Решение № 2-1500/2025 2-1500/2025~М-521/2025 М-521/2025 от 11 ноября 2025 г. по делу № 2-1500/2025

Дело № 2-1500/2025

62RS0№-56

Мотивированное
решение изготовлено 12 ноября 2025 года.

Р Е Ш Е Н И Е

И М Е Н Е М

Р О С С И Й С К О Й Ф Е Д Е Р А Ц И И

город Рязань 28 октября 2025 года

Советский районный суд гор. Рязани в составе

председательствующего судьи Карташовой М.В.,

при секретаре Кузиной А.Ю.,

с участием истца ФИО2, его представителя ФИО3,

представителя ответчика ООО «ОЛД БАР» - ФИО8,

рассмотрев в открытом судебном заседании в зале суда гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «ОЛД БАР» о взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсацию за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда и возложении обязанности выдать трудовую книжку,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с иском к ООО «ОЛД БАР» о взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплат, возложении обязанности уволить, выдаче трудовой книжки, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, мотивируя тем, что 18 января 2024 года он заключил трудовой договор с ООО «ОЛД БАР», по условиям которого она был принят на должность шеф-повара с установлением пятидневной рабочей недели и выплатой заработной платы в сумме 75 000 рублей в месяц. С июня 2024 года заработная плата была проиндексирована и составила 85 000 рублей.

18 января 2024 года, когда истец был допущен к работе, и в течение трех последующих дней трудовой договор заключен не был, с приказом о принятии на работу не ознакомлен. Трудовую книжку, иные необходимые документы для трудоустройства работодателю переданы. В выписке из электронной трудовой книжки указано, что истец был принят на работу с 18 января 2024 года.

Как указал истец, в период своей работы он добросовестно исполнял свои обязанности по занимаемой должности, претензий со стороны работодателя к истцу не поступало, заработная плата выплачивалась с личного счета ФИО4 – директора ООО «ОЛД БАР».

30 октября 2024 года ФИО2 подал заявление об увольнении по собственному желанию, заявление работодателем принято, что подтверждается визой на заявлении, работодателем установлена отработка в течение двух недель, то есть увольнение должно было произойти 13 ноября 2024 года.

До дня увольнения истец добросовестно исполнял обязанности шеф-повара и в день увольнения по окончанию рабочего времени обратился к директору с просьбой выдать трудовую книжку и ознакомить с приказом об увольнении и выдать расчет в полном объеме, однако данные требования удовлетворены не были, с 13 ноября 2024 года истец на работу в ООО «ОЛД БАР» не выходил.

Через выписку из электронной трудовой книжки истец узнал, что 13 ноября 2024 года не был уволен. Истец неоднократно обращался к работодателю с заявлением о выдаче трудовой книжки и выплате полного расчета при увольнении, данные требования ответчиком удовлетворены не были, чем нарушены права истца на заключение и трудового договора с другим работодателем на условиях основного места работы, на своевременную и полную выплату заработной платы.

Кроме того, действиями ответчика истцу причинен моральный вред, который истец оценивает в 200 000 рублей.

Поэтому ФИО2 просил суд взыскать в его пользу с ООО «ОЛД БАР» заработную плату за период с 01 ноября 2024 года по 13 ноября 2024 года в размере 36 428 рублей 57 копеек за время вынужденного прогула, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 75 258 рублей 14 копеек, компенсацию за задержку выплат в размере 16 730 рублей 67 копеек, обязать ООО «ОЛД БАР» уводить ФИО2 с даты вынесения решения суда, выдать трудовую книжку, признать период с 14 ноября 2024 года по день увольнения вынужденным прогулом, взыскать сумму среднего заработка в размере 287 381 рубль 20 копеек, компенсацию морального вреда в сумме 200 000 рублей.

