Решение № 02-0661/2026 02-0661/2026(02-6369/2025)~М-3172/2025 02-6369/2025 2-661/2026 М-3172/2025 от 9 апреля 2026 г. по делу № 02-0661/2026

Уникальный идентификатор дела

77RS0018-02-2025-005106-38

Дело № 2-661/2026


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

10 апреля 2026 г. Никулинский районный суд гор. Москвы в составе судьи Голяниной Ю.А. при секретаре Тимоховой М.В. рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «САТИН АПАРТ ОТЕЛЬ» о признании договора расторгнутым, обязании внести запись в трудовую книжку и вернуть трудовую книжку, взыскании заработной платы, выходного пособия, процентов, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с требованиями о признании трудового договора расторгнутым, обязании внести запись в трудовую книжку и вернуть трудовую книжку, взыскании заработной платы выходного пособия, процентов, компенсации морального вреда. Исковые требования мотивированы тем, что истец фактически приступила к работе в ООО «САТИН АПАРТ ОТЕЛЬ» с 12.09.2024 в должности супервайзера, однако письменный трудовой договор № 23 был заключён лишь 06.11.2024. О планируемом увольнении истец узнала неожиданно, а именно 05.03.2025 через сообщение в мессенджере, работодатель уведомил о расторжении трудовых отношений в связи с сокращением персонала, с 06.03.2025 истец находилась на больничном, но после его окончания работодатель настаивал на оформлении увольнения. 17.03.2025 работодатель издал приказ № 3‑л об увольнении по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), хотя истец не выражала согласия на расторжение договора и не инициировала оформление соответствующих документов, представленные на подпись бумаги (в том числе заявление об увольнении и соглашение к договору) были подготовлены работодателем от имени истца, в том числе с датами «задним числом». Истец зафиксировала несогласие с приказом, пыталась передать работодателю заявление о несогласии и требование о расчёте при увольнении по сокращению, но документы не были приняты. В тот же день она направила их почтой, а также подала жалобу в Государственную инспекцию труда в г. Москве, которая указала на необходимость разрешения спора в суде. По мнению истца, работодатель фактически принуждал её к увольнению по соглашению сторон либо по собственному желанию, чтобы избежать выплат, положенных при сокращении штата. Дополнительно истец указывает на действия работодателя, свидетельствующие о намерении прекратить трудовые отношения (исключение из рабочего чата в период болезни, прекращение коммуникации привычными способами). Истец считает формулировку основания увольнения в приказе недостоверной, требует признать увольнение осуществлённым по инициативе работодателя (в связи с сокращением) и обеспечить положенные выплаты, а также возврат трудовой книжки и полный расчёт. Указанные обстоятельства послужили основанием для обращения в суд с иском, в котором истец просит признать трудовой договор № 23 расторгнутым с 17.03.2025 в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, обязать ответчика внести сведения о трудовой деятельности истца у данного работодателя в трудовую книжку с указанием основания и причины прекращения трудового договора, а также вернуть трудовую книжку истцу, взыскать с ООО «САТИН АПАРТ ОТЕЛЬ» в пользу ФИО1 доплату за 4 смены, отработанные в нерабочие праздничные дни — 2, 4, 5 и 7 января 2025 года, в размере 23 676 рублей, взыскать с ООО «САТИН АПАРТ ОТЕЛЬ» в пользу ФИО1 доплату за отработанное и неоплаченное время в январе 2025 года в размере 19 301 рублей, взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 76 674 рублей, выходное пособие за первый месяц после сокращения в размере 84 889 рублей, выходное пособие за второй месяц после сокращения в размере 82 151,00 рублей, проценты за уклонение ответчика от добровольной выплаты причитающихся истцу сумм при увольнении по сокращению в размере 41 247 рублей, компенсацию за причинённый истцу моральный вред в размере 40 000 рублей.

Истец ФИО1 в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала.

