Апелляционное определение № 33-47215/2025 от 23 декабря 2025 г.

Судья: Зинченко С.В.

Дело № 33-47215/2025УИД 50RS0031-01-2025-001504-16


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Красногорск Московской области 24 декабря 2025 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Цуркан Л.С.,

судей Колесникова Д.В., Гулиной Е.М.

при ведении протокола секретарем судебного заседания ФИО

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело <данные изъяты> по иску ФИО к ООО "Регионстрой" о признании увольнения незаконным, обязании изменить формулировку увольнения, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ФИО на решение Одинцовского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты>,

заслушав доклад судьи Колесникова Д.В.,

объяснения представителя истца, представителя ответчика,

УСТАНОВИЛА:

ФИО обратился в суд с иском, с учетом его уточнения, к ООО "Регионстрой" о признании увольнения незаконным, обязании изменить формулировку увольнения, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указал, что <данные изъяты> между ФИО и ООО "Регионстрой" был заключен трудовой договор <данные изъяты>, в соответствии с которым истец был принят на должность старшего производителя работ в обособленном подразделении «Дудинка» (район Крайнего Севера) с вахтовым методом работы. Истец указал, что работодатель не ознакомил истца с нормативными локальными актами, не довел до него графики работы по вахте на 2023-2025 годы, не предоставил работу в соответствии с графиком, чем нарушил право истца на труд.

Кроме того, пояснил, что приступил к работе 05.12.2023 г. и по 06.02.2024 г. исполнял трудовые обязанности на вахте, с 08.02.2024 г. работодатель предоставил истцу междувахтовый отдых, по окончании которого 02.03.2024 г. работодатель прекратил извещать истца о начале очередной вахты, организовывать доставку к месту проведения работ, уклонялся от объяснения причин не вызова на вахту и потребовал составить заявление об увольнении по собственному желанию.

Впервые с графиком работы по вахте на 2024 год истец ознакомился 27.11.2024 г. в результате многократных обращений истца, при этом согласно устной договоренности график работы должен был составлять - два месяца работы и один месяц отдыха.

Истец указал, что по вине ответчика в период с 02.03.2024 г. по 15.09.2024 г. истец не был обеспечен работой, в связи с чем не имел заработка согласно трудовому договору, при этом режим простоя работодателем не вводился, а оплата указанного периода производилась истцу как оплата междувахтового отдыха, что не соответствует графику работы на 2024 год.

Полагает, что у ответчика образовалась задолженность перед истцом в размере суммы среднего заработка. Кроме того, истец указал, что с 15.09.2024 года ответчик предоставил возможность истцу возобновить работу, однако в связи с наличием задолженности по заработной плате и задержкой ее выплаты на срок более 15 дней, истец известил ответчика о приостановлении работы на весь период до выплаты задержанной суммы. 11.02.2025 г. истец получил по почте приказ <данные изъяты>-у от 29.01.2025 г. об увольнении по п.п. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)., при этом увольнение мотивировано актами отсутствия истца на рабочем месте с 16.09.2024 г. по 19.09.2024 г., с 20.09.2024 г. по 30.09.2024 г., с 01.11.2024 г. по 15.10.2024 г., с 16.10.2024 г. по 31.10.2024 г., с 01.11.2024 г. по 15.11.2024 г., с 16.11.2024 г. по 30.11.2024 г., с 01.12.2024 г. по 13.12.2024 г., а также мотивировано уведомлением о предоставлении письменных объяснений от 13.12.2024 г. Истец указал, что копии актов об отсутствии на рабочем месте работодатель в адрес истца не направлял, письменные объяснения не затребовал, акты о непредставлении письменного объяснения не составлял. Кроме того, истец указал, что с 19.03.2025 г. трудоустроен на новом месте работы. Вышеуказанные обстоятельства послужили основанием для обращения в суд.

Просил признать незаконным и отменить приказ ООО «Регионстрой» <данные изъяты>-у от 29.01.2025 г. об увольнении по п.п. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, изменить формулировку увольнения на п. 3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации и дату увольнения - на 18.03.2025 г. Кроме того, истец просил взыскать с ответчика средний заработок за период вынужденного простоя за период с 02.03.2024 г. по 15.09.2024 г. в размере 1 118 790,40 руб., за период приостановления работы за период с 15.09.2024 г. по 28.01.2025 г. в размере 655 089,76 руб., за период вынужденного прогула за период с 29.01.2025 г. по 18.03.2025 г. в размере 229 978,32 руб., а также денежную компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в размере 339 571,67 руб. и компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб.

