Решение № 2-3988/2024 2-659/2025 2-659/2025(2-3988/2024;)~М-3657/2024 М-3657/2024 от 11 ноября 2025 г. по делу № 2-3988/2024

Дело №2-659/2025

21RS0023-01-2024-009114-47


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 октября 2025 года город Чебоксары

Ленинский районный суд города Чебоксары под председательством судьи Шепиловой О.Л., при секретаре судебного заседания Яковлевой В.В.,

с участием помощника прокурора Ленинского района г. Чебоксары Леонтьевой С.Э.,

представителя истца и третьего лица ООО «ДЕМЛАЙН» ФИО1,

представителя ответчика – ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 ФИО9 к обществу с ограниченной ответственностью «МЕДСНАБ» о признании незаконными и отмене приказов ----- от дата, ----- от дата (обе редакции), ----- от дата (обе редакции), восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании недополученной заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО3, уточнив и дополнив в ходе производства по делу исковые требования, окончательно обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «МЕДСНАБ» о признании незаконными и отмене приказов ----- от дата, ----- от дата (обе редакции), ----- от дата (обе редакции), восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании недополученной заработной платы, компенсации морального вреда, мотивировав исковые требования следующим.

дата между истцом и ответчиком был заключён трудовой договор ----- на выполнение трудовой функции дистанционно, ФИО3 принят на должность – ------. дата ответчиком создано обособленное подразделение в ------, дополнительным соглашением внесено изменение в указанный трудовой договор - местом работы является адрес, однако его должностные обязанности не изменились, он продолжил осуществлять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией в отношении всего общества в целом, каких-либо трудовых обязанностей в обособленном подразделении в ------ у него не появилось, изменения в должностную инструкцию, утвержденную дата г., не вносились. Приказом ----- от дата ответчик принял решение о закрытии обособленного подразделения ООО «МЕДСНАБ» г. Чебоксары, расположенного по адресу: <...>, а также принял решение о сокращении штата – исключении из штатного расписания должности истца с дата как должности, относящейся к обособленному подразделению г. Чебоксары. Приказом ----- от дата ему был объявлен простой по вине работодателя начиная с дата с сохранением ------ средней заработной платы работника. Истец был уведомлен, что занимаемая им должность ------ исключается из штатного расписания ООО «МЕДСНАБ», и сообщено, что в месте исполнения им трудовых функций в г. Чебоксары отсутствуют вакантные должности. При этом, в период проведения процедуры сокращения численности и штата работников общества в штат введена должность – ------ с окладом, аналогичным должностному окладу ------, частично дублируемыми должностными обязанностями, но с меньшим перечнем должностных обязанностей, однако какого – либо обоснования указанных изменений в штатном расписании – замены одной должности на иную с аналогичным окладом и функционалом, не имеется. Приказом ----- от дата истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считает приказы о сокращении штата, о простое и увольнении незаконными, полагая, что оснований для их издания у ответчика не имелось. Сокращение должности истца является фиктивным, поскольку в штат ООО «МЕДСНАБ» принят ------, выполняющий те же функции, что и ------, но в меньшем объеме, имеющий тот же оклад, однако истцу указанная вакансия не была предложена.

Истец ФИО3 в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, обеспечил явку в судебное заседание своего представителя.

В судебном заседании представитель истца ФИО1 заявленные исковые требования, поддержал по изложенным в исковом заявлении основаниям с учетом уточнения.

Представитель ответчика ФИО2 исковые требования не признал по основаниям, приведенным в письменном отзыве, дополнительных пояснениях на исковое заявление, полагая оспариваемые приказы законными. Пояснил, что порядок увольнения истца по сокращению штата, в том числе сроки уведомления истца о предстоящем сокращении, не были нарушены, ответчик не должен был предлагать истцу должности в адрес, в том числе должность ------, поскольку местом работы истца является адрес, увольнение истца с закрытием обособленного подразделения в адрес не связано.

Третьи лица Государственная инспекция труда в г. Москве, временный управляющий ООО «МЕДСНАБ» ФИО4 в судебное заседание не явились, извещены надлежащим образом, явку представителей в судебное заседание не обеспечили.