Представитель ответчика ООО «САТИН АПАРТ ОТЕЛЬ» в судебное заседание не явился, надлежащим образом извещен о времени и месте судебного заседания, представил возражения, в которых просил в иске отказать, указал, что трудовой договор с истцом не был подписан — истец не согласился с отдельными положениями проекта договора и проигнорировал предложение ответчика внести корректировки или оформить их через дополнительное соглашение, но при этом приступил к работе. Ответчик оспаривает заявленную истцом дату начала трудовых отношений (сентябрь 2024 года), поскольку она не подтверждена допустимыми и относимыми доказательствами, по версии ответчика, трудовые отношения начались с ноября 2024 года. Истец самостоятельно приняла решение об увольнении в марте 2025 года на фоне обсуждений увольнения с другими сотрудниками; оснований считать увольнение следствием сокращения штата нет. Представленные истцом доказательства (распечатки переписки в мессенджере) ответчик считает недопустимыми: не подтверждено, что сообщения исходили от уполномоченного представителя ООО «САТИН АПАРТ ОТЕЛЬ», не установлена достоверность переписки, а договором не предусмотрено признание такой переписки юридически значимой. Ссылки истца на сокращение штата по состоянию на 31.05.2025 не подтверждены и не относятся к делу. Расчёты истца по выплатам (выходное пособие, доплаты за работу в праздничные дни, компенсация за неиспользованный отпуск) ответчик признаёт необоснованными и завышенными, нет доказательств привлечения истца к работе в нерабочие праздничные дни (2, 4, 5 и 7 января 2025 года) и заявленной продолжительности смены (11,5 часов), согласно условиям договора, нормальная продолжительность работы исходит из 40‑часовой рабочей недели, период работы (с 06.11.2024 по 17.03.2025 — 4 месяца 12 дней) даёт право на компенсацию лишь за 9,33 дня отпуска (а не за 28 дней), расчёт производится пропорционально отработанному времени по Правилам от 30.04.1930 № 169, в расчётах не учтён НДФЛ (13 %). В отсутствие письменных доказательств размера заработной платы ответчик ссылается на позицию Пленума ВС РФ, согласно которой суд вправе определить её исходя из обычного вознаграждения для соответствующей квалификации в местности либо из размера МРОТ. Таким образом, ответчик просит отказать в удовлетворении исковых требований ввиду отсутствия надлежащих доказательств и арифметической необоснованности расчётов истца.

Суд, выслушав истца, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующим выводам.

Частью 2 статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда. Согласно части 1 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч.1 ст.135 ТК РФ). Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч.2 ст.135 ТК РФ). Порядок, место и сроки выплаты заработной платы закреплены в статье 136 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (статья 140 ТК РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 ТК РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу статьи 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Таким образом, система оплаты труда применительно к статье 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (статья 143 ТК РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (статьи 146-149 ТК РФ); доплаты и надбавки стимулирующего характера (статья 191 ТК РФ).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Согласно ст. 165 ТК РФ помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных данным Кодексом (гарантии при приёме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений (абзац седьмой ст. 2 ТК РФ).

Недопустимость необоснованного лишения работника любых выплат, входящих в состав его заработной платы, презюмируется Конституционным Судом РФ.

Конституционный Суд РФ постановлением от 15 июня 2023 г. № 32‑П определил, что лишение работника тех или иных денежных выплат, входящих в состав его заработной платы, вне связи с оценкой выполнения установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий) противоречило бы вытекающим из Конституции Российской Федерации принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда, а также приводило бы к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи (ст. 19, чч. 1 и 2; ст. 37, ч. 3; ст. 55, ч. 3; ст. 75, ч. 5; ст. 75.1 Конституции Российской Федерации; абзац седьмой ст. 2 и абзац пятый ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ч.1 ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из материалов дела следует, что начиная с 12.09.2024 истец осуществляла трудовую функцию в обществе с ограниченной ответственностью «САТИН АПАРТ ОТЕЛЬ» по адресу: г. Москва, муниципальный округ Тропарево‑Никулино, проспект Ленинский, д. 158, помещение 6/1 (гостиница «Салют») в должности супервайзера. Работодатель заключил трудовой договор № 23 только 06.11.2024. 05.03.2025 в 13:04 на личный номер истца в мессенджере WhatsApp было направлено текстовое сообщение следующего содержания: «Светлана, добрый день! Мы с вами ранее общались. Иветта - менеджер по подбору персонала отеля «Салют». Я к Вам с не очень хорошими новостями. В силу сокращения персонала нам придётся с Вами расстаться. Алина мне сказала, что у Вас смена в пятницу. Смены не будет, нужно будет подъехать, чтобы подписать документы на увольнение. Возможно, с исправлением ситуации мы вновь возобновим наше сотрудничество. Но на данный момент, к сожалению, мы вынуждены принять такое решение. Я прошу прощения от себя лично и от всей компании. Благодарю Вас».

Как следует из объяснений истца, увольнение истца предполагалось по инициативе работодателя, о чём работодатель поставил истца перед фактом посредством указанного сообщения. Днём оформления увольнения изначально была назначена дата 07.03.2025. Однако с 06.03.2025 истец находилась на больничном, что подтверждается больничным листом № 91021689815, выданным ГБУЗ МО «Раменская больница». После окончания больничного, 13.03.2025, работодатель вновь согласовал с истцом день встречи для оформления увольнения — 17.03.2025. В указанный день, 17.03.2025 работодателем был издан приказ № 3‑л от 17.03.2025, в котором была указана уже иная причина прекращения действия трудового договора - соглашение сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации) на основании соответствующего соглашения. Согласно приказу № 3‑л от 17.03.2025, действие трудового договора прекращалось в день увольнения -17.03.2025.