В процессе производства по делу истец уточнил исковые требования, просил суд взыскать заработную плату за период с 01 ноября 2024 года по 13 ноября 2024 года в размере 36 428 рублей 57 копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 18 января 2024 года по 13 ноября 2024 года в сумме 75 258 рублей 14 копеек, компенсацию за задержку выплаты заработной платы при увольнении за период с 14 ноября 2024 года по 18 августа 2025 года в размере 16 730 рублей 67 копеек, обязать ООО «ОЛД БАР» выдать трудовую книжку, признать период с 14 ноября 2024 года по день увольнения вынужденным прогулом, взыскать с ООО «ОЛД БАР» сумму среднего заработка за период с 14 ноября 2024 года по 17 июля 2025 года в размере 525 807 рублей и компенсацию морального вреда в сумме 200 000 рублей.

В судебном заседании ФИО2 и его представитель ФИО7 заявленные исковые требования поддержали в полном объеме по тем же основаниям с учетом уточнения.

Представитель ответчика ООО «ОЛД БАР» ФИО5 заявленные ФИО1 исковые требования не признал.

Исследовав материалы дела, выслушав личные объяснения истца ФИО2, его представителя ФИО7, представителя ответчика ООО «ОЛД БАР» ФИО5, показания свидетеля ФИО9, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Судом установлено, что с 18 января 2024 года ФИО2 был принят на работу в ООО «ОЛД БАР» на должность повар, шеф-повар с установлением оклада (тарифной ставки) в сумме 8 121 рубль, надбавки в сумме 61 879 рублей.

По соглашению сторон заработная плата ФИО2 была установлена в размере 1 18 января 2024 года 70 000 рублей и ежемесячная надбавка в сумме 5 000 рублей за покупку и доставку продуктов питания, с июня 2024 года ФИО2 была установлен заработная плата в сумме 80 000 рублей и ежемесячная надбавка в сумме 5 000 рублей за покупку и доставку продуктов питания, заработная плата выплачивалась наличным и безналичным способом единая за должности повара, шеф-повара, ФИО2 была установлена пятидневная рабочая неделя (5 рабочих дней, 2 дня выходных).

Указанные обстоятельства не оспаривались сторонами и подтверждаются имеющимися в материалах дела доказательствами – приказом о приеме ФИО2 на работу на должность повара, шеф-повара в ООО «ОЛД БАР» № от дд.мм.гггг.; сведениями о трудовой деятельности, предоставляемыми из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации; квитанциями АО «ТБанк» о перечислении ФИО1 денежных сумм в счет заработной платы дд.мм.гггг. в сумме 22 000 рублей, дд.мм.гггг. в сумме 35 000 рублей, дд.мм.гггг. – 15 000 рублей (всего за июль 2024 года – 72 000 рублей), от дд.мм.гггг. – 45 334 рубля, а также объяснениями директора ООО «ОЛД БАР» ФИО4 данными в ходе судебного заседания дд.мм.гггг..

Допрошенная в качестве свидетеля ФИО6, оказывающая ООО «ОЛД БАР» услуги по ведению бухгалтерского учета в период трудоустройства ФИО1 в ООО «ОЛД БАР» пояснила, что ФИО1 был трудоустроен в ООО «ОЛД БАР» с дд.мм.гггг. в должности повара, шеф-повара, ему была установлена заработная плата в размере 70 000 рублей с ежемесячной надбавкой за доставку продуктов личным транспортом (компенсация расходов за бензин) в сумме 5 000 рублей, впоследствии заработная плата была увеличена, заработная плата выплачивалась наличным и безналичным способом непосредственно директором ООО «ОЛД БАР» ФИО4 без оформления платежных ведомостей.

Показания свидетеля ФИО6 суд находит достоверными, поскольку они последовательны, согласуются с другими доказательствами по делу, в том числе объяснениями истца и директора ООО «ОЛД БАР» ФИО4, свидетель предупреждена об ответственности за дачу заведомо ложных показаний.

