Решение № 2-1100/2026 2-1100/2026~М-468/2026 М-468/2026 от 3 мая 2026 г. по делу № 2-1100/2026

<данные изъяты>

УИД: 66RS0044-01-2025-000747-50

Дело 2-1100/2026

Заочное
решение

именем Российской Федерации

14 апреля 2026 года Первоуральский городской суд Свердловской области

в составе: председательствующего Карапетян Е.В.,

при секретаре Хасановой А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ФИО2, Обществу с ограниченной ответственностью «Завод КМиСП» признании приказа об увольнении незаконным, об изменении формулировки увольнения, взыскании задолжности по заработной плате, взыскании среднего заработка за дни вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат заработной платы и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ФИО2 о восстановлении ее на работе в должности начальника отдела кадров общества с ограниченной ответственностью «Завод КМиСП», взыскании среднего заработка за дни вынужденного прогула до момента восстановления на работе в размере 146 134 руб. 11 коп., и компенсации морального вреда 200 000 руб.

При принятии искового заявления к производству Первоуральского городского суда и подготовке дела к судебному разбирательству в качестве третьего лица без самостоятельных требований было привлечено Общество с ограниченной ответственностью «Завод КМиСП».

В обосновании заявленных требований ФИО1 указала, что с ДД.ММ.ГГГГ она была принята на работу в ООО «Завод КМиСП» на должность начальника отдела кадров на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №/КМиСП. В связи с задержкой выплаты заработной платы, которая имела место с ДД.ММ.ГГГГ., с ДД.ММ.ГГГГ работа ею была приостановлена, о чем работодатель был уведомлен в письменном виде накануне ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ она получила от работодателя уведомление о необходимости получить трудовую книжку и приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о расторжении трудового договора на основании ст.81 ч.1 п.6 п.п. «а» ТК РФ– прогул. Ее увольнение нельзя признать законным, так как отсутствие ее на работе было вызвано задержкой выплаты заработной платы, о чем работодатель был предупрежден, то есть она отсутствовала на работе на законном основании. Работодателем также была нарушена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности – увольнения. С нее не было истребовано объяснение, не было предоставлено 2-х рабочих дней на подготовку ответа, с актами об отсутствии на рабочем месте ее не ознакомили. За весь период, который она была лишена возможности трудиться, просит взыскать среднюю заработную плату. Согласно ее расчету среднедневной заработок составляет 4 714 руб. 01 коп.

Процессуальное положение ООО «Завод КМиСП» в ходе рассмотрения спора по существу было изменено на соответчика.

В ходе судебного заседания требования ФИО1 в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации были изменены и увеличены: на восстановлении на работе истец ФИО1 не настаивает, просит изменить формулировку увольнения - на увольнение по собственному желанию на дату вынесения решения судом, взыскания задолженности по заработной плате, взыскании среднего заработка за дни вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, а также компенсации морального вреда.

В ходе судебного заседания истец ФИО1 суду пояснила, что ДД.ММ.ГГГГ. между ней (истцом) и ответчиком ООО «Завод КМиСП» был заключен трудовой договор №/КМИСП, в соответствии с которым она была принята на работу к ответчику в ООО «Завод КМиСП» на должность начальника отдела кадров с окладом 65 000 руб. в Административный аппарат, что подтверждается приказом о приеме на работу №К от ДД.ММ.ГГГГ. Также ей была установлена доплата за совмещение должности начальника отдела охраны труда на 0.5 ставки с оплатой в размере 22 000 руб., что подтверждается приказом №-К от ДД.ММ.ГГГГ. В период с ДД.ММ.ГГГГ. работодателем не выплачивалась заработная плата, что подтверждается расчетными листками и выпиской с ее банковского счета.

С ДД.ММ.ГГГГ она приостановила свою работу до выплаты задержанной заработной платы, о чем ответчик был уведомлен ДД.ММ.ГГГГ. В соответствии с ч.4 ст. 142 ТК РФ на период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок, но ответчик незаконно с ДД.ММ.ГГГГ отправил ее в отпуск без сохранения заработной платы, что подтверждено расчетными листками.

ДД.ММ.ГГГГ ею было получено уведомление от работодателя о необходимости получить трудовую книжку и приказ № от ДД.ММ.ГГГГ. о расторжении трудового договора по ст.81 ч.1 п.6 п.п. «а» (прогул) Трудового кодекса Российской Федерации.