Вместе с приказом работодатель передал истцу на подпись следующие документы: заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон, соглашение к трудовому договору от 14.03.2025, заявление о направлении документов, связанных с трудовой деятельностью, посредством Почты России, заявление на предоставление отпуска без сохранения заработной платы с 15.03.2025 по 16.03.2025. Истец выразила несогласие с изданным приказом, поскольку указанная в нём причина увольнения не соответствовала фактическим обстоятельствам. В приказе она поставила подпись об ознакомлении, одновременно зафиксировав своё несогласие, а также передала работодателю заявление о несогласии с приказом и требование о полном расчёте при увольнении в связи с сокращением штата. Работодатель отказался принимать указанные заявления, сославшись на отсутствие на рабочем месте уполномоченных лиц, которые могли бы их принять. При этом данные документы были сфотографированы сотрудниками работодателя.

Кроме того, работодатель отказался выдать истцу в день увольнения документы, связанные с её трудовой деятельностью, в том числе трудовую книжку (в нарушение п. 3.2.12 трудового договора № 23).

В связи с этим истец в тот же день, 17.03.2025, направила в адрес работодателя регистрируемое почтовое отправление с описью вложений, содержащее заявление о несогласии с приказом и требование о полном расчёте при увольнении. Факт направления подтверждается почтовым отправлением № 11957105506271.

Также 17.03.2025 истец направила жалобу на действия работодателя в Государственную инспекцию труда в г. Москве. В ответе Государственная инспекция труда (далее — ГИТ) сообщила, что в сложившейся ситуации отсутствуют основания для проведения контрольных (надзорных) мероприятий в рамках её полномочий, а данный спор подлежит рассмотрению исключительно в судебном порядке.

В соответствии со ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя.

В силу ст. 381 ТК РФ индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором также признаётся спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить её и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника на работе, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

В случаях увольнения без законного основания либо с нарушением установленного порядка увольнения, а также незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причинённого такими действиями. Размер компенсации определяется судом.

Таким образом, суд полагает, что формулировка основания увольнения, указанная в приказе № 3‑л от 17.03.2025 («соглашение сторон»), не соответствует действительным обстоятельствам дела.

Ответчик утверждает, что истец начала трудовую деятельность только в ноябре 2024 года. Данное заявление ответчика является не обоснованным и недоказанным. Сам по себе неподписанный трудовой договор со стороны ответчика не отменяет тот факт, что истец начала осуществлять трудовую деятельность с 12.09.2024. К тому же ответчик никак не подтверждает сам факт приёма истца на работу в ноябре: не раскрывает, как происходил приём, как ответчик пригласил истца на приём, как проходило собеседование и т. д. Доказательства со стороны ответчика в суд не предоставлены.

Между тем истец приступила к работе 12.09.2024 по поручению ответчика, что подтверждается перепиской в мессенджере WhatsApp истца с ***, которая в указанный период являлась операционным директором. Данный факт подтверждается актами, имеющимися в материалах дела.

Из протокола осмотра доказательств (серия 50 АВ, № 2837464 от 02.10.2025) видно (стр. 8–9 протокола осмотра доказательств), что *** направляла распоряжения истцу и 12.09.2024 в 12:57 сообщила истцу: «У вас получается сегодня полноценная оплачиваемая смена».

Кроме того, 12.09.2024 истца добавили в следующие группы в мессенджере WhatsApp: «ХК Сатин» (стр. 12 протокола осмотра доказательств) и «ТЕХ ЗАМЕЧАНИЯ Сатин» (стр. 21 протокола осмотра доказательств).

Таким образом, на основании представленных доказательств и в силу ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя либо его уполномоченного на это представителя. Дата начала осуществления трудовой функции истцом - 12.09.2024. Довод ответчика о том, что истец самостоятельно приняла решение о прекращении трудовой деятельности, является не обоснованным и недоказанным. Ответчиком не представлены доказательства такого самостоятельного волеизъявления истца, несмотря на то что, по утверждению ответчика, ему было доподлинно известно о таком волеизъявлении.

