Апелляционное определение № 33-9415/2025 от 2 декабря 2025 г.

Судья – Липовская И.В. Дело № 2-1574/2025

№ 33-9415/2025


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Симферополь 3 декабря 2025 года

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Крым в составе:

председательствующего судьи:судей:при секретаре:

Матвиенко Н.О.,Бондарев Р.В., ФИО1,ФИО2

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданскому делу по иску ФИО3 к ООО «Посейдон» об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения незаконным, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возложении обязанности

по апелляционной жалобе ФИО3

на решение Железнодорожного районного суда г. Симферополя Республики Крым от 24 июля 2025 года, которым ФИО3 в удовлетворении иска отказано.

Заслушав доклад судьи Матвиенко Н.О., судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Крым

УСТАНОВИЛА:

ФИО3 обратилась в суд с иском к ООО «Посейдон» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возложении обязанности.

Иск был мотивирован тем, что с 26 июля 2024 года она осуществляла трудовую деятельность у ООО «Посейдон» в должности продавца-кассира в магазине «Еда Вода», расположенного по адресу: <адрес>

2 августа 2024 года с ней был заключен трудовой договор, экземпляр которого ей выдан не был.

С 23 августа 2024 года она была переведена в магазин «Еда Вода», расположенный по адресу: <адрес>.

Оплата труда ей была установлена почасовая в размере 162 рублей за час работы, согласно графику отработанного времени; график работы был установлен 2 дня через 2 дня с 9.00 часов до 22.05 часов; оплата труда состояла из оклада, премиальной части и аванса, производилась в месяц, следующий за отработанным месяцем, тремя разовыми платежами (примерно 15, 23, 30 числа месяца).

5 марта 2025 года она была уволена по собственной инициативе. При увольнении ей не была в полном объеме произведена выплата заработной платы за июль и ноябрь 2024 года.

Так, согласно расчетному листку за ноябрь 2024 года, заработная плата, подлежащая выплате, составила 59 316, 30 рублей, из которых фактически выплачена сумма в размере 21 090, 86 рублей 13 декабря 2024 года и 2 700 рублей 27 декабря 2024 года. Таким образом, задолженность составляет 35 525, 44 рублей.

За июль 2024 года не была произведена оплата за 4 отработанных дня фактического допущения к работе (26, 27, 30 и 31 числа) в сумме 7 776 рублей.

Кроме того, согласно расчетному листку за март 2025 года, ей была начислена компенсация за неиспользованный отпуск в размере 28 519, 04 рублей, однако данная выплата произведена не была.

Поскольку при увольнении работодатель не произвел с ней окончательного расчета, свое увольнения она полагает незаконным и порождающим право на взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула.

В этой связи просила суд установить факт трудовых отношений между ней и ООО «Посейдон» с 26 июля 2024 года по 2 августа 2024 года; признать ее увольнение незаконным; взыскать с ООО «Посейдон» в ее пользу задолженность по заработной плате за июль и ноябрь 2024 года в общей сумме 43 301,44 рубля; компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с даты подачи иска по дату принятия решения по делу; компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 28 519, 04 рублей; средний заработок за время вынужденного прогула за период с даты подачи иска по дату принятия судом решения; компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей; возложить на ООО «Посейдон» обязанность внести в ее трудовую книжку запись о приеме на работу на должность продавца-кассира с 26 июля 2024 года по 5 марта 2025 года; возложить на ООО «Посейдон» обязанность произвести отчисления в пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ из начисленной и выплаченной ей заработной платы за период с 26 июля 2024 года по 2 августа 2024 года и с 1 января 2025 года по 5 марта 2025 года, а также перечислить в бюджет сумму налога на доходы, полученные ею в указанные периоды.

Судом постановлено приведенное выше решение.

В апелляционной жалобе ФИО3 оспаривает законность и обоснованность решения, ставит вопрос о его отмене, как постановленного судом с существенным нарушением норм материального права, при неверной оценке фактических обстоятельств дела. По сути, доводы жалобы аналогичны доводам искового заявления.

В представленных суду апелляционной инстанции письменных возражениях ООО «Посейдон» полагает решение суда законным и не подлежащим отмене по доводам жалобы.

