Решение № 2-182/2025 2-182/2025(2-4351/2024;)~М-2597/2024 2-4351/2024 М-2597/2024 от 21 августа 2025 г. по делу № 2-182/2025

Дело № 2-182/2025


Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

15 августа 2025 года г. Новосибирск

Дзержинский районный суд г. Новосибирска в составе:

председательствующего судьи Мелкумян А.А.,

при секретаре Юрченко А.А.,

с участием:

представителя истца ФИО1,

представителя ответчиков ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 к АО «ФИНФОРТ МП», ООО «ФИНФОРТ Р&Д» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л :

ФИО3 обратился в суд с иском к АО «ФИНФОРТ МП», ООО «ФИНФОРТ Р&Д», в котором, с учетом уточнения (т. 1 л.д. 248-249), просит признать незаконными увольнения, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию на дату ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с АО «ФИНФОРТ МП» средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 9 632 руб. 23 коп., с ООО «ФИНФОРТ Р&Д» - средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 1 098 076 руб., а также компенсацию морального вреда - по 50 000 руб. с каждого из ответчиков.

В обоснование исковых требований ФИО3 указал, что с ДД.ММ.ГГГГ был трудоустроен в группу компаний «ФИНФОРТ»: в ООО «ФИНФОРТ Р&Д» - на основании трудового договора № ... от ДД.ММ.ГГГГ на должность руководителя юридического управления, в АО «ФИНФОРТ МП» - на основании трудового договора № МП02/24 от ДД.ММ.ГГГГ по совместительству на должность руководителя юридического отдела. ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен из обеих организаций, о чем был ознакомлен с приказами об увольнении. Формулировками увольнения значились «увольнение по собственному желанию». ДД.ММ.ГГГГ он получил выплаты в связи с увольнением. Однако, заявления об увольнении он не писал, их в указанные организации не подавал. Накануне, ДД.ММ.ГГГГ его непосредственный руководитель сообщил ему, что с ДД.ММ.ГГГГ он уволен. Вместе с тем, поскольку заявления об увольнении истец не подавал, то фактически был лишен возможности его отозвать. В связи с указанным полагает свои права работника нарушенными, просит взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, который рассчитывает с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, поскольку ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 был трудоустроен в иную организацию.

Истец ФИО3 в судебное заседание не явился, был извещен надлежащим образом, направил в суд представителя ФИО1, которая в судебном заседании настаивала на заявленных исковых требованиях, поддерживая доводы письменных пояснений (т. 1 л.д. 118-119, т. 2 л.д. 14-16, 26-28, т. 3 л.д. 11-20). В обоснование позиции указала, что ответчиками была нарушена процедура увольнения, сводящаяся к получению оригинала заявления об увольнении от работника. ФИО3 не понимал, в связи с чем работодателем было принято решение о его увольнении, поскольку является квалифицированным работником с большим опытом работы. Указывала на несогласие в результатами судебной почерковедческой экспертизы, которую полагала необъективной, поскольку выводы судебного эксперта носят вероятностный характер, сделаны по копии (фотографии) документа, в отсутствие документов с образцами почерка и подписей истца за более ранние периоды времени.

Представитель ответчиков АО «ФИНФОРТ МП», ООО «ФИНФОРТ Р&Д» ФИО2 в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных исковых требований, поддерживая доводы письменных отзывов (т. 1 л.д. 192-194, т. 2 л.д. 64-65), указывая, что ФИО3 был трудоустроен в группу компаний «ФИНФОРТ» в должности руководителя юридического управления с ДД.ММ.ГГГГ с испытательным сроком 3 месяца. В ходе служебного совещания ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 сообщил директору по развитию ФИО4 о своем намерении расторгнуть трудовой договор ввиду недостаточности своей компетентности для выполнения возлагаемых на него задач. ДД.ММ.ГГГГ истец посредством мессенджера «Телеграм» направил фотографию заявления об увольнении с ДД.ММ.ГГГГ на телефон сотрудника офиса – менеджера по персоналу ФИО5, которая распечатала его и направила для оформления в кадровую службу. На следующий день ФИО3 был в офисе и приносил с собой заявление, однако он не оставил его, а забрал с собой, в связи с чем оригинала заявления в организации не осталось. Вместе с тем, обращала внимание, что волеизъявление ФИО3 было воспринято работодателем, увольнение последовало сразу, о чем были изданы соответствующие приказы, ФИО3 был с ними ознакомлен лично, с ним был произведен расчет, выданы все документы. Каких-либо заявлений в дальнейшем от ФИО3 не последовало, на связь с сотрудниками он более не выходил. У обоих ответчиков действуют внутренние регламенты дистанционной работы кадровой службы, которые предусматривают возможность электронного документооборота между сотрудниками. Официальной программы, которая предоставляет возможность кадровой службе принимать заявления различного характера от работников, на момент увольнения ФИО3 не имелось, она была введена в документооборот позднее. Кроме того, представителем ответчиков в суд представлены контрасчеты заявленным исковым требованиям (т. 2 л.д. 70, 71).