Увольнение нельзя признать законным, так как причина отсутствия на рабочем месте - задержанная заработная плата, которая не выплачена на дату рассмотрения дела в суде. Работодателем нарушена процедура увольнения, предусмотренная ст.193 ТК РФ: до применения дисциплинарного взыскания, ответчик не истребовал с нее объяснение, на предоставление которых ей должно быть дано не менее 2 рабочих дней. Ее не ознакомили с актами.

Задолженность ответчика по невыплаченной заработной плате за период работы в ООО «Завод КМиСП» составляет 716 890 руб. 36 коп., что подтверждается расчетными листками. Работодателем нарушены требования ст.136 ТК РФ, согласно которой зарплата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, в дни, установленные правила внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за которым она начислена.

Согласно п.7.5 Положения об оплате труда и премировании работников ООО «3авод КМиСП», утвержденного ДД.ММ.ГГГГ, заработная плата выплачивается работникам каждые полмесяца: первая часть заработной платы не позднее 29-го числа текущего месяца, окончательный расчет не позднее 14-го числа месяца, следующего за отработанным. За задержку выплат в соответствии с ч. 1 ст.142 ТК РФ работодатель несет ответственность в соответствии с Трудовым кодексом Российской ФИО3 и иными федеральными законами. В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить денежную компенсацию в размере не ниже одной сто пятидесятой, действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Размер процентов, подлежащих уплате ответчиком ООО «Завод КМиСП», составляет 79 481 руб. 44 коп. Расчет компенсции составлен ею с использованием калькулятора в системе Интерне и представлен в материалы дела.

Кроме того, в соответствии со ст. 237 ТК РФ просит взыскать в ее пользу компенсацию морального вреда, который выразился в стрессе, депрессии, бессоннице, отрицательном результате при проведении процедуры криопереноса. Также истец вынуждена была брать денежные средства в долг для выполнения кредитных обязательств по ипотеке. Причинённый моральный вред оценивает в 250 000 руб.

На работе восстанавливаться она не намерена, в связи с чем просит изменить формулировку увольнения – на увольнение по собственному желанию, датой увольнения считать – дату вынесения судом решения,

Обязать работодателя начислить ей заработную плату с ДД.ММ.ГГГГ, считая данный период временем вынужденного прогула, взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату за период ДД.ММ.ГГГГ в размере 716 890 руб. 36 коп., взыскать с ответчика проценты за задержку выплаты заработной платы 79481 руб. 44 коп., в счет компенсации морального вреда взыскать 250 000 руб.

Представитель ответчика ООО «Завод КМиСП» ФИО4, действующий на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, заверенной генеральным директором ООО «Завод КМиСП» ФИО2, срок действия которой 1 год без права передоверия, в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен своевременно и надлежащим образом, указал, что является новым представителем ответчика. Так как в данном случае имеется необходимость ознакомиться с материалами гражданского дела, изучить их, выработать и представить в суд позицию, просил дело слушанием отложить.

Учитывая значимость нарушенных прав истца, сроки рассмотрения данной категории дела, то, что данное дело назначалось к слушанию во второй раз, суд считает, что отложение дела ведет к затягиванию процесса.

Ответчик ФИО2 в судебное заседание не явился, возражений в суд не представил, о рассмотрении дела извещен своевременно, надлежащим образом.

Информация о месте и времени рассмотрения дела судом, указана публично, путем размещения информации на сайте суда за срок, достаточный для обеспечения явки и подготовки к судебному заседанию.

С учетом изложенного, и поскольку участие в судебном заседании является правом, а не обязанностью лица, участвующего в деле, но каждому гарантируется право на рассмотрение дела в разумные сроки, в соответствии с ч.4 ст.167, ч.1 ст.233 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, учитывая мнение истца, суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие ответчика, в порядке заочного судопроизводства.

Выслушав истца, исследовав представленные в дело материалы, суд приходит к следующему.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (абзац пятнадцатый, абзац шестнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно Конституции Российской Федерации, право на судебную защиту и доступ к правосудию относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека и одновременно выступает гарантией всех других прав и свобод, оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (статьи 17 и 18; статья 46, части 1 и 2; статья 52). Из приведенных конституционных положений во взаимосвязи со статьей 14 Международного пакта о гражданских и политических правах и статьей 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод следует, что правосудие как таковое должно обеспечивать эффективное восстановление в правах и отвечать требованиям справедливости (пункт 2 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 5 февраля 2007 г. N 2-П).

