Апелляционное определение № 33-1294/2026 от 1 марта 2026 г.

УИД 72RS0014-01-2025-010328-85

Номер дела в суде первой инстанции 2 -8500/2025

Дело № 33-1294/2026


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ определение

г. Тюмень 02 марта 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Тюменского областного суда в составе:

председательствующего судьи: Чесноковой А.В.,

судей: Котовой С.М., Малининой Л.Б.

при секретаре: Загородных Е.Ю.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе истца ФИО1 на решение Ленинского районного суда г.Тюмени от 14 октября 2025 года, которым постановлено:

«В удовлетворении исковых требований ФИО1 (<.......>) к Обществу с ограниченной ответственности «Тюмень Водоканал» (<.......>) о взыскании суммы вознаграждения по итогам работы, денежной компенсации за задержку выплаты, денежной компенсации морального вреда - отказать».

Заслушав доклад судьи Тюменского областного суда Чесноковой А.В., объяснения представителя ответчика ООО «Тюмень Водоканал» - ФИО2., действующей на основании доверенности от 17.05.2024 г. и возражавшей против удовлетворения апелляционной жалобы, судебная коллегия

у с т а н о в и л а:

ФИО1 обратилась к ответчику ООО «Тюмень Водоканал» с иском (с учетом уточнений) о взыскании суммы вознаграждения (годовой премии) по итогам работы за 2024 год., денежной компенсации за задержку обязательных выплат, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, истец с 26.01.2022 работала в ООО «Тюмень Водоканал» в должности юрисконсульта в отделе по взысканию дебиторской задолженности на основании трудового договора <.......> (Приказ от <.......> № ПР10), <.......> была переведена на должность ведущего юрисконсульта в отдел общеправового сопровождения деятельности (Приказ от <.......> № КП270). <.......> истец была уволена с занимаемой должности на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (Приказ от <.......> № УВ37). Положением о системе оценки деятельности и краткосрочного стимулирования работников IV-VIII уровней управления ООО «Тюмень Водоканал» по результатам подведения итогов за год, предусмотрена выплата вознаграждения по итогам годовой работы. Пункт 4 указанного Положения предусматривает структуру заработной платы, которая состоит из: должностного оклада, дополнительных выплат компенсационного и стимулирующего характера, премиальных выплат. За 2024 год ответчик годовую премию истцу не выплатил, ссылаясь на пп.5.3, 6.3 Положения – увольнение истца по собственному желанию до издания приказа о выплате годового вознаграждения. Вместе с тем, истец отработал отчетный период 2024 год в полном объеме. Просит суд взыскать с ООО «Тюмень Водоканал» сумму годового вознаграждения (годовой премии) по итогам за 2024 год в размере 74893,92 руб., сумму компенсации за задержку обязательных выплат работодателя работнику в размере 16456,69 руб., компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования с учетом уточнений, поддержала, просила иск удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «Тюмень Водоканал» - ФИО2, в судебном заседании возражала против исковых требований, просила отказать в полном объеме.

Судом постановлено указанное выше решение, с которым не согласен истец ФИО1

В апелляционной жалобе истец просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований.

Считает решение вынесенным с нарушением и неправильным применением норм процессуального и материального права, неправильным определением обстоятельств, имеющих значение для дела, выводы суда не соответствуют принципам и нормам трудового права.

Обращает внимание на то, что премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право ее требовать.

Считает, что прекращение трудовых отношений до момента фактического начисления премии, не лишает работника права на вознаграждение за уже отработанное время.

Полагает, что в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации, локальные нормативные акты работодателя не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями, закрепленными в трудовом кодексе.

Выражает несогласие с необоснованным отклонением ее ходатайства об истребовании доказательств, а именно истребовании документов, содержащих сведения о дате и сумме выплаты годовой премии за период 2024 года, занимавшему аналогичную истцу должность, за аналогичный период, поскольку это лишило ее возможности точно рассчитать сумму задолженности.