Суд, выслушав стороны, допросив свидетелей, исследовав представленные в материалы дела доказательства, приходит к следующим выводам.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация).

В п. 2 Рекомендации указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В п. 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 ТК РФ относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии со ст. 11 ТК РФ трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Статьей 15 ТК РФ установлено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Из ч. 1 ст. 16 ТК РФ следует, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

На основании ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Из материалов дела следует, что ФИО3 на основании трудового договора № ... от ДД.ММ.ГГГГ был трудоустроен в ООО «ФИНФОРТ Р&Д» (т. 1 л.д. 65-70) на должность руководителя юридического управления с ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 11-13).

Из п. 1.4 трудового договора следует, что работа являлась для него основной. Работнику устанавливался испытательный срок продолжительностью 3 месяца (п. 1.7 трудового договора). Работнику установлена 40-часовая рабочая пятидневная неделя с двумя выходными днями; рабочий день – с 09.00 ч. до 18.00 ч. (п. 4.1 трудового договора). Пунктом 1.5 трудового договора предусмотрено место работы – ООО «ФИНФОРТ Р&Д», г. Москва.

Из п. 5.1 трудового договора следует, что работнику устанавливается должностной оклад в размере 342 000 руб. в месяц.

Кроме того, на основании трудового договора № МП02/24 от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 был трудоустроен в АО «ФИНФОРТ МП» (т. 1 л.д. 63-65) на должность руководителя юридического отдела с ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 7-10). Из п. 1.4 трудового договора следует, что работа являлась для него работой по совместительству. Работнику установлена 5-часовая рабочая пятидневная неделя с двумя выходными днями; рабочий день – с 18.30 ч. до 19.30 ч. (п. 4.1 трудового договора). Пунктом 1.5 трудового договора предусмотрено место работы – АО «ФИНФОРТ МП», г. Москва.

Из п. 5.1 трудового договора следует, что работнику устанавливается должностной оклад в размере 30 000 руб. в месяц.

Поскольку местом работы ФИО3 по обоим указанным трудовым договорам был указан г. Москва, истец осуществил переезд с семьей из г. Новосибирска в г. Москву, предприняв меры по приобретению жилого помещения на территории последнего (т. 1 л.д. 28-34).

Из материалов дела следует также, что приказом генерального директора ООО «ФИНФОРТ Р&Д» № ... от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 был уволен из ООО «ФИНФОРТ Р&Д» по основанию «расторжение трудового договора по инициативе работника» (т. 1 л.д. 202).

Приказом генерального директора АО «ФИНФОРТ МП» № ... от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 был уволен из АО «ФИНФОРТ МП» по основанию «расторжение трудового договора по инициативе работника» (т. 1 л.д. 201).

С ФИО3 был произведен расчет при увольнении, выданы соответствующие документы (т. 1 л.д. 203-206).

Указанные обстоятельства объективно подтверждаются имеющимися в материалах дела сведениями из электронной трудовой книжки (т. 1 л.д. 52-57, 125-127), сведениями МИФНС и ОСФР (т. 1 л.д. 85, 153-154) и не оспаривались сторонами.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ).

Согласно частям 1, 2 и 4 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

В соответствии с положениями ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Из п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее: а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника; б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем. в) исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу части четвертой статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (часть шестая статьи 80 ТК РФ).

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает, в том числе, возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Работник не может быть лишен права отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в случае, если работник и работодатель договорились о расторжении трудового договора по инициативе работника до истечения установленного срока предупреждения. При этом работник вправе отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию до истечения календарного дня, определенного сторонами как окончание трудового отношения.

