Решение № 2-3640/2019 2-3640/2019~М-2315/2019 М-2315/2019 от 14 мая 2019 г. по делу № 2-3640/2019

Дело № 2-3640/2019


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 мая 2019 года г. Благовещенск

Благовещенский городской суд Амурской области в составе:

Председательствующего судьи Фирсовой Е.А.,

при секретаре Коваленко Е.Г.,

с участием истца ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Прогресс-ДВ» об установлении факта трудовых отношений, обязании внести запись об увольнении в трудовую книжку, взыскании заработной платы, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с указанным иском к ООО «Прогресс-ДВ», в обоснование которого указала, что 01.08.2018 года фактически приступила к исполнению трудовых обязанностей в ООО «Прогресс-ДВ» в должности рекрутера с ведома и по поручению генерального директора ООО «Прогресс-ДВ». При трудоустройстве ФИО1 была установлена заработная плата в размере 25000 рублей в месяц (1200 рублей за одну рабочую смену (рабочий день)). График работы был установлен с понедельника по пятницу, выходные дни – суббота, воскресенье. Рабочее место находилось по адресу: <...> этаж. 18.02.2019 года ФИО1 вышла на работу, однако ее рабочее место было заблокировано сотрудниками полиции, а руководители ООО «Прогресс-ДВ» были задержаны. Заработная плата за период с 15.01.2019 года по 28.02.2019 года выплачена не была. Также не была выплачена заработная плата за время вынужденного прогула за март 2019 года. Незаконными действиями истцу был причинен моральный вред.

На основании вышеизложенного, уточнив в порядке ст. 39 ГПК РФ исковые требования, истец ФИО1 просила установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Прогресс-ДВ» в период с 01.08.2018 года по 28.02.2019 года в должности рекрутера; обязать ООО «Прогресс-ДВ» внести в трудовую книжку запись об увольнении 28.02.2019 года по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ); взыскать с ООО «Прогресс-ДВ» задолженность по заработной плате за период с 15.01.2019 года по 28.02.2019 года в размере 44 322 рублей, заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 25 000 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 30000 рублей.

В судебное заседание не явился извещавшийся надлежащим образом о времени и месте его проведения ответчик ООО «Прогресс-ДВ», неоднократно уведомлялся судом по адресу, указанному в выписке из ЕГРЮЛ от 18.04.2019 года (<...>), однако судебная корреспонденция возвращена в адрес суда с отметкой почтовой организации «за истечением срока хранения».

В соответствии с ч. 5 ст. 113 ГПК РФ судебное извещение, адресованное организации, направляется по месту ее нахождения. Место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации, которая осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа - иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности (ст. 54 ГК РФ).

Как следует из разъяснений Постановления Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 30.07.2013 года № 13, при разрешении споров, связанных с достоверностью адреса юридического лица, необходимо учитывать, что в силу п.п. «в» п. 1 ст. 5 Федерального закона от 08.08.2001 года № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» адрес постоянно действующего исполнительного органа юридического лица отражается в едином государственном реестре юридических лиц для целей осуществления связи с юридическим лицом.

Юридическое лицо несет риск последствий неполучения юридически значимых сообщений, поступивших по адресу, указанному в ЕГРЮЛ, а также риск отсутствия по этому адресу своего представителя, и такое юридическое лицо не вправе в отношениях с лицами, добросовестно полагавшимися на данные ЕГРЮЛ об адресе юридического лица, ссылаться на данные, не внесенные в указанный реестр, а также на недостоверность данных, содержащихся в нем, за исключением случаев, когда соответствующие данные внесены в ЕГРЮЛ в результате неправомерных действий третьих лиц или иным путем помимо воли юридического лица.