Деятельность ответчика осуществлялась на территориях г. Москвы, г. Сочи и г. Ростова‑на‑Дону: в этих городах ответчик предоставлял места для временного проживания туристам, лицам, прибывающим с деловыми целями, и другим клиентам. Отдел бухгалтерии находился в г. Ростове‑на‑Дону. При этом номера в гостинице в г. Москве занимали обширную площадь в одном здании. В связи с этим внутри организации всё рабочее общение, связанное с трудовой деятельностью, велось исключительно посредством переписки в мессенджере WhatsApp. Это подтверждается протоколом осмотра доказательств.

Как видно из протокола осмотра доказательств (стр. 26–27), с номера ***, представившаяся менеджером по подбору персонала отеля «Салют», 05.03.2025 сообщила истцу о предстоящем увольнении «в силу сокращения персонала». Такое сообщение было направлено за два дня до увольнения: из переписки следует, что очередную смену, запланированную на 07.03.2025, *** отменила. Иная работа (вакансия, должность) истцу не была предложена. Такие действия ответчика нарушают права истца, а также положения ст. 180 ТК РФ.

Вместе с тем ***, представившаяся «кадровиком» «Сатин Апарт», уже после 05.03.2025 интересовалась закрытием больничного листа, открытого истцом в ГБУЗ МО «Раменская больница», в котором в качестве работодателя указано ООО «Сатин Апарт Отель» (стр. 29–33 протокола осмотра доказательств). Интерес *** к больничному листу был обусловлен тем, что увольнение в период временной нетрудоспособности не допускается (п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Из представленной переписки видно, что сообщения, связанные с увольнением, были направлены конкретному лицу- истцу. Суть сообщений однозначна и ясна. Переписка в мессенджере WhatsApp между сотрудниками являлась сложившейся практикой, поскольку такое общение велось с первого рабочего дня истца.

Согласно п. 65 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.06.2015 № 25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации», если иное не установлено законом или договором и не следует из обычая или практики, установившейся во взаимоотношениях сторон, юридически значимое сообщение может быть направлено, в том числе посредством электронной почты, факсимильной и другой связи, а также в иной форме, соответствующей характеру сообщения и отношений, информация о которых содержится в таком сообщении, при условии, что можно достоверно установить, от кого исходило сообщение и кому оно адресовано.

В соответствии с п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.06.2021 № 8 «О некоторых вопросах досудебного урегулирования споров, рассматриваемых в порядке гражданского и арбитражного судопроизводства», направление обращения с использованием информационно‑телекоммуникационной сети (например, по адресу электронной почты, в социальных сетях и мессенджерах) свидетельствует о соблюдении досудебного порядка урегулирования спора исключительно в случае, если такой порядок установлен нормативным правовым актом, явно и недвусмысленно предусмотрен в договоре либо данный способ переписки является обычной сложившейся деловой практикой между сторонами, и ранее обмен корреспонденцией осуществлялся в том числе таким образом.

При разрешении вопроса о том, имел ли место факт направления обращения с использованием информационно‑телекоммуникационной сети, допустимыми доказательствами будут являться, в том числе, сделанные и заверенные лицами, участвующими в деле, распечатки материалов, размещённых в такой сети (скриншоты), с указанием адреса интернет‑страницы, с которой сделана распечатка, а также точного времени её получения.

Таким образом, суд соглашается с доводами истца, что основанием увольнения послужило не соглашение сторон, между тем, оснований считать, что увольнение должно быть произведено по причине ликвидации организации либо сокращения численности или штата работников организации не имеется.

При изложенных обстоятельствах, суд приходит к выводу о признании трудового договора № 23 расторгнутым с 17 марта 2025 года на основании пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ, обязании ответчика внести запись об увольнении в трудовую книжку истца и вернуть трудовую книжку.

Требования истца о взыскании с ответчика доплаты за нерабочие праздничные дни, за отработанное и неоплаченное время в январе 2025 года, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия и компенсации удовлетворению не подлежат.

В деле отсутствуют доказательства, подтверждающие получение истцом заработной платы в заявленном размере.

Таким образом, в соответствии с пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать следующее: в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося или не являющегося индивидуальным предпринимателем) либо у работодателя — субъекта малого предпринимательства, отнесённого к микропредприятиям, суд вправе определить её размер исходя из обычного вознаграждения работника соответствующей квалификации в данной местности; а при невозможности установления размера такого вознаграждения — исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Истец, ссылаясь на пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ как на основание расторжения трудового договора, не предоставляет доказательств того, что трудовой договор с ним расторгнут работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации. Доводы истца основаны на предположениях в отсутствие относимых и допустимых доказательств.

Следовательно, требования о взыскании с ответчика выходного пособия не обоснованы.

Истец указывает, что осуществляла трудовую функцию в нерабочие праздничные дни, а именно: 02.01.2025, 04.01.2025, 05.01.2025 и 07.01.2025, при этом доказательства её привлечения к выполнению трудовой функции в указанные даты отсутствуют.

