Решение № 2-2161/2020 2-2161/2020~М-2385/2020 М-2385/2020 от 2 сентября 2020 г. по делу № 2-2161/2020

Дело № 2-2161/2020 №27RS0003-01-2020-004323-37


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

02 сентября 2020 года г. Хабаровск

Железнодорожный районный суд г. Хабаровска в составе:

председательствующего судьи Шишкиной Н.Е.

при секретаре судебного заседания Панасюк Т.М.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Бабича ФИО12 к ООО «ГарантСтрой» о признании приказа об увольнении несоответствующим Закону, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец ФИО2 обратился в суд с иском к ответчику ООО «ГарантСтрой» о признании приказа об увольнении несоответствующим Закону, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 576 400 рублей 00 копеек, взыскании денежной компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей 00 копеек, ссылаясь на то, что с ДД.ММ.ГГГГ работал в ООО «ГарантСтрой» в должности прораба. ДД.ММ.ГГГГ был направлен в командировку в <адрес>, где проработал до ДД.ММ.ГГГГ. По утверждению истца, ДД.ММ.ГГГГ был безосновательно отстранен работодателем от работы. Под давлением работодателя написал заявление об увольнении, передав его в отдел кадров. Не получив документов о прекращении трудовой деятельности, ДД.ММ.ГГГГ обратился к руководителю ООО «ГарантСтрой» по вопросу получения трудовой книжки о заработной платы. ДД.ММ.ГГГГ у него истребовали письменное объяснение о причинах отсутствия на работе с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ ему по почте поступило заказное письмо с трудовой книжкой, из которой он узнал об увольнении в соответствии с подп. «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Считая свои права в сфере труда нарушенными, истец ФИО2 был вынужден обратиться в суд.

В судебном заседании истец ФИО2 поддержал исковые требования в полном объеме.

В судебном заседании представитель ответчика ООО «ГарантСтрой» - ФИО11, действующая на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, исковые требования не признала по доводам, изложенным в письменных возражениях, приобщенных к материалам дела. В дополнение пояснила, что истец сам не отрицает факт совершения прогула, поскольку утверждает о подаче заявления об увольнении ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работника и прекращении выхода на работу.

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО3 пояснил, что работает в ООО «ГарантСтрой» в должности монтажника. В октябре 2019 года был направлен в командировку в <адрес>, где ФИО4 представил ФИО1 в качестве начальника участка. ФИО1 проработал 2-3 дня и пропал. Он поехал в квартиру, которую арендовал работодатель и увидел там ФИО1 в нетрезвом виде совместно с другим работниками. После этого ФИО1 на работу не выходил.

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО5 пояснил, что работает в ООО «ГарантСтрой» в должности монтажника. ФИО1, занимающий должность прораба, отработал 3 дня и больше на работу не выходил, употреблял спиртные напитки. Если бы он работал, то не заметить его нельзя было.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО6 пояснила, что работает в ООО «ГарантСтрой» в должности главного бухгалтера. ФИО1 был принят на работу в ООО «ГарантСтрой», направлялся в командировку. В ноябре 2019 года появился в бухгалтерии, представил авансовый отчет и больше его не видели. От рабочих стало известно, что в 2-х числах октября 2019 года ФИО1 прекратил выходить на работу. Заявление об увольнении от ФИО1 не поступало. За проработанный период времени ФИО1 была начислена заработная плата, из которой были произведены удержания.

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО4 пояснил, что работает в ООО «ГарантСтрой» в должности заместителя начальника. ФИО1 был принял на работу на должность прораба, в его обязанности входило руководство объектом, осуществление контроля за работниками. ФИО7 отработал 3 дня на объекте и прекратил выходить на работу, в связи с чем с ДД.ММ.ГГГГ выполнение его работы было возложено на него (свидетеля). В последствие было установлено, что ФИО1 совместно с другими работниками, в квартире, предоставленной работодателем, распивали спиртные напитки.

Выслушав стороны, принимая во внимание показания свидетелей, исследовав и оценив доказательства, представленные истцом в обоснование исковых требований, ответчиком в обоснование возражений на иск, суд приходит к следующему.

В ходе рассмотрения дела установлено, что ООО «ГарантСтрой» зарегистрировано в качестве юридического лица. ООО «ГарантСтрой» имеет Устав.

Генеральным директором ООО «ГарантСтрой» является ФИО8, в подтверждение чего представлено решение единственного участника ООО «ГарантСтрой» от ДД.ММ.ГГГГ, приказ от ДД.ММ.ГГГГ.

