Решение № 2-1365/2024 2-1365/2024~М-53/2024 М-53/2024 от 26 февраля 2024 г. по делу № 2-1365/2024

2-1365/2024

62RS0001-01-2024-000073-54


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

27 февраля 2024 года г. Рязань

Железнодорожный районный суд г. Рязани в составе:

председательствующего судьи Зориной Л.В.,

при секретаре судебного заседания Топтыгиной Т.Д.,

с участием помощника прокурора Баркова М.С.,

истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании в здании суда гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Хлебозавод №3 города Рязани» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, возмещении ущерба и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился с иском к АО «Хлебозавод №3 города Рязани» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, возмещении ущерба и компенсации морального вреда.

Требования мотивировал тем, что постоянно работал у ответчика с 2015 года, а 31 января 2023 года уволен по собственному желанию. Полагает увольнение незаконным, поскольку оно произошло из-за его критики в адрес руководства, вследствие этого, произошло нарушение его прав.

Просит признать увольнение незаконным, восстановить на работе в должности дворника возместить ущерб и моральный вред в размере 275000 рублей.

В судебном заседании истец поддержал исковые требования по заявленным в иске основаниям, помимо этого просит восстановить пропущенный процессуальный срок на подачу иска в суд за разрешением трудового спора.

В судебном заседании представитель ответчика исковые требования не признал. Просил отказать в удовлетворении требований.

Суд, выслушав участников процесса, заслушав заключение помощника прокурора, полагавшего об отказе в удовлетворении требований, приходит к выводу об отказе в их удовлетворении по следующим основаниям.

В силу ч.1 ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 ТК РФ).

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Суд, считает возможным восстановить истцу срок на право обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, поскольку истец является пенсионером и имеет преклонный возраст, данные обстоятельства суд признает уважительным причинами пропуска срока на обращение в суд.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 ТК РФ).

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) определен статьей 80 ТК РФ.

Частью 1 статьи 80 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 ТК РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 4 статьи 80 ТК РФ).

В подпункте "а" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Как следует из пункта 2 статьи 1 Гражданского кодекса Российской Федерации граждане (физические лица) и юридические лица приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора. Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов - сторон будущего договора.

В соответствии с частью 2 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Исходя из системного анализа действующего трудового законодательства, регулирующего спорные правоотношения, а именно статей 15, 16, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации к характерным признакам трудовых правоотношений, позволяющим отграничить их от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера, относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения.

На основании абзаце 2 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного, труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом.

Согласно абзаце 4 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, указанным в абзаце 3 пункта 8 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно статье 20 Трудового кодекса Российской Федерации, сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила, внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;. трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов; дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из разъяснений, содержащихся в п. 63 в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Судом установлено, что 26.06.2015г. ФИО1 принят на работу в МП «Хлебозавод №3 города Рязани» каменщиком 6 разряда с условиями труда, определенными трудовым договором №71.15 от 26.06.2015г. Впоследствии, дополнительными соглашениями к данному трудовому договору 20.06.2016г., от 31.01.2017г. изменялись условия договора в части оплаты труда (оплата повышалась), от 24.09.2019г. изменилась профессия с каменщика на дворник, структурное подразделение, режим рабочего времени и оклад, от 1.09.2020г. увеличен оклад, а от 1.06.2022г. возложены дополнительные обязанности и надбавка за выполнения этих обязанностей.

25 января 2023 года ФИО1 написал заявление об увольнении по собственному желанию в котором он просит в соответствии со ст. 80 ТК РФ уволить его по собственному желанию с занимаемой должности, последним днем работы считать 3101.2023г.

Указанное заявление ФИО1 написано собственноручно на пустом бланке, где напечатано лишь к кому обращено заявление, а от кого это заявление и формулировка увольнения, его дата написано собственноручно от руки, в связи с чем, у суда сомнения в волеизъявлении ФИО1 об увольнении с должности дворника с 31.01.2023г. по собственному желанию, сомнений не вызывает.

Данные обстоятельства подтверждаются следующими доказательствами: заявлением о приеме на работу от 25.06.2015г., приказом №176-к от 26.06.2015г. о приеме на работу, трудовым договором от 26.06.2015г., дополнительными соглашениями от 20.06.16., 3101.2017., от 24.09.2019., от 1.09.2020г., от 1.06.2022., заявлением об увольнении от 25.01.2023г., приказом №7-у от 31.01.2023г., платежным поручением от 31.01.2023г., реестром выплат №265 от 31.01.2023г., выпиской из книги движения трудовых книжек, выпиской из ЕГРЮЛ от 9.02.2024г., справками о доходах, договором подряда от 28.04.2023г., актами приемки выполненных работ от 31.05.2023, от 16.06.2023, от 1.08.2023, от 1.09.2023, от 30.09.2023г.

Доводы ФИО1 о том, что он заблуждался относительно содержания заявления отклоняются судом в связи со следующим.

Так, согласно свидетельских показаний: Свидетель №1 являющейся генеральным директором АО «Хлебозавод №3 города Рязани», он, ФИО1 написал заявление об увольнении по собственному желанию в связи с тем, что желал обратиться в пенсионный фонд за перерасчетом пенсии как неработающему пенсионеру; Свидетель №2, являющейся начальником отдела кадров, пояснившей, что лично принимала от ФИО1 заявление, он в ее присутствии не указывал о том, что его принудительно заставили написать заявление, также не подавал он и заявление об отзыве (аннулировании) заявления об увольнении.

Свидетельские показания принимаются судом в качестве доказательств по делу, поскольку свидетели предупреждены об уголовной ответственности по ст. ст. 307-308 УК РФ, их показания согласуются как между собой, так и с письменными доказательствами исследованными судом – так, истец, при предъявлении подлинника заявления об увольнении в судебном заседании признал факт собственноручного написания им этого заявления, ему выплачен окончательный расчет 31.01.2023г., выдана на руки трудовая книжка.

Совершив указанные действия – получив расчет, трудовую книжку, суд приходит к выводу о том, что ФИО1 добровольного и осознанно прекратил трудовые отношения с ответчиком.

То обстоятельство, что спустя почти три месяца – 28.04.2023 ответчик с ним заключил договор подряда на срок с 1.05.2023г. по 30.09.2023г. на выполнения уборки и благоустройства территории завода не свидетельствует о продолжении между сторонами трудовых правоотношений.

Доводы истца о том, что заключив договор подряда он думал, что продолжает непрерывно работать на заводе отклоняется, поскольку договор с ним заключен, как указано выше, спустя три месяца после увольнения, данный договор подряда являлся срочным, им установлен конкретный вид работ, за который оплачивалась определенная сумма денег.

Объективных и достоверных доказательств того, что истец с ведома и по поручению работодателя был допущен к выполнению определенной трудовой функции в интересах завода, лично приступил к исполнению трудовых обязанностей или конкретной трудовой функции в соответствии с определенным графиком или на установленном работодателем рабочем месте, подчинялся трудовому распорядку ответчика и получал заработную плату за исполнение трудовых обязанностей, в материалах дела отсутствуют.

Наоборот, наряду с договором подряда имеются акты приемки выполненных работ, в которых указано на какую сумму выполнены и какие работы, в договоре подряда отсутствует ссылка на рабочее время, т.е. исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, все эти обстоятельства по своему предмету, содержанию и правовой природе соответствует договору подряда, а не трудовому договору.

Поскольку отсутствуют законные основания для восстановления на работе, и, соответственно, неправомерные действия работодателя в отношении истца, то не имеется и оснований для возмещения ущерба и компенсации морального вреда (ст. 394-395 ТК РФ).

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ,

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «Хлебозавод №3 города Рязани» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, возмещении ущерба и компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в Рязанский областной суд через Железнодорожный районный суд г. Рязани в течение месяца со дня изготовления его мотивированной части.

Судья подпись Л.В. Зорина

Копия верна

Судья Л.В.Зорина