Суд, заслушав доводы сторон, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав письменные доказательства, приходит к следующему.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее-ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом (ст. 16 ТК РФ).

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 ТК РФ (статьи 312.1 - 312.5).

Согласно нормам статьи 312.1 ТК РФ определено, что под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ.

Согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Как разъяснено в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее-Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2) переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Судом установлено и из материалов дела следует, что дата между истцом и ответчиком был заключён трудовой договор -----, согласно которому работодатель обязуется предоставить работнику работу согласно штатному расписанию в должности ------ вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Местом работы работника является адрес (т. 1 л.д. 93, 234), приказ от дата ----- о приеме на работу ФИО3 в ООО ------» на должность ------ (т. 1 л.д. 233).

На момент заключения трудового договора ----- от дата в ООО «МЕДСНАБ» действовало штатное расписание от дата ----- (штатная численность ------ единиц), в том числе с должностью ------ ООО «МЕДСНАБ» с окладом ------ рублей (т. 1 л.д. 22-23).

Приказом от дата ----- ООО «МЕДСНАБ» создано обособленное подразделение в адрес по адресу: <...>, утверждено штатное расписание обособленного подразделения в адрес, обособленное подразделение в адрес поставлено на учет в налоговом органе 17.01.2024 г. (т. 1 л.д. 96 оборот-97).

Между тем, указанное штатное расписание обособленного подразделения в адрес суду не представлено.

Дополнительным соглашением от дата к трудовому договору от дата ----- в связи с созданием Обществом обособленного подразделения в адрес по адресу: <...> внесены изменения в пункт 1.3 трудового договора, который изложен в следующей редакции: «Местом работы работника является адрес» (т. 1 л.д. 97 оборот).

Как указывает истец, посредством электронной почты, с помощью которой стороны обменивались значимыми сообщениями, до него доведены приказы ООО «МЕДСНАБ» ----- от дата «О сокращении численности (штата) работников (с дата) в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, в частности в связи с закрытием обособленного подразделения ООО ------, являющимся местом работы работника, ----- от дата «О простое (с дата)» в связи с организационными причинам (закрытие обособленного подразделения ООО «МЕДСНАБ» в г. Чебоксары), отсутствием дальнейшей необходимости в должности ------ ООО «МЕДСНАБ», невозможностью организации обеспечить работника, занимающего должность ------ трудовой функцией (т. 1 л.д. 36-37, т. 2 л.д. 42-46).

Как указывает ответчик, до истца посредством почтовой связи, телеграммой и электронными средствами связи, доведены приказы ООО «МЕДСНАБ» ----- от дата «О сокращении численности (штата) работников (с дата) в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, ----- от дата «О простое (с дата)» в связи с организационными причинам, отсутствием дальнейшей необходимости в должности ------ невозможностью организации обеспечить работника, занимающего должность ------ трудовой функцией (т. 1 л.д. 98-109).

На момент вынесения спорных приказов от дата в ООО «МЕДСНАБ» действовало штатное расписание от дата ----- (штатная численность ------ единицы), в том числе с должностью ------ ООО «МЕДСНАБ» с ------ ставки с окладом ------ рублей, и ------ в обособленном подразделении в адрес с ------ ставкой с окладом ------ рублей (т. 1 л.д. 127-128, 218-219).

Приказом ----- от дата истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению штата). Уведомление о прекращении трудового договора направлено ФИО3 дата (т. 1 л.д. 109 оборот-113).

Приказом от дата ----- ООО «МЕДСНАБ» принято решении о закрытии обособленного подразделения в адрес по адресу: адрес которое снято с учета в налоговом органе дата (т. 1 л.д. 113 оборот, 116 оборот).

Не согласившись с оспариваемыми приказами, истец обратился в суд с настоящими исковыми требованиями.

Основаниями прекращения трудового договора являются в том числе расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса) (ст. 77 ТК РФ).

В соответствии с п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации; сокращения численности или штата работников организации.