В заседании суда апелляционной инстанции, ФИО3 доводы апелляционной жалобы, представитель ООО «Посейдон» - ФИО4 доводы возражений поддержали в полном объеме.

Иные лица, участвующие по делу, в заседание суда апелляционной инстанции не явились, о времени и месте слушания дела извещены надлежащим образом, путем направления почтового извещения. Кроме того, информация о рассмотрении дела размещена на официальном сайте Верховного Суда Республики Крым.

С учетом изложенного, руководствуясь ст. 167 ГПК РФ, принимая во внимание, что участники судебного разбирательства извещены надлежащим образом и за срок, достаточный для обеспечения явки и подготовки к судебному заседанию, не ходатайствовали об отложении судебного заседания, участие в судебном заседании является правом, а не обязанностью лица, участвующего в деле, но каждому гарантируется право на рассмотрение дела в разумные сроки, судебная коллегия пришла к выводу о возможности рассмотрения дела при установленной явке.

В абз. 2 ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса определены условия принятия судом апелляционной инстанции новых доказательств, которые принимаются судом апелляционной инстанции, если лицо, участвующее в деле, обосновало невозможность их представления в суд первой инстанции по причинам, не зависящим от него, и суд признает эти причины уважительными.

Как разъяснено в абз. 2 п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 июня 2021 года № 16 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции», суду апелляционной инстанции следует предложить лицам, участвующим в деле, представить дополнительные (новые) доказательства, если в суде первой инстанции не установлены обстоятельства, имеющие значение для дела (п. 2 ч. 1 ст. 330 ГПК РФ), в том числе по причине неправильного распределения обязанности доказывания (ч. 2 ст. 56 ГПК РФ).

С целью установления юридически значимых для дела обстоятельств, судебной коллегией в качестве дополнительных (новых) доказательств, истребованы и приобщены Положение об оплате труда ООО «Посейдон», надлежащим образом заверенные копии: трудового договора № 2413 от 2 августа 2024 года, приказ о приеме на работу № 2413 от 2 августа 2024 года, заявление об увольнении от 4 марта 2025 года, приказ о расторжении трудового договора № 498 от 5 марта 2025 года, расчетные листы за период с августа 2024 года по март 2025 года, табели учета рабочего времени за период с августа 2024 года по март 2025 года, записка-расчет, платежные документы за период с августа 2024 года по март 2025 года, справка РСВ за первый квартал 2025 года (титульный лист и страница в отношении ФИО3).

Законность и обоснованность решения суда первой инстанции проверена судебной коллегией в порядке, установленном главой 39 Гражданского процессуального кодекса, с учетом ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса, по смыслу которой повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционных жалобы, представления и в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции.

Учитывая положения ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса, изучив материалы дела в пределах доводов апелляционной жалобы, обсудив доводы жалобы и возражений на нее, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Крым приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ ст. 2 Трудового кодекса относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст. 15 Трудового кодекса).

В силу ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса).

Статья 16 Трудового кодекса к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 определения Конституционного Суда РФ от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

В ст. 56 Трудового кодекса предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 61 Трудового кодекса трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 Трудового кодекса).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса).

Частью 1 ст. 68 Трудового кодекса предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы 1 и 2 п. 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абз. 3 п. 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абз. 4 п. 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

В п. 18 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 года № 15 содержатся разъяснения о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, ч. 3 ст. 16 и ст. 56 Трудового кодекса во взаимосвязи с положениями ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст. 22 Трудового кодекса) (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Р от 29 мая 2018 г. № 15).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (п. 21 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих, отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

В целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, 2 августа 2024 года между ООО «Посейдон» и ФИО3 был заключен трудовой договор № 2413, по которому последняя была принята на работу на должность продавца-кассира в магазин. Указанной датой был издан соответствующий приказ за № 2413 о приеме ФИО3 на работу.

Приказом ООО «Посейдон» № 498 от 5 марта 2025 года трудовые отношения с ФИО3 были прекращены на основании ее заявления от 4 марта 2025 года применительно к п. 3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса.