Исследованные судом указанные выше доказательства в их совокупности свидетельствуют о том, что между ФИО1 и ООО «ОЛД БАР» был заключен трудовой договор, в соответствии с которым ФИО1 был принят на должность повара, шеф-повара с установлением ему заработной платы с дд.мм.гггг. в размере 70 000 рублей с ежемесячной надбавкой в сумме 5 000 рублей за доставку приобретение и продуктов, с июня 2024 года в размере 80 000 рублей с ежемесячной надбавкой в сумме 5 000 рублей за доставку приобретение и продуктов, с выплатой заработной платы двумя равными платежами: 25 числа текущего месяца – аванс, 10 числа следующего месяца – заработная плата, ФИО1 была установлена пятидневная рабочая неделя (5 рабочих дней, 2 дня выходных).

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

Согласно ст. 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

дд.мм.гггг. ФИО1 на имя директора ООО «ОЛД БАР» было подано заявление об увольнении по собственному желанию, на заявлении имеется резолюция директора ООО «ОЛД БАР» ФИО4 о необходимости отработки в течение двух недель.

Приказом № от дд.мм.гггг. ФИО1 был уволен с должности шеф-повара на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по собственному желанию) на основании заявления ФИО1

В соответствии с частью 1 статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (часть 4 статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Частью 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с названным кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В части 4 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено, что в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 этого кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Частью 6 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что в случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с этим кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 19 мая 2021 года № 320н1 утвержден Порядок ведения и хранения трудовых книжек (далее - Порядок).

Согласно абзацу третьему пункта 36 Порядка работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Направление трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки (пункт 37 Порядка).

17 ноября 2024 года ФИО2 обратился на имя директора ООО «ОЛД БАР» ФИО4 с заявлениями о выдаче трудовой книжки и выплате расчета по заработной плате.

В судебном заседании истец ФИО2 пояснил, что трудовая книжка ему до настоящего времени не выдана, с приказом об увольнении он ознакомился только в ходе рассмотрения настоящего дела.

Доводы представителя ответчика о том, что ведение трудовой книжки на имя ФИО2 ведется в электронном виде, в связи с чем не может быть выдана ему при увольнении, не нашли своего бесспорного подтверждения в ходе рассмотрения дела по существу и опровергается сообщением ОСФР по Рязанской области от 17 сентября 2025 года, а также объяснениями самого директора ООО «ОЛД БАР» ФИО10, данными в ходе проведения проверки по заявлению ФИО2, проведенной ОМВД России по Советскому району гор. Рязани, согласно которым, как следует из постановления об отказе в возбуждении уголовного дела, ФИО2 при увольнении трудовую книжку не забирал и она будет направлена ему почтовым отправлением.

Учитывая изложенное выше, суд приходит к выводу об обоснованности исковых требований ФИО2 в части возложении на ООО «ОЛД БАР» выдать трудовую книжку.

Сведения об увольнении ФИО2 с должности повара-шеф-повара ООО «ОЛД БАР» были внесены в информационные ресурсы Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации 26 мая 2025 года.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (абзацы первый и четвертый статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

Указанный конституционный принцип запрета злоупотребления правом в трудовых отношениях проявляется в соблюдении сторонами трудового договора действующего законодательства, добросовестности их поведения, в том числе и со стороны работника.

Исходя из приведенного правового регулирования трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, она предъявляется при заключении трудового договора и в нее вносятся в том числе сведения об увольнении работника. По общему правилу прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. Если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника. Невыдача трудовой книжки может препятствовать поступлению работника на другую работу.