Согласно абзацам первому и второму части второй статьи 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (часть четвертая статьи 81 ТК РФ).

В абзаце первом пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Из приведенных нормативных положений с учетом разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что обязательным условием трудового договора с работником, который принимается на работу в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, является условие о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. При принятии организацией-работодателем решения о прекращении деятельности такого структурного подразделения фактически прекращается деятельность этой организации в данной местности, вследствие чего расторжение трудового договора с работником ликвидируемого обособленного структурного подразделения осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации с соблюдением установленных главой 27 ТК РФ гарантий и компенсаций работнику при расторжении трудового договора, в частности предупреждение работника работодателем о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая статьи 180 ТК РФ); выплата увольняемому работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохранение за ним среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (часть первая статьи 178 ТК РФ).

Между тем, анализируя вышеперечисленные доказательства, суд приходит к выводу, что трудовой договор с ФИО3 расторгнут на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

В силу части 3 статьи 81 ТК КФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Оценивая доводы истца о том, что фактически сокращения штата у работодателя не произошло, в связи с чем не имелось основания для увольнения истца, суд приходит к следующему.

Как усматривается из приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу от дата ----- ФИО5 была переведена с должности ------ ООО ------ на должность ------ ООО «МЕДСНАБ» (т. 1 л.д. 125).

Приказом (распоряжением) о переводе работника на другую работу от дата ----- ФИО5 была переведена с дата с должности ------ ООО «МЕДСНАБ» на должность ------ ООО «МЕДСНАБ» (т. 1 л.д. 126).

Указанная должность ------ с ------ ставки с окладом ------ рублей введена в штатное расписание ООО «МЕДСНАБ» приказом от дата -----, иного суду не представлено, судом не установлено.

В данном случае работодатель обязан доказать действительность (реальность) сокращения, что подтверждается совокупностью двух обстоятельств – изданием приказа о сокращении и новым штатным расписанием, в котором на дату увольнения работника (или ранее) отсутствует должность увольняемого работника или уменьшено количество штатных единиц по должности.

При рассмотрении настоящего спора суд учитывает, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако, принятие решения о его сокращении, сопряженном с увольнением высвобождаемых работников, возлагает на него обязанность по соблюдению процедуры таковой, не допускающей возможности злоупотребления правом.

В соответствии с положениями ч. 1 ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ, абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодателю принадлежит право в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность определять штатную структуру, принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Не отрицая свободы работодателя в осуществлении им своей деятельности (в том числе при принятии организационно-кадровых решений), суд учитывает, что такие действия не должны приводить к нарушению трудовых прав работника. Реализацию работодателем своего права на проведение сокращения численности или штата работников с целью простого избавления от «ненужного» работника с позиции ст. 10 ГК РФ следует рассматривать как злоупотребление правом. В частности, данная статья прямо указывает, что не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах, а также предусматривает, что злоупотребление правом является самостоятельным основанием для отказа в защите принадлежащих прав.

При этом в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 указано, что суды при рассмотрении дел о восстановлении на работе обязаны учитывать, что при реализации гарантий, предоставленных ТК РФ работником в случае расторжения с ним трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

В силу изложенного, суд обязан рассмотреть вопрос обоснованности сокращения работника, если последний заявляет о том, что сокращение было мнимым.

Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не определяют понятие «сокращение численности или штата работников».

В теории трудового права и на практике под сокращением штата понимается упразднение предусмотренных в штатном расписании должностей (профессий, специальностей), то есть исключение из штатного расписания определенного количества штатных единиц либо одного или нескольких структурных подразделений со всеми должностями (профессиями, специальностями). При сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как в штатное расписание работодатель вправе ввести новые должности (профессии, специальности) и (или) образовать новые структурные подразделения.

Сокращение штата организации может происходить в результате изменения ее структуры, в том числе объединения нескольких подразделений в одно или создания структурного подразделения на базе упраздняемых, либо изменения профессионально-квалификационного уровня работников.

