Решение № 2-723/2025 2-723/2025~М-537/2025 М-537/2025 от 18 декабря 2025 г. по делу № 2-723/2025

Дело № 2- 723/2025

УИД 12RS0002-01-2025-001397-11

ЗАОЧНОЕ
РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

город Звенигово 08 декабря 2025 года

Звениговский районный суд Республики Марий Эл в составе:

председательствующего судьи Патьянова В.Г.,

при секретаре Яковлевой А.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Персонал Ресурс» о признании гражданско-правового договора трудовым, выплате заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику ООО «Персонал Ресурс», в котором просил: признать отношения, сложившиеся между ФИО1 на основании договора возмездного оказания услуг № от <дата> с ООО «Персонал Ресурс» в лице директора О.В.С. трудовыми; возложить на ответчика обязанность внести запись в трудовую книжку истца о приеме на работу в качестве сборщика поддонов и упаковщика с <дата> по <дата> с указанием формулировки увольнения «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»; взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату в размере <.....> с учетом компенсации составляет не менее 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ от невыплаченной суммы за каждый день просрочки, согласно статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации; взыскать с ответчика в пользу истца моральный вред в размере <.....>

В обоснование иска указано, что истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком в указанный период в должности сборщика поддонов и упаковщика. В нарушение положений трудового законодательства между сторонами трудовой договор не заключался, вместо этого был заключен договор возмездного оказания услуг № от <дата>. При этом фактически ответчик допустил истца к работе, истец работала за плату, выполняла трудовые функции согласно правилам внутреннего трудового распорядка, подчинялась режиму рабочего времени, ему начислялась заработная плата.

Истец ФИО1 извещенный о времени и месте рассмотрения дела, ходатайствовала о рассмотрении дела в его отсутствие.

Ответчик ООО «Персонал Ресурс» в суд не явился, явку своего представителя не обеспечил, извещен о дате месте судебного заседания надлежащим образом, судебная корреспонденция, направленная по действующему адресу его регистрации в ЕГРЮЛ, возвращена в суд за истечением срока хранения.

С учетом положений ст. 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации, а также разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, приведенных в п. 63-68 Постановления от 23.06.2015 №25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации», адресат в данном случае сам несет риск неполучения корреспонденции по указанному им адресу, сообщение считается доставленным, если он уклонился от получения корреспонденции в отделении связи, в связи с чем, она была возвращена по истечении срока хранения. Указанные норма закона и правовые позиции подлежат применению также к судебным извещениям и вызовам.

При таких обстоятельствах, суд полагает, что ответчика следует признать извещенным о времени и месте рассмотрения. С учетом позиции истца о рассмотрении дела в его отсутствие и в целях гарантирования права на судебную защиту ответчика суд полагает возможным рассмотреть дело в порядке заочного производства.

В судебное заседание третьи лица Отделение фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Республике Марий Эл, ОАО "Зеленодольский фанерный завод", УФНС по Республике Марий Эл не явились, извещались о времени и месте рассмотрения дела.

Изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Исходя из положений части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовыми отношения являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 №597-О-О).

Исходя из положений частей второй - четвертой статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац 2 пункта 8 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»)

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2, судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы – устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статье 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу указанных норм в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (часть первая статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Согласно пунктам 18, 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

Судом установлено, что истец как работник состоял в трудовых отношениях с ответчиком как работодателем в период с <дата> по <дата> в должности сборщика поддонов и упаковщика.

Между ФИО1 и ООО «Персонал Ресурс» являвшихся клиентами Платформы «Консоль», размещенного на веб-сайте <.....>, <дата> был заключен договор возмездного оказания услуг №. Договор, используемый и направляемый посредством функций Платформы подписан простой электронной подписью.

ФИО2 выполнял услуги по сборке деревянных поддонов и упаковке готовой продукции.

По условиям договора ФИО1 предоставлено рабочее место в ОАО «Зеленодольский фанерный завод».

ФИО1 ежедневно подписывался Акт по оказанию услуг ответчику.

ООО «Персонал Ресурс» еженедельно начислялось денежное вознаграждение, выплата которого носила регулярный характер.

Выполнение трудовой функции (услуг) на протяжении действия заключенного Договора осуществлялось в условиях общего труда, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка: п.п. 5.4.4. Договора Исполнитель несет ответственность в размере <.....> за отсутствие на рабочем месте более 60 минут; п.п. 5.4.5. Договора Исполнитель несет в размере <.....> за нарушение регламента обеденного перерыва и перекуров, п.п. 5.4.6. Договора Исполнитель несет ответственность в размере <.....> за каждый случай несоблюдения внутриобъектового и пропускного режима на Объекте, а также за утерю пропуска для прохода на Объект.

При этом в нарушение указанных правовых норм ответчик после допуска истца к работе не заключил с ним трудовой договор в письменной форме, не издал приказ о приеме на работу, увольнении, также ответчиком не внесены записи в трудовую книжку о приеме на работу и увольнении.

Указанные обстоятельства подтверждаются в совокупности материалами дела, в том числе письменными объяснениями истца, договором возмездного оказания услуг № от <дата>, заключенному между сторонами, Приложением № к Договору возмездного оказания услуг - Перечень услуг стоимость услуг <.....> за час, расчетный листом ФИО1 с <дата> по <дата>.