Согласно части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда должно быть законным и обоснованным.

Как разъяснено в пунктах 2, 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 г. N 23 "О судебном решении", решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению. Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании Имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имею для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Общество с ограниченной ответственностью «Завод КМиСП» (<данные изъяты>, основной государственный регистрационный номер (<данные изъяты>), зарегистрировано в ЕГРЮЛ ДД.ММ.ГГГГ, местонахождение: <адрес>, генеральный директор (по ЕГРЮЛ) ФИО2,

Основным видом деятельности по ОКВЭД является 25.11 «Производство строительных металлических конструкций, изделий и их частей», общее число видов деятельности - 10.

Границы предмета доказывания определяются предметом (конкретным материально-правовым требованием к ответчику) и основанием иска (конкретными фактическими обстоятельствами, на которых истец основывает свои требования), право на изменение, которых принадлежит только истцу.

В соответствии с ч. 1 ст. 7 Конституции Российской Федерации, Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей,… ( ч. 2 ст. 7 Конституции РФ).

ДД.ММ.ГГГГ между Обществом с ограниченной ответственностью «Завод КМиСП» - работодателем, в лице Генерального директора ФИО2, действующего на основании Устава, и ФИО1 был заключен трудовой договор №/КМиСП в соответствии с которым работник (истец по делу) была принят на работу на должность начальника отдела кадров, в Административный аппарат, фактический адрес места работы: <адрес> (п. 1.2),

Договор является договором по основной работе (п. 1.3), заключенным на неопределенный срок (п.1.4), дата начала работы ДД.ММ.ГГГГ.

Договором урегулированы права сторон: работника – раздел 2, работодателя- раздел 3.

Приказом ООО «Завод КМиСТ» №-к ФИО1, начальнику отдела кадров, с ДД.ММ.ГГГГ разрешено совмещение по должности начальника отдела охраны труда на 0,5 ставки, установлена ежемесячная доплата за совмещение должностей в размере 22 000 руб.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

На основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ уволена за прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В основании данного приказа какие-либо документы не указаны. Приказ подписан генеральным директором ФИО2.

Данный приказ с уведомлением о необходимости получить трудовую книжку был направлен ДД.ММ.ГГГГ истцу Почтой России, что подтверждается представленной в дело описью вложений.

Рассматривая требование истца ФИО1 в части требований о незаконности ее увольнения, суд исходит из следующего.

Конституция РФ гарантирует судебную защиту прав и свобод каждому гражданину (ст. 46) в соответствии с положением ст. 8 Всеобщей декларации прав и свобод человека, устанавливающей право каждого человека на эффективное восстановление прав компетентными национальными судами в случае нарушения его основных прав, предоставленных ему Конституцией или законом.

В силу положений ст. 2 Конституции РФ, высшей ценностью государства является человек, его права и свободы. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства.

Согласно ст. 18 Конституции РФ, права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельности законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются судом.

В соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, каждый гражданин имеет право на труд, на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации. Труд каждого гражданина РФ свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Как следует из ст. 2 Трудового кодекса РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, равенство прав и обязанностей работников, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

На основании ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальным и нормативными актами, трудовым договором.

В части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый и шестой части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу положений ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом, проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении руководителя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование вышеуказанных норм Трудового Кодекса РФ приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по неподтвержденным либо надуманным основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания приведенных нормативных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Представленный в дело приказ об увольнении не содержит информации относительно даты совершения прогула и документов, послуживших основанием для увольнения истца, указано только на основание прекращения с ФИО1 трудового договора -. прогул пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При этом истец ФИО1 не оспаривает, что с ДД.ММ.ГГГГ с связи с невыплатой заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ г. она вместе с другими работниками предприятия уведомила работодателя в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТР РФ о приостановлении работы на весь период до выплаты задержанной суммы, что подтверждается представленной в дело копией уведомления, зарегистрированного в журнале входящей корреспонденции.

Стороной ответчика никаких доказательств относительно требований истца ФИО1 не представлено.

В силу ст. 12 ГПК РФ, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Судом установлено, что работодателем не соблюден порядок увольнения истца по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, чем нарушены требования статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации о том, что работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение до применения дисциплинарного взыскания (в том числе, в виде увольнения).