Возможность наступления материальной ответственности работодателя перед работником за задержку выдачи трудовой книжки в виде возмещения работнику неполученного им заработка связана с виновным поведением работодателя, повлекшим нарушение трудовых прав работника в виде лишения его возможности трудиться, создания противоправными действиями работодателя препятствий к заключению работником с другим работодателем трудового договора и получению заработной платы. При реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

Соответственно, при рассмотрении требований работника о взыскании неполученного заработка на основании положений абзаца четвертого статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации (в случае задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки при прекращении трудового договора) обстоятельствами, имеющими значение для их разрешения, являются такие обстоятельства, как соблюдение работодателем порядка оформления прекращения трудового договора с работником, факт виновного поведения работодателя, связанного с задержкой выдачи работнику трудовой книжки, обращение работника к другим работодателям с целью трудоустройства в период отсутствия трудовой книжки, факт отказа работнику в приеме на работу другими работодателями в указанный период по причине отсутствия у него трудовой книжки и наступившие последствия в виде лишения работника возможности трудоустроиться и получать заработную плату. Кроме того, при разрешении данной категории споров судом должно проверяться соблюдение сторонами трудовых отношений принципа запрета злоупотребления правом.

Судом у истца выяснялся вопрос о том, предпринимал ли он попытки трудоустройства, и что в приеме на работу ему было отказано по причине отсутствия у него трудовой книжки со всеми внесенными в нее сведениями о трудовой деятельности. Однако обстоятельств, указывающих на то, что отсутствие у ФИО2 трудовой книжки со всеми внесенными в нее записями повлекло невозможность трудоустроиться и получать заработную плату судом не установлено.

Более того, ФИО2 с 24 октября 2024 года (до увольнения) зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя, основным видом его деятельности является деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания, дополнительными видами деятельности являются – деятельность ресторанов и кафе с полным ресторанным обслуживанием, кафетериев, ресторанов быстрого питания и самообслуживания, деятельность предприятий общественного питания с обслуживанием навынос, подача напитков.

При таких обстоятельствах, суд не находит оснований для признания период с 14 ноября 2024 года по день увольнения вынужденным прогулом и взыскания в пользу истца с ответчика в пользу истца компенсации за задержку выдачи трудовой книжки в период с 14 ноября 2024 года по 17 июля 2025 года в размере 525 807 рублей.

В соответствии со статьёй 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно пункту 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Абзац 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с данным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со статьёй 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Поскольку задолженность по заработной плате за период с 01 ноября 2024 года по 13 ноября 2024 года включительно до настоящего времени ответчиком не погашена, что не оспаривалось представителем ответчика в суде, исковые требования ФИО2 в указанной части являются обоснованным и подлежащими удовлетворению.

Как следует из содержания искового заявления, объяснений в судебном заседании истца и представителя ответчика, с 18 января 2024 года в размере 70 000 рублей с ежемесячной надбавкой в сумме 5 000 рублей за доставку приобретение и продуктов, с июня 2024 года размер заработной платы истца составлял 80 000 рублей с ежемесячной надбавкой в сумме 5 000 рублей за покупку и доставку продуктов, а всего 85 000 рублей, в связи с чем размер заработной платы ООО «ОЛД БАР» перед ФИО2 за период с 01 ноября 2024 года по 13 ноября 2024 года включительно составляет (за вычетом НДФЛ) 38 735 рублей 71 копейка (85 000 руб./21 дней (количество рабочих дней в ноябре 2024 года) х 11 дней (количество фактического отработанных истцом дней) – 13%).

Согласно справке о доходах и суммах налога физического лица за 2024 год <...> ФИО1 в ноябре 2024 года была выплачена заработная плата (код дохода 2000) в сумме 3 323 рубля, что за вычетом 13% составит 2 891 рубль 01 копейка.

Ответчик, как сторона трудового договора (работодатель), обязанная к своевременной и полной выплате заработной платы работнику, не представил доказательств выплаты истцу заработной платы за период с 01 ноября 2024 года по 13 ноября 2024 года включительно в полном объеме.

Таким образом, размер задолженности ООО «ОЛД БАР» перед ФИО1 по заработной плате, исходя из установленного соглашением сторон размера, за период с дд.мм.гггг. по дд.мм.гггг. за вычетом фактически выплаченной суммы 2 891 рубль 01 копейка составит 35 844 рубля 70 копеек, которая подлежит взысканию с ООО «ОЛД БАР» в пользу ФИО1

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (статья 127 ТК РФ).

