Апелляционное определение № 33-2136/2026 33-25519/2025 от 26 апреля 2026 г.

В окончательной форме

изготовлено 27.04.2026

Санкт-Петербургский городской суд

Рег. №...RS0№...-21

Судья: Яровинский И.В.


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Санкт-Петербург 25 февраля 2026 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

председательствующего

Ковалевой Е.В. ФИО1

судей

ФИО2

при секретаре

ФИО3

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело №... по апелляционной жалобе ФИО4 на решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по иску ФИО4 к ООО «Ле-Гранд» о признании увольнения незаконным, об обязании выплатить денежные средства.

Заслушав доклад судьи Ковалевой Е.В., выслушав объяснения представителя истца ФИО4, представителя истца ФИО5, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Истец обратилась в суд с иском к ответчику, просила признать ее увольнение незаконным и взыскать с ответчика: долг по заработной плате, за период с октября 2024 года по январь 2025 года, в размере 288 455 руб. 12 коп.; компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы, по состоянию на <дата>, в размере 80 385 руб. 81 коп., и с <дата> по день уплаты долга – из расчета ключевой ставки ЦБ РФ; долг по выплате выходного пособия в размере 55 697 руб. 77 коп.; компенсацию за нарушение срока выплаты выходного пособия, по состоянию на <дата>, в размере 12 361 руб. 19 коп., и с <дата> по день уплаты долга – из расчета ключевой ставки ЦБ РФ; долг по компенсации за неиспользованный отпуск, в размере 68 381 руб. 20 коп.; компенсацию за нарушение срока выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, по состоянию на <дата>, в размере 15 176 руб. 07 коп., и с <дата> по день уплаты долга – из расчета ключевой ставки ЦБ РФ; средний заработок за время вынужденного прогула, за период с <дата> по день вынесения решения; компенсацию морального вреда, в размере 50 000 руб.; возмещение расходов по оплате услуг представителя, в размере 75 000 руб.

Неоднократно в обоснование иска указывала, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком, в должности руководителя региональных продаж обособленного подразделения в Санкт-Петербурге, на основании трудового договора от <дата> №..., осуществляла трудовую функцию по адресу: Санкт-Петербург, <адрес>, лит. Б. <дата> ответчиком истцу не обеспечен доступ к рабочему месту. <дата> истец получила уведомление от <дата> о предстоящем расторжении трудового договора, в связи с закрытием филиала и уведомление от <дата> о временном переводе на удаленный формат работы. <дата> истец получила уведомление от <дата> о предстоящем расторжении трудового договора в связи с закрытием филиала. <дата> истец получила приказ от <дата> №... об объявлении простоя. Трудовой договор с истцом расторгнут <дата>, на основании приказа от <дата> №... о прекращении трудового договора в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с ликвидацией организации.

Истец полагает процедуру своего увольнения нарушенной, поскольку она не была предупреждена под подпись, не менее, чем за два месяца до увольнения; сведения о ликвидации филиала в Санкт-Петербурге истцу представлены не были; с приказом об увольнении под подпись, истец не ознакомлена; приказ выслан ей по почте и получен лишь <дата>; ответчик самовольно предложил истцу явиться за трудовой книжкой в Москву, либо – направить ее по почте; при заключении трудового договора заработная плата истцу была установлена в размере 150 000 руб., при этом часть суммы выплачивалась неофициально, с банковских карт сотрудников ответчика; в связи с нежеланием истца получать часть заработной платы неофициально с октября 2024 года и по день увольнения, заработная плата истцу выплачивалась только в размере должностного оклада; таким образом, у ответчика имеется долг перед истцом по заработной плате, за период с октября 2024 г. по январь 2025 г., в размере 288 455 руб. 12 коп.

Решением Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> в удовлетворении исковых требований отказано.

Не согласившись с решением суда, истец подала апелляционную жалобу, в которой просит решение отменить, исковые требования удовлетворить, ссылается на то, что судом неправильно определены имеющие значение для дела обстоятельства, выводы суда не соответствуют фактическим обстоятельствам дела, судом допущено неправильное применение норм материального и процессуального права.

Истец, представитель истца в судебное заседание суда апелляционной инстанции явились, доводы апелляционной жалобы поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явился, о времени и месте проведения судебного заседания ответчик извещен надлежащим образом, ходатайств об отложении слушания дела и документов, подтверждающих уважительность причин своей неявки, в судебную коллегию не представил.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к выводу о возможности рассмотрения дела при данной явке.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав явившихся лиц, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно пункту 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №... от <дата> «О судебном решении» решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, в соответствии с трудовым договором №... от <дата>, приказом о приеме на работу №... от <дата> истец принята на работу к ответчику в обособленное подразделение, находящееся в Санкт-Петербурге, на должность руководителя региональных продаж.