Вместе с тем изменение структуры организации не является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поэтому, если указанное мероприятие не влечет за собой сокращение численности или штата, увольнение работников является незаконным.

Правовой основой действий работодателя по сокращению численности или штата работников организации является не только его инициатива (ст. 81 ТК РФ), но и возникновение определенных, прежде всего объективных причин, которые не дают работодателю возможности продолжать трудовые отношения с работником. Для недопущения произвола работодателя в состав исследуемого юридического факта (основания увольнения по сокращению численности (штата)) необходимо включать убедительные причины возникновения фактических обстоятельств, составляющих исследуемое основание увольнения работников. Эти объективные причины могут быть организационного, технологического или экономического свойства.

К группе экономических причин возможно отнести уменьшение объема работ, увеличение налогового бремени, длительную приостановку деятельности работодателем, усиление конкуренции со стороны других производителей и т.п. К группе технологических причин - совершенствование технических процессов, техническое переоснащение, автоматизацию и механизацию операций и т.п.

Организационные причины можно обозначить через изменения организационно-управленческой системы организации, индивидуального предпринимателя; реорганизацию юридического лица; упорядочение структурных и организационных связей между внутренними (цехи и отделы и т.п.) и внешними (представительства и филиалы и т.п.) подразделениями организации путем создания новых, слияния действующих, упразднения неэффективных подразделений.

При этом бремя доказывания наличия для этого убедительных причин возлагается на работодателя.

Кроме того, пункт 19 Конвенции МОТ № «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982 г.) предусматривает, что все заинтересованные стороны должны стремиться к предотвращению или сведению к минимуму, насколько это возможно, случаев прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера без ущерба для эффективной работы предприятия, учреждения или службы, а также к смягчению неблагоприятных последствий любого прекращения трудовых отношений по этим причинам для соответствующего трудящегося или трудящихся.

Нарушение, либо игнорирование работодателем вышеизложенных принципов свидетельствует о несоблюдении прав работника, к которым, безусловно, можно отнести и мнимое сокращение - сокращение штата, не имеющее под собой реальных оснований, которое выражается, в том числе в переименовании должностей и структурных подразделений в штатном расписании при возложении на них обязанностей, исполнение которых ранее достигалось усилиями сокращенного работника.

Оценивая заявленные в исковом заявлении доводы истца о незаконности сокращения должности истца и исключении из штатного расписания его должности приказом ----- от дата (обе редакции), суд приходит к выводу о том, что в данном случае трудовая функция истца фактически была переложена на другого работника еще до принятия решения о сокращении штата, что следует в том числе из анализа должностных инструкций ------ и ------ (т. 2 л.д. 21-25, 33-38).

Сокращая данную должность, работодатель вынужден был сохранить необходимость исполнения трудовых обязанностей истца, о чем свидетельствует факт возложения таковых на иного работника (------).

Кроме того, мнимость увольнения по сокращению штата подтверждается скриншотом переписки в сети «Интернет» с использованием электронной почты (т. 1 л.д.178).

В связи с изложенным суд приходит к выводу о том, что оспариваемые приказы о сокращении штата не соответствуют требованиям закона (ч. 1 ст. 223 ТК РФ) и подлежат отмене.

Проверяя соблюдение работодателем порядка увольнения истца, суд приходит к выводу о том, что такой порядок работодателем нарушен.

Как усматривается из материалов дела и сторонами не оспаривается, какие-либо вакансии истцу не предлагались.

Поэтому суд приходит к выводу о нарушении работодателем порядка увольнения истца.

Также и в связи с изложенным приказ об увольнении истца, подлежит признанию незаконным, истец подлежит восстановлению на работе в ранее занимаемой должности.

Решение суда в части восстановления истца на работе в силу положений ст. 211 ТК РФ подлежит немедленному исполнению.

В соответствии с частью 3 статьи 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Согласно статье 157 ТК РФ время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (часть 1). Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (часть 2). Время простоя по вине работника не оплачивается (часть 3).