Аналогичные правила установлены п. 3 ст. 54 ГК РФ, ст. 165.1 ГК РФ, определяющие, что юридическое лицо несет риск последствий неполучения юридическим лицом значимых сообщений (статья 165.1 ГК РФ), доставленных по адресу, указанному в едином государственном реестре юридических лиц, а также риск отсутствия по указанному адресу своего органа или представителя. Сообщения, доставленные по адресу, указанному в едином государственном реестре юридических лиц, считаются полученными юридическим лицом, даже если оно не находится по указанному адресу.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ лица, участвующие в деле, обязаны известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин. В случае, если лица, участвующие в деле, извещены о времени и месте судебного заседания, суд откладывает разбирательство дела в случае признания причин их неявки уважительными. Суд может отложить разбирательство дела по ходатайству лица, участвующего в деле, в связи с неявкой его представителя по уважительной причине. Исходя из буквального толкования указанной нормы гражданско-процессуального законодательства, причина неявки лица, участвующего в деле, должна быть уважительной, вместе с тем, о причинах неявки в судебное заседание ответчик не сообщил, заявлений об отложении рассмотрения дела не поступало. В соответствии с п. 3 ст. 167 ГПК РФ суд вправе рассмотреть дело в случае неявки кого-либо из лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте судебного заседания, если ими не представлены сведения о причинах неявки или суд признает причины их неявки неуважительными.

Учитывая, что, в силу ч. 1 ст. 35 ГПК РФ, лица, участвующие в деле, обязаны добросовестно пользоваться принадлежащими им правами, учитывая положения ч. 1 ст. 46 и ч. 3 ст. 17 Конституции РФ, положения ст. 154 ГПК РФ, предусматривающей сроки рассмотрения дела в суде, а также то, что информация о дате, времени и месте рассмотрения дела размещена в установленном п. 2 ч. 1 ст. 14, ст. 15 Федерального закона от 22.12.2008 года N 262-ФЗ "Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации" порядке на сайте Благовещенского городского суда Амурской области (blag-gs.amr.sudrf.ru раздел "Назначение дел к слушанию и результаты рассмотрения"), суд приходит к выводу о том, что обязанность по извещению ответчика выполнена судом надлежащим образом, и на основании правил ст. 167 ГПК РФ определил рассмотреть дело при данной явке.

В судебном заседании истец ФИО1 на исковых требованиях с учетом их уточнения настаивала, указала об обстоятельствах, изложенных в исковом заявлении, дополнительно пояснила, что начала работать в ООО «Прогресс-ДВ» 01 августа 2018 года, подбирала персонал для работы в центе. Работодатель фактически находился в Хабаровске, поэтому заработную плату перечисляли на банковскую карту. При приеме на работу ФИО1 была установлена заработная плата в размере 1200 рублей за один рабочий день. В должностные обязанности истца входило подбор персонала, проведение собеседований, поиск кандидатов. В конце октября 2018 года открылся центр и начал свою работу. Всех работников центра оформляли официально на работу. Центр работал до 18 февраля 2019 года, пока полиция не арестовала руководителей ООО «Прогресс-ДВ». После чего центр был закрыт. После закрытия центра все работники отработали еще 2 недели до конца февраля 2019 года, когда всю технику забрали сотрудники полициии опечатали помещения ООО «Прогресс-ДВ». Поскольку все руководители находились под стражей, все трудовые книжки были с открытыми записями. В начале марта 2019 года ФИО1 была трудоустроена на новое место работы. Заработная плата за период с января по февраль 2019 года ФИО1 не была выплачена. ФИО1 просила установить факт трудовых отношений между ней и ООО «Прогресс-ДВ» за период с 01.08.2018 года по 28.02.2019 года, обязать ООО «Прогресс-ДВ» внести в ее трудовую книжку запись об увольнении 28.02.2019 года, взыскать задолженности по заработной плате за период с января по февраль 2019 года, компенсацию морального вреда. На требованиях искового заявления о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за март 2019 года в сумме 25000 рублей не настаивала, поскольку с марта 2019 года трудоустроена на иное место работы.

Выслушав объяснения истца, показания свидетеля, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника (ст. 391 ТК РФ).

Анализируя правовые позиции сторон, суд приходит к выводу о возникновении между сторонами спора относительно наличия между ФИО1 и ООО «Прогресс-ДВ» трудовых отношений по должности рекрутера в период с 01.08.2018 года по 28.02.2019 года, в связи с чем истцом заявлены иные вытекающие из трудовых отношений требования.

Согласно доводам истца, в период с 01.08.2018 года по 28.02.2019 она работала в должности рекрутера в результате ее допуска к работе руководителем в ООО «Прогресс-ДВ», в ее обязанности входило: поиск кандидатов для работы в ООО «Прогресс-ДВ», подбор персонала, проведение собеседований. Истцу была установлена заработная плата за один рабочий день 1 200 рублей. Истец полагает, что между ней и ООО «Прогресс-ДВ» фактически сложились трудовые отношения.