Истец ФИО в судебное заседание не явился, извещен.

Представитель истца по доверенности ФИО в судебном заседании исковые требования поддержала и просила их удовлетворить в полном объеме. Представитель ответчика ООО «Регионстрой» по доверенности ФИО в судебном заседании исковые требования не признал и просил в их удовлетворении отказать.

Решением Одинцовского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> исковые требования ФИО к ООО "Регионстрой" о признании увольнения незаконным, обязании изменить формулировку увольнения, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда удовлетворены частично.

Суд признал незаконным и отменил приказ ООО «Регионстрой» <данные изъяты>-у от <данные изъяты> об увольнении ФИО по п.п. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Изменить формулировку увольнения ФИО на п. 3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации и дату увольнения - на 18.03.2025.

С ООО «Регионстрой» в пользу ФИО за период простоя с 02.03.2024 по 15.09.2024 взыскана заработная плата в размере 354 413,4 руб., за период приостановления с 16.09.2024 по 28.01.2025 заработную плату в размере 590 169,6 руб., компенсация за время вынужденного прогула с 31.01.2025 по 18.03.2025 в размере 216 395,52 руб., моральный вред в размере 30 000 руб.

В удовлетворении требований о взыскании заработной платы, а также компенсации за время вынужденного простоя в большем размере – отказано.

В апелляционной жалобе истец просит решение суда изменить, в части размера взысканной заработной платы за период, когда работодатель не обеспечил возможность выполнения работником трудовой функции с 02.03.2024 по 14.09.2024 взыскав 1 118790,40, а также за период приостановления работы с 15.09.2024 по 28.01.2025 в размере 655089,76 руб., за период вынужденного прогула с 29.01.2025 по 18.03.2025 в размере 229978,32 руб., указывая на то обстоятельство, что при рассмотрении дела судом первой инстанции были допущены нарушения при определении обстоятельств, имеющих значение для дела, что повлекло принятие незаконного и необоснованного решения.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции истец не явился, обеспечил явку своего представителя, который доводы апелляционной жалобы поддержал.

Представитель ответчика явился, просил решение суда первой инстанции оставить без изменения.

Законность и обоснованность решения суда первой инстанции проверены судебной коллегией по гражданским делам Московского областного суда в порядке, установленном главой 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в пределах доводов апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, заслушав пояснения явившихся лиц, заключение прокурора, который полагал, что решение суда является законным и обоснованным и не подлежит отмене, судебная коллегия оснований для отмены или изменения обжалуемого решения не усматривает.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия полагает, что обжалуемое решение суда в целом отвечает установленным законом требованиям на основании следующего.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовые отношения в силу положений ст. 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ. В соответствии с ч.1 ст.56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст.68 ТК РФ прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. На основании ст.297 ТК РФ вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.

Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях. Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

На основании ст.299 ТК РФ вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Согласно ст.300 ТК РФ при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.

На основании ст.301 ТК РФ рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие. В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха.

Согласно ст.302 ТК РФ работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

В соответствии со ст.21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

На основании ч.1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Согласно ч.1 ст.22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

На основании п.п. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

На основании ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Судом первой инстанции установлено, что <данные изъяты> между ООО "Регионстрой" (работодатель) и ФИО (работник) и был заключен трудовой договор <данные изъяты>, в соответствии с п.1.1 которого истец был принят на работу на строительный участок <данные изъяты>/Обособленное подразделение Дудинка на должность «старший производитель работ» (т.1, л.д.95-102).

В соответствии с п.1.3 трудового договора место работы работника – производственный участок, расположенный в строительном участке <данные изъяты>.

На основании п.2.1 трудового договора данный договор является срочным и вступает в силу с момента его подписания сторонами. Согласно п.2.3 трудового договора дата начала работы – 05.12.2023 г. На основании п.2.4 трудового договора он заключается согласно ст.59 ТК РФ для выполнения заведомо определенной работы в случае, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, на период действия договора на выполнение строительно-монтажных работ на строительство объекта «Нефтепровод ГНПС «Пайяха – порт бухта Север. ПСП, Участок нефтепровода НПС-1 – НПС-2» от <данные изъяты><данные изъяты>, заключенного между ООО «Синарастройкомплект» и ООО «Регионстрой». Согласно ст.3.1 трудового договора за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается часовая тарифная ставка в размере 234,43 руб.