Поскольку судом установлено, что причиной, вызвавшей объявление простоя, является сокращение должности истца, которое признано незаконным, в связи с чем приказы о простое также подлежат признанию незаконными, а с ответчика в пользу истца подлежит взысканию недополученная сумма заработной платы за период с дата по дата в заявленном размере 139 179,33 руб.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средняя заработная плата за время вынужденного прогула с дата по дата в сумме 2 784 718,48 руб., с которой работодателем подлежит удержанию НДФЛ, исходя из следующего расчета, произведенного в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", действующим в спорный период.

В соответствии с представленными ответчиком документами (т. 1 л.д. 230-233), которые истцом не оспариваются, истцу начислено:

- ------

------

------

------

------

------

------

------

------

- дата года за ------ отработанных дней начислено ------ руб., и за ------ дней в простое начислено ------ руб., тогда как исходя из среднего заработка подлежало начислению за ------ дней – ------ руб.,

Таким образом, в период с дата года за ------ дня, подлежало начислению ------

Средний заработок составил ------ руб.

- дата года за ------ день в простое начислено ------ руб., тогда как исходя из среднего заработка подлежало начислению за ------ день – ------ руб.,

- дата года за ------ день в простое начислено ------ руб., тогда как исходя из среднего заработка подлежало начислению за ------ дней – ------ руб.

Время вынужденного прогула за период с дата по дата составляет ------ рабочий день.

Заработная плата за время вынужденного прогула составляет: ------

Из указанной суммы надлежит вычесть выходное пособие в сумме ------ руб., и компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме ------ руб.

Итого с ответчика в пользу истца подлежит взысканию ------ руб., с данной суммы подлежит удержанию НДФЛ работодателем при её выплате.

Оценивая требование истца о взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 руб., суд приходит к следующему.

Статьей 237 ТК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, приведенных в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Моральный вред истец связывает с незаконным увольнением и длительным лишением в результате увольнения возможности трудиться.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает, что ответчиком допущено незаконное сокращение должности истца и его увольнение, и истец восстановлен на работе на основании решения суда.

При этом суд учитывает, что ответчиком допущено несколько нарушений требований трудового законодательства в отношении истца, что заставило его испытывать дополнительные нравственные страдания.

С учетом вышеуказанных обстоятельств, характера нравственных страданий истца, характера нарушения его прав и исходя из требований разумности и справедливости, суд определяет размер компенсации морального вреда, подлежащей взысканию в пользу истца с ответчика, в размере 20 000 руб. и, отказывая в удовлетворении требования истца в остальной части.

В соответствии со ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии с положениями ст. 98 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета г. Чебоксары подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 53 467,00 руб., определенная пропорционально сумме удовлетворенных судом сумме исковых требований и с учетом удовлетворенных требований нематериального характера.

Руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконными приказы общества с ограниченной ответственностью «МЕДСНАБ» (ИНН <***>) ----- от дата «О сокращении численности (штата) работников (с дата)», ----- от дата «О сокращении численности (штата) работников (с дата)», ----- от дата «О простое (с дата)», ----- от дата «О простое (с дата)», ----- от дата «О расторжении трудового договора с работником (увольнении)».

Восстановить ФИО3 ФИО10 (ИНН ------ на работе в должности ------ общества с ограниченной ответственностью «------» (ИНН <***>) с дата.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «МЕДСНАБ» (ИНН <***>) в пользу ФИО3 ФИО11 (ИНН ------) недополученную сумму заработной платы за период с дата по дата в размере 139 179,33 руб., заработную плату за время вынужденного прогула за период с дата по дата в сумме 2 784 718,48 руб., с которой работодателем подлежит удержанию НДФЛ, компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., отказав в удовлетворении требования о взыскании компенсации морального вреда в остальной части.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «МЕДСНАБ» (ИНН <***>) в доход бюджета г. Чебоксары государственную пошлину в сумме 53 467,00 руб.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

На решение могут быть поданы апелляционные жалобы и представление в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Чувашской Республики в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме через Ленинский районный суд г. Чебоксары.

Мотивированное решение составлено 12.11.2025.

Председательствующий судья О.Л. Шепилова