Проверяя данные доводы истца и исследуя фактические обстоятельства дела, суд приходит к следующему.

Согласно выписке из Единого государственного реестра юридических лиц от 18 апреля 2019 года, Уставу, утвержденному решением единственного учредителя от 05.10.2018 года, общество с ограниченной ответственностью ООО «Прогресс-ДВ» является действующим юридическим лицом, то есть в соответствии со ст. 48 ГК РФ самостоятельно приобретает права и несет обязанности, выступает в качестве истца и ответчика в суде.

Давая правовую оценку и имевшим место между сторонами фактическим отношениям, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Существенные условия, подлежащие обязательному включению в трудовой договор, изложены в статье 57 ТК РФ.

Согласно ч.ч. 1-2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно разъяснениям, содержащимся в Постановлении Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует иметь в виду, что применительно к ч. 2 ст. 67 ТК РФ представителем работодателя в данном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с эти лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В соответствии с п. 12 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (часть первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ).

В соответствии с п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

Таким образом, трудовые отношения обладают рядом характерных признаков, которые позволяют их отличить от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правовых отношений, к которым относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника за плату выполнять определенную, заранее обусловленную конкретную трудовую функцию, под которой работодатель подразумевает выполнение работы в условиях общего коллективного труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения, по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы.

Предметом трудового договора является труд работника, предметом же гражданско-правовых договоров является осуществленный конечный результат труда (предполагает составление акта выполненных работ с последующей оплатой за определенный вид работ), а труд в них – лишь способ выполнения взятых на себя обязательств.

Указанные нормы направлены на соблюдение принципа гражданского судопроизводства о состязательности и равноправии сторон.

Пунктом 18 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 года N 15 предусмотрено, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

В силу п.п. 20, 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 года N 15 обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 и части третьей статьи 303 ТК РФ возлагается на работодателя - физическое лицо, являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям. Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 ТК РФ).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

Таким образом, когда документы относительно трудовых отношений между истцом и ответчиком, предусмотренные трудовым законодательством, не представлены и не могут быть представлены сторонами суду в полном объёме в виду их отсутствия, суд считает возможным рассмотреть заявленные ФИО1 требования по имеющимся в материалах дела доказательствам.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно статье 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

В силу ч. 1 ст. 68 ГПК РФ объяснения сторон и третьих лиц об известных им обстоятельствах, имеющих значение для правильного рассмотрения дела, подлежат проверке и оценке наряду с другими доказательствами.

Учитывая приведенные выше положения гражданского процессуального закона в совокупности с п. 18 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 года № 15, суд при рассмотрении дела исходит из допустимости любых видов доказательств, указанных в ч. 1 ст. 55 ГПК РФ, в том числе свидетельских показаний.

В судебном заседании по обстоятельствам дела опрашивался свидетель, чьи показания по правилам ст. ст. 170, 180 ГПК РФ были исследованы в судебном заседании, устанавливались иные обстоятельства дела.

Из показаний свидетеля Свидетель №1 следует, что она совместно с ФИО1 работала в должности рекрутера ООО «Прогресс-ДВ» с 01 августа 2018 года. Рабочее место находилось по адресу <...> этаж. Фактически трудовая деятельность ФИО1 осуществлялась с 01 августа 2018 года, когда центр еще не был открыт. Свидетель №1 и ФИО1 занимались подбором персонала для работы в ООО «Прогресс-ДВ», проводили собеседования с кандидатами. Режим работы был установлен с 10 часов утра до 18 часов вечера с понедельника по пятницу, выходные дни – суббота и воскресенье. Заработная плата была установлена в размере 25000 рублей ежемесячно, ежедневный заработок составлял 1100 рублей – 1200 рублей, а также доплачивали по 50 рублей за каждое собеседование. 18 февраля 2019 года в офис ООО «Прогресс-ДВ» приехали сотрудники СОБР и сообщили, что руководители ООО «Прогресс-ДВ» взяты под стражу, начали опрашивать всех работников, искали какие-то документы. Центр работал еще 2 недели и 28.02.2019 года прекратил свою деятельность. С 01 марта 2019 года ФИО1, как и другие работники, на работу не выходила.