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо было представить суду доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, что предусмотрено частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Данное требование закона ответчиком также соблюдено не было.

Учитывая установленные по делу обстоятельства, суд считает, что увольнение истца ФИО1 было с нарушением норм трудового законодательства, в связи с чем приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ № о расторжении трудового договора на основании ст.81 ч.1 п.6 п.п. «а» ТК РФ– прогул, суд признает незаконным..

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Согласно части четвертой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В силу части седьмой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В абзаце 3 пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с названным кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

При данных обстоятельствах, суд считает, что требование истца ФИО1 в части изменения формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию – пункт 3 ч.1 ст.77 ТК РФ, подлежит удовлетворению.

Считая датой увольнения ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ ( приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №/КМиСП прекращено ДД.ММ.ГГГГ), период с ДД.ММ.ГГГГ до даты вынесения решения судом ДД.ММ.ГГГГ следует рассматривать как время вынужденного прогула.

Основанием возникшего спора явилось нарушение работодателем ООО «Завод КМиСП» требований закона в части выплаты работнику заработной платы.

Относительно требований в части заработной платы суд рассматривает период с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения судом решения.

Одним из требований истца ФИО1 является требование о взыскании заработной платы за отработанный период с июля 2025 г. по октябрь 2025 г. и 10дней ноября 2025 г. включительно.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части первая и вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре указываются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом суд исходит из того, что условия трудового договора в соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации являются обязательными для сторон трудового договора и не могут быть ухудшены действующим в организации ответчика Положением о системе оплаты труда.

В силу ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования является сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Государство в своих нормативных правовых актах устанавливает минимальные гарантии трудовых прав и свобод граждан (ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абз. 2 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Оплата труда истца ФИО1 определена в разделе 5 Трудового договора №/КМИСП, согласно которому, работнику установлен должностной оклад 65 000 руб.

Согласно приказу (распоряжению) о приеме работника на работу ФИО1 принята на работу в подразделение: Административный аппарат, начальником отдела кадров, основное место работы, полная занятость, с окладом 65 000 руб., районный коэффициент 1,150. С данным приказом ФИО1 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ.

Также истцу была установлена доплата за совмещение должности начальника отдела охраны труда на 0.5 ставки в размере 22 000 руб., что подтверждается приказом №-К от ДД.ММ.ГГГГ.

Размер заработной платы подтверждается не только расчетными листами за период с момента трудоустройства с ДД.ММ.ГГГГ, но и информацией, предоставленной Отделением Фонда пенсионного и социального страхования РФ по <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № №, поступившей на запрос суда, и информацией Межрайонной ИФНС России № по <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № дсп,, поступившей также на запрос суда:

За июнь начисление составили 53 006 руб. 63 коп., за вычетом НДФЛ 6 891 руб., к выплате была определена сумму 46 115 руб. 63 коп, которая согласно ведомости, указанной в расчетном листе № от ДД.ММ.ГГГГ выплачена. Данный факт стороной истца не оспаривается, спора по заработной плате за ДД.ММ.ГГГГ г. нет.

За ДД.ММ.ГГГГ г. начисления составили 100 050 руб. (полностью отработанный месяц, оплата по окладу и доплата за совмещение, с учетом районного коэффициента), за вычетом НДФЛ 13 006 руб., к выплате 87 044 руб.,

За ДД.ММ.ГГГГ, учитывая отпуск с 11.08. по 24.08, предоставленный авансом, начислено 102 274 руб. 30 коп., учитывая НДФЛ, к выплате 88 978 руб. 30 коп.,

За ДД.ММ.ГГГГ г. начисления составили 100 050 руб. (полностью отработанный месяц, оплата по окладу и доплата за совмещение, с учетом районного коэффициента, за вычетом НДФЛ 13 006 руб.), к выплате 87 044 руб.,

За ДД.ММ.ГГГГ г. начислено 34 744 руб. 89 коп.( 11.10.до конца месяца был больничный лист, 3 дня должны быть оплачены работодателем), за вычетом НДФЛ, с выплате сумма 30 226 руб. 89 коп..

В ходе рассмотрения дела достоверно установлено, что работодатель не выполнил обязанность по предоставлению истцу работы, из-за чего работник по вине работодателя фактически был лишен возможности трудиться, в связи с чем в соответствии с частью 1 статьи 155 Трудового кодекса Российской Федерации существуют правовые основания для взыскания с ответчика в пользу истца среднего заработка.

Согласно части 1 статьи 155 Трудового кодекса Российской Федерации при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

В соответствии со ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами ( ч. 1 ст. 142 ТК РФ).

На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок ( ч. 4 сит. 142 ТК РФ).

В соответствии с ч. 5 вышеназванной статьи работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

На основании ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

За ноябрь 2025 г. к взысканию подлежит сумма 88 902 руб. 46 коп., рассчитанная следующим образом:

за 5 рабочих дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, исходя из заработной платы 87 044 руб.: 19 рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели = 4 581 руб. 26 коп. х 5, что составит 22 906 руб. 30 коп., а остальные 14 рабочих дней на период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок (часть 5 статьи 142 ТК РФ), что составит 65 996 руб. 14 коп. ( 4 714 руб. 01 коп. х 14),

За ДД.ММ.ГГГГ г., на период приостановления работы в соответствии с ч. 5 статьи 142 указанного Кодекса, заработок за 22 рабочих дня составит 103 708 руб. 22 коп.

За ДД.ММ.ГГГГ г., по рабочему календарю пятидневной рабочей недели 15 рабочих дней, заработная плата составит 70 710 руб. 15 коп., из них, 3 дня – это оплата на период приостановления трудовой деятельности 14 142 руб. 03 коп., а с ДД.ММ.ГГГГ - период вынужденного прогула 56 568 руб. 12 коп..

Поскольку в ходе рассмотрения дела установлено нарушение прав ФИО1 при допущенном работодателем в отношении нее увольнении с работы на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то по смыслу положений ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации имеются основания для взыскания с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула за период по дату вынесения судом решения.

Согласно абз. 2 ст. 234 ТК Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. На это указано и в п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

В соответствии с частью 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

С 1 сентября 2025 года действует Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации от 24 апреля 2025 года N 540.

В соответствии с пунктом 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В силу пункта 5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласно пункту 6 Положения в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 данного Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

Аналогичные нормы предусмотрены в пунктах 4 - 6 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 апреля 2025 года N 540.

Из названных норм права следует, что средний заработок за время вынужденного прогула, как правило, исчисляется за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата, при этом принимаются полностью отработанные календарные месяцы. Вместе с тем, указанные нормы не исключают возможность исчисления среднего заработка за период работы, предшествующий периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата, продолжительностью менее 12 месяцев и состоящий из не полностью отработанных календарных месяцев. Иное толкование норм трудового права, не позволяющее определять расчетный период из отработанных работником у работодателя неполных месяцев, влечет невозможность восстановления трудовых прав работников, которые были уволены, не отработав ни одного полного календарного месяца.

В любом режиме работы расчет заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

На основании Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, для расчета среднего заработкам учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат, к которым относятся, в частности, заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохранятся средняя заработная плата.

Поскольку Кодекс (статья 139 ТК РФ) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, …

Учитывая, что изменения заработной платы в период деятельности истца ФИО1 не было, для расчета суд принимает заработную плату с учетом доплаты за совмещение, за минусом НДФЛ 13%, средний дневной заработок истца составляет 4 714 руб. 01 коп.

Для расчета среднего заработка взят период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, исключая периоды с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – отпуск и 08.10. по ДД.ММ.ГГГГ – период больничного листа, количество рабочих дней в расчетном периода 99, исключённые 27, сумма выплат 339 408 руб. 99 коп.,, средний дневной заработок = 4 714 руб. 01 коп.

с ДД.ММ.ГГГГ, исходя из 12 рабочих дней по календарю января 2026 г. –средний заработок 56 568 руб. 12 коп..,

за ДД.ММ.ГГГГ г. 19 рабочих смен - 89 566 руб. 19 кои.,

за ДД.ММ.ГГГГ г. 21 рабочая смена - 98 994 руб. 21 коп.,

за ДД.ММ.ГГГГ, по дату судебного заседания 10 рабочих смен - 47 140 руб. 10 коп.

Общая сумма задолжности по заработной плате составляет 792 314 руб.52 коп., из них, средний заработок за время вынужденного прогула 292 268 руб. 62 коп.

Учитывая, что требования истцом с восстановления на работе изменены на изменение формулировки увольнения, то с ответчика в пользу истца подлежит взысканию сумма компенсации за неиспользованный отпуск в размере 74 622 руб. 78 коп.

В силу положений ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Общая сумма заработной платы, подлежащая взысканию с пользу ФИО1 составляет 866 937 руб. 30 коп. (792 314 руб.52 коп. + 74 622 руб. 78 коп.)

Кроме задолжности по заработной плате истцом ФИО1 заявлено требование в части взыскания компенсации за задержку выплат, предусмотренную ст. 236 ТК РФ.

Суд для начала расчете компенсации принимает 15 число следующего за отработанным, учитывая, что крайний срок выплаты заработной платы за отработанный месяц работодателем было определено 14 число. Иного суду не представлено.

В соответствии с п. 3.2.5. работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка Работодателя.

Часть шестая статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливая требования к срокам выплаты заработной платы, представляет собой одну из гарантий реализации права работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы, направлена на обеспечение регулярности оплаты труда, согласуется с основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (статья 2 названного Кодекса), имеет целью обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 20 декабря 2018 года N 3314-О, от 25 июня 2019 года N 1724-О и др.).

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В соответствии с ч. 1 ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Как разъяснено в Постановлении Конституционного Суда РФ от 11 апреля 2023 года N 16-П, предусмотренные статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации проценты (денежная компенсация), подлежащие уплате работодателем в случае несоблюдения им установленного срока выплаты причитающихся работнику денежных средств или выплаты их в установленный срок не в полном размере, являются мерой материальной ответственности работодателя, призванной компенсировать работнику негативные последствия нарушения работодателем его права на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы и тем самым отвечающей предназначению данного вида ответственности как элемента механизма защиты указанного права работника. В случае же длительной задержки выплаты заработной платы, даже при условии ее взыскания в судебном порядке с учетом проведенной работодателем на основании статьи 134 данного Кодекса индексации, покупательная способность заработной платы снижается, а уплата данных процентов (денежной компенсации) способствует в том числе антиинфляционной защите соответствующих денежных средств. Кроме того, возложение на работодателя обязанности по уплате таких процентов (денежной компенсации) имеет и превентивное значение.

Согласно п.55 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении споров о взыскании денежной компенсации за задержку заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, суды учитывают, что данная денежная компенсация взыскивается независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм.

Для расчета компенсации берется сумма, начисленная к выплате, то есть без учета НДФЛ, так как налог не является частью зарплаты (п. 4 ст. 226 НК РФ). В расчетных листах представлена сумма долга, подлежащая выплате.

Приведенная норма права направлена на обеспечение неукоснительного соблюдения работодателем возложенной на него обязанности по оплате труда работников, а в случае нарушения права работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы - на предоставление ему как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении гарантий восстановления нарушенного права в полном объеме, что гарантирует тем самым эффективную защиту достоинства личности как конституционно значимой ценности.

Трудовой кодекс Российской Федерации, относя к целям трудового законодательства в первую очередь защиту прав и интересов работников (часть первая статьи 1), предусматривает систему основных государственных гарантий по оплате труда работников, которая включает как сроки и очередность выплаты заработной платы, так и ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (абзацы девятый и десятый статьи 130). При этом виды и конкретные меры ответственности работодателя и (или) уполномоченных им в установленном порядке представителей за задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения в сфере оплаты труда устанавливаются названным Кодексом и иными федеральными законами (часть первая статьи 142).

Суд проверил, представленный истцом ФИО1 расчет компенсации за задержку выплат в соответствии со ст. 236 ТК РФ с использованием калькулятора в системе интернет, признал его верным.

В соответствии с ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, суд рассматривает иск в рамках заявленных требований.

При расчете компенсации по ст. 236 ТК РФ суд учел, с чем согласилась и истец ФИО1, что начисление компенсации производится на суммы, с которых уже удержан НДФЛ.

Требования в части взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, суд определил сумму 93 675 руб. 86 коп, при этом к взысканию подлежит сумма за вычетом НДФЛ по ставке 13%, что составляет 12 177 руб. 86 коп. на основании актуальных разъяснений Министерства финансов Российской Федерации.

Компенсация работникам при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы за нарушение договорных обязательств перед работниками не является возмещением затрат работников, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей, соответственно, такая компенсация подлежит обложению НДФЛ в установленном порядке. Данная позиция отражена также в письмах ФНС России от 26 января 2023 г. N БС-4-11/850@, Минфина России от 25 октября 2022 г. N 03-04-05/103057, от 27 мая 2022 г. N 03-04-06/50079, а также в Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 27.06.2024 по делу N 88-11346/2024 (УИД 66RS0007-01-2022-006974-47).

Компенсация за задержку выплаты заработной платы в соответствии со ст. 236 ТК РФ, подлежащая взысканию в пользу истца, составляет 81 498 руб.

Как следует из материалов дела, свои требования о взыскании компенсации морального вреда истец ФИО1 обосновывает нарушением ее трудовых прав, переживаниями по поводу отсутствия работы и средств к существованию.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены ст. 237 ТК РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (статьи 151, 1099, 1101 ГК РФ).

Пунктом 2 статьи 2 ГК РФ установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Пунктом 1 статьи 150 ГК РФ определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Как следует из п. 25 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 ГК РФ, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав.

Моральный вред подлежит компенсации независимо от формы вины причинителя вреда (умысел, неосторожность). Вместе с тем при определении размера компенсации морального вреда суд учитывает форму и степень вины причинителя вреда (ст. 1101 ГК РФ) (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 г. N 33).

В пунктах 25 - 28, 30 вышеуказанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 г. N 33 разъяснено, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 ГК РФ, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав..

Определяя размер компенсации морального вреда, суд исходит из конкретно действия или бездействие причинителя вреда, которые привели к нарушению личных неимущественных прав заявителя или явились посягательством на принадлежащие ему нематериальные блага и имеется ли причинная связь между действиями (бездействием) причинителя вреда и наступившими негативными последствиями, форму и степень вины причинителя вреда и полноту мер, принятых им для снижения (исключения) вреда.

При определении размера компенсации морального вреда суду необходимо устанавливать, допущено причинителем вреда единичное или множественное нарушение прав гражданина или посягательство на принадлежащие ему нематериальные блага.

Под индивидуальными особенностями потерпевшего, влияющими на размер компенсации морального вреда, следует понимать, в частности, его возраст и состояние здоровья, наличие отношений между причинителем вреда и потерпевшим, профессию и род занятий потерпевшего.

При определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (п. 2 ст. 1101 ГК РФ).

В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (ст. 151 ГК РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту.

Как следует из разъяснений, изложенных в пунктах 46, 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", работник в силу ст. 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (ст. 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из изложенного следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерность компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

Оценивая заявленный истцом размер компенсации морального вреда 200 000 руб., суд учитывает обстоятельства дела, вину работодателя, поведение сторон в сложившейся ситуации, степень нравственных страданий истца. В связи с незаконным увольнением ФИО1 причинены нравственные страдания, выразившиеся нарушением ее гарантированного Конституцией Российской Федерацией права на труд и выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для неё самой и ее семьи, при этом судом учитывается и то обстоятельство, что действуя в правом поле, приостановив работу ввиду невыплаты заработной платы (нарушение работодателем закона), ответчик продолжил нарушение трудового законодательства, упрекая работника в ее законном праве обращаться за восстановлением нарушенных прав в компетентные органы (Следственный комитет), суд учитывает и длительность допущенного ответчиком нарушения трудовых прав истца более 9 месяцев (с августа 2025 до настоящего времени), требования разумности и справедливости, определив ко взысканию с ответчика ООО «Завод КМиСП» в пользу истца в счет компенсации морального вреда 30 000 руб.

Такая компенсация будет наиболее полно соответствовать принципам разумности и справедливости. Указанная компенсация морального вреда согласуется с конституционными принципами гарантированной защиты трудовых прав, соответствует требованиям разумности и справедливости, позволяющими с одной стороны максимально возместить причиненный моральный вред, с другой - не поставить в чрезмерно тяжелое имущественное положение лицо, ответственное за возмещение вреда.

Уменьшая размер заявленной к взысканию компенсации морального вреда, суд принимает также во внимание обстоятельства дела, а также то обстоятельство, что в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ каких-либо доказательств, подтверждающих причинение морального вреда, который истец оценила в 200 000 руб. суду не представлено. Размер морального вреда является оценочной категорией и не поддается точному денежному подсчету, возмещение морального вреда производится с целью смягчения эмоционально-психологического состояния потерпевшего.

Общая сумма, подлежащая взысканию с ООО «Завод КМиСП» составляет 978 435 руб. 30 коп.

