками трудовых отношений должен сопровождаться заключением письменного трудового договора в обязательном порядке (ст.67 ТК РФ). В свою очередь, отсутствие такого договора должно рассматриваться в каждом конкретном случае в качестве нарушения трудового законодательства со всеми вытекающими отсюда отрицательными для работодателя последствиями (ст.419 ТК РФ).

Статьей 19.1 ТК РФ предусмотрено, что признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Как разъяснено в п.17-18, 20-21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со ст.15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация №198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу ст.55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу ч.1 ст.67 и ч.3 ст.303 ТК РФ возлагается на работодателя - физическое лицо, являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания ст.11, 15, ч.3 ст.16 и ст.56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч.2 ст.67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный ст.67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст.22 ТК РФ).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений ст.2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

Из пояснений истицы в судебном заседании усматривается, что она работала у ответчика с 19.06.2016 года по 31.04.2017 года без официального оформления трудовых отношений, затем с 01.05.2017 года по 16.07.2018 года с занесением записи в трудовую книжку, и с 17.07.2018 года по 11.03.2019 года — трудоустройство вновь было неофициальным. Вместе с тем, она продолжала исполнять свои трудовые обязанности в том же объеме, осуществляя свою деятельность на тех же условиях трудового соглашения. Изначально у ИП ФИО2 было две торговых точки на первом и втором этажах торгового центра, а в последующем, осталась одна, расположение которой было перенесено на третий этаж, где она (истица) осуществляла свою деятельность в качестве единственного продавца. При этом, все документы по оформлению договоров купли-продажи, чеки и накладные, на которых имеются ее (истицы) подписи, остались у ответчика.

Трудовая книжка, которую она передала работодателю в момент трудоустройства, была возвращена ей в июле 2018 года с записью о работе только за период с 01.05.2017 года по 16.07.2018 года. При этом, ответчик настаивал на продолжении трудовых отношений, повысив ее заработную плату, на что она дала свое согласие. Свидетелями данного факта были продавцы других работодателей, арендовавших торговые площади в Доме мебели в непосредственной близости от расположения ее торговой точки.

Будучи наименее защищенной стороной в трудовых правоотношениях, не наделенной полномочиями на ведение кадровой и бухгалтерской отчетности организации, в том числе и в силу иных должностных обязанностей, не имея возможности представить какие-либо письменные доказательства своей позиции, ФИО1 ходатайствовала о допросе в качестве свидетеля работника торгового центра, расположенного по адресу: <...>, ФИО8

Так, свидетель ФИО9 суду пояснила, что она работала в торговом центре «Дом мебели» на ул. Индустриальной г. Смоленска сначала у ИП ФИО6, а позже перешла к ИП ФИО7. Примерно с лета 2016 года ФИО1 работала в том же ТЦ и была трудоустроена у ИП ФИО5. Ранее ИП ФИО5 занимал торговые площади на двух этажах торгового центра, в связи с чем, у него работало 3 продавца. Позже из-за большой арендной платы, он переехал на третий этаж торгового центра, где у него осталась только одна торговая точка, на которой и работала Светлана примерно до марта 2019 года, когда уволилась по собственному желанию в связи с переездом в другой город.

Со слов других работников торгового центра, ей известно, что ИП ФИО2 продолжает осуществлять предпринимательскую деятельность в данном торговом центре.

Ответчик каких-либо доказательств в опровержение данного утверждения суду не представил, уклонившись от формирования правовой позиции по спору.

В силу положений ст.67 ГК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

В соответствии с ч.3 ст.17 Конституции РФ осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Пунктом 3 ст.1 ГК РФ предусмотрено, что при установлении, осуществлении и защите гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей участники гражданских правоотношений должны действовать добросовестно.

Никто не вправе извлекать преимущество из своего незаконного или недобросовестного поведения (п.4 ст.1 ГК РФ).

Пунктом 1 ст.10 ГК РФ закреплена недопустимость действий граждан и юридических лиц, осуществляемых исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

По смыслу приведенных выше законоположений, добросовестность при осуществлении гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей предполагает поведение, ожидаемое от любого участника гражданского оборота, учитывающего права и законные интересы другой стороны, содействующее ей.

При этом установление злоупотребления правом одной из сторон влечет принятие мер, обеспечивающих защиту интересов добросовестной стороны от недобросовестного поведения другой стороны.

Анализируя представленные суду доказательства, суд приходит к убеждению о возможности установления факта трудовых отношений ФИО10 с ИП ФИО2 в период с 17.07.2018 года по 11.03.2019 года в должности продавца. Приходя к такому выводу, суд принимает во внимание, что ответчик осуществил официальное оформление трудовых отношений с истицей в период с 01.05.2017 года по 16.07.2018 года, не опровергнув при этом, утверждение ФИО1 о продолжении действия трудового соглашения в спорный период времени. При этом, допрошенная судом в качестве свидетеля ФИО9, данный факт суду подтвердила.