В соответствии с п.10.6 трудового договора работник подтверждает, что до заключения трудового договора он под роспись ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, и дает согласие на обработку и хранение работодателем своих персональных данных.

ФИО ознакомлен с каждым локальным нормативным актом - правилами внутреннего трудового распорядка, должностной (рабочей) инструкцией старшего производителя работ, графиком работы, положением о вахтовом методе организации работ, приказом об определении базовых городов для доставки работников на вахту, приказом об утверждении графиков работы на вахте, положением об обработке и защите персональных данных, положением об оплате труда и премировании.

По мнению истца в период с 02.03.2024 г. по 15.09.2024 г. имел место простой по вине работодателя, так как работодатель не обеспечил возможность выполнения работником трудовой функции.

В адрес истца было направлено уведомление об окончании междувахтового отдыха и необходимости приступить к выполнению трудовых обязанностей 08.03.2024 г., так как данное уведомление не содержит даты и сведения о направлении (т.3, л.д.19).

07.09.2024 ответчиком в адрес истца направлено уведомление об окончании междувахтового отдыха и необходимости приступить к выполнению трудовых обязанностей 15.09.2024 г. (т.1, л.д.52). Работодателем организована покупка авиабилетов работнику на 15.09.2024 г., однако работник ими не воспользовался и к работе не приступил (т.2, л.д. 66-66 оборот).

14.09.2024 г. истец известил ответчика о невозможности приступить к выполнению трудовых обязанностей с 15.09.2024 г. и приостановлении работы в связи с нахождением в простое и отсутствием оплаты (т.2, л.д.67). 17.09.2024 ответчиком в адрес истца направлено сообщение об отсутствии задолженности по выплате заработной платы (т.2, л.д.68).

17.09.2024 истцом в адрес ответчика направлено заявление предоставлении копий локальных нормативных актов – правил внутреннего трудового распорядка, должностной (рабочей) инструкции старшего производителя работ, графика работы, положения о вахтовом методе организации работ, приказа об определении базовых городов для доставки работников на вахту, приказа об утверждении графиков работы на вахте, положения об обработке и защите персональных данных, положения об оплате труда и премировании (т.1, л.д.53).

Доказательств предоставления запрашиваемых документов истцу ответчиком в материалы дела не представлено.

20.09.2024 ответчиком в адрес истца направлено письмо о предоставлении письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте с 16.09.2024 г. по 20.09.2024 г. (т.1, л.д.54). 23.09.2024 работником дано письменное объяснение работодателю по данному факту, мотивированное отсутствием информации относительно времени работы и времени отдыха (т.2, л.д.71-72).

Вместе с тем, работодателем в материалы дела представлен лист ознакомления с графиком работы на вахте на 2024 год, содержащий подпись истца ФИО (т.2, л.д.65-65 оборот).

20.11.2024 истцом в адрес ответчика направлено заявление с предложением о расторжении трудового договора (т.1, л.д.55-56), в ответ на которое 02.12.2024 г. работодатель проинформировал истца о том, что не возражает против расторжения договора, однако считает расчет суммы среднего заработка завышенным (т.1, л.д.31-32).

27.11.2024 ответчиком в адрес истца направлено уведомление об окончании междувахтового отдыха и необходимости приступить к выполнению трудовых обязанностей 02.12.2024 г. (т.1, л.д.35).

Работодателем организована покупка авиабилетов и железнодорожных работнику на 02.12.2024 г., однако работник ими не воспользовался и к работе не приступил (т.2, л.д. 78-78 оборот).

01.12.2024 истцом в адрес ответчика повторно направлено уведомление о приостановлении работы (т.1, л.д.27).

29.01.2025 работодателем издан приказ <данные изъяты>-у об увольнении ФИО по п.п. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в котором в качестве увольнения указаны акты отсутствия истца на рабочем месте с 16.09.2024 г. по 19.09.2024 г., с 20.09.2024 г. по 30.09.2024 г., с 01.11.2024 г. по 15.10.2024 г., с 16.10.2024 г. по 31.10.2024 г., с 01.11.2024 г. по 15.11.2024 г., с 16.11.2024 г. по 30.11.2024 г., с 01.12.2024 г. по 13.12.2024 г., уведомление о предоставлении письменных объяснений от 13.12.2024 г. (т.1, л.д.106), а также акты с 16.09.2024 г., составленный в 19 часов 00 минут, об отсутствии работника на рабочем месте 16.09.2024 г. с 08 часов 00 минут до 19 часов 00 минут (т.1, л.д.107), с 17.09.2024 г. по 13.12.2024 г., составленный в 19 часов 00 минут, об отсутствии работника на рабочем месте с 17.09.2024 г. по 13.12.2024 с 08 часов 00 минут до 19 часов 00 минут (т.1, л.д.108-174).