Статьёй 115 Трудового кодекса РФ, а также по соглашению между ФИО1 и ООО «ОЛД БАР» установлена продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска работника - 28 календарных дней.

Из представленных ответчиком приказов № от дд.мм.гггг. и № от дд.мм.гггг. следует, что ФИО1 предоставлялся отпуск в период с дд.мм.гггг. по дд.мм.гггг. (5 дней) и с дд.мм.гггг. по дд.мм.гггг. (5 дней), следовательно, при увольнении ему подлежала выплате компенсация за 11 календарных дней неиспользованного отпуска за период с дд.мм.гггг. по дд.мм.гггг. (9 полных месяцев).

В соответствии со статьёй 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии с пунктом 10 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утверждённого постановлением Правительства РФ От 24.12.2007 № 922, средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

За период с 18 января 2024 года по 13 ноября 2024 года размер начисленной заработной платы истца составляет 800 794 рубля 71 копейка (37 059 руб. (январь 2024 года) + 300 000 руб. (75 000 руб. (размер заработной платы по соглашению сторон) х 4 месяца с февраля 2024 года по март 2024 года включительно) + 425 000 руб. (85 000 руб. (размер заработной платы по соглашению сторон) х 5 месяцев с июня 2024 года по октябрь 2024 года включительно) + 38 735,71 руб. (размер заработной платы за ноябрь 2024 года).

Размер среднедневного заработка для расчёта компенсации за неиспользованный отпуск, таким образом, составляет: 800 794,71 руб. : (29,3 х 11) = 2 484 рубля 62 копейки.

Следовательно, за 11 дней неиспользованного отпуска истцу подлежала выплате компенсация в размере 27 330 рублей 82 копейки (2 484,62 руб. х 11 дней), что за вычетом НДФЛ составит 23 777 рублей 81 копейка.

Таким образом, в пользу ФИО1 с ООО «ОЛД БАР» подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск в размере 23 777 рублей 81 копейка.

В соответствии с ч. 1 ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Правовое регулирование, установленное статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации, направлено на обеспечение защиты трудовых прав работников, нарушенных задержкой выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, а равно выплатой их не в полном размере (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 21 февраля 2008 года N 74-О-О, от 27 января 2011 года N 15-О-О, от25 мая 2017 года N 1098-О, от 27 февраля 2018 года N 352-О, от 25 июня 2019 года N 1735-О, от 24 декабря 2020 года N 3013-О, от 24 февраля 2022 года N 287-О и др.).

При этом предусмотренные частью первой названной статьи проценты (денежная компенсация), подлежащие уплате работодателем в случае несоблюдения им установленного срока выплаты причитающихся работнику денежных средств или выплаты их в установленный срок не в полном размере, являются мерой материальной ответственности работодателя, призванной компенсировать работнику негативные последствия нарушения работодателем его права на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы и тем самым отвечающей предназначению данного вида ответственности как элемента механизма защиты указанного права работника.

Истцом заявлено требование о взыскании с ответчика компенсации за задержку выплаты только заработной платы за период с 14 ноября 2024 года (день, следующий за днем увольнения) по 18 августа 2025 года.

Поскольку в последний день работы истца 13 ноября 2024 года задолженность по заработной плате и компенсация за неиспользованный отпуск ему выплачена не была, которые установлены судом в сумме 35 844 рубля 70 копеек (задолженность по заработной плате) и 23 777 рублей 81 копейка (задолженность по оплате за неиспользованный отпуск), соответственно, выплачена ему не была, с ООО «ОЛД БАР» в пользу ФИО1 подлежит взысканию компенсация за задержку выплаты заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, размер которой за заявленный истцом период с 14 ноября 2024 года по 18 августа 2025 года составляет 9 343 рубля 97 копеек, из которых:

- компенсация за задержку выплаты заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск за период с 14 ноября 2024 года по 31 декабря 2024 года составит 1 642 рубля 06 копеек (59 622,51 руб. (35 844,70 руб. + 23 777,81 руб.) х 21%/366 х 48 дней);