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию; согласование с работодателем сроков увольнения; оформление увольнения работодателем.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Из представленных в материалы дела документов следует, что срок для обращения ФИО3 в суд с настоящими исковыми требованиями не пропущен.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее - ГПК РФ), содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основании своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно представленным в материалы дела доказательствам ФИО3 на имя генерального директора ООО «ФИНФОРТ Р&Д» ДД.ММ.ГГГГ написано заявление о его увольнении с ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 234); на имя генерального директора АО «ФИНФОРТ МП» ДД.ММ.ГГГГ им написано заявление об увольнении с ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 233).

Согласно показаниям допрошенного в судебном заседании ФИО4 в марте 2024 года ФИО3 был принят на должность руководителя юридического подразделения в группу компаний «ФИНФОРТ». В апреле 2024 года ФИО3 обратился к ФИО4 с разговором об увольнении по причине отсутствия должной квалификации, на что ФИО4 посоветовал ему подождать до конца месяца. В последний рабочий день апреля 2024 года истец по его заявлению был уволен, о чем подписал соответствующие приказы, после чего он на связь не выходил. ФИО4 лично видел заявления ФИО3 об увольнении, они лежали у него на столе; желание об увольнении истец обосновывал невозможностью справиться с объемом задач. Заявления ФИО3 отправлял непосредственно менеджеру по персоналу.

Свидетель ФИО5 пояснила суду, что в конце апреля 2024 года ФИО3 сообщил ей о намерении уволиться. Когда она спросила у него об увольнении, он отправил ей посредством мессенджера «Телеграм» фотокопии заявлений об увольнении, которые она распечатала и отправила в работу кадровой службе. Позднее они связывались по поводу расчета и справок, он не пытался скандалить. Подобного рода заявления в их организации работник должен направлять в отсканированном виде, а оригиналы – передавать кадровым работникам. Свидетелю оригиналы заявлений ФИО3 не передавал, поскольку она работает дистанционно, но ей известно, что оригиналы заявлений в организацию не поступали.

Определением Дзержинского районного суда г. Новосибирска от ДД.ММ.ГГГГ в рамках настоящего дела была назначена судебная почерковедческая экспертиза посредством получения Советским районным судом г. Нижнего Новгорода свободных образцов подписей и почерка ФИО3 (в связи со сменой истцом места жительства – т. 2 л.д. 106-111), проведение которой поручено АНО «Центральное бюро судебных экспертиз № 1».

Согласно выводам экспертного заключения АНО «Центральное бюро судебных экспертиз ...» от ДД.ММ.ГГГГ подпись от имени ФИО3 и рукописный текст в копии заявления от ДД.ММ.ГГГГ, адресованного генеральному директору АО «ФИНФОРТ МП» ФИО6, выполнены, вероятно, ФИО3 подпись от имени ФИО3 и рукописный текст в копии заявления от ДД.ММ.ГГГГ, адресованного генеральному директору ООО «ФИНФОРТ Р&Д» ФИО7, выполнены, вероятно, ФИО3 В связи с невозможностью выполнения стадии предварительного исследования изображений, исследуемых подписи и рукописных записей на признаки применения технических средств и способов исполнения и низким качеством представленного на исследование изображения документа решить вопрос об исполнителе возможно только в вероятной форме. В связи с тем, что представленные на исследование документы не являются оригиналами, а представляют собой изображения (копии) документов, выполненные при помощи технических средств, провести исследование в отношении оригиналов документов согласно Методике определения давности выполнения реквизитов в документе по относительному содержанию в штрихах летучих растворителей и ответить на поставленные вопросы не представляется возможным (л.д. 188-226).

В силу требований статей 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон; каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Одним из источников сведений о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения гражданского дела, являются заключения экспертов (ст. 55 ГПК РФ).

Доказательственное значение экспертного заключения зависит от его истинности, внутренней непротиворечивости, точности и достоверности всех действий, оценок и выводов эксперта в ходе и по результатам процесса экспертного исследования.

В силу ч. 3 ст. 67 ГПК РФ суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Экспертные заключения оцениваются судом по его внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании каждого отдельно взятого доказательства, собранного по делу, и их совокупности с характерными причинно-следственными связями между ними и их системными свойствами.

Согласно статьям 2, 4 ФЗ от 31 мая 2001 года № 73-ФЗ «О государственной судебно-экспертной деятельности в Российской Федерации» задачей государственной судебно-экспертной деятельности является оказание содействия судам, судьям, органам дознания, лицам, производящим дознание, следователям в установлении обстоятельств, подлежащих доказыванию по конкретному делу, посредством разрешения вопросов, требующих специальных знаний в области науки, техники, искусства или ремесла. Государственная судебно-экспертная деятельность основывается на принципах законности, соблюдения прав и свобод человека и гражданина, прав юридического лица, а также независимости эксперта, объективности, всесторонности и полноты исследований, проводимых с использованием современных достижений науки и техники.

В соответствии со ст. 7 ФЗ «О государственной судебно-экспертной деятельности в Российской Федерации» при производстве судебной экспертизы эксперт независим, он не может находиться в какой-либо зависимости от органа или лица, назначивших судебную экспертизу, сторон и других лиц, заинтересованных в исходе дела. Эксперт дает заключение, основываясь на результатах проведенных исследований в соответствии со своими специальными знаниями.

Из ст. 8 указанного ФЗ следует, что эксперт проводит исследования объективно, на строго научной и практической основе, в пределах соответствующей специальности, всесторонне и в полном объеме.

Выводы экспертного заключения представитель ответчика не оспаривал. Представитель истца, в свою очередь, указала на необъективность данного заключения ввиду вероятностных выводов эксперта, а также отсутствия в исследовании сравнительного анализа с образцами почерка и подписей ФИО3 за более ранние периоды.

Вместе с тем, как следует из сопроводительного письма судьи Советского районного суда г. Нижнего Новгорода от ДД.ММ.ГГГГ, со слов ФИО3, свободных образцов почерка и подписей в виде подлинных документов, содержащих его подпись и почерк (не менее двух документов) за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ у него не имеется (т. 2 л.д. 179).

В соответствии с ч. 3 ст. 79 ГПК РФ при уклонении от участия в экспертизе, непредставлении экспертам необходимых материалов и документов для исследования и в иных случаях, если по обстоятельствам дела и без участия этой стороны экспертизу провести невозможно, суд в зависимости от того, какая сторона уклоняется от экспертизы, а также какое для нее она имеет значение, вправе признать факт, для выяснения которого экспертиза была назначена, установленным или опровергнутым.

При этом, суд учитывает также, что истец не был лишен возможности при отобрании у него почерка и подписей представить отбирающему по судебному поручению суду иные документы, содержащие его почерк и подписи, за иные периоды времени.

Таким образом, оснований не согласиться с заключением эксперта у суда не имеется.

Суд полагает заключение по результатам судебной экспертизы объективно обоснованным, подтвержденным соответствующими выводами, научно-обоснованным, все сделанные экспертом выводы по результатам производства экспертизы были им последовательно обоснованы с учетом представленных ему на исследование документов. Учитывается судом также и то обстоятельство, что судебный эксперт ответил на все вопросы, поставленные судом на исследование, каких-либо противоречий в обосновании ответов на указанные вопросы судом не выявлено, поскольку каждый ответ на поставленный вопрос обоснован со ссылками на конкретные данные и фотографии.

Таким образом, суд соглашается с выводами экспертного учреждения, поскольку экспертное заключение отвечает требованиям процессуального закона (ст. 86 ГПК РФ), выводы эксперта последовательны, мотивированы и научно обоснованы, в нарушение ст. 56 ГПК РФ в его опровержение надлежащих доказательств сторонами не представлено, кроме того, оснований к тому, чтобы не доверять указанным выводам эксперта, у суда не имеется.

Вместе с тем, оценивая довод представителя ответчиков о возможности использования в работе ООО «ФИНФОРТ Р&Д» и АО «ФИНФОРТ МП» электронного взаимодействия сотрудников для направления документов в кадровую службу суд исходит из следующего.

Согласно ч. 1 ст. 22.2 ТК РФ работодатель вправе принять решение о введении электронного документооборота.

В соответствии с ч. 2 ст. 22.2 ТК РФ электронный документооборот вводится работодателем на основании локального нормативного акта, который принимается им с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации для принятия локальных нормативных актов, и который содержит в том числе сведения об информационной системе (информационных системах), с использованием которой работодатель будет осуществлять электронный документооборот, а также перечень электронных документов и перечень категорий работников, в отношении которых осуществляется электронный документооборот.