Разрешая вопрос о наличии задолженности по оплате труда истца, суд исходит из следующего.

Статьей 4 ТК РФ определено, что нарушение обязанностей работодателя по выплате заработной платы, таких, как ее несвоевременная выплата, выплата не в полном размере относится к принудительному труду. Работа без оплаты – принуждение к труду, запрещенное Конвенцией Международной организации труда №95 от 01.06.1949.

В соответствии со ст.21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст.22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном объеме причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ч.6 ст.136 ТК РФ).

При этом, ст.140 ТК РФ предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Как разъяснено в п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (ч.3 ст.37 Конституции РФ, ст.133.1 ТК РФ, п.4 ст.1086 ГК РФ).

Часть 1 статьи 135 ТК РФ предусматривает, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Это положение согласуется с нормами статьи 57 того же Кодекса об отнесении к числу обязательных для включения в трудовой договор условий оплаты труда работника.

Как разъяснено в определении Конституционного Суда РФ от 21.10.2008 N 494-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина ФИО11 на нарушение его конституционных прав статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации», статья 135 данного Кодекса, рассматриваемая в системной связи со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, направлена на обеспечение определенности такого условия трудового договора, как оплата труда работника, и сама по себе не может рассматриваться как нарушающая конституционные права граждан. Указание в ней на необходимость установления заработной платы работника трудовым договором в соответствии с системами оплаты труда, действующими у работодателя, не исключает, возможности использования в ходе рассмотрения трудового спора иных, предусмотренных гражданским процессуальным законодательством, видов доказательств, свидетельствующих о размере заработной платы работника.

Инициируя настоящий спор, истец утверждает, что ее оклад с января 2018 года по июнь 2018 года составлял 16 000 рублей, а с июля 2018 года — 17 000 рублей. Кроме того, система оплаты труда предполагала премиальные выплаты, размер которых был обусловлен начислением процентов от объема продаж. Оплата труда производилась посредством передачи наличных денежных средств без фиксации данного обстоятельства в какой-либо ведомости.

Учет объема продаж ФИО1 осуществляла самостоятельно, предоставив суду соответствующий расчет в обосновании цены иска, из которого усматривается, что изначально выплата заработной платы была своевременной, но с января 2018 года выплаты стали не регулярными, у ответчика перед истцом образовалась задолженность в размере 138 925 руб. (л.д.89-90).

Допрошенная судом свидетель ФИО9 суду дополнительно суду пояснила, что со слов истицы ей известно, что её заработная плата состояла из оклада 16 000-17 000 рублей плюс проценты от продаж. ФИО1 постоянно жаловалась на задержки выплаты. Владельцы торговой точки выплачивали ей заработную плату по частям и постоянно имели большую задолженность перед ней. Не смотря на обещание, при увольнении ФИО1 Р-вы ничего не выплатили Светлане. Не осуществили они перевод задолженности и до настоящего времени.

Работодатель, на которого законом возложена обязанность по учету рабочего времени работника и надлежащей фиксации оплаты его труда, а равно оплату услуг по гражданско-правовому договору, в суд возражений не представил.

Поскольку работодателем, в нарушение ст.56 ГПК РФ, доказательств уплаты заработной платы не представлено, то на основании ст.395 ТК РФ, соответствующая задолженность в вышеупомянутом размере подлежит бесспорному взысканию с ответчика в пользу работника.

Также подлежит удовлетворению и требование истца о взыскании в пользу работника процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы.

На основании ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Учитывая, что судом установлены нарушения трудового законодательства в части полной и своевременной выплаты зарплаты, на сумму задолженности подлежат начислению проценты согласно излагаемым ст.ст.136, 236 ТК РФ правилам.

Поскольку, в момент увольнения – 11.03.2019 окончательный расчет с истицей не произведен, то проценты должны начисляться с 12.03.2019.

На основании ч.1 ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить.

Установить факт трудовых отношений ФИО1 за период с 17.07.2018 по 11.03.2019 в должности продавца ИП ФИО2.

Взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период с января 2018 по 19 марта 2019 в размере 138 925 руб. с начислением на указанную сумму компенсации (процентов) за задержку выплаты в размере 1/150 учетной ставки ЦБ РФ, действующей на настоящее время, начиная с 12.03. 2019 по день фактической выплаты.

Взыскать с ИП ФИО2 государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 3 978,50 руб.

Разъяснить ответчику, что он вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Заочное решение суда может быть обжаловано ответчиком в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, – в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья И.В. Селезенева