В своих расчётах истец указывает продолжительность работы одной смены в праздничные дни как 11,5 часов. При этом в трудовом договоре, предоставленном в материалы дела самим истцом, в пункте 4.1.1 указано, что нормальное число рабочих часов за учётный период исчисляется по расчётному графику исходя из 40‑часовой рабочей недели. Таким образом, рабочее время в смене не могло превышать 8 часов в течение рабочей недели.

Документального подтверждения того, что работник осуществлял трудовую функцию в течение 11,5 часов в каждой смене, истец в материалы дела не предоставила.

Таким образом, требования о взыскании доплаты за 4 смены, отработанные в нерабочие праздничные дни (02.01.2025, 04.01.2025, 05.01.2025, 07.01.2025) в январе 2025 года в размере 23 676 рублей, а также о взыскании доплаты за отработанное и неоплаченное время в январе 2025 года в размере 19 301 рублей не обоснованы.

В силу ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Согласно части 1 статьи 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Частью 1 статьи 122 ТК РФ определено, что оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. В силу части 1 статьи 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Постановлением Конституционного Суда РФ от 25.10.2018 N 38-П "По делу о проверке конституционности части первой статьи 127 и части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан М.В. ФИО2, ФИО3 и других", постановлено признать часть первую статьи 127 и часть первую статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации не противоречащими Конституции Российской Федерации, поскольку содержащиеся в них положения - по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования - не ограничивают право работника на получение при увольнении денежной компенсации за все неиспользованные отпуска и, если данная компенсация не была выплачена работодателем непосредственно при увольнении, не лишают работника права на ее взыскание в судебном порядке независимо от времени, прошедшего с момента окончания рабочего года, за который должен был быть предоставлен тот или иной неиспользованный (полностью либо частично) отпуск, при условии обращения в суд с соответствующими требованиями в пределах установленного законом срока, исчисляемого с момента прекращения трудового договора; выявленный в настоящем Постановлении конституционно-правовой смысл части первой статьи 127 и части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации является общеобязательным, что исключает любое иное их истолкование в правоприменительной практике.

Как ранее отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска служит специальной гарантией, обеспечивающей реализацию особым способом конституционного права на отдых теми работниками, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию, по инициативе работодателя или по иным основаниям и в силу различных причин не воспользовались ранее своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней) (часть 4 статьи 139 ТК РФ). Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели (часть 5 статьи 139 ТК РФ). Учитывая, что ответчик осуществляла трудовую деятельность с 12.09.2024 по 17.03.2025 – 6 месяцев 6 дней, за указанный период времени должна быть произведена компенсация за 14 дней в размере 38337,04 рублей, согласно представленному истцом расчету, иного расчета ответчиком не представлено, в своих возражениях в указанной части ответчик ссылается лишь на период работы 4 месяца 12 дней (с ноября 2024 года)

Доводы ответчика, что расчет компенсации за неиспользованный отпуск без вычета суммы налога на доходы физических лиц неверен, не могут быть приняты во внимание, поскольку суд, принимая решение по заявленным истцом требованиям, не вправе, в силу ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, определять размер компенсации за неиспользованный отпуск, подлежащей взысканию с работодателя - налогового агента, - с учетом удержания налога на доходы физических лиц и перечислять эту сумму налога в бюджетную систему Российской Федерации.

Поскольку в ходе рассмотрения дела установлено нарушение действиями ответчика прав истца как работника, суд приходит к выводу, что истец имеет право на взыскание с ответчика компенсации морального вреда на основании части 1 статьи 237 ТК РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно разъяснениям, изложенных в п.47 Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, характер причиненных истцу нравственных страданий, вызванных нарушением его трудовых прав суд определяет компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с пункта 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (на основании приказа о прекращении трудового договора от 17 марта 2025 года) на пункт 3 части 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации РФ без изменения даты увольнения (трудовой договор № 23 от 06 ноября 2024 года прекращен с 17 марта 2025 года).

Обязать ответчика ООО «САТИН АПАРТ ОТЕЛЬ», ИНН <***> внести запись об увольнении в трудовую книжку истца ФИО1 и вернуть трудовую книжку.

Взыскать с ООО «САТИН АПАРТ ОТЕЛЬ» в пользу ФИО1 компенсацию за неиспользованный отпуск 38337,04 рублей компенсацию морального вреда в размере 30 000,00 рублей.

В удовлетворении остальной части требований — отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд в апелляционном порядке в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Решение изготовлено в окончательной форме 31.07.2026.

Судья