При этом, под электронным документооборотом в сфере трудовых отношений (далее - электронный документооборот) понимается создание, подписание, использование и хранение работодателем, работником или лицом, поступающим на работу, документов, связанных с работой, оформленных в электронном виде без дублирования на бумажном носителе (далее - электронные документы), за исключением случаев, предусмотренных настоящей статьей и статьями 22.2 и 22.3 настоящего Кодекса. Положения настоящей статьи и статей 22.2 и 22.3 настоящего Кодекса применяются к документам, в отношении которых трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника или лица, поступающего на работу, в письменной форме, в том числе под роспись, за исключением документов, указанных в части третьей настоящей статьи. Положения настоящей статьи и статей 22.2 и 22.3 настоящего Кодекса не применяются в отношении трудовых книжек и формируемых в соответствии с трудовым законодательством в электронном виде сведений о трудовой деятельности работников, акта о несчастном случае на производстве по установленной форме, приказа (распоряжения) об увольнении работника, документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемых работником.

Электронный документооборот может осуществляться работодателем посредством следующих информационных систем:

- Единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений "Работа в России" (далее - цифровая платформа "Работа в России") в порядке, определяемом в соответствии с законодательством о занятости населения в Российской Федерации. Доступ к цифровой платформе "Работа в России" обеспечивается в том числе посредством единого портала государственных и муниципальных услуг с использованием федеральной государственной информационной системы "Единая система идентификации и аутентификации в инфраструктуре, обеспечивающей информационно-технологическое взаимодействие информационных систем, используемых для предоставления государственных и муниципальных услуг в электронной форме" (далее - единая система идентификации и аутентификации);

- информационной системы работодателя, позволяющей обеспечить подписание электронного документа в соответствии с требованиями настоящего Кодекса, хранение электронного документа, а также фиксацию факта его получения сторонами трудовых отношений (далее - информационная система работодателя). Создание, подписание и представление работодателю электронных документов, а также получение от работодателя электронных документов и ознакомление с ними (далее - взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота) осуществляются работником или лицом, поступающим на работу, путем использования:

- цифровой платформы "Работа в России", доступ к которой обеспечивается в том числе посредством единого портала государственных и муниципальных услуг, при условии применения работодателем цифровой платформы "Работа в России" в целях осуществления электронного документооборота;

- информационной системы работодателя в случае ее применения работодателем в целях осуществления электронного документооборота.

При создании электронных документов применяются единые требования к составу и форматам электронных документов, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере информационных технологий, и федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере архивного дела и делопроизводства.

Из ст. 22.3 ТК РФ следует, что взаимодействие работодателя и работника посредством электронного документооборота предполагает использование электронных подписей различного вида.

Согласно ч. 4 ст. 22.3 ТК РФ при заключении трудового договора, договора о материальной ответственности, ученического договора, договора на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, при внесении в них изменений, при подписании согласия на перевод, заявления об увольнении, отзыве заявления об увольнении, а также при ознакомлении с уведомлением об изменении определенных сторонами условий трудового договора, приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания посредством информационной системы работодателя работником могут использоваться: усиленная квалифицированная электронная подпись; усиленная неквалифицированная электронная подпись, порядок проверки которой определяется соглашением сторон трудового договора; усиленная неквалифицированная электронная подпись, выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства.

В соответствии с частями 7-9 ст. 22.3 ТК РФ при подписании электронных документов работником или лицом, поступающим на работу, посредством цифровой платформы "Работа в России" могут использоваться: усиленная квалифицированная электронная подпись; усиленная неквалифицированная электронная подпись, выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства; простая электронная подпись, ключ которой получен при личной явке в соответствии с установленными Правительством Российской Федерации правилами использования простой электронной подписи при обращении за получением государственных и муниципальных услуг в электронной форме.

Работник или лицо, поступающее на работу, осуществляющие взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота, вправе направлять в адрес работодателя заявления, уведомления и сообщения, которые предусмотрены трудовым законодательством и в отношении которых осуществляется электронный документооборот в соответствии с настоящей статьей и статьями 22.1 и 22.2 настоящего Кодекса, посредством: информационной системы работодателя (в случае ее применения работодателем для осуществления электронного документооборота), в том числе с использованием единого портала государственных и муниципальных услуг (при условии взаимодействия в целях осуществления электронного документооборота информационной системы работодателя с единым порталом государственных и муниципальных услуг); цифровой платформы "Работа в России" при условии ее применения работодателем в целях осуществления электронного документооборота. Заявления, уведомления и сообщения, направленные работником или лицом, поступающим на работу, способами, указанными в части восьмой настоящей статьи, считаются полученными работодателем на следующий рабочий день после их направления.

Таким образом, в силу приведенного правового регулирования заявление об увольнении работника, поданное посредством информационной системы работодателя, должно быть подписано работником путем использования: усиленной квалифицированной электронной подписи; усиленной неквалифицированной электронной подписи, порядок проверки которой определяется соглашением сторон трудового договора; усиленной неквалифицированной электронной подписью, выданной с использованием инфраструктуры электронного правительства.

Стороной ответчика в материалы дела представлены Регламенты взаимодействия подразделений по кадровому делопроизводству в ООО «ФИНФОРТ Р&Д» и АО «ФИНФОРТ МП» (т. 1 л.д. 209-211, 212-214), из раздела 9 которых следует, что сотрудник обязан подтвердить свое намерение прекратить трудовые отношения с компанией путем подачи соответствующего заявления либо подписания соответствующего соглашения. В случае увольнения сотрудников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудник обязан передать в отдел кадров лично, либо через непосредственного руководителя, либо через менеджера по персоналу собственноручное заявление с обязательным указанием даты желаемого увольнения. Заявление сотрудника направляется на согласование операционного или генерального директора либо поступает в работу в отдел кадров. В последний рабочий день сотрудника уполномоченный сотрудник отдела кадров обязан предоставить сотруднику на подпись согласованный и подписанный генеральным директором приказ об увольнении, выдать трудовую книжку, имеющую запись об увольнении, выдать соответствующие справки.

С целью соблюдения законных сроков оформления процедуры увольнения дистанционных сотрудников и сотрудников, работающих в обособленных подразделениях, удаленных от отдела кадров, допустимо оформление процедуры на основании скан-копии документа-основания с обязанием увольняющегося сотрудника последующего предоставления оригинала такого документа.

Между тем, при судебном разбирательстве настоящего дела стороной ответчика неоднократно указывалось, что на момент увольнения ФИО3 каких-либо электронных систем взаимодействия между работниками и работодателями в организациях ответчиков не действовало.

ФИО3 в ходе рассмотрения дела в суде отрицал факт подачи им указанных заявлений.

Частью 1 ст. 5 Федерального закона от 6 апреля 2011 года № 63-ФЗ «Об электронной подписи» определены следующие виды электронных подписей: простая электронная подпись и усиленная электронная подпись (неквалифицированная электронная подпись, квалифицированная электронная подпись).

Согласно ч. 4 ст. 5 Федерального закона «Об электронной подписи» во взаимосвязи с частью 3 этой же статьи, усиленной квалифицированной электронной подписью является подпись, которая: получена в результате криптографического преобразования информации с использованием ключа электронной подписи; позволяет определить лицо, подписавшее электронный документ, и обнаружить факт внесения изменений в электронный документ после момента его подписания. Такая подпись создается с использованием средств электронной подписи, ее ключ проверки указан в квалифицированном сертификате; для ее создания и проверки используются средства электронной подписи, имеющие подтверждение соответствия требованиям, установленным в соответствии с данным федеральным законом.

Для неквалифицированной электронной подписи сертификат ключа проверки электронной подписи может не создаваться, если соответствие такой электронной подписи признакам неквалифицированной электронной подписи может быть обеспечено без использования этого документа (п. 5 ст. 5 Федерального закона «Об электронной подписи»).

Условия признания электронных документов, подписанных электронной подписью, равнозначными документам на бумажном носителе, подписанным собственноручной подписью, приведены в ст. 6 Федерального закона «Об электронной подписи», согласно которой информация в электронной форме, подписанная квалифицированной электронной подписью, признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью, и может применяться в любых правоотношениях в соответствии с законодательством Российской Федерации, кроме случая, если федеральными законами или принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами установлено требование о необходимости составления документа исключительно на бумажном носителе.

В соответствии с ч. 2 ст. 22.2 ТК РФ работодатель в локальном нормативном акте вправе установить перечень электронных документов и перечень категорий работников, в отношении которых осуществляется электронный документооборот.

Для использования усиленной неквалифицированной электронной подписи в соглашении с работником должен быть закреплен порядок ее проверки (части 4, 5 ст. 22.3 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимодействии с частью 2 статьи 6 Закона об электронной подписи). Соглашение с работником о проверке подписи не потребуется, если работник получит усиленную неквалифицированную электронную подпись, выданную с использованием инфраструктуры электронного правительства.

Из изложенного следует, что при рассмотрении спора необходимо установить порядок подачи заявлений об увольнении посредством информационной системы работодателя, фактически сложившийся порядок организации указанной работы, в отношении каких работников осуществляется электронный документооборот.

Однако, из представленных в материалы дела заявлений ФИО3 об увольнении по собственному желанию, поступивших посредством мессенджера «Телеграм» менеджеру по персоналу ФИО5, не следует их подписания ни усиленной квалифицированной электронной подписью, ни усиленной неквалифицированной электронной подписью, порядок проверки которой определяется соглашением сторон трудового договора, ни усиленной неквалифицированной электронной подписью, выданной с использованием инфраструктуры электронного правительства. В материалы дела представлен лишь скан образ указанных заявлений, а заявления, написанные им собственноручно, подписанные от руки, в материалах дела отсутствуют.

Как установлено в ходе судебного разбирательства, не имеется оригиналов таких заявлений и у работодателей ФИО3 в связи с их непоступлением в их адрес.

Таким образом, факт подачи ФИО3 заявлений об увольнении по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ в ООО «ФИНФОРТ Р&Д» и АО «ФИНФОРТ МП» в ходе судебного разбирательства не установлен.

Кроме того, вышеназванные Регламенты взаимодействия подразделений по кадровому делопроизводству предусматривают возможность увольнения посредством электронного документооборота лишь работников, занятых дистанционно либо работающих в обособленных подразделениях.

Вместе с тем, из трудовых договоров, заключенных с ФИО3 ответчиками, не следует, что они заключены с обязательством осуществления ФИО3 трудовой функции дистанционно или в обособленном подразделении, в связи с чем возможность подачи им заявления в подобном виде на основании указанных локальных актов исключалась изначально.

Обращает на себя внимание и способ направления поименованных заявлений – посредством электронного мессенджера, который относится к способу связи и не может быть признан надлежащим способом уведомления об увольнении с точки зрения электронного документооборота с работодателем.

Оценивая представленные в материалы дела доказательства в совокупности и доводы сторон, суд полагает, что увольнение ФИО3 из ООО «ФИНФОРТ Р&Д» и АО «ФИНФОРТ МП» не может быть признано законным ввиду нарушения порядка увольнения, в связи с чем приходит к выводу об удовлетворении в данной части исковых требований.

Вопреки доводам стороны ответчика, факт заключения трудового договора между ФИО3 и ООО «ФИНФОРТ Р&Д» с условием испытательного срока не свидетельствует о сокращенном сроке его действия или о его заключении на определенный срок, в связи с чем трудовой договор не являлся прекращенным.

В соответствии с частями 1, 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Из частей 4, 5, 7 ст. 394 ТК РФ следует, что в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Согласно представленной в материалы дела выписке из электронной трудовой книжки ФИО3 причиной увольнения из организаций ответчиков указаны «п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Трудовой договор расторгнут по инициативе работника».

Данная формулировка полностью соответствует указанию п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с чем требование истца об изменении формулировки увольнения удовлетворению не подлежит.

Вместе с тем, установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 был трудоустроен в иную организацию, о чем им представлена выписка из приказа о приеме на работу (т. 3 л.д. 24).

На основании изложенного суд полагает требование истца об изменении даты его увольнения из ООО «ФИНФОРТ Р&Д» и АО «ФИНФОРТ МП» с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ подлежащим удовлетворению.

В соответствии с положениями ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922.

Таким образом, размер среднего заработка за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, рассчитывается с учетом требований пунктов 4, 9 указанного Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 указанного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При определении среднего заработка истца, суд исходит из размера должностного оклада, установленного в трудовом договоре между сторонами, а также размера фактически выплаченных ему заработных плат за весь период его работы, который составил: в ООО «ФИНФОРТ Р&Д» за март 2024 года – 85 500 руб., за апрель 2024 года – 513 000 руб.; в АО «ФИНФОРТ МП» за март 2024 года – 750 руб., за апрель 2024 года – 4 500 руб. (т. 1 л.д. 220-221).

Истец отработал в ООО «ФИНФОРТ Р&Д» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ 36 рабочих дней, заработал 598 500 руб., следовательно, средний заработок в день составлял 598 500/36 = 16 625 руб. в день.

Вынужденный прогул составил с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ 52 рабочих дней. Следовательно, за вынужденный прогул с ООО «ФИНФОРТ Р&Д» подлежит взысканию средний заработок 16 625 х 52 = 864 500 руб. (без вычета НДФЛ).

В АО «ФИНФОРТ МП» истец отработал с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ 36 рабочих дней, заработал 5 250 руб., следовательно, средний заработок в день составлял 5 250/36 = 145 руб. 83 коп. в день.

Вынужденный прогул составил с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ 52 рабочих дней. Следовательно, за вынужденный прогул с АО «ФИНФОРТ МП» подлежит взысканию средний заработок 145 руб. 83 коп. х 52 = 7 583 руб. 16 коп. (без вычета НДФЛ).

При этом, судом не учитываются при расчетах выплаты, отраженные в представленных справках 2-НДФЛ с кодом дохода «2013», поскольку согласно Приказу ФНС от ДД.ММ.ГГГГ № ММВ-7-11/820 данный код относится к сумме компенсации за неиспользованный отпуск.

Таким образом, суд приходит к выводу о взыскании с ООО «ФИНФОРТ Р&Д» в пользу ФИО3 среднего заработка за вынужденный прогул с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 864 500 руб.; с АО «ФИНФОРТ МП» - среднего заработка за вынужденный прогул с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 7 583 руб. 16 коп.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из правовой позиции Верховного Суда РФ, изложенной в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Установив нарушение трудовых прав истца, выраженных в невыплате премии (заработной платы), суд, руководствуясь положениями ст. 237 ТК РФ, разъяснениями, изложенными в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ ..., учитывая объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, выразившихся в нарушении конституционного права истца на труд и вознаграждение за труд, степень вины работодателя, требования разумности и справедливости, длительность нарушения права, суд взыскивает с каждого из ответчиков в пользу истца компенсацию морального вреда в сумме 15 000 руб. Оснований для снижения данной суммы суд не усматривает.

В связи с изложенным заявленные ФИО3 исковые требования подлежат частичному удовлетворению.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены. В связи с этим с ООО «ФИНФОРТ Р&Д» и АО «ФИНФОРТ МП» подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 12 145 руб. и 700 руб. соответственно.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение суда о взыскании заработной платы в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению.

Таким образом, решение суда в части взыскания заработной платы за три месяца (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) подлежит обращению к немедленному исполнению.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194, 198 ГПК РФ, суд

р е ш и л :

Исковые требования ФИО3 к АО «ФИНФОРТ МП», ООО «ФИНФОРТ Р&Д» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО3 из АО «ФИНФОРТ МП» на основании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ № МП12/24ЛС.

Изменить дату увольнения ФИО3 из АО «ФИНФОРТ МП» с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с АО «ФИНФОРТ МП» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в пользу ФИО3 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 7 583 руб. 16 коп., а также компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб., всего взыскать 22 583 руб. 16 коп.

Признать незаконным увольнение ФИО3 из ООО «ФИНФОРТ Р&Д» на основании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ № РД107/24ЛС.

Изменить дату увольнения ФИО3 из ООО «ФИНФОРТ Р&Д» с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «ФИНФОРТ Р&Д» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в пользу ФИО3 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 864 500 руб., а также компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб., всего взыскать 879 500 руб.

В удовлетворении остальных исковых требований ФИО3 отказать.

Взыскать с ООО «ФИНФОРТ Р&Д» в доход бюджета государственную пошлину в размере 12 145 руб.

Взыскать с АО «ФИНФОРТ МП» в доход бюджета государственную пошлину в размере 700 руб.

Решение в части взыскания заработной платы подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Новосибирский областной суд через Дзержинский районный суд г. Новосибирска в течение месяца со дня его мотивированного составления.

Мотивированное решение составлено 22 августа 2025 года.

Судья А.А. Мелкумян