- общая сумма заработной платы, подлежащая взысканию с пользу ФИО1 составляет 866 937 руб. 30 коп., из них, задолжность по заработной плате 792 314 руб.52 коп. и компенсация за неиспользованный отпуск 74 622 руб. 78 коп., из которой средний заработок за время вынужденного прогула 292 268 руб. 62 коп.,

компенсация за задержку выплат заработной платы 81 498 руб.

(все суммы к взысканию указаны после удержания НДФЛ),

в счет компенсации морального вреда 30 000 руб.

В соответствии с подпунктом 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, освобождаются истцы - по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. 333.19, п. 8 ст. 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

В соответствии с п. 2 ст. 61.1, п.2 ст. 61.2 Бюджетного кодекса Российской Федерации государственная пошлина подлежит взысканию в бюджет муниципального района.

Соответственно, с ответчика ООО «Завод КМиСП» в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 29 969 руб. (исходя из материальных требований 948 435, 30 - 23 969 руб., требования в части морального вреда- 3 000 руб., требования нематериального характера - признание увольнения незаконным и изменение формулировки увольнения – 3 000 руб.)

Рассматривая требование ФИО1 к генеральному директору ООО «Завод КМиСП» ФИО2, суд не находит оснований для их удовлетворения.

Общество с ограниченной ответственностью «Завод КМиСП» <данные изъяты>, основной государственный регистрационный номер (<данные изъяты>), зарегистрировано в ЕГРЮЛ ДД.ММ.ГГГГ, местонахождение: <адрес>, генеральный директор (по ЕГРЮЛ) ФИО2, действующее Общество

Основным видом деятельности по ОКВЭД является 25.11 «Производство строительных металлических конструкций, изделий и их частей», общее число видов деятельности - 10.

В соответствии с п. 1 ст. 56 Гражданского кодекса Российской Федерации юридическое лицо отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Пунктом 2 названной статьи предусмотрено, что учредитель (участник) юридического лица или собственник его имущества не отвечает по обязательствам юридического лица, а юридическое лицо не отвечает по обязательствам учредителя (участника) или собственника, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или другим законом.

Ст. 2 Закона об обществах с ограниченной ответственностью обществом с ограниченной ответственностью признается созданное одним или несколькими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на доли; участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале общества.

В силу статьи 3 Закона об обществах с ограниченной ответственностью общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам своих участников.

Согласно пункту 3.1 статьи 3 Закона об обществах с ограниченной ответственностью, в редакции Федерального закона N 488-ФЗ от 28 декабря 2016 года исключение общества из единого государственного реестра юридических лиц в порядке, установленном Федеральным законом о государственной регистрации юридических лиц для недействующих юридических лиц, влечет последствия, предусмотренные Гражданским кодексом Российской Федерации для отказа основного должника от исполнения обязательства. В случае, если неисполнение обязательств общества обусловлено тем, что лица, указанные в пунктах 1 - 3 статьи 53.1 Гражданского кодекса Российской Федерации, действовали недобросовестно или неразумно, по заявлению кредитора на таких лиц может быть возложена субсидиарная ответственность по обязательствам этого общества.

Руководствуясь статьями 12, 56, 194-198, 233-237 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО1 <данные изъяты> к Обществу с ограниченной ответственностью «КМиСП» (<данные изъяты>), юридический адрес: <адрес>) о восстановлении нарушенных трудовых прав удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ Общества с ограниченной ответственностью «Завод КМиСП» от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 за прогул подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку увольнения ФИО1 на увольнение по собственному желанию – пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ, считать датой увольнения ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Завод КМиСП»:

- в пользу ФИО1 978 435 (девятьсот семьдесят восемь тысяч четыреста тридцать пять) рублей 30 копеек, из них:

задолженность по заработной плате 866 937 рублей 30 копеек (из которой средний заработок за время вынужденного прогула 292 268 рублей 62 копейки), компенсацию за задержку выплат 81 498 рублей ( все суммы к взысканию указаны после удержания НДФЛ), в счет компенсации морального вреда 30 000 рублей;

- в доход местного бюджета государственную пошлину 29 969 рублей.

Исковые требования ФИО1 к ФИО2 оставить без удовлетворения.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Свердловский областной суд в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Мотивированное решение составлено 04 мая 2026 года.

Председательствующий <данные изъяты> Е.В. Карапетян

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>