Обращаясь в суд с настоящим иском, ФИО3 ссылалась на то, что фактически трудовые отношения с ООО «Посейдон» у нее сложились ранее заключения трудового договора, к исполнению трудовых обязанностей по должности продавца-кассира она приступила с 26 июля 2024 года. В июле 2024 года она отработала 4 смены (26, 27, 30 и 31 числа). До настоящего времени обществом ей не произведена оплата труда за указанные дни фактического допущения к работе в общей сумме 7 776 рублей.

В соответствии с абз. 4 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса обязательными для включения в трудовой договор является, в частности, дата начала работы.

Статьей 72 Трудового кодекса предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора по соглашению сторон предусмотрено ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса.

Согласно ч. 2 ст. 61 Трудового кодекса работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

В соответствии с ч. 3 ст. 61 Трудового кодекса Российской Федерации, если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Согласно условиям, заключенного между сторонами трудового договора, ФИО3 приступила к работе 2 августа 2024 года (п. 1.7).

При заключении 2 августа 2024 года трудового договора, ФИО3 была ознакомлена с должностной инструкцией, Правилами внутреннего распорядка, Вводным инструктажем и иными Положениями.

На основании трудового договора, ООО «Посейдон» был издан приказ о приеме ФИО3 на работу с 2 августа 2024 года.

В суде апелляционной инстанции ФИО3 не отрицала факта ознакомления с текстом трудового договора, приказа о приеме на работу, и о проставлении собственноручной подписи в данных документах.

Таким образом, ФИО3 было известно о ее приеме на работу именно с 2 августа 2024 года.

Подписывая трудовой договор, ФИО3 согласилась с его условиями без каких-либо оговорок, в том числе, и с таким существенным условием как дата начала работы.

Из представленных стороной ответчика табелей учета рабочего времени также следует, что рабочие часы проставлялись ФИО3 с 2 августа 2024 года. Расчетные листы начали выдаваться после начала работы с 2 августа 2024 года в соответствии с табелями учета рабочего времени.

Со стороны ФИО3 не представлено каких-либо надлежащих и допустимых доказательств, которые свидетельствовали ли бы о возникновении между ней и обществом трудовых отношений ранее даты заключения трудового договора и издании приказа о ее приеме на работу.

Также ФИО3 не представлено каких-либо доказательств, свидетельствующих о том, что в период осуществления трудовой деятельности по дату увольнения (5 марта 2025 года) она обращалась к работодателю по вопросу выплаты ей заработной платы за дни фактического допуска к работе и (или) внесении изменений в трудовой договор и приказ о приеме на работу в части изменения даты начала работы.

В суде апелляционной инстанции ФИО3 не оспаривала факт того, что в письменной форме к работодателю по вышеобозначенным вопросам она не обращалась. Сослалась, что с ее стороны имело неоднократное устное обращение по вопросу оплаты дней работы в июле 2024 года (до заключения трудового договора).

Между тем, данные доводы являются голословными и какими-либо доказательствами не подтверждены.

Доводы ФИО3 о том, что факт возникновения трудовых отношений с обществом с 26 июля 2024 года подтверждается выданным ей бейджиком, обоснованно отклонены судом первой инстанции. Выдача бейджика ранее заключения трудового договора и даты начала работы сама по себе не свидетельствует о возникновении трудовых отношений в отсутствие иных доказательств, из которых явно бы следовало допущение к работе и выполнение соответствующей трудовой функции.

Исходя из изложенного, коллегия судей соглашается с выводом суда об отсутствии правовых оснований удовлетворения иска ФИО3 в части установления факта трудовых отношений ранее заключения трудового договора и взыскании задолженности по заработной плате за июль 2024 года.

Согласно абз. 7 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно разделу 4 трудового договора, ФИО3 была установлена почасовая тарифная ставка в размере 40 рублей за 1 час работы (п. 4.1).

В этой связи, доводы ФИО3 об установлении оплаты труда в размере 162 рублей за час работы, противоречат условиям заключенного между сторонами договора. Каике-либо доказательства об изменении данного условия трудового договора ФИО3 не представлено, на наличие таких доказательств она не ссылалась и ходатайства об оказании содействия в их истребовании при разрешении спора не заявляла.

Пунктом 4.3 данного раздела предусмотрено право работодателя по выплате премии по результату трудовой деятельности и вознаграждение по итогам работы за месяц, квартал или год, согласно Положению об оплате труда и премировании.

Исходя из п. 4.5 раздела ФИО3 был установлен оклад равный часовой тарифной ставке, умноженной на 165, 58 (среднемесячное количество часов за месяц в году).

Пунктом 4.6 раздела сторонами согласовано, что выплата заработной платы производится путем перечисления денежных средств на расчетный счет работника, по представленным реквизитам.

Пунктом 4.7 раздела предусмотрено, что работодатель формирует расчетные листы при окончательном расчете заработной платы за месяц и в день выплаты зарплаты за вторую половину месяца извещает работника в письменной форме.

В соответствии с Положением об оплате труда ООО «Посейдон», основанием для начисления заработной платы является трудовой договор, штатное расписание, табель учета рабочего времени и приказы, утвержденные директором общества (п.7.1).

Табели учета рабочего времени заполнятся и подписываются руководителями структурных подразделений (п. 7.2).

Пунктом 7.8 Положения установлены сроки выплаты заработной платы: 15 числа текущего месяца – окладная часть за предыдущий месяц, с 22 по 29 число - выплата вознаграждения по итогам работы, 30 числа календарного месяца - заработная плата за первую половину месяца.

Согласно расчетным листам, табелям учета рабочего времени, платежным документам и выписки по счету, представленной лично ФИО3:

- в августе 2024 года ей начислено 22 100,60 рублей (удержано НДФЛ - 2 073 рубля), выплачено 3 000 рублей (30.08.2024), 16 227,60 рублей (13.09.2024);

- в сентябре 2024 года начислено 79 573,93 рубля (удержано НДФЛ - 10 334 рубля), выплачено: 3 000 рублей (30.09.2024), 40 427,07 рублей (25.09.2024); 17 802,86 рублей (15.10.2024);

- в октябре 2024 года начислено 58 519,80 рублей (удержано НДФЛ – 7 608 рублей), выплачено: 2 866,07 рублей (30.10.2024), 35 717,59 рублей (25.10.2024); 12 328,14 рублей (15.11.2024);

- в ноябре 2024 года начислено 78 252,02 рубля (удержано НДФЛ - 10 173 рубля), выплачено: 3 000 рублей (29.11.2024), 43 988,16 рублей (25.11.2024), 21 090,86 рублей (13.12.2024);

- в декабре 2024 года начислено 19 242 рубля (удержано НДФЛ – 2 501 рубль), выплачено: 2 700 рублей (27.12.2024), 14 041 рубль (15.01.2025);

- в январе 2025 года начислено 51 503,61 рубля (удержано НДФЛ - 6 696 рублей), выплачено: 3 000 рублей (30.01.2025), 24 519,61 рублей (24.01.2025); 17 288 рублей (14.02.2025);

- в феврале 2025 года начислено 47 339,02 рубля (удержано НДФЛ – 6 154 рубля), выплачено: 3 000 рублей (28.02.2025), 21 245,02 рублей (25.02.2025), 16 940 рублей (5.03.2025);

- в марте 2025 года начислена компенсация за неиспользованный отпуск в сумме 28 519, 04 (удержано НДФЛ - 3 707 рублей), выплачено 24 812,04 рубля (5.03.2025 года).

Таким образом, какой-либо задолженности у работодателя перед ФИО3 по выплате заработной платы, в том числе за ноябрь 2024 года и компенсации за неиспользованный отпуск, вопреки доводам последней, не имеется.

В суде первой инстанции, ФИО3 ссылалась на то, что ей не была произведена выплата вознаграждения по итогам работы за ноябрь 2024 года.

На основании статей 22, 129, 132135, 191 Трудового кодекса поощрение работников за добросовестный труд (в том числе, произведение доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат) является правом, а не обязанностью работодателя по общему правилу (если иное не предусмотрено заключенным сторонами трудовым договором, действующими у работодателя локальными нормативными актами, коллективным договором, а также действующими в отношении работодателя соглашениями в сфере труда (отраслевыми, территориальными, региональными и т.д.).

Работодатель имеет право самостоятельно устанавливать различные системы оплаты труда работников, в том числе и определять критерии, порядок и условия систем премирования, которые регулируются локальными актами, принятыми на предприятии, а премия, по своей сути, хотя и входит в систему оплаты труда работника, но носит факультативный характер, само ее наличие или отсутствие ставится законом в зависимость исключительно от волеизъявления работодателя.