- компенсация за задержку выплаты заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск за период с 01 января 2025 года по 08 июня 2025 года составит 5 454 рубля 23 копейки (59 622,51 руб. (35 844,70 руб. + 23 777,81 руб.) х 21%/365 х 159 дней);

- компенсация за задержку выплаты заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск за период с 09 июня 2025 года по 27 июля 2025 года составит 1 600 рублей 82 копейки (59 622,51 руб. (35 844,70 руб. + 23 777,81 руб.) х 20%/365 х 49 дней);

- компенсация за задержку выплаты заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск за период с 28 июля 2025 года по 18 августа 2025 года составит 646 рублей 86 копеек (59 622,51 руб. (35 844,70 руб. + 23 777,81 руб.) х 18%/366 х 22 дня).

Указанная сумма компенсации подлежит взысканию с ответчика в пользу истца ФИО2

В соответствии со статьёй 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку ответчиком были нарушены трудовые права ФИО2 на выдачу трудовой книжки при увольнении, на получение заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, с ООО «ОЛД БАР» в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 30 000 руб., что будет отвечать принципу разумности и справедливости исходя из периода задержки выплаты заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и размера задолженности.

Доводы представителя ответчика о пропуске истцом срока исковой давности при обращении в суд с настоящим иском суд не принимает во внимание по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Согласно разъяснениям постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 года № 15 судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.

Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ).

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений ст. 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями ст. 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67, 71 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Истцом ФИО2 годичный срок обращения в суд с требованиями о взыскании заработной платы и иных выплат, подлежащих выплате истцу при увольнении не пропущен, поскольку с момента увольнения истца (13 ноября 2024 года) до момента обращения в суд с настоящими требованиями (10 марта 2025 года) прошло менее одного года.

Принимая во внимание тот факт, что с приказом об увольнении ФИО2 не был ознакомлен под роспись своевременно и не получил трудовую книжку при увольнении, что препятствовало обращению ФИО2 в суд в трехмесячный срок за разрешением индивидуального трудового спора, учитывая длящийся характер допущенного работодателем нарушения прав истца, сложившийся в результате невыдачи ему работодателем трудовой книжки, что явилось основанием для предъявления ФИО2 исковых требований о возложении обязанности выдать трудовую книжку, взыскании компенсации за ее несвоевременную выдачу, суд приходит к выводу об уважительности причин пропуска истцом срока исковой давности для обращения в суд с вышеуказанными требованиями.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход местного бюджета, от уплаты которой истец освобожден в силу закона, в размере 10 000 рублей (4 000 рублей (по требованиям имущественного характера) и 6 000 рублей (по требованиям неимущественного характера о компенсации морального вреда и возложении обязанности выдать трудовую книжку).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194- 198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО2 (№ к ООО «ОЛД БАР» (ИНН <***>) о взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты заработной платы, возложении обязанности выдать трудовую книжку, признании периода времени после увольнения вынужденным прогулом, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Обязать ООО «ОЛД БАР» выдать ФИО2 трудовую книжку.

Взыскать с ООО «ОЛДА БАР» в пользу ФИО2 задолженность по заработной плате за период с 01 ноября 2024 года по 13 ноября 2024 года в сумме 35 844 рубля 70 копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 23 777 рублей 81 копейка, компенсацию за задержку выплаты заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск за период с 14 ноября 2024 года по 18 августа 2025 года в сумме 9 343 рубля 97 копеек и компенсацию морального вреда в сумме 30 000 рублей, а всего 98 966 рублей 48 копеек.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО2 к ООО «ОЛД БАР» о признании периода времени после увольнения вынужденным прогулом, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказать.

Взыскать с ООО «ОЛД БАР» в доход бюджета муниципального образования – город Рязань государственную пошлину в размере 10 000 рублей.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в судебную коллегию по гражданским делам Рязанского областного суда через Советский районный суд гор. Рязани в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья –