Решение № 2-280/2024 2-280/2024~М-279/2024 М-279/2024 от 16 декабря 2024 г. по делу № 2-280/2024

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

« 17» декабря 2024 г. п. Жигалово

Жигаловский районный суд Иркутской области в составе: председательствующего Шохоновой Н.В., при секретаре ФИО3, с участием помощника прокурора Жигаловского района ФИО4, истца ФИО2, представителя ответчика ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-280/2024 по исковому заявлению ФИО2 к муниципальному бюджетному учреждению дополнительного образования «Дом творчества» о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО2 обратился в суд с иском (с учетом уточненных и дополненных требований) к муниципальному бюджетному учреждению дополнительного образования «Дом творчества» ( далее по тексту МБУ ДО «Дом творчества») о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что с <Дата> он работал в МБУ ДО «Дом творчества» в должности педагога дополнительного образования, что подтверждается сведениями о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ от <Дата> (пункт 9 сведений). Из указанных сведений он также узнал, что <Дата> он был уволен из МБУ ДО «Дом творчества» по п. 1 ч.1 ст. 77 ТК РФ (трудовой договор прекращен по соглашению сторон), о чем был издан приказ №-лс от <Дата>.

Считает данное увольнение незаконным в связи с нарушением норм трудового законодательства. Так, в соответствии со ст.67 ТК РФ работодатель обязан выдать работнику второй экземпляр трудового договора, в нарушении указанной нормы закона работодатель не предоставил ему второй экземпляр договора. Трудовой договор предоставлен в суд без наличия его подписи. Указанный трудовой договор не отвечает требованиям ст. 58 ТК РФ, так как в нем не содержится данных об основаниях заключения срочного трудового договора № Трудового договора ( в подстрочнике указано, что на время выполнения определенной работы с указанием причины (основания) заключения срочного трудового договора в соответствии со ст. 59 ТК РФ.

Кроме того, в соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Также подтверждением того, что с ним был заключен не срочный, а бессрочный договор говорит и представленный ответчиком приказ о приеме на работу № от <Дата> в котором не указано, что договор является срочным и также не указано основание для возможности заключения срочного трудового договора.

В соответствии со ст.68 ТК РФ приказ о приеме на работу должен соответствовать условиям заключенного договора, в данном приказе № от <Дата> не говорится о том, что он был принят на определенный срок и не указаны данные основания, предусмотренные ст.ст.58, 59 ТК РФ.

Сама работа в должности педагога дополнительного образования не является и не носит срочный характер, каких - либо доказательств, что данная работа носит срочный характер ответчиком не предоставлено, указание в письменных пояснениях о том, что с сентября 2024 года на работу был принят молодой специалист, не является основанием для признания работы носящей срочный характер.

Наличие табелей учета рабочего времени говорит, что ответчик его допустил к работе, и она не являлась срочной. Отсутствие в представленном ответчиком трудовом договоре его подписи, также говорит об отсутствии соглашения между ним и ответчиком о том, что он был согласен работать на условиях срочного трудового договора.

Таким образом, между ним и муниципальным бюджетным учреждением дополнительного образования «Дом творчества» сложились трудовые правоотношения без наличия срочного характера, в связи с чем трудовой договор с ним должен был быть заключен без срока его действия, то есть бессрочный.

Пункт 1 части 1 ст.77 и ст.78 ТК РФ предусматривает прекращение трудового договора по соглашению сторон.

Такого волеизъявления, он не делал и в каком-либо виде такое соглашение с работодателем не заключал. О своем увольнении он узнал <Дата> из запрошенных им сведениях о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ, через МФЦ Госуслуги.

В нарушение норм трудового законодательства, соглашения о сроке расторжения его трудового договора между ним и работодателем никогда не было, так как никаких заявлений или согласий о расторжении трудового договора по соглашению сторон он не писал, работодатель сам самовольно уволил его по основанию, предусмотренному п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ, не поставив его в известность о данном увольнении.

Он также не был ознакомлен с приказом об увольнении № от <Дата>, вплоть до настоящего времени, что является нарушением ст.84.1 ТК РФ.

Полагает, что ответчиком не предоставлено данных о соблюдении процедуры его увольнения по п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ (трудовой договор прекращен по соглашению сторон). В приказе №-лс от <Дата> в качестве основания для увольнения указано личное заявление, а не истечение срока действия трудового договора. Кроме того приказ издан <Дата>, то есть за две недели до даты увольнения, что является нарушением ст.ст.78, 79 ТК РФ. Ответчик в суд не предоставил его заявления об увольнении, так как он его не писал и работодателю не предоставлял.

Полагает, что приказ № от <Дата> является незаконным и не мог служить основанием для его увольнения по указанному основанию, других оснований для увольнения работодатель не указал.

В нарушение ст.136 ТК РФ работодатель не извещал его о составных частях заработной платы, о размерах и об основаниях произведенных удержаний, об общей денежной сумме, подлежащей выплате, в связи с чем общая денежная сумма, подлежащая к выплате в месяц определена им по данным из личного кабинета налогоплательщика и составила с января по апрель 2024 года 13 650 рублей 17 копеек.

Статья 234 ТК РФ предусматривает, что работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе и незаконного увольнения.

Поскольку он незаконно был лишен работодателем возможности трудиться в период с июня по декабрь 2024 года включительно, а именно 7 месяцев, в связи с чем сумма среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежащая взысканию составит 7 (месяцев)* 13 650 рублей 17 копеек = 95551 рубль 19 копеек.

В целях защиты прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору, в Трудовом кодексе Российской Федерации введено правовое регулирование трудовых отношений, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника.

В силу положений абзаца четырнадцатого части первой статьи 21 ТК РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Действиями ответчика по незаконному лишению его права на труд, а также длительному не заключению трудового договора и нарушению норм трудового законодательства ему причинен моральный вред, выразившийся в нравственных страданиях, пережитых им в результате неправомерного увольнения и лишения его права на труд. В соответствии со ст.237 ТК РФ он оценивает нанесенный ему моральный вред в сумме 20000 руб. 00 коп.

Истец в окончательной форме просит суд:

Признать трудовой договор между муниципальным бюджетным учреждением дополнительного образования «Дом творчества» и ФИО2 от <Дата> заключенным на неопределенный срок.

Признать приказ № от <Дата> «О прекращении трудового договора с работником» незаконным.

Восстановить ФИО2 на работе в должности педагога дополнительного образования в муниципальном бюджетном учреждении дополнительного образования «Дом творчества».

Взыскать с муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования «Дом творчества» в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула в размере в размере 95551 рубля 00 копеек.

Взыскать с муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования «Дом творчества» в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

Определением суда от <Дата> в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечено Управление образования администрации муниципального образования «Жигаловский район».

В судебном заседании истец ФИО2, на исковых требованиях настаивал с учетом уточнений, дополнений в последней редакции от <Дата>, дополнительно пояснил, что он не знал о своем увольнении с <Дата>. <Дата> его учащиеся принимали участие в отчетном концерте, он лично обращался к завхозу Дома творчества для того, чтобы она выдала музыкальное оборудование. Полагая, что в летний период он находится в отпуске, на работу не выходил. В августе он позвонил директору МБУ ДО «Дом творчества» ФИО5 и спросил, когда ему приступать к работе, она ответила, что еще идет набор группы и просила подождать. Поскольку набор группы идет с сентября по ноябрь, он стал ждать, когда наберется группа детей по музыкальному направлению. <Дата> из сведений Пенсионного фонда узнал, что он был уволен с <Дата> по соглашению сторон.