Премия, по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе.

Как указывалось выше, п. 4.3 трудового договора, заключенного между сторонами, работнику могут быть выплачены премии по результату его трудовой деятельности и вознаграждение по итогам работы за месяц, квартал или год, согласно Положению об оплате труда.

В соответствии с действующим в ООО «Посейдон» Положением об оплате труда, с которым ФИО3 была ознакомлена под роспись при заключении трудового договора, работникам общества устанавливаются текущие премии и единовременные (разовые) вознаграждения, которые являются правом, а не обязанностью работодателя (п. 6.1). Текущие премии выплачиваются по результатам работы за месяц или иной отчетный период в соответствии с настоящим Положением (п. 6.2). Размер текущих и единовременных вознаграждений устанавливается приказом (распоряжением) руководителя в зависимости от результатов работы каждого работника (п. 6.3).

Таким образом, начисление и выплата премии (вознаграждения) являлась правом, а не обязанностью работодателя. Каких-либо доказательств тому, что в отношении ФИО3 работодателем в установленном выше порядке принималось решение о начислении и выплате премиальных, которые по итогу ей выплачены не были, материалы дела не содержат. Согласно расчетным листам, платежным документам и выписки по расчетному счету, все начисленные ФИО3 выплаты были произведены работодателем в полном объеме.

Также не имеется правовых оснований для удовлетворения иска ФИО3 в части признания увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. По мнению истца, поскольку работодатель не произвел с ней окончательного расчета при увольнении по собственному желанию, ее увольнение является незаконным и у нее возникает право на взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула. При этом требования о восстановлении на работе ФИО3 не заявлялось, факт подачи работодателю заявления об увольнении и законности расторжения трудового договора на основании этого заявления ею не оспаривается.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (ст. 80 Трудового кодекса).

Положениями ст. 80 (ч.1) Трудового кодекса закреплено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 Трудового кодекса).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса).

Согласно разъяснениям, данным в п.п. «а» п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 данного Кодекса.

Как следует из материалов дела и не оспаривается ФИО3, заявление об увольнении было написано ею по собственному волеизъявлению, какого-либо давления со стороны работодателя на нее не оказывалось. Незаконность увольнения ФИО3 связывает исключительно с доводами о неполном ее расчете работодателем при увольнении.

При таком положении, оснований для признания увольнения ФИО3 незаконны, и взыскании в ее пользу среднего заработка за время вынужденного прогула не имеется.

Также вопреки доводам истца, исходя из представленных стороной ответчика доказательств, все выплаты, как в пенсионный фонд, так и в фонд социального страхования были произведены.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Исходя из того, что судом не было установлено допущенных обществом нарушений трудовых прав ФИО3, а также не установлены неправомерные действия или бездействия общества, суд первой инстанции обоснованно не усмотрел оснований для удовлетворения требований ФИО3 и в части взыскания в ее пользу компенсации морального вреда.

Доводов, которые имели бы существенное значение для рассмотрения дела, влияли бы на обоснованность и законность судебного постановления, либо опровергали изложенные в нем выводы, в апелляционной жалобе не содержится.

Правоотношения сторон и закон, подлежащий применению, определены судом правильно, обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены на основании представленных доказательств, оценка которым дана с соблюдением требований ст. 67 Гражданского процессуального кодекса, подробно изложена в мотивировочной части решения, в связи с чем, доводы апелляционной жалобы по существу рассмотренного спора не могут повлиять на правильность определения прав и обязанностей сторон в рамках спорных правоотношений, не свидетельствуют о наличии оснований, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса, к отмене состоявшегося судебного решения.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

Определила:

решение Железнодорожного районного суда г. Симферополя Республики Крым от 24 июля 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО3 – без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке в Четвертый кассационный суд общей юрисдикции в срок, не превышающий трех месяцев со дня вступления в законную силу обжалуемого судебного постановления.

Мотивированный текст апелляционного определения составлен 12 декабря 2025 года.

Председательствующий Н.О. Матвиенко

Судьи Р.В. Бондарев

ФИО1