Пункт 4.2 трудового договора предусматривает, что за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в размере 64 440 руб. в месяц.

<дата> истец получила уведомление о предстоящем расторжении трудового договора в связи с закрытием обособленного подразделения с предполагаемой датой увольнения – <дата>.

<дата> истец получила приказ ответчика от <дата> №... об объявлении простоя.

Трудовой договор с истцом расторгнут <дата> на основании приказа от <дата> №... о прекращении трудового договора в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с ликвидацией организации.

Приказ от <дата> №... о прекращении трудового договора и уведомление о трудовой книжке получены истцом <дата>.

Обособленное подразделение ответчика по данным ЕГРЮЛ ликвидировано <дата>.

Довод истца о том, что уведомление о предстоящем увольнении не вручено ей непосредственно под подпись, судом первой инстанции отклонен, так как ч. 2 ст. 180 ТК РФ не устанавливает, в какой конкретно форме и каким способом работодатель обязан персонально предупредить работника о предстоящем увольнении. Факт получения уведомления истец не оспаривала.

Суд первой инстанции при вынесении решения об отказе в иске исходил из того, что истцу было достоверно известно об условиях трудового договора и, как следствие, о размере заработной платы (должностной оклад).

При этом суд указал, что выплата «неофициальной» части заработной платы трудовым законодательством не предусмотрена, в связи с чем принял во внимание лишь тот размер заработной платы, который установлен трудовым договором.

При этом обязанности у ответчика по выплате истцу иных обязательных доплат к заработной плате, помимо установленных трудовым договором, судом не установлено.

При этом суд отклонил представленные истцом данные о переводах средств от других лиц на банковскую карту истца в качестве доказательства факта выплаты «неофициальной» части заработной платы, сославшись на то, что она не доказала, что денежные средства переводились ей в рамках трудовых отношений в качестве заработной платы, а не в связи с иными правоотношениями, в связи с чем не признал данные суммы доходом истца, полученным от ответчика в рамках трудового договора, являться не могут.

При этом суд указал, что факт выплаты «неофициальной» части заработной платы при его доказанности не является основанием для взыскания какого-либо долга по «неофициальной» части заработной платы, и правовых последствий не влечет.

Как следствие, расчеты истца, основанные на данных о «неофициальной» части заработной платы, не приняты судом во внимание.

В связи с изложенным суд отклонил исковые требования.

Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на правильном применении норм материального права, соответствуют представленным сторонами доказательствам, оценка которым дана судом в соответствии с положениями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Истец в обоснование заявленных исковых требований ссылалась на незаконность ее увольнения в связи с невручением ей под роспись уведомления об увольнении, а также на неосуществление расчета при увольнении из размера ее «неофициальной» заработной платы.

В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Частью 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что работодатель, в частности, обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно п. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

В силу п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Пунктом 2 той же статьи предусматривает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Часть 4 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации гласит, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

В силу ч. 4 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

Частью 6 той же статьи указано, что в случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте; со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Согласно ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ч. 2 той же статьи, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника;

если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Частью 1 ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В соответствии с ч. 2 той же статьи, в случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

Частью 3 той же статьи гласит, что в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.

В силу ч. 6 той же статьи, работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства (части вторая и третья настоящей статьи) вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка; если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.

Согласно ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.

Суд первой инстанции на основании исследования представленных в материалы дела доказательств обоснованно установил, что увольнение ФИО4 произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства. В частности, суд обоснованно указал, что часть 2 статьи 180 ТК РФ не содержит императивного требования о конкретном способе персонального предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией обособленного подразделения. Факт получения истцом уведомления о расторжении трудового договора <дата> и <дата> подтвержден материалами дела и самим истцом не оспаривается, а дата увольнения <дата> свидетельствует о соблюдением работодателем двухмесячного срока предупреждения, исчисляемого с момента получения первого уведомления.

Изложенные выводы суда являются правильными, основаны на правильном толковании закона.

Вы связи с законностью увольнения истца суд обоснованно отказал в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Кроме того, суд правильно определил размер заработной платы, подлежащей учету при расчетах, руководствуясь условиями трудового договора от <дата> №..., в котором установлен должностной оклад в размере 64 440 руб., не установив в связи с этим задолженности ответчика перед истцом по заработной плате, выходному пособию, компенсации за неиспользованный отпуск.

В соответствии с пунктом 4.3 трудового договора истца премия может быть выплачена по решению генерального директора общества.

Положением о премировании ответчика предусмотрено премирование текущее ежемесячное, гадливое, за дополнительный объем работ, за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства, за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности, в связи с выходом на пенсию.

Положением предусмотрено, что премирование осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности предприятия, на основании приказа генерального директора предприятия (пункты 3.1, 4.1).