Доказательств обратного в материалах дела не имеется.

Сложившиеся между сторонами правоотношения, как установлено выше, носили характер трудовых.

Согласно положениям статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Оценив с учетом приведенной нормы вышеуказанные доказательства в их взаимосвязи, суд приходит к выводу о том, что факт трудовых отношений между истцом как работником и ответчиком как работодателем в должности сборщика поддонов и упаковщика готовой продукции за указанный период подлежит установлению в судебном порядке, поскольку подтверждается приведенными доказательствами в совокупности.

Согласно положениям статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Исходя из положений частей четвертой и пятой статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Доказательств исполнения обязанностей ответчиком как работодателем по внесению в трудовую книжку истца как работника записей о приеме на работу и увольнении не представлено, в связи с чем, подлежат удовлетворению соответствующие требования о возложении обязанности на ответчика внести в трудовую книжку истца записи о приеме на работу на должность «сборщик поддонов и упаковщик» с <дата> и увольнении с указанной должности <дата> по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника).

Согласно статье 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно пояснениям истца ему не была выплачена заработная плата.

Доказательств, опровергающих данное обстоятельство, суду с учетом требований статьи 56 и части 1 статьи 68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено, при этом по смыслу положений статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации, бремя доказывания факта своевременной выплаты заработной платы работникам возложено на работодателя.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Согласно статье 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Истцом указано, что размер его заработной платы за период с <дата> по <дата> составил <.....>

Доказательств, опровергающих данные обстоятельства, суду с учетом требований статьи 56 и части 1 статьи 68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено. По смыслу положений статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации, бремя доказывания факта своевременной выплаты заработной платы работникам, в том размере, который определен условиями трудового договора, возложено на работодателя. Расчет и размер задолженности проверены судом по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, признаны правильными и не опровергнутыми должником.

Оценивая в совокупности собранные по делу доказательства, конкретные обстоятельства дела, суд считает необходимым удовлетворить исковые требования о взыскании задолженности по заработной плате в полном объеме.

Истец также просил о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы по день фактической оплаты.

По смыслу части 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В соответствии с положениями статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Сумма процентов за период с <дата> (дата возникновения просрочки по оплате заработной платы) по дату рассмотрения спора составляет <.....> исходя из следующего расчета:

Срок выплаты

Начислено

Период просрочки

Ставка

Формула

Проценты

с
по

дней

22.10.2024

<.....>

23.10.24

27.10.24

5
19,00%

<.....>* 5 * 1/150 * 19%

<.....>

28.10.24

08.06.25

224

21,00%

<.....> * 224 * 1/150 * 21%

<.....>

09.06.25

27.07.25

49

20,00%

<.....> * 49 * 1/150 * 20%

<.....>

28.07.25

14.09.25

49

18,00%

<.....> * 49 * 1/150 * 18%

<.....>

15.09.25

26.10.25

42

17,00%

<.....> * 42 * 1/150 * 17%

<.....>

27.10.25

08.12.25

43

16,5%

<.....> * 43* 1/150 * 16,5%

<.....>

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При этом из разъяснений, содержащихся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, суд учитывает обстоятельства дела, характер нарушений, допущенных ответчиком, принцип разумности и справедливости, и полагает необходимым определить размер компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца, в размере <.....>

В силу статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере <.....> с учетом цены удовлетворенного имущественного иска и заявленных требований неимущественного характера.

Руководствуясь ст.194-199, 235 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО1 удовлетворить.

Признать отношения, сложившиеся между ФИО1 (<.....>) и обществом с ограниченной ответственностью «Персонал Ресурс» (ИНН <***>) на основании договора возмездного оказания услуг № от <дата> в период с <дата> по <дата>, трудовыми.

Возложить обязанность на ООО «Персонал Ресурс» внести запись в трудовую книжку ФИО1 о приеме на работу в качестве сборщика поддонов и упаковщика с <дата> и увольнении с <дата> с указанием формулировки увольнения «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Взыскать с ООО «Персонал Ресурс» в пользу ФИО1 заработную плату в размере 60000 руб.

- проценты за просрочку выплаты заработной платы на дату рассмотрения спора в размере 32338 руб.;

- проценты в связи с нарушением работодателем установленного срока выплаты сумм, причитающихся работнику (денежную компенсацию согласно статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации), подлежащие начислению исходя из 1/150 действующей ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм (на момент рассмотрения спора 60000 руб.) за каждый день задержки, начиная с <дата> до момента фактической выплаты;

Взыскать с ООО «Персонал Ресурс» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 20000 руб.

Взыскать с ООО «Персонал Ресурс» государственную пошлину в размере 7000 руб. в доход бюджета Звениговского муниципального района.

Ответчик вправе подать в Звениговский районный суд Республики Марий Эл, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Марий Эл через Звениговский районный суд Республики Марий Эл в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Марий Эл через Звениговский районный суд Республики Марий Эл в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья В.Г. Патьянов

Мотивированное решение составлено 19.12.2025.