Решение № 2-1150/2024 2-1150/2024~М-83/2024 М-83/2024 от 18 июля 2024 г. по делу № 2-1150/2024Дело *-17 Именем Российской Федерации ЧЧ*ММ*ГГ* года Московский районный суд ***) в составе председательствующего судьи Снежницкой Е.Ю. с участием старшего помощника прокурора *** г.Н.Новгорода ФИО1 при секретаре судебного заседания Жуйковой Я.П. рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к АО «Борремфлот» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по премиям, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда Первоначально ФИО2 обратилась в суд с иском к АО «Борремфлот» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по премиям, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, указав, что ЧЧ*ММ*ГГ* она была принята на работу в АО «Борремфлот» на должность юрисконсульта. Трудовой договор * от ЧЧ*ММ*ГГ*, заключенный между ней и работодателем, предусматривал выполнение дистанционной работы (п. 1.3. Трудового договора), со свободным режимом рабочего времени (п.5.1. Трудового договора). В период её работы в должности юрисконсульта в АО «Борремфлот» нареканий в её адрес относительно исполнения ею должностных обязанностей от руководства не поступало, взысканий за нарушение трудовой дисциплины за весь период работы она не имела. С ЧЧ*ММ*ГГ* она была уволена по основаниям, предусмотренным п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ согласно приказу * от ЧЧ*ММ*ГГ* (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). С приказом * от ЧЧ*ММ*ГГ* об увольнении она была ознакомлена ЧЧ*ММ*ГГ* Трудовую книжку ей на руки выдали ЧЧ*ММ*ГГ* Увольнение считает незаконным и необоснованным по следующим причинам: ЧЧ*ММ*ГГ* она получила уведомление от работодателя об изменении условий трудового договора в связи с организационными изменениями, изменением режимов труда и отдыха, внесением изменений в Правила внутреннего трудового распорядка, в котором ей определялся офисный режим работы, по месту нахождения работодателя и режим рабочего времени на условиях пятидневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье и продолжительностью рабочего дня с 07.30 до 16.30, с перерывом для отдыха и питания с 11.00ч до 12.00ч. ЧЧ*ММ*ГГ*. работодателем был издан приказ * о внесении изменений в Правила внутреннего трудового распорядка. В преамбуле указанного приказа говорится об обстоятельствах, вызвавших необходимость издания этого приказа, а именно: создание условий способствующих эффективному труду, рациональному использованию рабочего времени, укреплению трудовой дисциплины. Однако доказательств появления таких обстоятельств не имеется. В действительности согласно указанного приказа в Правила внутреннего трудового распорядка вносились изменения об исключении дистанционного (удаленного) режима работы, суть которых состояла лишь в том, чтобы рабочее место юрисконсульта сделать не дистанционным, а стационарным. Касались такие изменения исключительно юрисконсульта, поскольку в АО «Борремфлот» в дистанционном режиме работы выполнял трудовые функции только юрисконсульт. Таким образом, изменение определенных сторонами условий трудового договора не имело в связи с изменением организационных или технологических условий труда в АО «Борремфлот», не являлось необходимым, и ей могли быть сохранены прежние условия труда. Кроме того, согласно ст. 74 ТК РФ изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором. В коллективный договор АО «Борремфлот» изменения касающиеся исключения режима дистанционной работы работодателем не вносились. Коллективный договор АО «Борремфлот» не исключает возможность осуществления работниками организации трудовой функции дистанционно. Следовательно, вводимые работодателем изменения условий трудового договора существенно ухудшили её положение по сравнению с установленным коллективным договором. Кроме того, от продолжения трудовых отношений она не отказывалась (нарушение ч.4 ст.74 и п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ). Её просьба о предоставлении возможности ознакомиться с актом об отказе сотрудника от продолжения работы в изменившихся условиях от ЧЧ*ММ*ГГ*. оставлены работодателем без внимания и удовлетворения. Также она не была ознакомлена с полным текстом Правил внутреннего трудового распорядка от ЧЧ*ММ*ГГ* В нарушение ч. 3 ст.74 ТК РФ ей не была предложена имеющаяся у работодателя работа. Поэтому она считает, что процедура увольнения работодателем была нарушена, что само по себе является основанием для восстановления её нарушенных прав. В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения. Таким образом, в случае, если её увольнение будет признано судом незаконным, в результате необоснованного увольнения она была лишена возможности трудиться и соответственно не получила всего заработка за период с ЧЧ*ММ*ГГ* до момента вынесения решения суда Согласно ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. В результате незаконного увольнения она осталась без средств существования в конце года испытала настоящий стресс. В канун Новогодних праздников она была вынуждена терять свое время и здоровье на поиски работы, испытывая нравственные страдания, которые выражались в постоянном переживании. На протяжении длительного времени она испытывала чувства разочарования, обиды, уныния. У неё появилась бессонница и депрессия. Все эти обстоятельства, вызванные неправомерными действиями работодателя, причинили ей нравственные и физические страдания и, как следствие, моральный вред, который подлежит возмещению. Моральный вред, причиненный ей в результате незаконного увольнения, она оценивает в 100 000руб. Кроме того, ей согласно соглашения * от ЧЧ*ММ*ГГ*. к трудовому договору от ЧЧ*ММ*ГГ*. * была установлена тарифная ставка (оклад) в размере 47 300 рублей и предусмотрена выплата премии на условиях и в соответствии с положением о премировании. Согласно раздела 3 Положения о премировании работников АО «Борремфлот» ей должна начисляться ежемесячная премия в размере 50% от должностного оклада. Однако, в период с ЧЧ*ММ*ГГ*г. по ЧЧ*ММ*ГГ*г. ей производили выплаты заработной платы из расчета начисления ежемесячной премии в размере 20% от должностного оклада. Тем самым, в указанный период работодатель ежемесячно недоплачивал ей 30% от должностного оклада. Поскольку в нарушение ст. 136 ТК РФ работодатель в указанный выше период не выдавал ей расчетные листки по заработной плате, своевременно заметить факт неполной выплаты ей премии она не могла. Так же согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Так же Пленум Верховного суда в п. 63 Постановления от ЧЧ*ММ*ГГ* N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъясняет: так как ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац 14 части 1) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Принимая во внимание характер причиненных ей работодателем нравственных страданий, выразившихся в невыплате причитающихся ей денежных средств, считает возможным взыскать с работодателя 50000руб. в счет компенсации морального вреда. В связи с этим, ФИО2 просила восстановить на работе в АО «Борремфлот» в должности юрисконсульт; взыскать с АО «Борремфлот» средний заработок за все время вынужденного прогула с ЧЧ*ММ*ГГ* по день восстановления на работе; взыскать с АО «Борремфлот» в счет компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями в результате незаконного увольнения сумму 100000руб.; взыскать