Изложенные подтверждает, что премирование работников представляет собой право, а не обязанность ответчика.

При этом из содержания искового заявления следует, что истец претендует не на задолженность по премиям, а на те денежные средства, которые ей выплачивались по устной договоренности, без документального оформления.

Суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу, что представленные истцом доказательства переводов от третьих лиц не свидетельствуют о получении средств именно от работодателя в рамках трудовых отношений в счет заработной платы, в связи с чем посчитал установленным, что заработная плата выплачена истцу в полном размере.

Судом установлено, что начисленные к выплате истцу суммы заработной платы согласно справкам 2-НДФЛ и расчетным листкам за период с октября 2024 г. по январь 2025 г., выплачены истцу в полном объеме.

В связи с отказом во взыскании задолженности по заработной плате, выходному пособию, компенсацию за неиспользованный отпуск суд обоснованно отказал во взыскании компенсации за задержку выплаты по ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из расчетных листков и копии приказа №... от <дата> следует, что с <дата> работодатель оплачивал истцу простой в размере 2/3 среднего заработка в соответствии с приказом №... от <дата>

Материалы дела подтверждают, что при увольнении истцу выплачено выходное пособие в размере среднего заработка, <дата> перечислен среднемесячный заработок за второй месяц трудоустойства платежным поручением №....

Компенсация за неиспользованный отпуск начислена истцу при увольнении за полный год работы (28 дней), что подтверждается расчетным листком, несмотря на то, что истец у ответчика полный год не отработала.

Доводы апелляционной жалобы о нарушении срока предупреждения об увольнении не могут быть приняты во внимание, поскольку течение двухмесячного срока начинается с момента получения работником уведомления, что имело место в данном случае. Отсутствие печати на уведомлении от <дата> не лишает его юридической силы, так как подпись уполномоченного представителя работодателя является достаточным реквизитом, а истец фактически была ознакомлена с содержанием документа.

Доводы апелляционной жалобы о ненадлежащем способе уведомления отклоняются, поскольку законодательство не запрещает такой способ при подтверждении факта получения.

Ссылка истца на приказ Роструда от <дата> №... не обоснована, поскольку он не создает новых императивных требований, выходящих за рамки разъяснения действующих норм.

Доводы о необходимости привлечения к участию в деле прокурора несостоятелен, поскольку требование о признании увольнения незаконным не тождественно требованию о восстановлении на работе, а участие прокурора по делам данной категории не носит обязательный характер.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации истцом было реализовано право на заявление исковых требований о признании увольнения незаконным и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, что не равнозначно иску о восстановлении на работе.

Подлежат отклонению доводы апелляционной жалобы о включении «неофициальных» выплат в состав заработной платы, поскольку систематические переводы от физических лиц без документального оформления в качестве элементов оплаты труда не могут быть признаны частью заработной платы, установленной системой оплаты труда работодателя. Принятие таких доказательств противоречило бы принципам правовой определенности и легитимности трудовых отношений.

Довод апелляционной жалобы о томи, что истец не ознакомлена с решением о ликвидации подразделения, отклоняется судебной коллегией, поскольку такая обязанность у работодателя отсутствовала.

Направление по почте приказа об увольнении работнику, отсутствующему в офисе и находящемуся в простое, истребование у работника согласие на направление трудовой книжки по почте при отсутствии возможности явиться по месту ее нахождения в офис работодателя не нарушает положений ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Попытка перевести истца с ноября 2024 г. на дистанционную работу а путем направления истцу уведомления от <дата> не противоречит положению ст. 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающему, что дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, может заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном частью первой статьи 312.3 настоящего Кодекса.

В соответствии с уведомлением истец уведомляется о том, что перевод на дистанционную работу может быть осуществлен в связи с закрытием обособленного подразделения ответчика. В уведомлении было указано, что в случае отказа истец будет переведена в простой.

<дата> истцу объявлен простой, то есть согласие на дистанционную работу от истца получено не было.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами в указанной части, поскольку они основаны на надлежащей оценке представленных по делу доказательств, с учетом особенностей распределения бремени доказывания по индивидуальным трудовым спорам, и сделаны при правильном применении норм права.

По сути, все доводы, содержащиеся в апелляционной жалобе, повторяют позицию, изложенную при рассмотрении дела судом первой инстанции, основаны на неверном толковании положений законодательства, направлены на переоценку доказательств, не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судом при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли бы на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали бы изложенные выводы, в связи с чем, не могут служить основанием для отмены решения суда.

Нарушений норм материального и процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, судебной коллегией не установлено.

При таком положении судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции является законным, обоснованным, оснований для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не усматривает.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Председательствующий: (подпись)

Судьи: (подпись) (подпись)