Решение № 2-4242/2025 2-4242/2025~М-602/2025 М-602/2025 от 18 декабря 2025 г. по делу № 2-4242/2025

Дело №

УИД 50RS0№-14

ФИО7

ИФИО1

5 декабря 2025 года <адрес>

Красногорский городской суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Козаченко Е.В.,

при секретаре ФИО9,

с участием прокурора ФИО10.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании заработной платы.

В обоснование исковых требований указано, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО2 быта принята на работу к ответчику на должность Специалист по работе с персоналом в отдел кадров. На протяжении всего периода трудоустройства истец исполняла трудовые функции о занимаемой должности как у ответчика, так и в юридических лицах, входящих в группу компаний «ДЁКЕ», а именно: ООО «ДХС» (ОГРН <***>, ИНН <***>), ООО «Дёке ФИО6» (ОГРН <***>, ИНН <***>), ООО «ОРД» (ОГРН <***>, ИНН <***>), ООО «Дёке ФИО7» (ОГРН <***>, ИНН <***>), ООО «АВАНГАРД» (ОГРН <***>, ИНН <***>), ООО «ДКС» (ОГРН <***>, ИНН <***>). При этом ответчик является головной компанией группы компаний «ДЁКЕ», работа на условиях внешнего совместительства внутри группы компаний «ДЁКЕ» (без надлежащего оформления трудовых отношений) является стандартной практикой, принятой о всех структурных подразделениях (включая кадровую службу). ДД.ММ.ГГГГ по инициативе ответчика ФИО2 была уволена с занимаемой должности по основанию сокращения численности или штата работников организации. Указанное увольнение является незаконным и необоснованным по следующим причинам: сокращение является фиктивным; организационно-штатные мероприятия в компании не проводились; организационные и иные условия труда не менялись; сокращения численности или штата работников фактически не было; количество и качество выполняемой кадровой службой не менялось: трудовые обязанности истца распределены между действующими сотрудниками; сокращение является следствием трудового конфликта; на протяжении всего периода трудового конфликта на истца оказывалось психологическое давление; увольнение произведено ответчиком с нарушением порядка (процедуры) увольнения по сокращению численности или штата работников организации; ответчиком нарушен срок уведомления о предстоящем увольнении, незаконно и необоснованно перенесена дата увольнения, не были предложены все имеющиеся вакантные должности, а также истцу не были выданы документы при увольнении (включая трудовую книжку). Кроме того, в период с даты возникновения трудового конфликта (ДД.ММ.ГГГГ) по дату увольнения не выплачена в полном объеме заработная плата истцу.

Указанные обстоятельства послужили основанием для обращения в суд с иском, в котором истец просит признать увольнение ФИО2 из ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН» по основанию сокращения штата работников организации незаконным, признать приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, восстановить ФИО2 на работе в ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН» в должности директора по персоналу с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 4 151 940 руб., компенсацию морального вреда в размере 1 000 000 руб., невыплаченную в полном объеме заработную плату в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 293 192 руб., расходы по оплате государственной пошлины в размере 2 386,14 руб.

Определением Красногорского городского суда <адрес> к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельные требования, привлечены ООО «ДХС», ООО «Дёке ФИО6», ООО «ОРД», ООО «Дёке ФИО7», ООО «Авангард», ООО «ДКС».

Истец ФИО2 и ее представитель по доверенности ФИО11 в судебном заседании настаивали на удовлетворении иска.

Представители ответчика ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН», а также третьих лиц ООО «ДХС», ООО «Дёке ФИО6», ООО «ОРД», ООО «Дёке ФИО7», ООО «Авангард», ООО «ДКС» по доверенностям ФИО12, ФИО13 в судебном заседании просили в иске отказать по доводам, изложенным в возражениях и дополнениях к возражениям, из которых следует, что сокращение штата вызвано внутренними кадровыми ФИО7 Общества. О предстоящем сокращении истец была надлежащим образом уведомлена. ФИО2 были предложены имеющиеся вакансии, от замещения которых истец отказалась. Ответчик указал также, что доводы истца о фиктивности сокращения штата, оказания на истца давления являются несостоятельными. Процедура увольнения соблюдена ответчиком в соответствии с положениями законодательств. Кроме того, при увольнении истцу выплачены все предусмотренные выплаты.

Представитель Красногорской городской прокуратуры <адрес> в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом о времени и месте судебного заседания.