Разрешая требования истца о признании увольнения незаконным, суд оценив представленные ответчиком доказательства, пришел к выводу, что порядок увольнения ФИО нарушен, работодатель не затребовал у истца отдельные объяснения после составления каждого акта за периоды 20.09.2024 г. по 30.09.2024 г., с 01.11.2024 г. по 15.10.2024 г., с 16.10.2024 г. по 31.10.2024 г., с 01.11.2024 г. по 15.11.2024 г., с 16.11.2024 г. по 30.11.2024 г., с 01.12.2024 г. по 13.12.2024 г. Уведомление от 13.12.2024 г., представленное ответчиком, содержит требования о представлении истцом объяснений за общий период с 20.09.2024 г. по 13.12.2024 г. 20.09.2024 г. (т.2, л.д.82), в то время как 23.09.2024 г. работником уже было дано письменное объяснение работодателю за период с 16.09.2024 г. по 20.09.2024 г. В нарушение ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание было применено к работнику в период, превышающий один месяц со дня обнаружения каждого проступка, кроме того, в нарушение ст.84.1 ТК трудовая книжка была направлена истцу по почте в отсутствие его согласия на такое направление, при этом уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте ответчиком в адрес истца не направлялось.

Судебная коллегия с указанными выводами суда первой инстанции соглашается, считает их законными и обоснованными, соответствующими правильно примененным нормам материального права и фактическим обстоятельствам дела.

Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован ст. 193 Трудового кодекса РФ. В частности, в силу ч. 1 этой нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным, предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

Учитывая, что в периоды, когда ответчиком затребованы объяснения, истец находился на листке нетрудоспособности, то этот период для него не является рабочими днями, и в силу положений ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ, он исключается из срока применения дисциплинарного взыскания.

Согласно ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй указанной статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Судом первой инстанции установлено, что с 19.03.2025 ФИО был трудоустроен на должность начальника участка в ООО «СК СПЕЦКРАНМОНТАЖ», 19.04.2025 г. трудовой договор расторгнут по инициативе работника (т.3, л.д.114-123).

Признавая увольнение незаконным, в отсутствии требований о восстановлении на работе, суд пришел к верному выводу об изменеии формулировки увольнения ФИО на п. 3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, а дата увольнения - на 18.03.2025 г. (дата, предшествующая трудоустройству по новому месту работы).

В силу ст.394 ТК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула. Согласно ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В п.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <данные изъяты> N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, установлен Постановлением Правительства РФ от <данные изъяты><данные изъяты> (ред. от <данные изъяты>) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Исходя из п.9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от <данные изъяты><данные изъяты> «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Аналогичный порядок исчисления установлен Постановление Правительства РФ от <данные изъяты> N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Судом установлено, что в период с 02.03.2024 г. по 15.09.2024 г. имел место простой по вине работодателя, так как работодатель не обеспечил возможность выполнения работником трудовой функции во исполнение приказа <данные изъяты>/ок от <данные изъяты> «Об организации вахтового метода», из которого усматривается, что продолжительность вахты составляет 60 дней, продолжительность междувахтового отдыха – 30 дней/

Согласно представленному расчету истца заработной платы за период вынужденного простоя за период с 02.03.2024 г. по 15.09.2024 г. размер задолженности составил 1 118 790,40 руб., за период приостановления работы за период с 15.09.2024 г. по 28.01.2025 г. в размере 655 089,76 руб., за период вынужденного прогула за период с 29.01.2025 г. по 18.03.2025 г. в размере 229 978,32 руб.

На основании ст.157 ТК РФ время простоя (статья 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Как установлено судом средний часовой заработок истца в период с декабря 2023 г. по февраль 2024 г. составлял 819,68 руб., исходя из расчета: 749 191,39 руб. (общий размер выплат)/914 (количество часов).

При этом 2/3 общего среднего часового заработка в целях расчета заработной платы за период простоя составил 546,45 руб.