Представитель ответчика ФИО5 исковые требования истца не признала, в удовлетворении иска просила отказать, поддержала письменные возражения на иск, согласно которым ФИО2 вводит суд в заблуждение, говоря о том, что он подписывал бессрочный договор. Ни с одним совместителем они не заключают бессрочные договоры, так как на начало учебного года на работу может быть принят основной работник (прибудет нужный специалист, закончит обучение молодой специалист). ФИО2 изначально придя к ним в учреждение имел основную работу в Детской школе искусств преподавателем на 24,5 часа, разговора о принятии его основным работником не имело место быть. В силу ст.282 ТК РФ совместительство - это выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Трудовой договор, который со слов ФИО2 он подписывал, не мог быть бессрочным и это откровенная ложь. Как грамотный человек, подписавший договор, не прочитал его и не забрал второй экземпляр. Ему говорили забрать договор, но он этого не сделал. Складывается впечатление, что ФИО2 специально не забрал и не подписал трудовой договор. Все условия работы с ФИО2 были оговорены с директором ФИО9 которая принимала его на работу. В течение года у него не возникли вопросы ни по оплате труда, ни по каким другим вопросам, в том числе о наличии у него на руках трудового договора. В приказе о его принятии на работу, прописано, что он принят на работу по совместительству педагогом дополнительного образования с недельной нагрузкой 6 часов. В трудовом договоре указано, что ФИО2 был принят на работу с <Дата> по <Дата>. После увольнения ФИО2 вопросы не задавал и на работе не появлялся. <Дата> ФИО2 позвонил им о возможности работать у них, так же по совместительству, на что ему был дан отказ. Как может человек, не появляясь на рабочем месте и не выполняя трудовую функцию требовать средний заработок. ФИО2 на сегодняшний день является основным работником в ДШИ на 1,8 ставки (33 часа) и по совместительству педагогом дополнительного образования в МКОУ СОШ №2 на 0,33 ставки(6 ч). Помимо всего этого, ФИО2 требует восстановления на работе в их организации, но очень интересно, когда он собирается работать, учитывая его нагрузку по основному месту работы и по совместительству. Принять на работу ФИО2 с сентября 2024 г не было необходимости, так как был принят основной работник(молодой специалист). Как можно требовать средний заработок с работодателя, если он не появлялся на работе и не выполнял трудовые функции. Моральный вред(компенсация) о котором говорит ФИО2 вообще не имеет места быть. Все разговоры с ФИО2 строились корректно, условия для его работы были созданы. Дополнительная работа в их учреждении приносила дополнительный доход. Конфликтов с ним во время работы не возникало. Чем руководствуется ФИО2, требуя моральный ущерб, им не понятно.

Представитель третьего лица Управления образования администрации муниципального образования «Жигаловский район» в судебное заседание не явился, о дате, времени и месте проведения судебного заседания извещен надлежащим образом, просит суд рассмотреть гражданское дело в их отсутствие. В отзыве на исковое заявление пояснил, что согласно выписке из ЕГРЮЛ МБУ ДО «Дом творчества» является юридическим лицом и в соответствии с уставом учреждения самостоятельно осуществляет функции по утверждению штатного расписания и решает кадровые вопросы ( п.6.5 Устава). В соответствии с п. 3.3.5 договора на бухгалтерское обслуживание отделом бухгалтерского учета управления образования администрации МО «Жигаловский район» начисляется заработная плата сотрудникам Дома творчества на основании представленных документов( приказы, табеля учета рабочего времени, и.т.п.). В отношении ФИО2 руководителем Дома творчества были представлены приказы о приеме на работу и об увольнении. На их основании производился расчет средств, подлежащих выплате указанному сотруднику. Все решения в рамках трудового законодательства принимались руководителем учреждения.

Выслушав пояснения сторон, допросив свидетеля, заслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым исковые требования удовлетворить частично, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию, а также право на защиту от безработицы (статья 37, части 1 и 3). Из названных конституционных положений не вытекает, однако, субъективное право человека занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранными им родом деятельности и профессией и, соответственно, обязанность кого бы то ни было такую работу или должность ему предоставить, - свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, на которых будет осуществляться трудовая деятельность.

Конституция Российской Федерации гарантирует равенство всех перед законом и судом и равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств (статья 19, части 1 и 2). Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, касающихся трудовых и социальных прав граждан, неоднократно отмечал, что соблюдение принципа равенства, гарантирующего защиту от всех форм дискриминации, означает помимо прочего запрет вводить такие различия в правах лиц, принадлежащих к одной и той же категории, которые не имеют объективного и разумного оправдания (запрет различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях); при равных условиях субъекты права должны находиться в равном положении; если же условия не являются равными, федеральный законодатель вправе устанавливать для них различный правовой статус.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Часть 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены ст. 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абзацы 3, 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Таким образом, ТК РФ, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок.

Трудовой кодекс Российской Федерации, закрепляя требования к содержанию трудового договора, права сторон по определению его условий, предусматривает, что трудовой договор может заключаться на неопределенный срок и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен данным Кодексом и иными федеральными законами (часть первая статьи 58).

Предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, законодатель вместе с тем ограничивает их применение: по общему правилу, такие договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в некоторых иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами; трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (части вторая и пятая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Поскольку срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон, то есть на основе добровольного согласия работника и работодателя, в случае, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суд общей юрисдикции. Если судом на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела будет установлено, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

В пункте 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2024 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Согласно части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, установлены главой 44 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 282 - 288).

Согласно части 1 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей (часть 3 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (часть 4 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 283 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что лицо, поступающее на работу по совместительству к другому работодателю, не предъявляет трудовую книжку в случае, если по основному месту работы работодатель ведет трудовую книжку на данного работника или если в соответствии с названным Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не оформлялась. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления документа об образовании и (или) о квалификации либо его надлежаще заверенной копии, а при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Статьей 284 Трудового кодекса Российской Федерации регламентированы вопросы продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, статьей 285 Трудового кодекса Российской Федерации установлен порядок оплаты труда лиц, работающих по совместительству.

Статьей 287 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству.

В соответствии с частью 1 статьи 287 Трудового кодекса Российской Федерации гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (часть 2 статьи 287 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из материалов дела и установлено судом, <Дата> ФИО2 принят педагогом дополнительного образования ( внешнее совместительство 6 часов) в муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования «Дом творчества» на основании личного заявления. В графе приказа о приеме на работу, условия приема на работу, характер работы сведения о срочном характере трудовых отношений, отсутствуют. Подпись работника об ознакомлении с приказом о приеме на работу также отсутствует( том 1, л.д. 57).

Ответчиком представлен трудовой договор от <Дата>, заключенный между ФИО2 и МБУ ДО «Дом творчества», согласно которому истец принят на работу к ответчику на должность педагога дополнительного образования, по совместительству (внешнее), на срок с <Дата> по <Дата>, в котором указан срочный характер трудовых отношений между сторонами спора. Подпись ФИО2 в трудовом договоре отсутствует. Сведений о том, что второй экземпляр передан работнику, не имеется ( том 1, л.д. 59-60).

Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО6, показала, что работает секретарем в МБУ ДО «Дом творчества». Директор ФИО7 поручила ей ознакомить ФИО2 с трудовым договором. Она дважды приглашала ФИО2 в кабинет, пояснив, что ему необходимо ознакомиться с договором, но он так и не подошел. Второй экземпляр трудового договора ФИО2 она не передавала. С приказами о приеме и об увольнении, ФИО2 не ознакомила, по почте не направляла.

Разрешая заявленные ФИО2 исковые требования о признании трудового договора от <Дата> заключенным на неопределенный срок, суд приходит к выводу об их удовлетворении, поскольку стороной ответчика в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представлены доказательства наличия воли истца по заключению именно срочного трудового договора, так как представленный трудовой договор от <Дата> стороной истца не подписан, как и не подписаны в части ознакомления приказы о приеме и об увольнении истца с занимаемой должности, вследствие чего истец не мог знать о возможности расторжения трудового договора за истечением срока трудового договора.

Кроме того, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости. Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок.

Приказом ответчика № от <Дата> ФИО2 уволен с занимаемой должности с <Дата> на основании личного заявления. В приказе указано: бухгалтерии выплатить компенсацию за период с <Дата> по <Дата> (36 календарных дней) ( том 1, л.д. 58).

Согласно сведениям о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации в отношении зарегистрированного лица ФИО2, МБУ ДО «Дом творчества» в ОСФР направлены сведения об увольнении ФИО2 по пункту 1 части 1 статьи 77 ТК РФ. Трудовой договор прекращен по соглашению сторон с <Дата> на основании приказа № от <Дата> (том 1, л.д.9-11).

Разрешая заявленные ФИО2 исковые требования о признании приказа № от <Дата> «О прекращении трудового договора с работником» незаконным, о восстановлении на работе и производных требований, суд приходит к выводу об их удовлетворении, поскольку стороной ответчика в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представлены доказательства наличия со стороны работника добровольного волеизъявления на расторжение трудового договора, при этом истцом доказан факт отсутствия его воли на подписание соглашения о расторжении трудового договора, фактически у истца отсутствовали намерения для прекращения с ответчиком трудовых отношений, он с заявлением об увольнении к ответчику не обращался, о намерении уволиться не сообщал.

Довод ответчика о том, что ФИО2 фактически был уволен в связи с истечением срока трудового договора, проверен судом.

В силу ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Доказательств того, что ФИО2 был предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, что он ознакомлен с приказом о прекращении трудового договора за истечением срока трудового договора, ответчиком не представлено.

Поскольку судом установлено, что трудовой договор с ФИО2 был заключен на неопределенный срок, истец не был предупрежден о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора и с приказом об увольнении не был ознакомлен, оснований для изменения формулировки основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора, не имеется.

Довод ответчика о том, что ФИО2 не подлежит восстановлению на работе, поскольку на работу принят работник, для которого эта работа является основной, проверен судом.

Статьей 288 Трудового кодекса Российской Федерации установлены дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству.

В силу статьи 288 Трудового кодекса Российской Федерации помимо оснований, предусмотренных названным Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

В силу вышеуказанной нормы закона юридически значимым является факт приема на работу лица, для которого эта работа будет являться основной.

Доказательств того, что ФИО2 был предупрежден в письменной форме не менее чем за две недели до прекращения трудового договора, ответчиком не представлено, по состоянию на дату увольнения другой работник не был принят на работу.

Статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующей правоотношения работодателя по возмещению работнику материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться, предусмотрено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе в случае если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

По смыслу ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Представленный третьим лицом- Управлением образования администрации МО «Жигаловский район» расчет среднедневного заработка ФИО2 суд признает верным, равным 475 рублей.

Согласно информации Управления образования администрации МО «Жигаловский район», ФИО2 при увольнении выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в период с <Дата> по <Дата> ( 36 календарных дней) в сумме 12842, 36 рублей (14760 рублей- НДФЛ 13% 1918 рублей).

Учитывая, что в случае дальнейшей работы ФИО2 в МБУ ДО «Дом творчества» ему бы был предоставлен отпуск в количестве 36 календарных дней ( <Дата> по <Дата>), то расчет заработной платы за время вынужденного прогула необходимо рассчитать с <Дата> по <Дата>, то есть 139 дней.

Таким образом, размер среднего заработка за время вынужденного прогула составит 475х 139 = 66025 руб.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2024 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Поскольку статьями 237 и 394 ТК РФ предусмотрено право работника, уволенного без законного основания, на компенсацию морального вреда, при этом сам факт незаконного увольнения является основанием для взыскания такой компенсации, суд с учетом конкретных обстоятельств дела, степени нравственных страданий, причиненных ответчиком истцу, вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца денежную компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В соответствии со статьей 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Поскольку ответчик является муниципальным бюджетным учреждением и финансируется из бюджета, суд, руководствуясь ч. 2 ст. 333.20 Налогового кодекса РФ, исходя из имущественного положения плательщика, освобождает МБУ ДО «Дом творчества» от уплаты госпошлины.

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО2 к муниципальному бюджетному учреждению дополнительного образования «Дом творчества» удовлетворить частично.

Признать трудовой договор между муниципальным бюджетным учреждением дополнительного образования «Дом творчества» и ФИО2 от <Дата> заключенным на неопределенный срок.

Признать приказ № от <Дата> «О прекращении трудового договора с работником» незаконным.

Восстановить ФИО2 на работе в должности педагога дополнительного образования (внешнее совместительство 6 часов) в муниципальном бюджетном учреждении дополнительного образования «Дом творчества» ( ИНН №, ОГРН №).

Взыскать с муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования «Дом творчества» (ИНН №, ОГРН №) в пользу ФИО2, <Дата> года рождения, ИНН № заработную плату за время вынужденного прогула в размере 66025 (шестьдесят шесть тысяч двадцать пять) рублей 00 копеек, денежную компенсацию морального вреда в размере 10 000( десять тысяч) рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Освободить муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования «Дом творчества» от уплаты государственной пошлины.

Решение суда в части восстановления ФИО2 на работе обратить к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Иркутский областной суд через Жигаловский районный суд в течение месяца со дня вынесения мотивированного решения в окончательной форме. Мотивированное решение в окончательной форме составлено 27.12.2024.

Судья Н.В. Шохонова