С учетом положений ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) суд считает возможным рассмотреть дело при данной явке.

В соответствии со ст. 12 ГПК РФ судопроизводство в РФ осуществляется на основе принципа состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые ссылается как на основания своих требований и возражений.

В соответствии со ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Положениями части 1 статьи 55 ГПК РФ закреплено, что доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 3 ГПК РФ заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

Согласно ст. 8 ГК РФ гражданские права и обязанности возникают из оснований, предусмотренных законом и иными правовыми актами, а также из действий граждан и юридических лиц, которые хотя и не предусмотрены законом или такими актами, но в силу общих начал и смысла гражданского законодательства порождают гражданские права и обязанности.

В соответствии со ст. 9 ГК РФ граждане и юридические лица по своему усмотрению осуществляют принадлежащие им гражданские права.

В силу ст. 11 ГК РФ суд осуществляет защиту нарушенных или оспоренных прав.

Исходя из вышеназванных положений закона, сторона по делу самостоятельно определяет характер правоотношений, и если считает, какое-либо ее право нарушено, то определяет способ его защиты в соответствии со ст. 12 ГК РФ, а суд осуществляет защиту нарушенных или оспоренных прав.

В соответствии со ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод является, в том числе, самозащита работниками трудовых прав.

Частью 2 статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч.1 ст.135 ТК РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч.2 ст.135 ТК РФ).

Порядок, место и сроки выплаты заработной платы закреплены в статье 136 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (статья 140 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает ФИО7 о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Из материалов дела следует, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО2 быта принята на работу к ответчику на должность Специалист по работе с персоналом в отдел кадров (т. 3 л.д. 27-29).

Должностной оклад истца составлял 80 500 рублей (п. 5.1. трудового договора).

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ должность истца была изменена на Главного специалиста по работе с персоналом (в Управление по работе с персоналом). Должностной оклад истца составлял 98 000 рублей.

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ должностной оклад истца составлял 121 000 рублей.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ должностной оклад истца составлял 136 500 рублей.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ должностной оклад истца установлен в размере 150 000 рублей.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ должностной оклад истца в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составлял 120 000 рублей.

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО2 переведена на должность Руководителя отдела кадрового администрирования (в Управление по работе с персоналом). Должностной оклад истца составлял 137 931 рублей.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ должностной оклад истца составлял 144 828 рублей.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ должностной оклад ФИО2 установлен в размере 156 323 рублей.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ истец была переведена на должность Директора по персоналу (в Управление по работе с персоналом). Должностной оклад истца составлял 207 000 рублей.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ) должностной оклад ФИО2 установлен в размере 242 000 рублей.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ должностной оклад истца составлял 266 200 рублей (т.3 л.д. 30-40).

В соответствии с положениями должностной инструкции Директора по персоналу ФИО2 подчинялась непосредственно Генеральному директору ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН» (т.3 л.д. 41-43).

Генеральным директором ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН» ФИО14, который был назначен на указанную должность с ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ. был инициирован аудит кадровой документации Общества, в том числе, для оценки эффективности работы Управления по работе с персоналом ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН» для принятия дальнейших управленческих ФИО7. По результатам проведенного внутреннего аудита Генеральным директором Общества был сделан вывод об отсутствии необходимости в сохранении должности истца в Обществе, а также касательно необходимости проведения дальнейшей оптимизации в Управлении вплоть до полного исключения Управления из организационно-штатной структуры ввиду возможности выполнения кадровой работы работниками производственно-складского комплекса Общества (т.3 л.д. 46-48).

В соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН» было принято ФИО7 о сокращении должности Директор по персоналу в ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН» (т.3 л.д. 50-51), о чем истец была уведомлена в письменном виде ДД.ММ.ГГГГ, однако, истец отказалась от письменного ознакомления с уведомлением о сокращении, в связи с чем был составлен акт от ДД.ММ.ГГГГ, который был подписан генеральным директором ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН», Директором по организационному развитию ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН» и заместителем генерального директора по безопасности ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН» (т.3 л.д. 52-54).

При этом, уведомление о сокращении штата и предстоящем увольнении истца было продублировано ДД.ММ.ГГГГ почтой России по адресу истца (трек №, вручено ДД.ММ.ГГГГ), ДД.ММ.ГГГГ. почтой России (трек №, вручено ДД.ММ.ГГГГ) (т.1 л.д. 55-56).

В соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ № истец была уволена с занимаемой должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников организации) (т.3 л.д. 58).

Истец полагает, что увольнение произведено незаконно, в отсутствии предложенных вакантных должностей, полагает также, что работодатель произвольно изменил дату увольнения, заменил трудовые функции истца.

Оценивая доводы истца в данной части, суд, изучив материалы дела, представленные сторонами доказательства, установил следующее.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые ФИО7 (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие ФИО7 об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В силу положений ст. 22, п. 4 ст. 77, п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе, при принятии ФИО7 о сокращении численности или штата работников, расторгнуть трудовой договор с работником, чья должность сокращается, в установленном ТК РФ порядке.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Ответчик должен был предоставить истцу все вакансии в период проведения мероприятий по сокращению штата, в том числе и в день увольнения, что согласуется с разъяснениями в Определении Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-О, Определениях Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-КГ12-3, от ДД.ММ.ГГГГ №-Г11-6.

При этом из положений ТК РФ, Конституции РФ (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) следует, что право определять численность и штат работников в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, принадлежит работодателю, в связи с чем, само по себе сокращение штата или численности работников может нарушать права и законные интересы истца, действия ответчика по процедуре увольнения по сокращению численности (штата) работников не могут быть признаны незаконными.

Довод истца о замене трудовой функции истца и передаче части функционала истца другому сотруднику материалами дела не подтвержден. Должность Директора по организационному развитию не подразумевала замещение должности Директора по персоналу, что следует из представленных должностных инструкций.

Кроме того, с ДД.ММ.ГГГГ из организационно-штатной структуры ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН» выведена должность с указанным функционалом, никаких аналогичных должности истца позиций в штатную структуру Общества как в период работы в Обществе, так и после увольнения истца.

Доказательств того, что сокращение должности истца было направлено на увольнение конкретного сотрудника, не представлено.

Истец не оспаривает, что ДД.ММ.ГГГГ она была уведомлена о предстоящем сокращении занимаемой ей должности. При этом, истец полагает, что ответчиком была нарушена процедура увольнения в связи с сокращением штата работников организации.

Так, ФИО2 указывает на то, что уведомление (отчет), поданное ответчиком в центр занятости содержит дату увольнения ДД.ММ.ГГГГ, при том как трудовой договор был расторгнут ДД.ММ.ГГГГ, ответчик незаконно изменил дату увольнения с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ; ответчик в день увольнения не ознакомил истца с приказом об увольнении, не выдал истцу трудовую книжку и документы, связанные с работой; истцу не были предложены все вакантные должности в Обществе, а также истцу не были предложены вакансии в других юридических лицах группы «Дёке».

Вместе с тем, суд установил, что в соответствии с уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ истец была уведомлена в письменном виде о том, что ее должность будет сокращена, а истец будет уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников организации).

От вручения уведомления истец отказалась, в связи с чем текст уведомления был зачитан истцу вслух, о чем составлен акт от ДД.ММ.ГГГГ, подписанный лицами, при которых осуществлялась попытка вручения истцу уведомления. Кроме того, уведомление было продублировано (направлено) истцу иными способами, что подтверждается письменными материалами (письмом от ДД.ММ.ГГГГ, трек №, письмом от ДД.ММ.ГГГГ, трек №, экспедиционной распиской № от ДД.ММ.ГГГГ).

Довод истца о том, что ответчик произвольно изменил дату увольнения с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ, не соответствует действительности. В уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ (от ознакомления с которым истец отказалась) было указано, что трудовой договор будет расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Конкретная дата увольнения в указанном уведомлении не содержится.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ уведомление о предстоящем сокращении должно состояться в срок не менее чем за два месяца до увольнения.

Учитывая отсутствие конкретной даты увольнения в уведомлении, ответчик не обязан был согласовывать ФИО7 об увольнении истца в рамках установленного законодательством срока.

Истец была уволена с занимаемой должности ДД.ММ.ГГГГ, то есть по истечении двух месяцев с даты первоначального уведомления о предстоящем сокращении, что полностью соответствует законодательству.

В уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ ответчиком лишь была конкретизирована (а не изменена) дата увольнения - ДД.ММ.ГГГГ, от ознакомления под подпись с которым истец отказалась, что подтверждается соответствующим актом об отказе.

Кроме того, по вопросу необходимости указания в уведомлении о предстоящем увольнении по сокращению даты увольнения высказался и Конституционный суд РФ, указав, что ч. 2 ст. 180 ТК РФ является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным и не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства (Определение Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ М 1555-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина ФИО3 на нарушение его конституционных прав частью второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, ответчик не изменял дату увольнения истца, а ответчиком был соблюден срок увольнения в связи с сокращением штата работников организации.

Что касается вопроса уведомления службы занятости, то срок уведомления государственной службы занятости о сокращении штата или численности работников организации - не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 4 ст. 53 ФЗ от ДД.ММ.ГГГГ №565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации»). Ответчик направил соответствующее уведомление ДД.ММ.ГГГГ №. В первоначально поданном уведомлении дата окончания мероприятий по сокращению указана как ДД.ММ.ГГГГ, однако, период проведения процедуры сокращения в уведомлении был впоследствии изменен на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается соответствующим уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ и полностью соответствует приказу о сокращении штата.

Касательно ознакомления истца с приказом об увольнении и выдаче на руки истцу трудовой книжки суд установил, что истцу было предложено в день увольнения (ДД.ММ.ГГГГ) ознакомиться с приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от ДД.ММ.ГГГГ., от чего истец отказалась, о чем был составлен соответствующий акт (т.3. л.д. 70-71).

Истец также отказалась от получения на руки трудовой книжки АТ-1Х №, вкладыша в Трудовую книжку ВТ-Ш № от ДД.ММ.ГГГГ, о чем также был составлен соответствующий акт (т.3. л.д. 151-162).

Ввиду отказа истца от получения трудовой книжки на руки в день увольнения истцу ДД.ММ.ГГГГ было направлено уведомление о необходимости получить трудовую книжку, которое было получено истцом ДД.ММ.ГГГГ. Истец данное уведомление проигнорировала, за трудовой книжкой не явилась, не направила ответчику согласие на направление трудовой книжкой посредством почтовой связи.

Доводы истца о неоднократных запросах документов и отказе в выдаче истцу на руки трудовой книжки являются необоснованными, поскольку запрос истца от ДД.ММ.ГГГГ был направлен ей уже после подписания документов об увольнении её с занимаемой должности и отключения ее почтового ящика от корпоративной сети в связи с увольнением.

Доводы истца о том, что ей не были предложены все подходящие вакантные должности в ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН» также опровергаются имеющимися доказательствами. В период с момента уведомления истца о сокращении до момента увольнения ответчик неоднократно предлагал истцу вакантные позиции, соответствующие квалификации истца. Ввиду отсутствия таких вакансий по месту нахождения ответчика в <адрес>, истцу был предложен ряд вакансий по месту нахождения Производственно-складского комплекса ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН» в <адрес>, что подтверждается соответствующими уведомлениями. Ото всех предложенных истцу вакантных должностей истец отказалась.

Истец указала, что в распоряжении ответчика имелись должности, подходящие ей по компетенции («Специалист по офисному администрированию, Руководитель административного-хозяйственного отдела»).

Должность «Специалист по офисному администрированию» не предлагалась истцу в связи с тем, что у нее отсутствовали необходимые знания иностранного языка, архивного дела, делопроизводства и опыта работы по указанной должности, необходимые согласно должностной инструкции по указанной должности.

Так, при трудоустройстве истец собственноручно заполнила карточку Т-2 (личная карточка работника) со сведениями о наличии у нее знаний немецкого, а не английского иностранного языка (т.4 л.д. 152-159)

Исходя из представленных ФИО2 документов об образовании (Диплом о среднем профессиональном образовании СБ 0955986, Диплом о высшем образовании ВСГ 0008269 - далее диплом о ВО, Справка № от ДД.ММ.ГГГГ, а также диплом о профессиональной подготовке № <адрес> - далее диплом о ПП) не представляется возможным определить какой именно иностранный язык изучала истец.

На указанную вакантную должность была принята ДД.ММ.ГГГГ ФИО4, обладающая свободным навыками английского языка, что подтверждается личной карточкой работника от ДД.ММ.ГГГГ), а также необходимой квалификацией в соответствии с дипломом о высшем образовании серия ВБА № ФГОБУ ВПО «Московский государственный институт международных отношений (университет) Министерства иностранных дел Российской Федерации» - Бакалавр журналистики со знанием иностранных языков.

Исходя из проведенного в ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН» кадрового аудита, инициированного в соответствии с приказами № от ДД.ММ.ГГГГ., № от ДД.ММ.ГГГГ, было выявлено отсутствие у истца документов по систематизации документооборота по кадрам, введению единых стандартов кадрового делопроизводства, которые обязана была разрабатывать истец согласно п. ДД.ММ.ГГГГ. ее должностной инструкции, что позволило сделать вывод об отсутствии у истца необходимых знаний по архивному делу и делопроизводству.

Учитывая вышеизложенное, вакансия Специалиста по офисному администрированию не была предложена ФИО2 на законных основаниях.

Должность «Руководитель административного-хозяйственного отдела» также не предлагалась истцу в связи с тем, что у нее отсутствовали необходимые навыки, знания и квалификация для перевода на указанную должность. Исходя из должностной инструкции «Руководителя административно-хозяйственного отдела» - разд. 1 п. 1.5. пп. 1.5.1. должностной инструкции, «работник должен знать: материалы, регламентирующие — производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность Общества, основы экономики, организации производства, труда и управления, основы экологического законодательства, бухучет и налогообложение.

Из представленной информации истцом также не усматривается, что она обладала соответствующими навыками в части бухучета и налогообложения.

Таким образом, ответчиком были соблюдены условия увольнения истца в связи с сокращением штата работников организации.

ФИО2 указывает также, что сокращение является фиктивным, поскольку должность истца являлась единственной сокращаемой, компания не изменила организацию и структуру условий труда, функционал истца был распределен между иными сотрудниками Общества, непосредственно перед уведомлением о сокращении должности истца ответчик принял на работу сотрудника с функционалом, идентичным функционалу истца, ответчик параллельно сокращению должности истца осуществлял поиск сотрудника на сокращаемую должность истца; сокращение являлось следствием трудового конфликта и преследовало цель уволить неугодного сотрудника; осуществлен искусственный перевод штатных единиц истца в другие юридические лица группы «Дёке», что говорит о фиктивности увольнения; на истца оказывалось давление с целью понуждения к увольнению.

Разрешая заявленные доводы истца, суд, основываясь на письменных материалах дела, приходит к следующему.

Материалами дела устанавливается, что истец с ДД.ММ.ГГГГ работала у ответчика в должности Директора по персоналу ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН» с окла<адрес> 200 рублей (в редакции дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ).

В соответствии с должностной инструкцией Директора по персоналу ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН» от ДД.ММ.ГГГГ, с которой истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ в должностные обязанности истца в том числе входило:

- руководство деятельностью ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН» по управлению персоналом;

- формирование кадровой политики;

- работа с руководителями структурных подразделений по вопросам кадровой политики;

- координация работы организационной структуры ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН»;

- консультирование руководства ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН» и руководителей структурных подразделений по вопросам работы с персоналом;

- ведение переписки со внешними организациями;

- предоставление указаний руководителям структурных подразделений по вопросам управления персоналом.

Одновременно с переводом истца на должность Директора по персоналу ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН» на истца с ДД.ММ.ГГГГ соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ была возложена роль Директора по персоналу ГК Дёке, предполагающую координацию работы группы Дёке в части управления персоналом ввиду того, что Общество является головной компанией ГК Дёке, определяющей общую политику и стратегию работы группы. При этом, в связи с назначением истца на новую должность с ДД.ММ.ГГГГ истцу был повышен размер должностного оклада (до 207 000 рублей), который впоследствии еще повышался дважды (ДД.ММ.ГГГГ до 242 000 рублей и ДД.ММ.ГГГГ до 266 200 рублей).

При этом, истец фактически не осуществляла трудовую деятельность ни в одной другой организации из группы Деке, что подтверждается следующим.

Согласно представленной самим истцом электронной переписке ФИО15 давала общие указания руководителям подразделений ГК Дёке о распределении участков работ с целью оптимизации работы структуры группы Дёке, предоставляла сводную информацию по работе группы. В качестве подтверждения «осуществления фактической трудовой деятельности» в иных лицах группы Дёке истец предоставила лишь скриншоты нескольких писем, связанных с указанной выше тематикой, что само по себе не является достаточным доказательством наличия трудовых отношений с указанными компаниями.

ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН» является частью группы компаний Дёке, в которую входят ряд юридических лиц: ООО «ДХС», ООО «Дёке ФИО6», ООО «ОРД», ООО «Дёке ФИО7», ООО «Авангард», ООО «ДКС». В каждом из указанных лиц имеется свой штат по работе с персоналом, своя организационная структура, что подтверждается сведениями, представленными третьими лицами ООО «ДХС», ООО «Дёке ФИО6», ООО «ОРД», ООО «Дёке ФИО7», ООО «Авангард», ООО «ДКС», штатной расстановкой и штатными расписаниями указанных юридических лиц.

Материалами дела установлено, что истец имела трудовые отношения только с ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН», указание в приказе от № от ДД.ММ.ГГГГ на то, что истец выполняет роль по координации работы по персоналу в группе Дёке лишь говорит о фактической трудовой функции истца в Обществе, но не о наличии фактических трудовых отношений с кем-либо из лиц, входящих в группу Дёке.

Более того, истец в исковом заявлении не просит суд установить и признать наличие фактических трудовых отношений между истцом с кем-либо из лиц, входящих в группу Дёке.

В силу пункта 1 статьи 1 Гражданского кодекса Российской Федерации гражданское законодательство основывается на признании равенства участников регулируемых им отношений, неприкосновенности собственности, свободы договора, недопустимости произвольного вмешательства кого-либо в частные дела, необходимости беспрепятственного осуществления гражданских прав, обеспечения восстановления нарушенных прав, их судебной защиты.

Гражданское процессуальное законодательство устанавливает, что в исковом заявлении должно быть указано требование истца к ответчику и обстоятельства, на которых истец основывает свое требование (статьи 131, 151 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). В связи с этим, предметом иска является то конкретное материально-правовое требование, которое истец предъявляет к ответчику и относительно которого суд должен вынести ФИО7 по делу.

В соответствии с частью 1 статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации истец вправе изменить основание или предмет иска, увеличить или уменьшить размер исковых требований либо отказаться от иска.

В части 3 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации отражен один из важнейших принципов гражданского процесса - принцип диспозитивности, согласно которому суд принимает ФИО7 по заявленным истцом требованиям.

Из приведенных выше норм права следует, что право определения предмета иска и способа защиты гражданских прав принадлежит только истцу, в связи с чем исходя из заявленных требований все иные формулировки и толкование данного требования судом, а не истцом означают фактически выход за пределы заявленного истцом к ответчику требования.

Пунктом 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 23 "О судебном ФИО7" установлено, что выйти за пределы заявленных требований (разрешить требование, которое не заявлено, удовлетворить требование истца в большем размере, чем оно было заявлено) суд имеет право лишь в случаях, прямо предусмотренных федеральными законами.

Таким образом, довод истца о том, что она фактически осуществляла работу в ряде других компаний, несостоятелен. В связи с чем у ответчика отсутствовала обязанность предлагать истцу вакантные должности в какой-либо из компаний, входящих в группу Дёке, поскольку указанные организации являются отдельными юридическими лицами со своей организационной структурой.

Разрешая довод истца о фиктивности сокращения ввиду неизменности организационной структуры, распределения функционала истца между другими сотрудниками, поиска нового сотрудника на должность истца, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с приказами № от ДД.ММ.ГГГГ и № б/н от ДД.ММ.ГГГГ должность Директора по персоналу была исключена из штатного расписания ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН» с ДД.ММ.ГГГГ.

За период с даты увольнения истца по текущую дату ответчик не производил прием на работу каких-либо сотрудников с должностью или с функционалом, аналогичных должности Директора по персоналу, что подтверждается отчетностью ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН» о принятых на работу сотрудниках за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, генеральным директором ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН» было принято ФИО7 об исключении из штатного расписания ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН» Директора по организационному развитию, которое произошло через два дня после увольнения истца из ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН», что подтверждается штатным расписанием общества от ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с текущим штатным расписанием ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН» в штате ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН» отсутствуют руководящие должности, связанные с управлением персоналом и организационным развитием.

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что согласно ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые ФИО7: осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала. Прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место (п. 2.3). Действительность сокращения численности или штата работников устанавливается сравнением прежней и новой редакции штатного расписания.

Таким образом, поскольку сокращение позиции истца подтверждается соответствующими штатными расписаниями ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН», действовавшими на ДД.ММ.ГГГГ и на ДД.ММ.ГГГГ, указанный ФИО2 в иске довод о фиктивности сокращения полностью опровергается материалами дела.

Кроме того, в рамках проведенных ответчиком организационно-штатных изменений с ДД.ММ.ГГГГ из Управления по работе с персоналом были исключены должности главного специалиста по работе с персоналом и специалиста по подбору персонала, что подтверждается соответствующим Приказом ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН» от ДД.ММ.ГГГГ.

Помимо этого, согласно расшифровке аудиозаписи от ДД.ММ.ГГГГ, Генеральный директор ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН» прямо указал, что не имеет личных претензий к истцу, а ее должность сокращается в результате проведенного внутреннего аудита работы Общества. Истец, в свою очередь, выразила несогласие с сокращением, после чего отказалась подписывать какие-либо документы, полагая, что ее сокращение является фиктивным.

При этом, приказ об изменении условий труда истца работодателем не издавался, условия труда не изменялись.

Таким образом, довод истца о том, что ФИО16 фактически заменила трудовую функцию истца под видом новой должности, не соответствует действительности.

Довод ФИО2 о том, что причиной увольнения является рабочий конфликт, а на истца оказывалось давление, также является несостоятельным.

Истец указывает, что увольнению истца способствовал трудовой конфликт с руководством ответчика, связанный с изменением трудовой функции истца и который продолжался с ДД.ММ.ГГГГ.

Изменение трудовой функции истец обосновывает следующим: прием на работу ФИО16 и передача ей частичного функционала истца, изменение трудовой функции истца; блокировка учетной записи истца и доступа к удаленному рабочему столу; понуждение истца к увольнению, в т.ч. оказание физического воздействия на истца, психологического давления.

Как было указано ранее, прием на работу ФИО16 не был связан с замещением функционала истца, что, в том числе, подтверждается и должностной инструкцией Директора по организационному развитию ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН».

Доказательств того, что трудовые функции истца были ответчиком изменены, допустимыми и достаточными доказательствами по делу не подтвержден.

Доступ к учетной записи истца и к удаленному рабочему столу был доступен для истца, доказательств обратного материалы дела не содержат.

Истец указывает, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на истца оказывалось психологическое давление с целью побуждения к увольнению, что выразилось в проведении «профилактических бесед» со стороны службы безопасности, на которых на истца повышали голос, перебивали, допускали некорректные высказывания. Также истец указывает, что в ходе таких бесед истцу предлагалось уволиться из компании или согласиться на изменение своей трудовой функции под предлогом «плохого» сценария.

В соответствии с п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации», в котором говорится, что «при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Таким образом, бремя доказывания факта понуждения к увольнению лежит на истце.

В рамках настоящего спора расторжение трудового договора произошло по инициативе работодателя - ввиду сокращения должности истца, ввиду чего истец не может ссылаться на оказание на нее давления с целью увольнения по инициативе работника или по соглашению сторон.

При этом доводы истца о наличии обстоятельств, свидетельствующих о понуждении истца к увольнению, являются субъективной оценкой и восприятием сложившейся ситуации истцом и не свидетельствует о ее принуждении к увольнению по соглашению сторон, поскольку должность истца действительно была сокращена, ДД.ММ.ГГГГ исключена из штатного расписания при этом истцу работодателем предлагались иные должности, которые он мог замещать, но от перевода на которые истец отказался.

Трудовое законодательство не содержит обязательного требования к работодателю об увольнении работника только после введения в действие нового штатного расписания. Новое штатное расписание должно быть введено не позднее дня увольнения работника, который совпадает с последним рабочим днем.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 ТК РФ).

Как следует из правовой позиции, изложенной в п. 20, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 Кодекса при достижении договорённости между работником и работодателем трудовой договор, заключённый на неопределённый срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определённый сторонами. Аннулирование договорённости относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если при обращении в суд с иском о признании увольнения незаконным работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, подписать соглашение об увольнении, то обязанность доказать это обстоятельство возлагается на работника.

По смыслу ст. 80 ТК РФ работник может быть уволен по собственному желанию при наличии его волеизъявления, а мотивы, по которым он желает уволиться, правового значения не имеют.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Работник не может быть лишен права отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в случае, если работник и работодатель договорились о расторжении трудового договора по инициативе работника до истечения установленного срока предупреждения. При этом работник вправе отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию до истечения календарного дня, определенного сторонами как окончание трудового отношения.

Согласно части 1 статьи 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2 статьи 56 ГПК РФ).

В силу статьи 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в ФИО7, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (части 1 и 4 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований и их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм Трудового кодекса Российской Федерации являлись следующие обстоятельства: были ли действия истцов, направленные на увольнение добровольными и осознанными.

Суд установил, что исходя из материалов дела и пояснений сторон не установлено, что на истца оказывалось давление со стороны работодателя.

Истец указывает, что ей не выплатили «серую» часть заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. В качестве доказательств истец указывает, что в группе Дёке была внедрена система «серой» заработной платы, которая выплачивалась по окончании каждого календарного квартала в течение следующего за ним месяца. При этом, как указывает сам истец, указанные выплаты нигде не прописаны и в переписке проходят как премии, однако, по мнению истца, являются составной частью заработной платы и были согласованы генеральным директором ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН» и выплачивались «в конверте», а впоследствии вносились истцом на банковский счет.

Истец также указывает, что ей были согласованы следующие «серые» выплаты:

- 2024 год - 115 500 рублей ежеквартально;

- с ДД.ММ.ГГГГ по 2024 год - 105 000 рублей ежеквартально;

- с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ - 120 000 рублей ежеквартально.

В качестве подтверждения своих доводов истец прикладывает переписку по корпоративной почте от ДД.ММ.ГГГГ, а также служебную записку от ДД.ММ.ГГГГ.

Истец ФИО2 указывает, что ей лично согласовывалась выплата своим подчиненным «серой» части заработной платы, указывая, при этом, что данные выплаты были премиями.

В силу статьи 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (статья 129 ТК РФ).

В соответствии со статьей 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (статья 9 ТК РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 ТК РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу статьи 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к статье 135 ТК РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (статья 143 ТК РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (статьи 146-149 ТК РФ);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (статья 191 ТК РФ).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В соответствии с п. 5.1 трудового договора истца с ответчиком истцу установлен должностной оклад в размере 266200 рублей. Пунктом 5.9 трудового договора предусмотрено право работодателя выплачивать премии и поощрения работнику.

В соответствии Положением об оплате труда и премировании в ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН» (утв. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №) выплата премии является правом работодателя, производится на основании приказа генерального директора общества, осуществляется на основе индивидуальной оценки труда каждого работника по отдельности (т.3 л.д. 151-162)

В частности, в п. 5.3 указанного положения прямо указано, что премирование является правом, а не обязанностью работодателя.

Таким образом, премии в ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН» не являются составной частью должностного оклада, выплачиваются исключительно по усмотрению работодателя на основании приказа генерального директора.

Копия справки об операциях по счету № от ДД.ММ.ГГГГ в АО «ТБАНК» указывает лишь на то, что истец в 2022-2024 гг. самостоятельно вносила определенные личные денежные суммы на свой банковский счет, среди которых, в том числе числится множество иных пополнений.

В связи с изложенным, указанные доводы истца суд признает несостоятельными.

Согласно справкам 2-НДФЛ на имя истца, ФИО2 за период с 2022 года по день увольнения поощрительных не получала выплат, а заработная плата выплачивалась истцу в полном объеме (т.3 л.д. 164-166).

Таким образом, требование истца о выплате заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 293 192 рублей не подлежит удовлетворению ввиду недоказанности истцом факта наличия задолженности в указанном размере.

При изложенных обстоятельствах, суд не усматривает оснований для признании увольнения ФИО2 незаконным, восстановлении ее в должности и взыскании денежных средств за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В качестве доказательства причинения истцу морального вреда ФИО2 представлена в материалы дела выписка из медицинской карты истца, согласно которой на ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 находилась на лечении у невролога в связи с тревожностью. Вместе с тем, указанные документы не подтверждают причинно-следственную связь между взаимодействием сторон и возникшей у ФИО2 тревожностью, не доказывают отсутствие указанного состояния прежде (до ДД.ММ.ГГГГ), а также не являлись причиной нетрудоспособности истца в оспариваемый период. Согласно листкам нетрудоспособности, которые выдавались истцу в оспариваемый период ООО «ФИО5 МЕТРОПОЛИС», нетрудоспособность истца не была связана с обращением истца к неврологу или психиатру.

Поскольку нарушений трудовых прав ФИО2, действиями ответчика не установлено, оснований для компенсации морального вреда не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к ООО «ДЁКЕ ЭКСТРУЖН» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании заработной платы - отказать.

ФИО7 может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Красногорский городской суд <адрес> в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья Е.В. Козаченко

Мотивированное ФИО7 составлено и подписано ДД.ММ.ГГГГ.

Судья Е.В. Козаченко