В ходе рассмотрения дела установлено, что ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ был принят на работу в ООО «ГарантСтрой» на должность производителя работ (приказ от ДД.ММ.ГГГГ №). ДД.ММ.ГГГГ ФИО9 уволен в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (приказ от ДД.ММ.ГГГГ №). Данные сведения отражены в трудовой книжке на имя ФИО1 АТ-V №.

ДД.ММ.ГГГГ между ООО «ГарантСтрой» и ФИО1 был заключен трудовой договор, по условиям которого ФИО1 был принят на работу, на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, на должность производителя работ, по основному месту работы. В трудовом договоре указано место работы ФИО1: <адрес>, пер. Воронежский, 6.

Заключив трудовой договор, ФИО1 принял на себя обязательства добросовестно исполнять трудовые обязанности, соблюдать правила ведения делопроизводства, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать технологическую дисциплину, при увольнении в полном объеме передать работодателю всю имеющуюся у него документацию и иную профессиональную информацию.

Согласно п.4.2 трудового договора, работнику был установлен восьмичасовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными в субботу и воскресенье. Время начала работы 09 часов 00 минут, время окончания работы 18 часов 00 минут, время перерыва на обед с 13 часов 00 минут до 14 часов 00 минут.

В соответствии с п.5.1-5.1.3 трудового договора, работнику была установлена оплата труда: должностной оклад – 16 000 рублей 00 копеек, надбавка к окладу в виде районного коэффициента - 50%, дальневосточная надбавка к окладу -30%.

Трудовой договор между ООО «ГарантСтрой» и ФИО1 составлен в письменной форме, содержит обязательные условия для данного вида договоров, подписан каждой из сторон и удостоверен печатью организации. Согласно подписи истца, ФИО1 получил второй экземпляр трудового договора ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ООО «ГарантСтрой» издан приказ № о приеме на работу ФИО1 на должность производителя работ в строительный участок. Работник с приказом о приеме на работу был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ООО «ГарантСтрой» издан приказ № о направлении ФИО1, занимающего должность производителя работ, в командировку сроком 39 календарных дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в <адрес> края.

ФИО1 был обеспечен работодателем спецодеждой (счет фактура №УТРа00008284 от ДД.ММ.ГГГГ).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратился к работодателю с заявлением об удержании из заработной платы 50% стоимости спецодежды.

ДД.ММ.ГГГГ на счет физического лица ответчиком были перечислены ФИО1 денежные средства в размере 15 600 рублей 00 копеек (реестр № от ДД.ММ.ГГГГ). ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 на счет физического лица ответчиком были перечислены денежные средства 15 000 рублей 00 копеек (реестр № от ДД.ММ.ГГГГ).

Факт направления в командировку в <адрес> и факт прибытия туда, ФИО1 в судебном заседании не отрицал.

Согласно актам от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 отсутствовал на работе с 09 часов 00 минут до 18 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ООО «ГарантСтрой» издан приказ №, в соответствии с которым, в связи с отсутствием производителя работ ФИО1 на участке строительства и с целью оперативного решения производственных вопросов на объекте «Техперевооружение теплотрассы УТ1703-УТ1709. Прокладка напорного трубопровода <адрес>, был назначен исполняющим обязанности производителя работ ФИО4.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 обратился к руководителю ООО «ГарантСтрой» с докладной запиской, указав об отсутствии ФИО1 на работе с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 обратился к руководителю ООО «ГарантСтрой» с докладной запиской, указав об отсутствии ФИО1 на работе с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 обратился к руководителю ООО «ГарантСтрой» с докладной запиской, указав об отсутствии ФИО1 на работе с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 обратился к руководителю ООО «ГарантСтрой» с докладной запиской, указав об отсутствии ФИО1 на работе с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 обратился к руководителю ООО «ГарантСтрой» с докладной запиской, указав об отсутствии ФИО1 на работе с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 обратился к руководителю ООО «ГарантСтрой» с докладной запиской, указав об отсутствии ФИО1 на работе с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 обратился к руководителю ООО «ГарантСтрой» с докладной запиской, указав об отсутствии ФИО1 на работе с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 обратился к руководителю ООО «ГарантСтрой» с докладной запиской, указав об отсутствии ФИО1 на работе с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 обратился к руководителю ООО «ГарантСтрой» с докладной запиской, указав об отсутствии ФИО1 на работе с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 обратился к руководителю ООО «ГарантСтрой» с докладной запиской, указав об отсутствии ФИО1 на работе с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 обратился к руководителю ООО «ГарантСтрой» с докладной запиской, указав об отсутствии ФИО1 на работе с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ от ФИО1 в ООО «ГарантСтрой» поступило заявление о направлении трудовой книжки по месту жительства посредством почтовой связи. ДД.ММ.ГГГГ работодателем было истребовано письменное объяснение у ФИО1 по факту отсутствия на работе с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ года

Согласно акту от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 отказался дать объяснения по факту отсутствия на работе.