Анализируя показания опрошенного свидетеля, суд приходит к выводу, что оснований им не доверять у суда не имеется, указанное лицо предупреждено об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, показания свидетеля не противоречат пояснениям истца и фактически установленным по делу обстоятельствам, согласуются между собой; в совокупности с иными доказательствами подтверждают доводы истца о выполнении ей трудовой функции в ООО «Прогресс-ДВ» в должности рекрутера на рабочем месте, предоставленном работодателем. При этом свидетель являлась непосредственными очевидцем выполнения истцом трудовой функции с подчинением установленному в обществе режиму рабочего времени.

Кроме того, факт трудовых отношений между сторонами следует из записи № 03, имеющейся в трудовой книжке истца, о принятии ФИО1 01.11.2018 года на работу на должность рекрутера в соответствии с приказом № 8 от 01.11.2018 года. Запись об увольнении ФИО1 в трудовой книжке отсутствует.

В этой связи суд приходит к выводу о наличии между ФИО1 и ООО «Прогресс-ДВ» трудовых отношений, обусловленных выполнением ФИО1 трудовой функции в должности рекрутера, с установленным режимом работы 5 рабочих дней, 2 дня выходные с 10 часов утра до 18 часов вечера, и заработной платой в размере 1200 рублей за один рабочий день.

Кроме того, размер заработка ФИО1 в указанном размере (1200 рублей) подтверждается справкой Амурстата от 09.04.2019 года, согласно которой средний заработок работников предприятий и организаций в Амурской области по подбору персонала в январе-феврале 2019 года составил 24 508 рублей 20 копеек.

Определяя период трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Прогресс-ДВ», суд приходит к выводу о наличии таковых между сторонами с 01.08.2018 года по 28.02.2019 года, что достоверно подтверждается показаниями свидетеля, которая в судебном заседании поясняла, что ФИО1 работала с 01 августа 2018 года и до 28 февраля 2019 года, в связи с чем суд находит установленным, что трудовые отношения между ФИО1 и ООО «Прогресс-ДВ» сложились в период с 01.08.2018 года по 28.02.2019 года.

Рассматривая требования ФИО1 об обязании внести запись в трудовую книжку об увольнении, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В соответствии со ст. 65, 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В случае, если у лица, поступающего на работу, отсутствует трудовая книжка в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. В трудовую книжку вносятся записи о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Порядок ведения трудовых книжек утвержден Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 года N 225 "О трудовых книжках" (вместе с "Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей"). В соответствии с п. 3, 4, 8 названных Правил работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе. Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

С учетом приведенного, на ответчика следует возложить обязанность внести в трудовую книжку ФИО1 запись об увольнении 28.02.2019 года по собственному желанию – пункт 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку фактически трудовые отношения между сторонами прекращены. Иных оснований, установленных трудовым законодательством, увольнения судом не установлено.

Рассматривая требования истца ФИО1 о взыскании с ООО «Прогресс-ДВ» задолженности по заработной плате за период с января 2019 года по 28 февраля 2019 года, суд приходит к следующему.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, в соответствии со ст. 2 ТК РФ, признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, работодатель обязан в силу ст. 22 ТК РФ выплачивать работнику причитающуюся заработную плату, вправе поощрять работников за добросовестный труд, а работник в силу ст. 21 ТК РФ имеет право на выплату заработной платы в полном объеме в соответствии с количеством и качеством выполненной работы. Указанное в полной мере согласуется с положениями ст.ст. 7, 37 Конституции Российской Федерации, гарантирующими право каждого на труд, его охрану и получение соответствующего вознаграждения без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В силу части 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, запрещение какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда, основные государственные гарантии по оплате труда работника, повышенную оплату труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (статья 146).

Заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства части 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев, в том числе условий труда.

Из этого следует, что при разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. В соответствии с международными нормами и требованиями российского трудового законодательства не допускается установление заработной платы в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той же профессии, специальности или должности (тарифицированную по одному разряду) в различных условиях.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Суд принимает во внимание, что в порядке подготовки дела к судебному разбирательству определением Благовещенского городского суда от 22 марта 2019 года ответчику было предложено представить в суд письменные возражения на предъявленные требования, доказательства в обоснование своей позиции, либо заявить о согласии с требованиями. Однако доказательств производства выплаты заработной платы истцу в полном размере ответчиком не представлено.