с АО «Борремфлот» задолженность по заработной плате за период с ЧЧ*ММ*ГГ*г. по ЧЧ*ММ*ГГ*г.; взыскать с АО «Борремфлот» проценты за задержку выплаты заработной платы за период с ЧЧ*ММ*ГГ*. по день фактического расчета включительно; взыскать с АО «Борремфлот» компенсацию морального вреда за задержку выплаты заработной платы в размере 50000руб. Впоследствии в силу ст.39 ГПК РФ истец неоднократно уточняла исковые требования и с учетом последних уточнений просит признать увольнение незаконным, отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) * от ЧЧ*ММ*ГГ* и восстановить её на работе в АО «Борремфлот» в должности юрисконсульта; взыскать с АО «Борремфлот» средний заработок за все время вынужденного прогула за период с ЧЧ*ММ*ГГ*. в сумме 525478,36руб., компенсацию морального вреда, причиненного неправомерными действиями в результате незаконного увольнения сумму 100000руб., задолженность по заработной плате за период с ЧЧ*ММ*ГГ*г. по ЧЧ*ММ*ГГ*г. в размере 242884,56руб., проценты (денежную компенсацию) за задержку выплаты заработной платы за период с ЧЧ*ММ*ГГ*. и по день фактического расчета включительно, компенсацию морального вреда за задержку выплаты заработной платы в размере 50000руб.; признать перевод в структурное подразделение «администрация» и приказ о переводе работника на другую работу * от ЧЧ*ММ*ГГ*. незаконными; взыскать с АО «Борремфлот» премию по итогам работы за ЧЧ*ММ*ГГ* год в размере 45526,25руб., проценты за задержку выплаты премии по и тогам работы за ЧЧ*ММ*ГГ*. по день фактического расчета включительно. В судебном заседании истец ФИО2 уточненные исковые требования и доводы, изложенные в исковом заявлении и в заявлениях об уточнении исковых требований, поддержала в полном объеме. Кроме того, истец просит восстановить пропущенный процессуальный срок по требованию о взыскании заработной платы с ЧЧ*ММ*ГГ* т.к. работодатель не выдавал расчетные листы по заработной плате, то о неполной выплате заработной платы она узнала только ЧЧ*ММ*ГГ* и для урегулирования вопроса обратилась к ответчику с заявлением. Однако ответчик отказал в выплате недоплаченного заработка и более того начал процедуру её увольнения. Находясь под угрозой увольнения и желая сохранить место работы, она во избежание конфликта не могла своевременно обратиться в суд. Истец считает, что указанные обстоятельства являются уважительной причиной для пропуска срока на предъявление в судебном порядке требования о взыскании недополученной заработной платы. Представитель истца – ФИО3 (по доверенности) доводы истца поддержала в полном объеме. Представитель ответчика – ФИО4 (по доверенности) исковые требования не признала в полном объеме по основаниям, изложенным в письменных отзывах на иск. Представитель Государственной инспекции труда по ***, привлеченный к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования по существу спора, в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом. При таких обстоятельствах суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося третьего лица. Свидетель ФИО5 пояснила, что она работает в АО «Борремфлот» в должности заместителя генерального директора по экономике и финансов. ЧЧ*ММ*ГГ*. после обеда на предприятие приехала ФИО2 Она работала на удаленном режиме. Она (ФИО5) зашла в приемную генерального директора и увидела, что в кабинете у директора сидят директор, К.Г.ГБ. и ФИО6. Она осталась стоять у двери, дверь при этом в кабинет была открыта. Она четко слышала, как ФИО2 сказала, что работать в новых условиях она не собирается, её устраивает удаленный режим. Выслушав лиц, участвующих в деле, свидетеля, заключение прокурора, проверив материалы дела, суд приходит к следующему. Судом установлено, что ЧЧ*ММ*ГГ*. ФИО2 была принята на работу в ОАО «Борремфлот» (ныне – АО «Борремфлот») в заводоуправление на должность юрисконсульта на неопределенный срок (трудовой договор * от ЧЧ*ММ*ГГ* Трудовой договор заключен для выполнения дистанционной работы (п.1.3 Трудового договора). Разделами 4 и 5 трудового договора определены график работы и условия оплаты труда. Так, согласно п.4.1 трудового договора, за выполнение трудовых обязанностей, работнику устанавливается оклад в размере 30000руб. в месяц, выплачивается премия в размере 20% от должностного оклада по итогам месяца на условиях и в соответствии с Положением о премировании (приложение к коллективному договору) Дополнительными соглашениями к трудовому договору изменялся размер должностного оклада и размер ежемесячной премии. ЧЧ*ММ*ГГ*. генеральным директором АО «Борремфлот» утверждены Правила внутреннего распорядка для работников АО «Борремфлот». Раздел 8 Правил внутреннего распорядка предусматривал дистанционную (удаленную) работу – выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, территории и объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с её выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования. Приказом * от ЧЧ*ММ*ГГ*. в целях приведения создания условий, способствующих эффективному труду, рациональному использованию рабочего времени, укреплению трудовой дисциплины, и в соответствии со ст.189,190 Трудового кодекса РФ, внесены изменения в Правила внутреннего распорядка для работников АО «Борремфлот» от ЧЧ*ММ*ГГ*., а именно исключен раздел 8 «Дистанционная работа»; включен в п.7.3 раздела «Рабочее время и время отдыха» п.п.7.3.1 в следующей редакции: работодатель не предусматривает дистанционный (удаленный) режим работы, за исключением: в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. С указанным приказом истец была ознакомлена ЧЧ*ММ*ГГ*., что подтверждается листом ознакомления работников АО «Борремфлот». ЧЧ*ММ*ГГ*. истцу ФИО2 было вручено уведомление об изменении условий трудового договора, которым истец уведомлялась о том, что в связи с организационными изменениями, изменением режимов труда и отдыха, внесением изменений в Правила внутреннего трудового распорядка, с ЧЧ*ММ*ГГ*. ей будет установлен офисный режим работы по месту нахождения работодателя. У неё сохранится пятидневная рабочая неделя с понедельника по пятницу с выходными днями в субботу и воскресенье. Время начала и окончания рабочего дня с 07.30 до 16.30 (перерыв для отдыха и питания с 11.00 до 12.00). Также истцу было разъяснено, что в случае отказа от работы в новых условиях и отказа от перевода на предложенную вакантную должность (либо её отсутствие) по истечении двух месяцев со дня ознакомления с настоящим уведомлением, трудовой договор будет прекращен по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ с ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ*. составлен Акт * об отказе ФИО2 от продолжения работы в изменившихся условиях, от подписания дополнительного соглашения * от ЧЧ*ММ*ГГ*. об изменении условий трудового договора и от продолжения работы в АО «Борремфлот» на условиях, изложенных в уведомлении об изменении условий трудового договора от ЧЧ*ММ*ГГ* Приказом генерального директора АО «Борремфлот» * от ЧЧ*ММ*ГГ* о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) с ФИО2 расторгнут трудовой договор на основании п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора Оценив все собранные по делу доказательства в соответствии со ст.67 ГПК РФ, суд считает, что требования истца о признании незаконным и отмене приказа * от ЧЧ*ММ*ГГ*. о прекращении трудового договора на основании п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ, о восстановлении на работе подлежат удовлетворению. К такому выводу суд приходит по следующим основаниям. Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно ст.15 Трудового кодекса РФ трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. В соответствии со ст.56 Трудового кодекса РФ трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. В соответствии с п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации). Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Согласно ч.2 ст.74 Трудового кодекса РФ, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации). При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 указанного Кодекса (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации). Таким образом, гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель предусмотрел запрет на одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, а также предоставил работнику ряд других гарантий, в том числе минимальный двухмесячный срок (если иной срок не предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации) уведомления работника работодателем о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы (определения Конституционного Суда Российской Федерации, изложенную в Определениях от ЧЧ*ММ*ГГ* N 2052-О, от ЧЧ*ММ*ГГ* N 1041-О, от ЧЧ*ММ*ГГ* N 1853-О, от ЧЧ*ММ*ГГ* N 1165-О-О Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца). Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ЧЧ*ММ*ГГ* N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным. Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (ч. 1 ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации). Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (ч. 2 ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно ч. 1 с. 312.2 Трудового кодекса РФ трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя. Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (ч. 1 ст. 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации). Из нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом, гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель предусмотрел запрет на одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, а также предоставил работнику ряд других гарантий, в том числе минимальный двухмесячный срок (если иной срок не предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации) уведомления работника работодателем о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших. Для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных истцу сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Также юридически значимым обстоятельством является соблюдение работодателем обязанности по предложению увольняемому работнику другой имеющейся у работодателя работы, соответствующей квалификации работника, и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Согласно части 1 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались. Из материалов дела следует, что основанием для издания приказа об увольнении истца послужил ее отказ от продолжения работы в АО «Борремфлот» на условиях, изложенных в уведомлении об изменении условий трудового договора от ЧЧ*ММ*ГГ* Между тем, доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, а также невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора, что является обязательным условием для прекращения с истцом трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ, доказательств по соблюдению работодателем процедуры увольнения истца по данному основанию в части предложения увольняемому работнику всех имеющихся должностей, которые она могла занимать с учетом своего образования, квалификации и опыта работы, ответчиком в нарушение требований ст.56 ГПК РФ, представлено не было. В подтверждение своих доводов ответчиком представлен приказ * от ЧЧ*ММ*ГГ*. о внесении изменений в Правила внутреннего трудового распорядка работников АО «Борремфлот». Вместе с тем, указанные обстоятельства не свидетельствуют об изменении организационных и технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства). Доказательств объективных причин организационного или технологического характера, послуживших основанием для изменения существенных условий труда истца ответчиком, предложение вакантных должностей не представлено. Учитывая вышеизложенное, суд находит исковые требования в части признания незаконным и отмене приказа * от ЧЧ*ММ*ГГ*. о расторжении договора по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ, о восстановлении истца в прежней должности с ЧЧ*ММ*ГГ*., подлежащими удовлетворению. Разрешая требования истца о признании перевода в структурное подразделение «администрация» и приказа о переводе работника на другую работу * от ЧЧ*ММ*ГГ*. незаконными, суд приходит к следующему. Как следует из условий трудового договора * от ЧЧ*ММ*ГГ* ФИО2 принималась на работу в заводоуправление АО «Борремфлот». Приказом * от ЧЧ*ММ*ГГ*. истец переведена из структурного подразделения «заводоуправление» в структурное подразделение «администрация». Из объяснений истца следует, что с данным приказом её не знакомили, о том, что она была переведена из структурного подразделения «заводоуправление» в структурное подразделение «администрация» узнала из трудовой книжки. В соответствии с ч.1 ст.72.1 Трудового кодекса РФ, перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 статьи 72.2 настоящего Кодекса. От перевода работника на другую работу следует отличать его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение согласно части 3 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации не требует согласия работника, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора. Изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Если же конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно является его обязательным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работника. Согласно п.3.1 Правил внутреннего трудового распорядка работников АО «Борремфлот» перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме в 2-х экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Поскольку в материалы дела не представлено согласие истца на перевод в иное структурное подразделение, чем предусмотрено трудовым договором, дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в части изменения структурного подразделения между сторонами не заключалось, то при таких обстоятельствах суд приходит к выводу о незаконном переводе ФИО2 из структурного подразделения «заводоуправление» в структурное подразделение «администрация» АО «Борремфлот» и соответственно приказ * от ЧЧ*ММ*ГГ*. судом признается незаконным. Разрешая требование истца о взыскании задолженности по заработной плате за период с ЧЧ*ММ*ГГ*г. по ЧЧ*ММ*ГГ*г., суд его находит подлежащим удовлетворению. К такому выводу суд приходит по следующим основаниям. Согласно статье 2 Трудового кодекса РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека, существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту. В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5). Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации). Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. В силу положений ст.129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). В силу требований ст.132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Согласно ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, при установлении системы оплаты труда работодатель должен гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом закрепленных в законодательстве критериев, вводить обоснованную дифференциацию оплаты труда и учитывать, что выплаты компенсационного характера призваны компенсировать влияние на работника неблагоприятных производственных факторов, а стимулирующие выплаты должны выполнять функцию побуждения работника к высокопроизводительному труду, повышению эффективности трудовой деятельности (определения от ЧЧ*ММ*ГГ* N 1160-О-О, от ЧЧ*ММ*ГГ* N 1557-О-О, от ЧЧ*ММ*ГГ* N 868-О и N 869-О и др.). Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от ЧЧ*ММ*ГГ* N 32-П, в процессе разработки систем оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, сторонам коллективного договора, соглашения, а также работодателю как субъекту локального нормотворчества (осуществляемого с учетом мнения представительного органа работников) предоставлена достаточно широкая свобода усмотрения. Они вправе определять конкретные виды стимулирующих выплат, их размеры, периодичность и т.д. Устанавливая условия приобретения права на любые стимулирующие выплаты, входящие в систему оплаты труда и носящие регулярный характер, стороны социального партнерства или работодатель (с учетом мнения представительного органа работников) должны прежде всего учитывать факторы производственного процесса и самого труда, а равно объективные показатели, характеризующие уровень квалификации работника. Статья 191 Трудового кодекса РФ регламентирует порядок поощрения за труд, предусматривая, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации). В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя). Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу выплаты премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя. Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем. Как следует из п.4.1 трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком ЧЧ*ММ*ГГ*., работнику помимо оклада в размере 30000руб., также выплачивается премия в размере 20% от должностного оклада по итогам месяца на условиях и в соответствии с Положением о премировании. Дополнительным соглашением * от ЧЧ*ММ*ГГ* к трудовому договору от ЧЧ*ММ*ГГ* * внесены изменения в п.4.1 трудового договора: установлен оклад 34000руб., размер ежемесячной премии оставлен без изменения, т.е. 20% от должностного оклада. Соглашением * от ЧЧ*ММ*ГГ*. к трудовому договору от ЧЧ*ММ*ГГ* * внесены изменения в п.4.1 трудового договора, а именно: изменен оклад на 39200руб.; премия выплачивается на условиях и в соответствии с положением о премировании. Соглашением * от ЧЧ*ММ*ГГ*. в п.4.1 трудового договора внесены следующие изменения: установлен оклад 43000руб., премия выплачивается на условиях и в соответствии с положением о премировании. Соглашением * от ЧЧ*ММ*ГГ*. в п.4.1 трудового договора внесены изменения: установлен оклад 47300руб., премия выплачивается на условиях и в соответствии с положением о премировании. Соглашением * от ЧЧ*ММ*ГГ*. в п.4.1 трудового договора внесены изменения: установлен оклад 52030руб., премия выплачивается в размере 20% от оклада (тарифной ставки). ЧЧ*ММ*ГГ*. АО «Борремфлот» принят Коллективный договор на ЧЧ*ММ*ГГ* года. Одним из приложений к Коллективному договору является Положение о премировании работников АО «Борремфлот» (далее – Положение). Указанное Положение устанавливает порядок и условия премирования работников АО «Борремфлот». Согласно п.2.1 Положения о премировании, в Обществе устанавливаются следующие виды премий: премия по итогам работы за месяц (ежемесячная премия); премия по итогам работы за год (годовая премия); единовременная премия; персональная премия. В силу п.3.1 Положения ежемесячное премирование производится по результатам работы за месяц. Пунктом 3.3. Положения предусмотрено, что премия исчисляется в процентном отношении к должностному окладу (месячной тарифной ставки) с учетом фактически отработанного времени в отчетном периоде без учета установленных надбавок и доплат. Согласно п.3.4 Положения, устанавливается следующий размер ежемесячной премии: руководящие работники (генеральный директор, заместители генерального директора, главный инженер, главный бухгалтер, начальник производства, заместитель главного инженера, начальник технического отдела, начальник отдела материально-технического снабжения) – 20%; руководители подразделений, специалисты, мастер слипа, мастер участка по ремонту надстроек, очистке и окраске корпусов судов, рабочие – повременщики: судоремонтного цеха, участка по ремонту надстроек, очистке и окраске корпусов судов, рабочие – повременщики (оплата труда по окладу) отдела главного механика, отдела главного энергетика, слипа – 50%. Поскольку должность юрисконсульта, согласно Положению о премировании не относится к руководящему составу работников, то, следовательно ежемесячная премия истцу должна была выплачиваться в размере 50% от должностного оклада. Как следует из материалов дела истцу за период с ЧЧ*ММ*ГГ*. выплачена ежемесячная премия в следующем размере: ЧЧ*ММ*ГГ*. – 9460руб. в месяц, ЧЧ*ММ*ГГ*. – 4113,04руб., ЧЧ*ММ*ГГ*. – 6450руб., ЧЧ*ММ*ГГ*. – 9460руб. в месяц. Исходя из Положения о премировании ФИО2 за период с ЧЧ*ММ*ГГ*. должна быть выплачена премия в следующем размере: ЧЧ*ММ*ГГ*. – 23650руб. в месяц (47300руб. (оклад) х 50%), ЧЧ*ММ*ГГ* – 10282,61руб. (20565,22руб. (оклад) х 50%), ЧЧ*ММ*ГГ*. – 16125руб. (32250руб. (оклад) х 50%), ЧЧ*ММ*ГГ*. – 23650руб. в месяц (47300руб. (оклад) х 50%). Таким образом, задолженность по ежемесячной премии за период с ЧЧ*ММ*ГГ* составит 242884,56руб.: ЧЧ*ММ*ГГ*. (23650руб. – 9460руб.) х 6 месяцев) + ЧЧ*ММ*ГГ*. (10282,61руб. – 4113,04руб.) + ЧЧ*ММ*ГГ*. (16125руб. – 6450руб.) + ЧЧ*ММ*ГГ*. (23650руб. – 9460руб.) х 9 месяцев. В судебном заседании представитель ответчика заявила о пропуске истцом срока обращения в суд по требованию о взыскании задолженности по заработной плате за период с ЧЧ*ММ*ГГ* Истец в свою очередь просила восстановить пропущенный срок за указанный период, поскольку о своем нарушенном праве она узнала только ЧЧ*ММ*ГГ* В соответствии с ч.1 ст.392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (ч.5 ст.392 Трудового кодекса РФ). Исчерпывающий перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. В качестве уважительных причин пропуска указанного срока, исходя из разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ЧЧ*ММ*ГГ* N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (пункт 5), могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). В судебном заседании истец поясняла, что ей в спорный период работодателем расчетные листки не выдавались, она не могла знать о размере начисленной премии. Кроме того, из материалов дела следует, что ЧЧ*ММ*ГГ*. истец обратилась к генеральному директору АО «Борремфлот» с заявлением, в котором просила произвести перерасчет её заработной платы в связи с допущенной счетной ошибкой за период с ЧЧ*ММ*ГГ*. по ЧЧ*ММ*ГГ*., а также с учетом Положения о премировании работников АО «Борремфлот». Также согласно разделу 3 Положения о премировании работников АО «Борремфлот», ей должна начисляться ежемесячная премия в размере 50% от должностного оклада. Однако в период с ЧЧ*ММ*ГГ*. ей производили выплаты заработной платы из расчета начисления ежемесячной премии в размере 20% от должностного оклада. Ответом от ЧЧ*ММ*ГГ* АО «Борремфлот» заявление ФИО2 от ЧЧ*ММ*ГГ*. оставлено без удовлетворения. ЧЧ*ММ*ГГ*. истец обратилась в суд с настоящим исковым заявлением. При таких обстоятельствах суд считает возможным восстановить истцу пропущенный срок обращения по требованию о взыскании задолженности по заработной плате за период с января 2022г. по январь 2023г. Также подлежит удовлетворению требование истца о взыскании премии за ЧЧ*ММ*ГГ* год. Согласно п.2.3 Положения о премировании, премия по итогам работы за год выплачивается по результатам работы за год с учетом выполнения производственных планов Общества, утвержденных в годовом бюджете Общества. Премия по итогам работы за год начисляется в конце календарного года в размере среднегодового должностного оклада (месячной тарифной ставки) пропорционально фактически отработанному времени за отчетный период. Расчетным периодом для исчисления головой премии устанавливается календарный год (с 01 января по 31 декабря). Из материалов дела следует, что ЧЧ*ММ*ГГ*. издан приказ * о поощрении работников АО «Борремфлот» по итогам производственной деятельности за ЧЧ*ММ*ГГ* год. В судебном заседании представитель ответчика пояснила, что истцу премия за ЧЧ*ММ*ГГ* год начислена не была, поскольку на момент издания приказа с ней расторгнут трудовой договор. Между тем, суд не может согласиться с данным доводом ответчика, признав его основанным на неправильном применении норм материального права, регулирующих спорные отношения, не соответствующими установленным по делу обстоятельствам. Суд, проанализировав положения действующего законодательства, регулирующего вопросы оплаты труда, действующего у ответчика Положения о премировании работников АО «Борремфлот», исходит из того, что работникам АО «Борремфлот» установлены дополнительные выплаты, в том числе в виде премии по результатам работы за год. При этом, несмотря на наличие у работодателя права по определению размера денежных поощрений и премии работникам, оно не может быть произвольным, а должно быть обусловлено, прежде всего, качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в общую работу организации. Кроме того, суд считает необходимым отметить, что прекращение трудового договора с работником не может лишать его права на получение соответствующих стимулирующих выплат за фактически отработанное время, поскольку иное ставило бы такого работника в неравное положение с работниками, продолжающими трудовую деятельность. Установление сотрудникам, отработавшим не полный расчетный период, худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, фактически свидетельствует о дискриминации в сфере оплаты труда. С учетом вышеизложенного суд приходит к выводу о том, что истец имеет право на получение премиальной выплаты за ЧЧ*ММ*ГГ* год пропорционально отработанному времени. Определяя размер премии, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца, суд исходит из среднегодового оклада истца за ЧЧ*ММ*ГГ* год (47300руб. х 6мес. + 52030руб. х 6мес. : 12 = 49665руб. : 12 х 11 мес. = 45526,45руб.), взыскав в пользу истца премию по результатам работы за ЧЧ*ММ*ГГ* в размере 45526,45руб. Принимая во внимание, что истец ФИО2 восстановлена в должности юрисконсульта структурного подразделения «заводоуправление» АО «Борремфлот» с ЧЧ*ММ*ГГ*, то с ответчика подлежит взысканию в пользу истца заработная плата за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением за период с ЧЧ*ММ*ГГ* В соответствии со ст.394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В соответствии со ст.139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Порядок исчисления средней заработной платы установлен Положением, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от ЧЧ*ММ*ГГ* N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». Согласно п. 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся, в том числе, заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время, премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда и другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя. В силу п.3 Положения для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие). Пунктом 5 Положения предусмотрено, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации. В соответствии с п.9 Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней. С учетом положений трудового законодательства, расчетный период для определения среднего заработка подлежит учету с декабря 2022г. по ноябрь 2023г. Согласно табелям учета рабочего времени за указанный период истец отработала 233 дня. Размер заработной платы за время вынужденного прогула, суд считает необходимым рассчитать, исходя из среднего заработка, с учетом полагавшейся истцу ежемесячной премии за период с декабря 2022г. по ноябрь 2023г., поскольку ежемесячная премия работников АО «Борремфлот» входит в систему оплаты труда и учитывается при расчете среднего заработка. За указанный период общая сумма заработной платы составит 986776,71руб. (121079руб. +14190руб. (ЧЧ*ММ*ГГ*.) + 76229руб. + 14190руб. (ЧЧ*ММ*ГГ*.) + 73779руб. + 14190руб. (ЧЧ*ММ*ГГ*.) + 85779руб. + 14190руб. (ЧЧ*ММ*ГГ*.) + 65110руб. + 14190руб. ЧЧ*ММ*ГГ*.) + 78920руб. + 14190руб. ЧЧ*ММ*ГГ*.) + 79300руб. + 14190руб. (ЧЧ*ММ*ГГ*.) + 22792,21руб. (ЧЧ*ММ*ГГ*.) + 71102руб. х 4 месяца (ЧЧ*ММ*ГГ*.). Период вынужденного прогула ФИО2 за период с ЧЧ*ММ*ГГ* по ЧЧ*ММ*ГГ*, исходя из режима рабочей недели истца и производственного календаря при пятидневной рабочей неделе, составит 152 рабочих дня. Размер среднего заработка за время вынужденного прогула с учетом зачета выплаченного выходного пособия составит: (986776,71руб. : 233 дня) х 152 дня – 53456,20руб. (выходное пособие (п.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. * «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации) = 590277,78руб. Разрешая требование истца о взыскании денежной компенсации в соответствии со ст.236 Трудового кодекса РФ за задержку выплаты заработной платы, суд приходит к следующему. Согласно части 1 статьи 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Постановлением Конституционного Суда РФ от ЧЧ*ММ*ГГ* N 16-П часть 1 статьи 236 ТК РФ признана не соответствующей Конституции РФ в той мере, в какой по смыслу, придаваемому ей судебным толкованием, данная норма не обеспечивает взыскания с работодателя процентов (денежной компенсации) в случае, когда полагающиеся работнику выплаты не были начислены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение, с исчислением размера таких процентов (денежной компенсации) из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении. В связи с изложенным суд приходит к выводу о том, что поскольку за ФИО2 признано право на получение полагающейся ей премии за ЧЧ*ММ*ГГ*., то ей в связи с ее несвоевременной выплатой подлежит взысканию компенсация в порядке статьи 236 ТК РФ исходя из фактически не выплаченных денежных сумм. Согласно п.6.5 Положения о премировании, заработная плата выплачивается работникам не реже чем каждые полмесяца 10 и 25 числа каждого месяца. Расчёт процентов по задолженности зарплаты за ЧЧ*ММ*ГГ* Задолженность Период просрочки Ставка Доля ставки Формула Проценты с по дней 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 8,50 % 1/150 14 190,00 ? 3 ? 1/150 ? 8.5% 24,12 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 14 9,50 % 1/150 14 190,00 ? 14 ? 1/150 ? 9.5% 125,82 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 42 20,00 % 1/150 14 190,00 ? 42 ? 1/150 ? 20% 794,64 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 23 17,00 % 1/150 14 190,00 ? 23 ? 1/150 ? 17% 369,89 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 23 14,00 % 1/150 14 190,00 ? 23 ? 1/150 ? 14% 304,61 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 18 11,00 % 1/150 14 190,00 ? 18 ? 1/150 ? 11% 187,31 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 9,50 % 1/150 14 190,00 ? 41 ? 1/150 ? 9.5% 368,47 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 56 8,00 % 1/150 14 190,00 ? 56 ? 1/150 ? 8% 423,81 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 308 7,50 % 1/150 14 190,00 ? 308 ? 1/150 ? 7.5% 2 185,26 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 22 8,50 % 1/150 14 190,00 ? 22 ? 1/150 ? 8.5% 176,90 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 12,00 % 1/150 14 190,00 ? 34 ? 1/150 ? 12% 385,97 р. 14 190,00 18ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 42 13,00 % 1/150 14 190,00 ? 42 ? 1/150 ? 13% 516,52 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 49 15,00 % 1/150 14 190,00 ? 49 ? 1/150 ? 15% 695,31 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 215 16,00 % 1/150 14 190,00 ? 215 ? 1/150 ? 16% 3 254,24 р. Итого: 9 812,87руб. Расчёт процентов по задолженности зарплаты за ЧЧ*ММ*ГГ* Задолженность Период просрочки Ставка Доля ставки Формула Проценты с по дней 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 31 20,00 % 1/150 14 190,00 ? 31 ? 1/150 ? 20% 586,52 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 23 17,00 % 1/150 14 190,00 ? 23 ? 1/150 ? 17% 369,89 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 14,00 % 1/150 14 190,00 ? 23 ? 1/150 ? 14% 304,61 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 11,00 % 1/150 14 190,00 ? 18 ? 1/150 ? 11% 187,31 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 9,50 % 1/150 14 190,00 ? 41 ? 1/150 ? 9.5% 368,47 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 8,00 % 1/150 14 190,00 ? 56 ? 1/150 ? 8% 423,81 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 7,50 % 1/150 14 190,00 ? 308 ? 1/150 ? 7.5% 2 185,26 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 8,50 % 1/150 14 190,00 ? 22 ? 1/150 ? 8.5% 176,90 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 12,00 % 1/150 14 190,00 ? 34 ? 1/150 ? 12% 385,97 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 42 13,00 % 1/150 14 190,00 ? 42 ? 1/150 ? 13% 516,52 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 15,00 % 1/150 14 190,00 ? 49 ? 1/150 ? 15% 695,31 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 16,00 % 1/150 14 190,00 ? 215 ? 1/150 ? 16% 3 254,24 р. Итого: 9 454,81руб. Расчёт процентов по задолженности зарплаты за ЧЧ*ММ*ГГ* Задолженность Период просрочки Ставка Доля ставки Формула Проценты с по дней 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 2 20,00 % 1/150 14 190,00 ? 2 ? 1/150 ? 20% 37,84 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 23 17,00 % 1/150 14 190,00 ? 23 ? 1/150 ? 17% 369,89 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 23 14,00 % 1/150 14 190,00 ? 23 ? 1/150 ? 14% 304,61 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 18 11,00 % 1/150 14 190,00 ? 18 ? 1/150 ? 11% 187,31 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 41 9,50 % 1/150 14 190,00 ? 41 ? 1/150 ? 9.5% 368,47 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 56 8,00 % 1/150 14 190,00 ? 56 ? 1/150 ? 8% 423,81 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 7,50 % 1/150 14 190,00 ? 308 ? 1/150 ? 7.5% 2 185,26 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 22 8,50 % 1/150 14 190,00 ? 22 ? 1/150 ? 8.5% 176,90 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 12,00 % 1/150 14 190,00 ? 34 ? 1/150 ? 12% 385,97 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 42 13,00 % 1/150 14 190,00 ? 42 ? 1/150 ? 13% 516,52 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 15,00 % 1/150 14 190,00 ? 49 ? 1/150 ? 15% 695,31 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 215 16,00 % 1/150 14 190,00 ? 215 ? 1/150 ? 16% 3 254,24 р. Итого: 8 906,13руб. Расчёт процентов по задолженности зарплаты за ЧЧ*ММ*ГГ* Задолженность Период просрочки Ставка Доля ставки Формула Проценты с по дней 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 20 14,00 % 1/150 14 190,00 ? 20 ? 1/150 ? 14% 264,88 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 18 11,00 % 1/150 14 190,00 ? 18 ? 1/150 ? 11% 187,31 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 41 9,50 % 1/150 14 190,00 ? 41 ? 1/150 ? 9.5% 368,47 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 56 8,00 % 1/150 14 190,00 ? 56 ? 1/150 ? 8% 423,81 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 308 7,50 % 1/150 14 190,00 ? 308 ? 1/150 ? 7.5% 2 185,26 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 22 8,50 % 1/150 14 190,00 ? 22 ? 1/150 ? 8.5% 176,90 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 12,00 % 1/150 14 190,00 ? 34 ? 1/150 ? 12% 385,97 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 42 13,00 % 1/150 14 190,00 ? 42 ? 1/150 ? 13% 516,52 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 49 15,00 % 1/150 14 190,00 ? 49 ? 1/150 ? 15% 695,31 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 16,00 % 1/150 14 190,00 ? 215 ? 1/150 ? 16% 3 254,24 р. Итого: 8 458,67руб. Расчёт процентов по задолженности зарплаты за май 2022 Задолженность Период просрочки Ставка Доля ставки Формула Проценты с по дней 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 11,00 % 1/150 14 190,00 ? 3 ? 1/150 ? 11% 31,22 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 9,50 % 1/150 14 190,00 ? 41 ? 1/150 ? 9.5% 368,47 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 8,00 % 1/150 14 190,00 ? 56 ? 1/150 ? 8% 423,81 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 308 7,50 % 1/150 14 190,00 ? 308 ? 1/150 ? 7.5% 2 185,26 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 22 8,50 % 1/150 14 190,00 ? 22 ? 1/150 ? 8.5% 176,90 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 34 12,00 % 1/150 14 190,00 ? 34 ? 1/150 ? 12% 385,97 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 42 13,00 % 1/150 14 190,00 ? 42 ? 1/150 ? 13% 516,52 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 15,00 % 1/150 14 190,00 ? 49 ? 1/150 ? 15% 695,31 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 215 16,00 % 1/150 14 190,00 ? 215 ? 1/150 ? 16% 3 254,24 р. Итого: 8 037,70руб. Расчёт процентов по задолженности зарплаты за ЧЧ*ММ*ГГ* Задолженность Период просрочки Ставка Доля ставки Формула Проценты с по дней 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 9,50 % 1/150 14 190,00 ? 16 ? 1/150 ? 9.5% 143,79 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 8,00 % 1/150 14 190,00 ? 56 ? 1/150 ? 8% 423,81 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 308 7,50 % 1/150 14 190,00 ? 308 ? 1/150 ? 7.5% 2 185,26 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 8,50 % 1/150 14 190,00 ? 22 ? 1/150 ? 8.5% 176,90 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 12,00 % 1/150 14 190,00 ? 34 ? 1/150 ? 12% 385,97 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 13,00 % 1/150 14 190,00 ? 42 ? 1/150 ? 13% 516,52 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 15,00 % 1/150 14 190,00 ? 49 ? 1/150 ? 15% 695,31 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 215 16,00 % 1/150 14 190,00 ? 215 ? 1/150 ? 16% 3 254,24 р. Итого: 7 781,80руб. Расчёт процентов по задолженности зарплаты за ЧЧ*ММ*ГГ* Задолженность Период просрочки Ставка Доля ставки Формула Проценты с по дней 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 39 8,00 % 1/150 14 190,00 ? 39 ? 1/150 ? 8% 295,15 р. 14 190,00 19ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 7,50 % 1/150 14 190,00 ? 308 ? 1/150 ? 7.5% 2 185,26 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 8,50 % 1/150 14 190,00 ? 22 ? 1/150 ? 8.5% 176,90 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 34 12,00 % 1/150 14 190,00 ? 34 ? 1/150 ? 12% 385,97 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 42 13,00 % 1/150 14 190,00 ? 42 ? 1/150 ? 13% 516,52 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 49 15,00 % 1/150 14 190,00 ? 49 ? 1/150 ? 15% 695,31 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 215 16,00 % 1/150 14 190,00 ? 215 ? 1/150 ? 16% 3 254,24 р. Итого: 7 509,35руб. Расчёт процентов по задолженности зарплаты за ЧЧ*ММ*ГГ* Задолженность Период просрочки Ставка Доля ставки Формула Проценты с по дней 6 169,56 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 9 8,00 % 1/150 6 169,56 ? 9 ? 1/150 ? 8% 29,61 р. 6 169,56 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 7,50 % 1/150 6 169,56 ? 308 ? 1/150 ? 7.5% 950,11 р. 6 169,56 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 22 8,50 % 1/150 6 169,56 ? 22 ? 1/150 ? 8.5% 76,91 р. 6 169,56 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 34 12,00 % 1/150 6 169,56 ? 34 ? 1/150 ? 12% 167,81 р. 6 169,56 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 42 13,00 % 1/150 6 169,56 ? 42 ? 1/150 ? 13% 224,57 р. 6 169,56 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 49 15,00 % 1/150 6 169,56 ? 49 ? 1/150 ? 15% 302,31 р. 6 169,56 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 215 16,00 % 1/150 6 169,56 ? 215 ? 1/150 ? 16% 1 414,89 р. Итого: 3 166,21руб. Расчёт процентов по задолженности зарплаты за ЧЧ*ММ*ГГ* Задолженность Период просрочки Ставка Доля ставки Формула Проценты с по дней 9 675,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 286 7,50 % 1/150 9 675,00 ? 286 ? 1/150 ? 7.5% 1 383,53 р. 9 675,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 8,50 % 1/150 9 675,00 ? 22 ? 1/150 ? 8.5% 120,62 р. 9 675,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 34 12,00 % 1/150 9 675,00 ? 34 ? 1/150 ? 12% 263,16 р. 9 675,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 42 13,00 % 1/150 9 675,00 ? 42 ? 1/150 ? 13% 352,17 р. 9 675,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 49 15,00 % 1/150 9 675,00 ? 49 ? 1/150 ? 15% 474,08 р. 9 675,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 16,00 % 1/150 9 675,00 ? 215 ? 1/150 ? 16% 2 218,80 р. Итого: 4 812,36руб. Расчёт процентов по задолженности зарплаты за ЧЧ*ММ*ГГ* Задолженность Период просрочки Ставка Доля ставки Формула Проценты с по дней 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 255 7,50 % 1/150 14 190,00 ? 255 ? 1/150 ? 7.5% 1 809,23 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 8,50 % 1/150 14 190,00 ? 22 ? 1/150 ? 8.5% 176,90 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 12,00 % 1/150 14 190,00 ? 34 ? 1/150 ? 12% 385,97 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 13,00 % 1/150 14 190,00 ? 42 ? 1/150 ? 13% 516,52 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 49 15,00 % 1/150 14 190,00 ? 49 ? 1/150 ? 15% 695,31 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 215 16,00 % 1/150 14 190,00 ? 215 ? 1/150 ? 16% 3 254,24 р. Итого: 6 838,17руб. Расчёт процентов по задолженности зарплаты за ЧЧ*ММ*ГГ* Задолженность Период просрочки Ставка Доля ставки Формула Проценты с по дней 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 7,50 % 1/150 14 190,00 ? 225 ? 1/150 ? 7.5% 1 596,38 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 22 8,50 % 1/150 14 190,00 ? 22 ? 1/150 ? 8.5% 176,90 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 34 12,00 % 1/150 14 190,00 ? 34 ? 1/150 ? 12% 385,97 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 42 13,00 % 1/150 14 190,00 ? 42 ? 1/150 ? 13% 516,52 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 15,00 % 1/150 14 190,00 ? 49 ? 1/150 ? 15% 695,31 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 215 16,00 % 1/150 14 190,00 ? 215 ? 1/150 ? 16% 3 254,24 р. Итого: 6 625,32руб. Расчёт процентов по задолженности зарплаты за ЧЧ*ММ*ГГ* Задолженность Период просрочки Ставка Доля ставки Формула Проценты с по дней 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 194 7,50 % 1/150 14 190,00 ? 194 ? 1/150 ? 7.5% 1 376,43 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 8,50 % 1/150 14 190,00 ? 22 ? 1/150 ? 8.5% 176,90 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 12,00 % 1/150 14 190,00 ? 34 ? 1/150 ? 12% 385,97 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 42 13,00 % 1/150 14 190,00 ? 42 ? 1/150 ? 13% 516,52 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 49 15,00 % 1/150 14 190,00 ? 49 ? 1/150 ? 15% 695,31 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 16,00 % 1/150 14 190,00 ? 215 ? 1/150 ? 16% 3 254,24 р. Итого: 6 405,37руб. Расчёт процентов по задолженности зарплаты за ЧЧ*ММ*ГГ* Задолженность Период просрочки Ставка Доля ставки Формула Проценты с по дней 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 7,50 % 1/150 14 190,00 ? 163 ? 1/150 ? 7.5% 1 156,49 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 22 8,50 % 1/150 14 190,00 ? 22 ? 1/150 ? 8.5% 176,90 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 34 12,00 % 1/150 14 190,00 ? 34 ? 1/150 ? 12% 385,97 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 13,00 % 1/150 14 190,00 ? 42 ? 1/150 ? 13% 516,52 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 49 15,00 % 1/150 14 190,00 ? 49 ? 1/150 ? 15% 695,31 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 215 16,00 % 1/150 14 190,00 ? 215 ? 1/150 ? 16% 3 254,24 р. Итого: 6 185,43руб. Расчёт процентов по задолженности зарплаты за ЧЧ*ММ*ГГ* Задолженность Период просрочки Ставка Доля ставки Формула Проценты с по дней 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 135 7,50 % 1/150 14 190,00 ? 135 ? 1/150 ? 7.5% 957,83 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 22 8,50 % 1/150 14 190,00 ? 22 ? 1/150 ? 8.5% 176,90 р. 14 190,00 15ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 34 12,00 % 1/150 14 190,00 ? 34 ? 1/150 ? 12% 385,97 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 42 13,00 % 1/150 14 190,00 ? 42 ? 1/150 ? 13% 516,52 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 49 15,00 % 1/150 14 190,00 ? 49 ? 1/150 ? 15% 695,31 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 215 16,00 % 1/150 14 190,00 ? 215 ? 1/150 ? 16% 3 254,24 р. Итого: 5 986,77руб. Расчёт процентов по задолженности зарплаты за ЧЧ*ММ*ГГ* Задолженность Период просрочки Ставка Доля ставки Формула Проценты с по дней 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 104 7,50 % 1/150 14 190,00 ? 104 ? 1/150 ? 7.5% 737,88 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 8,50 % 1/150 14 190,00 ? 22 ? 1/150 ? 8.5% 176,90 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 34 12,00 % 1/150 14 190,00 ? 34 ? 1/150 ? 12% 385,97 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 13,00 % 1/150 14 190,00 ? 42 ? 1/150 ? 13% 516,52 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 49 15,00 % 1/150 14 190,00 ? 49 ? 1/150 ? 15% 695,31 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 16,00 % 1/150 14 190,00 ? 215 ? 1/150 ? 16% 3 254,24 р. Итого: 5 766,82руб. Расчёт процентов по задолженности зарплаты за ЧЧ*ММ*ГГ* Задолженность Период просрочки Ставка Доля ставки Формула Проценты с по дней 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 7,50 % 1/150 14 190,00 ? 74 ? 1/150 ? 7.5% 525,03 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 22 8,50 % 1/150 14 190,00 ? 22 ? 1/150 ? 8.5% 176,90 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 34 12,00 % 1/150 14 190,00 ? 34 ? 1/150 ? 12% 385,97 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 42 13,00 % 1/150 14 190,00 ? 42 ? 1/150 ? 13% 516,52 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 49 15,00 % 1/150 14 190,00 ? 49 ? 1/150 ? 15% 695,31 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 16,00 % 1/150 14 190,00 ? 215 ? 1/150 ? 16% 3 254,24 р. Итого: 5 553,97руб. Расчёт процентов по задолженности зарплаты за ЧЧ*ММ*ГГ* Задолженность Период просрочки Ставка Доля ставки Формула Проценты с по дней 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 44 7,50 % 1/150 14 190,00 ? 44 ? 1/150 ? 7.5% 312,18 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 22 8,50 % 1/150 14 190,00 ? 22 ? 1/150 ? 8.5% 176,90 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 34 12,00 % 1/150 14 190,00 ? 34 ? 1/150 ? 12% 385,97 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 42 13,00 % 1/150 14 190,00 ? 42 ? 1/150 ? 13% 516,52 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 15,00 % 1/150 14 190,00 ? 49 ? 1/150 ? 15% 695,31 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 215 16,00 % 1/150 14 190,00 ? 215 ? 1/150 ? 16% 3 254,24 р. Итого: 5 341,12руб. Расчёт процентов по задолженности зарплаты за ЧЧ*ММ*ГГ* Задолженность Период просрочки Ставка Доля ставки Формула Проценты с по дней 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 7,50 % 1/150 14 190,00 ? 13 ? 1/150 ? 7.5% 92,24 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 22 8,50 % 1/150 14 190,00 ? 22 ? 1/150 ? 8.5% 176,90 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 34 12,00 % 1/150 14 190,00 ? 34 ? 1/150 ? 12% 385,97 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 42 13,00 % 1/150 14 190,00 ? 42 ? 1/150 ? 13% 516,52 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 49 15,00 % 1/150 14 190,00 ? 49 ? 1/150 ? 15% 695,31 р. 14 190,00 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 215 16,00 % 1/150 14 190,00 ? 215 ? 1/150 ? 16% 3 254,24 р. Итого: 5 121,18руб. Сумма основного долга: 242 884,56 руб. Сумма процентов по всем задолженностям: 121 764,05 руб. Расчёт процентов по задолженности зарплаты за ЧЧ*ММ*ГГ* Задолженность Период просрочки Ставка Доля ставки Формула Проценты с по дней 45 526,25 ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* ЧЧ*ММ*ГГ* 16,00 % 1/150 45 526,25 ? 191 ? 1/150 ? 16% 9 275,21 р. Итого: 9 275,21руб. Сумма основного долга: 45 526,25 руб. Сумма процентов по всем задолженностям: 9 275,21 руб. Проценты (денежная компенсация) за задержку выплаты заработной платы подлежит взысканию по день фактического расчета включительно. Учитывая, что в ходе рассмотрения дела установлено нарушение действиями ответчика прав истца как работника, суд приходит к выводу, что истец имеет право на взыскании с ответчика компенсации морального вреда на основании части 1 статьи 237 Трудового кодекса РФ. В соответствии со ст.237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Как следует из разъяснений, содержащихся в п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. * «О применении судами российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. В пункте 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ЧЧ*ММ*ГГ* N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда"указано, что работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, а именно характер причиненных истцу нравственных страданий, характер и степень вины ответчика в нарушении прав истца, индивидуальные особенности истца, суд полагает размер компенсации морального вреда в сумме 60 000 руб. в наибольшей степени соответствующим требованиям статьи 1101 Гражданского кодекса РФ о разумности и справедливости. С учетом размера удовлетворенных судом исковых требований на основании ст. 333.19 НК РФ с АО «Борремфлот» подлежит взысканию госпошлина в доход местного бюджета в размере 13548,64руб. (13248,64руб. – с требований материального характера, 300руб. – с требования нематериального характера, т.е. с компенсации морального вреда. На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд Иск ФИО2 удовлетворить частично. Признать незаконным и отменить приказ * от ЧЧ*ММ*ГГ* прекращении трудового договора с ФИО2 с ЧЧ*ММ*ГГ* по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ. Признать незаконным и отменить приказ * от ЧЧ*ММ*ГГ*. о переводе ФИО2 с должности юрисконсульта Заводоуправление АО «Борремфлот» на должность юрисконсульта Администрации АО «Борремфлот». Восстановить ФИО2 в должности юрисконсульта в Заводоуправление АО «Борремфлот» с ЧЧ*ММ*ГГ*. Взыскать с АО «Борремфлот» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в пользу ФИО2 (ИНН * средний заработок за время вынужденного прогула за период с ЧЧ*ММ*ГГ* по ЧЧ*ММ*ГГ*г. в сумме 241400,13руб. Взыскать с АО «Борремфлот» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в пользу ФИО2 (ИНН *) средний заработок за время вынужденного прогула за период с ЧЧ*ММ*ГГ* по ЧЧ*ММ*ГГ*г. в сумме 348877,35руб., задолженность по ежемесячной премии за период с ЧЧ*ММ*ГГ* года в сумме 242884,56руб., задолженность по премии за ЧЧ*ММ*ГГ* год в сумме 45526,25руб., денежную компенсацию за задержку выплаты ежемесячной премии за период с ЧЧ*ММ*ГГ*. по ЧЧ*ММ*ГГ* в сумме 121682,92руб. и по день фактического расчета включительно, денежную компенсацию за задержку выплаты премии за ЧЧ*ММ*ГГ* год в сумме 9847,76руб. и по день фактического расчета включительно, компенсацию морального вреда в размере 60000руб. В требовании о взыскании компенсации морального вреда в большем размере отказать. Решение в части восстановления на работе и взыскании заработной платы за период с ЧЧ*ММ*ГГ*. в сумме 241400,13руб. подлежит немедленному исполнению. Взыскать с АО «Борремфлот» (ИНН <***>, ОГРН <***>) госпошлину в доход местного бюджета в размере 13551,09руб. Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Нижегородский областной суд в течение одного месяца с подачей жалобы через районный суд со дня принятия судом решения в окончательной форме. Судья Снежницкая ЕЮ Решение в окончательной форме изготовлено ЧЧ*ММ*ГГ* Суд:Московский районный суд г. Нижний Новгород (Нижегородская область) (подробнее)Судьи дела:Снежницкая Елена Юрьевна (судья) (подробнее)Судебная практика по:По восстановлению на работеСудебная практика по применению нормы ст. 394 ТК РФ Трудовой договор Судебная практика по применению норм ст. 56, 57, 58, 59 ТК РФ Увольнение, незаконное увольнение Судебная практика по применению нормы ст. 77 ТК РФ Судебная практика по заработной плате Судебная практика по применению норм ст. 135, 136, 137 ТК РФ
|