Из собранных по делу доказательств: акты об отсутствии на рабочем месте в рабочее время, табелей учета рабочего времени, показаний свидетелей ФИО3, ФИО5, ФИО4, являющихся непосредственными очевидцами отсутствия ФИО1 на работе в рабочее время, установлено, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1, по собственной инициативе, на работу не выходил, должностные обязанности в интересах работодателя не выполнял, то есть совершил прог<адрес> дачи объяснений по факту отсутствия на работе ФИО1 уклонился, в подтверждение чего составлен акт.

ДД.ММ.ГГГГ руководителем ООО «ГарантСтрой» издан приказ № о прекращении действия трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, увольнении ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 с должности производителя работ в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ – за совершение прогула.

Согласно журналу учета движения трудовых книжек, ФИО1 трудовая книжка на основании имеющегося заявления работника была направлена по указанному работником адресу посредством почтовой связи ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно расчетным листкам за октябрь, ноябрь, декабрь 2019 года, ФИО1 за отработанный период времени была начислена заработная плата.

В ООО «ГарантСтрой» ведется журнал регистрации входящей корреспонденции, с 2014 года, из которого следует, что ФИО1 не обращался к работодателю с заявлением об увольнении по инициативе работника.

Согласно табелям учета рабочего времени за октябрь, ноябрь, декабрь 2019 года, ФИО1 в октябре 2019 года отработал 2 дня.

Согласно табелям учета рабочего времени за январь – июнь 2020 года, ФИО1 на работе отсутствовал.

При возникновении трудового спора работодатель обязан доказать, что увольнение является законным и обоснованным и соблюдены все процедуры увольнения, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. В связи с этим Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от ДД.ММ.ГГГГ № (п.23) разъясняет, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с ч.1 ст. 1 ГПК РФ порядок гражданского судопроизводства в федеральных судах общей юрисдикции определяется Конституцией Российской Федерации, Федеральным конституционным законом «О судебной системе Российской Федерации», настоящим Кодексом и принимаемыми в соответствии с ними другими федеральными законами.

В силу ч.1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В соответствии с ч.1,2 ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов. Доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда.

В силу ч.1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ч.1 ст. 57 ГПК РФ доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле.

В соответствии с ч.1 ст. 68 ГПК РФ объяснения сторон и третьих лиц об известных им обстоятельствах, имеющих значение для правильного рассмотрения дела, подлежат проверке и оценке наряду с другими доказательствами. В случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны.

В соответствии со ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, принятой на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (111) от ДД.ММ.ГГГГ, каждый человек имеет право на эффективное восстановление в правах компетентными национальными судами в случаях нарушения его основных прав, предоставленных ему конституцией или законом.

В соответствии со ст. 23 Всеобщей декларации прав человека (принятой на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (111) от ДД.ММ.ГГГГ), каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы.

В силу ч.2 ст. 29 Всеобщей декларации прав человека (принятой на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (111) от ДД.ММ.ГГГГ), при осуществлении своих прав и свобод каждый человек должен подвергаться только таким ограничениям, какие установлены законом исключительно с целью обеспечения должного признания и уважения прав и свобод других и удовлетворения справедливых требований морали, общественного порядка и общего благосостояния в демократическом обществе.

В соответствии со ст. 13 Конвенции о защите прав человека и основных свобод от ДД.ММ.ГГГГ, каждый, чьи права и свободы, признанные в настоящей Конвенции, нарушены, имеет право на эффективное средство правовой защиты в государственном органе.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами общей юрисдикции Конвенции о защите прав человека и основных свобод от ДД.ММ.ГГГГ и протоколов к ней» разъяснено, что согласно принципу субсидиарности, являющемуся одним из основных принципов деятельности Европейского Суда по правам человека, защита прав и свобод человека, предусмотренных Конвенцией о защите прав человека и основных свобод от ДД.ММ.ГГГГ и Протоколами к ней, возлагается прежде всего на органы государства, в том числе на суды.

В силу части третьей статьи 55 Конституции Российской Федерации, положений Конвенции и Протоколов к ней, любое ограничение прав и свобод человека должно быть основано на федеральном законе; преследовать социально значимую, законную цель; являться необходимым в демократическом обществе (пропорциональным преследуемой социально значимой, законной цели). Несоблюдение одного из этих критериев ограничения представляет собой нарушение прав и свобод человека, которые подлежат судебной защите в установленном законом порядке.

Согласно ст. 37 Конституции Российской Федерации, труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду. Каждый имеет право на защиту от безработицы.

В силу ст. 2 Конституции Российской Федерации, человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина – обязанность государства. В соответствии со ст. 18 Конституции Российской Федерации, права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием.

В соответствии со ст. 45 Конституции Российской Федерации, государственная зашита прав и свобод человека и гражданина в Российской федерации гарантируется. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Согласно ст. 46 ч.1 Конституции Российской Федерации, каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В соответствии со ст. 352 Трудового кодекса РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Одним из способов защиты трудовых прав является судебная защита.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Одной из основных задач трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по организации труда и управлению трудом.

В силу ст. 2 Трудового кодекса РФ одними из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений являются: установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением; обеспечение права каждого работника на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

В соответствии со ст. 5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; указами Президента Российской Федерации; постановления ми Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 9 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашения или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ одним из оснований возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является трудовой договор.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиям охраны труда на рабочем месте; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами. Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей. Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Работодатель обязан создать технические и организационные условия, в которых осуществляется труд работника. Работа, предоставляемая работодателем, должна соответствовать трудовой функции, обусловленной трудовым договором.

Понятие «трудовая функция» раскрывается в статье 15 Трудового кодекса РФ как выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы. При этом специальность – это знания и практические навыки, необходимые для выполнения определенных трудовых обязанностей в пределах данной профессии. В зависимости от сферы трудовой деятельности или стадии производственного процесса тот или иной вид трудовой деятельности по данной профессии приобретает определенную самостоятельность и называется специальностью. Квалификация – степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения работы.

В соответствии со ст. 61 Трудового кодекса РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором.

В соответствии со ст. 91 Трудового кодекса РФ, рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Одним из важнейших институтов трудового права является рабочее время. Этот институт правовыми средствами обеспечивает процесс производства, а также регулирует участи в нем работников, устанавливая обязательную для них меру труда.

В соответствии со ст. 93 Трудового кодекса РФ, по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части. Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. То есть, законодатель закрепляет право сторон трудового договора установить в трудовом договоре условие о неполном рабочем времени. Условие о неполном рабочем времени относится к обязательным условиям трудового договора, так как оно касается режима рабочего времени, который отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Условие о неполном рабочем времени должно быть закреплено и в приказе о приеме на работу. Кроме того, в приказе указываются срок работы в условиях неполного рабочего времени, продолжительность рабочего времени и его распорядок в течение рабочего дня или недели и другие условия. Если договоренность о неполном рабочем времени достигнута в период работы в данной организации, то она также оформляется приказом с росписью на нем работника.

В ходе судебного разбирательства суду не представлены доказательства, подтверждающие достижение между истцом и ответчиком договоренности о работе истца у ответчика на условиях неполного рабочего времени.

Статьей 100 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Согласно ч.6 ст. 209 Трудового кодекса РФ рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Служебная командировка – поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ч.1 ст. 166 ТК РФ).

Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что время выполнения служебного задания в командировке является рабочим временем.

Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, утверждено Положение об особенностях направления работников в служебные командировки, в соответствии с которым в командировки направляются работники, состоящие в трудовых отношениях с работодателем. Работники направляются в командировку на основании письменного решения работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Срок командировки определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения. Работнику при направлении его в командировку выдается денежный аванс на оплату расходов по проезду и найму жилого помещения и дополнительных расходов, связанных с проживанием вне постоянного места жительства (суточные), а также иные расходы, произведенные работником с разрешения руководителя организации. Средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации. То есть в период нахождения в командировке для ФИО1 сохранялся режим работы, определенный заключенным с ним трудовым договором: пятидневная рабочая неделя, с 09 часов 00 минут до 18 часов 00 минут, с перерывом на обед.

В соответствии со ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования рудовых отношений у данного работодателя.

Неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.д.).

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии со ст. 194 Трудового кодекса РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо установить противоправность поведения работника, а также его виновность в противоправном поведении. Противоправным является такое поведение (то есть действие или бездействие) работника, которое не соответствует установленным правилам поведения. Виновным является такое поведение работника, когда он поступает умышленно или неосторожно. Поступая умышленно, работник сознает противоправный характер своего поведения, предвидит его вредные последствия и желает или сознательно допускает их наступление, либо относится к ним безразлично. Поступая по неосторожности, работник предвидит возможность наступления вредных последствий своего поведения, но без достаточных к тому оснований рассчитывает на их предотвращение, либо не предвидит возможности наступления указанных последствий, хотя должен был и мог их предвидеть.

Пленум Верховного суда Российской Федерации в своем постановлении от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в п.53 разъясняет, что в силу ч.1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 ( п.1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п.1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ст. 195 ч.1 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дела об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Согласно ст. 77 ч.1 п.4 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является… расторжение трудового договора по инициативе работодателя

( статьи 71 и 81 Трудового кодекса РФ).

Согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня ( смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 38, 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № от ДД.ММ.ГГГГ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Из объяснений истца ФИО1, данных в судебном заседании, следует, что ДД.ММ.ГГГГ он подал работодателю заявление об увольнении и прекратил выходить на работу. Однако, согласно вышеуказанным разъяснениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации № от ДД.ММ.ГГГГ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», подав заявление об увольнении, ФИО1 не имел права не выходить на работу, то есть истцом не отрицается факт совершения прогула, поскольку доказательств уважительности причин отсутствия на работе в рабочее время до окончания срока действия срочного трудового договора, истцом не представлено.

В соответствии со ст. 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иное срок не установлен настоящим Кодексом или иным Федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

В рамках рассматриваемого дела ФИО1 не представлены доказательства, отвечающие требованиям относимости, допустимости, достоверности и достаточности, подтверждающие факт подачи в ООО «ГарантСтрой» заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным Федеральным законом сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного Федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В п. 41 Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», разъяснено, что если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №н, утвержден Профессиональный стандарт «Специалист по строительству подземных инженерных коммуникаций с применением бестраншейных технологий». Данным стандартом предусмотрена должность производителя работ (прораб), а также трудовые действия – получение проектной документации, согласование проектной документации с изыскателями и проектировщиками, сотрудничество с заказчиком, оформление проектно-технической документации, разработка графиков производства работ, оформление актов и т.д.

По утверждению представителя ответчика, подтвержденного показаниями свидетелей ФИО3, ФИО5, с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 прекратил по своей инициативе выходить на работу, период, за который просит выплатить заработную плату, не работал, за него работу выполняли другие лица. Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО4, пояснил, что ввиду отсутствия ФИО1 на работе, он был привлечен к выполнению работы за него. Они выясняли по какой причине ФИО1 не выходит на работу, было установлено, что он злоупотреблял спиртными напитками в квартире, предоставленной работодателем работникам на период командировки. В ходе рассмотрения дела истец ФИО1 не смог пояснить какую работу он выполнял в интересах ответчика, в какой период времени, с какими должностным лицами заказчика он сотрудничал, не смог обозначить доказательства, которые суд смог бы истребовать у ответчика в целях подтверждения трудовой деятельности истца в заявленный период. Обращение к работодателю с заявлением об увольнении по инициативе работника не освобождает работника от выполнения должностных обязанностей до издания работодателем приказа об увольнении. Доказательств уважительности причин отсутствия на работе в рабочее время в период с ДД.ММ.ГГГГ и по день издания приказа об увольнении, истец в рамках рассматриваемого дела не представил. Доказательств отстранения от работы по инициативе работодателя в рамках рассматриваемого дела не добыто.

Представленная истцом в обоснование исковых требований распечатка телефонных соединений не подтверждает факт осуществления трудовой деятельности истцом в ООО «ГарантСтрой», поскольку телефонные соединения длились по несколько секунд.

Кроме того, в обоснование исковых требований истцом представлена копия листка «сведения о выполнении работ». Данный лист заполнен самим истцом, не удостоверен в установленном Законом порядке, и по утверждению представителя ответчика, мог быть заполнен истцом в любое время. При таких обстоятельствах, суд не может принять в качестве доказательства по делу копию листка, оспариваемого другой стороной.

Поскольку ФИО1 допустил прогул, не выходил на работу в отсутствие уважительных причин с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, не отрицает факта прекращения выхода на работу с ДД.ММ.ГГГГ в отсутствие приказа об увольнении, суд приходит к выводу о наличии у ответчика правовых оснований для увольнения истца в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение ФИО1 ООО «ГарантСтрой» осуществлено при наличии основания и с соблюдением порядка увольнения. При таких обстоятельствах, поскольку ответчиком не допущено нарушение прав истца в сфере труда, суд признает исковые требования необоснованными и не подлежащими удовлетворению в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к ООО «ГарантСтрой» о признании приказа об увольнении несоответствующим Закону, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Хабаровский краевой суд в течение месяца, со дня изготовления в окончательной форме, через суд его вынесший.

Судья Шишкина Н.Е.