Взыскивая с ответчика ООО «Регионстрой» в пользу ФИО заработную плату за период простоя с 02.03.2024 г. по 15.09.2024 г. в размере 354 413,40 руб., исходя из расчета: 585 794,40 руб. (134 дня х 8 часов х 546,45 руб.) - 231 381 руб. (размер, заработной платы, выплаченной работодателем за период простоя), суд верно руководствовался положениями Постановление Правительства РФ от <данные изъяты> N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" определив период взыскания с <данные изъяты> по <данные изъяты>.

Довод истца, что судом первой инстанции неверно применены нормы материального права, положения статей 157 ТК РФ, вместо ст. 155 ТК. Судебной коллегией отклоняется.

Согласно части первой статьи 155, согласно которой при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Судом верно установлено, что истец был ознакомлен с графиком работы на 2024 г. (т.2 л.д. 65).

В адрес истца было направлено уведомление об окончании межвахтового отдыха и необходимости приступить к выполнению обязанностей (т.3.л.д. 19).

Ознакомившись с графиком работы и получив уведомление от ответчика о необходимости приступить к выполнению обязанностей 08.03.2024, то есть по окончании отдыха истец не воспользовался своим правом на покупку билетов к месту проведения работ, что не лишала его приступить к выполнению своих трудовых обязанностей.

В связи с чем оснований для исчисления оплата труда в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени в соответствии со ст.155 ТК РФ не имеется. Кроме того, судом верно отмечено, что за период с 02.03.2024 по 15.09.2024 истцу был оплачен межвахтовых отдых в размере 231 381 руб., которые были учтены в расчете и взыскании заработной платы за период простоя.

Довод апелляционной жалобы истца. Что судом неверно определен период простоя, судебной коллегией отклоняется, поскольку как следует из материалов дела расчетных листков и уведомлений работодателя истцу до 15.09.2024 включительно был предоставлен и оплачен медувахтовых отпуск.

Ответчиком были приобретены билеты на 15.09.2024 для возможности приступить 16.09.2024 в выполнению должностных обязанностей. В указанный день истец не явился, о чем ООО «Регионстрой» составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте. Следовательно, период приостановления работ судом определен верно, с 16.09.2024 по 28.01.2025.

Вместе с тем, судебная коллегия не может согласиться с выводом суда первой инстанции об определении периода вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением.

Как следует из материалов дела, приказом ответчика ФИО уволен с занимаемой должности 29.01.2025 г. (т.1 л.д. 203).

В соответствии со статьей 394 Трудового Кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Как следует из материалов дела, судом определен период вынужденного прогула с 31.01.2025 г. по 18.03.2025 г. в размере 216 395,52 руб., исходя их расчета: 33 дня х 8 часов х 819,68 руб.

При этом последний рабочий день являлся 29.01.2025, следовательно период вынужденного прогула составит с 30.01.2025 по 18.03.2025. (с 31.01.2025 г. по 18.03.2025 г. в размере 222952,96 руб., исходя их расчета: 34 дня х 8 часов х 819,68 руб.).

В силу части 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В соответствии с пунктом 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 33 от <данные изъяты> "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу пункта 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 33 от <данные изъяты> "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Установив факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, суд первой инстанции в соответствии с ч. 1 ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации пришел к верному выводу о взыскании с ответчика в качестве возмещения морального вреда сумму 30 000 руб., определив ее с учетом конкретных обстоятельств дела, длительности нарушения трудовых прав истца со стороны работодателя, объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости.

Судебная коллегия считает, что размер компенсация морального вреда 30000 руб. соответствует всем обстоятельствам по делу, характеру и объему допущенных ответчиком нарушений трудовых прав истца и причиненных ему страданий, отвечает требованиям разумности и справедливости.

Оснований для изменения размера компенсации морального вреда в связи с приведенными выше выводами судебной коллегии относительно необоснованности, изменения размера взысканных в пользу истца сумм, судебная коллегия не усматривает.

Руководствуясь статьями 199, 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Одинцовского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> изменить в части размера и периода компенсации за время вынужденного прогула, взысканного в пользу ФИО.

Взыскать с ООО «Регионстрой» в пользу ФИО компенсацию за время вынужденного прогула с 30.01.2025 по 18.03.2025 в размере 222952,96 руб.

В остальной части решение Одинцовского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> оставить без изменения.

Апелляционную жалобу ФИО удовлетворить частично.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 19.01.2026.