Таким образом, учитывая, что ответчик не предоставил доказательств, опровергающих доводы истца: наличия у него иного заработка, либо иного периода взыскания, либо отсутствия задолженности, суд считает возможным рассмотреть требования истца по имеющимся в деле доказательствам, в том числе объяснениям истца.

Проверяя расчет задолженности по заработной плате, выполненный истцом, суд находит его неверным, поскольку истцом при расчете суммы задолженности не учтена сумма выплаченной ООО «Прогресс-ДВ» заработной платы за январь 2019 года в размере 7800 рублей.

Как установлено судом и следует из пояснений истца, показаний свидетеля, Свидетель №2 был установлен режима рабочего времени для пятидневной 40-ка часовой рабочей недели.

Согласно данным производственного календаря на 2019 год в январе 2019 года 17 рабочих дней, в феврале 20 рабочих дней.

В судебном заседании установлено, подтверждается справкой ПАО Сбербанк России, что за январь 2019 года ФИО1 была выплачена заработная плата в размере 7 800 рублей.

С учетом установленного размера заработной платы истца – 1200 рублейза один рабочий день, отработанных дней в спорный период, а также выплаты истцу заработной платы в размере 7 800 рублей, сумма задолженности по заработной плате за период с января по февраль 2019 года ответчика перед истцом составляет 36 600 рублей (37 дн. (рабочие дни) х 1 200 руб. – 7 800 руб. (выплаченная заработная плата)).

При этом доказательств в опровержение наличия такой задолженности и её размера ответчик суду не представил.

Таким образом, в сложившихся правоотношениях истец не ограничен средствами доказывания обстоятельств по делу, поскольку ни Трудовым кодексом РФ, ни Гражданским процессуальным кодексом РФ не предусмотрено, что указанные обстоятельства, являющиеся обязательным условием возникновения трудовых отношений, права на определение размера заработной платы, должны быть подтверждены со стороны работника только определенными средствами доказывания.

Учитывая изложенное, а также то, что ответчиком не представлены доказательства о задолженности по заработной плате ФИО1, суд считает обоснованным взыскать с ответчика в пользу истца сумму задолженности по заработной плате в размере 36 600 рублей, в остальной части требований о взыскании заработной платы ФИО1 надлежит отказать.

Оснований для удовлетворения требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за март 2019 года суд не находит, поскольку в судебном заседании ФИО1 на данных требованиях не настаивала, пояснила, что с марта 2019 года трудоустроена на новое место работы, в связи с чем правовых оснований для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, предусмотренных ст. 234 ТК РФ, у суда не имеется.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из пункта 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2 (с последующими изменениями) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

На основании изложенного, принимая во внимание установленные обстоятельства нарушения ответчиком прав работника на надлежащее оформление трудовых отношений, обязанность по исполнению которых трудовым законодательством возложена на работодателя, незаконное лишение истца возможности трудиться, учитывая характер допущенных нарушений, сопряженных с лишением истца соответствующих средств, необходимых для обеспечения нормальной жизнедеятельности, продолжительность допущенного ответчиком нарушения прав истца, размер задолженности по заявленным требованиям, суд приходит к выводу о взыскании с ООО «Прогресс-ДВ» в пользу ФИО1 компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей, что будет соответствовать принципам разумности и справедливости. В удовлетворении остальной части исковых требований о взыскании компенсации морального вреда ФИО1 надлежит отказать.

При подаче искового заявления истец была освобождена от уплаты государственной пошлины, в связи с чем, в соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 1 580 рублей.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и Обществом с ограниченной ответственностью «Прогресс-ДВ» в период с 01.08.2018 года по 28.02.2019 года в должности рекрутера.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «Прогресс-ДВ» внести в трудовую книжку ФИО1 запись об увольнении 28.02.2019 по собственному желанию – п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Прогресс-ДВ» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период с января по февраль 2019 года в сумме 36 600 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 10000 рублей, отказав в удовлетворении остальной части иска.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Прогресс-ДВ» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 1 580 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Амурский областной суд через Благовещенский городской суд в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Председательствующий Е.А. Фирсова

Мотивированное решение изготовлено 16 мая 2019 года.