В возражениях на апелляционную жалобу представитель ответчика ООО «Тюмень Водоканал» - ФИО2 просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Информация о времени и месте рассмотрения дела в суде апелляционной инстанции была заблаговременно размещена на официальном сайте Тюменского областного суда http://oblsud.tum.sudrf.ru (раздел судебное делопроизводство).

Истец ФИО1, извещённая о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы надлежащим образом, в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явилась, ходатайств об отложении дела слушанием не заявляла, просила рассмотреть апелляционную жалобу в ее отсутствие.

Проверив материалы дела в пределах доводов апелляционной жалобы, как это предусмотрено ч.1 ст.327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, изучив материалы дела, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Как установлено судом первой инстанции, между ФИО1 и ООО «Тюмень Водоканал» 26.01.2022г. был заключен трудовой договор <.......>, в соответствии с которым истец принята юрисконсультом в отдел по взысканию дебиторской задолженности Дирекции по правовым вопросам ООО «Тюмень Водоканал», что подтверждается приказом от 25.01.2022г. № ПР10 (том 1, л.д. 57, 60-64).

Согласно дополнительного соглашения <.......> от 18.08.2022г. к трудовому договору <.......>, ФИО1 с 18.08.2022г. была переведена на должность ведущего юрисконсульта в отдел общеправового сопровождения операционной деятельности Дирекции по правовым вопросам (том 1, л.д. 65).

Приказом № УВ37 от 10.03.2025 истец была уволена на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника (том 1, л.д. 58).

Основанием для расторжения трудового договора стало заявление ФИО1 от 24.02.2025г. об увольнении по собственному желанию 10 марта 2025 года (том 1, л.д. 59).

Суд первой инстанции, разрешая заявленные истцом требования и отказывая в удовлетворении иска, проанализировал положения трудового договора, Типового положения «О системе оценки деятельности и краткосрочного стимулирования работников ООО «Тюмень-Водоканал» IV-VIII уровней управления по результатам подведения итогов работы за год», и пришел к выводу о том, что годовая премия не являлась гарантированной частью заработной платы и её невыплата не нарушает права работника на гарантированное вознаграждение за труд.

С данными выводами суда первой инстанции судебная коллегия соглашается, поскольку они основаны на установленных обстоятельствах дела, полном и всестороннем исследовании собранных по делу доказательств и нормах материального права.

В соответствии с разъяснениями постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 года №23 «О судебном решении» решение должно быть законным и обоснованным (ч.1 ст.195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (ч.1 ст.1, ч.3 ст.11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (ст.ст.55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В силу положений ст.ст.67, 71, 195 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

Оценка доказательств и отражение ее результатов в судебном решении являются проявлением дискреционных полномочий суда, необходимых для осуществления правосудия, вытекающих из принципа самостоятельности судебной власти, что, однако, не предполагает возможность оценки судом доказательств произвольно и в противоречии с законом, без учета всех доводов сторон и их соотнесения со всеми обстоятельствами по делу.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на

основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом (ч.1 ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абз.5 ч.2 ст.57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч.1 ст.8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с ч.4 указанной статьи нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст.372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Заработная плата конкретного работника, которая в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации может состоять из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационных и стимулирующих выплат (часть первая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации), устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч.1 ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации), которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч.2 ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч.1 ст.191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ч.2 ст.191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя. При этом, в отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч.1 ст.191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Принимая во внимание, что трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, определение условий для выплаты премии относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе самостоятельно устанавливать размер таких премий и порядок их выплаты, при этом действия работодателя не могут носить произвольный и формальный характер при принятии решения о премировании работника.

Право оценивать качество труда работника входит в компетенцию работодателя. Несмотря на наличие у работодателя права по определению конкретного размера стимулирующих выплат работникам, оно не может быть произвольным, а должно быть обусловлено прежде всего качеством работы конкретного работника, его отношением к труду.

Согласно условиям пункта 3.2.2 трудового договора, заключенного 26.01.2022г. между ФИО3 и ООО «Тюмень Водоканал», работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу п. 3.5.3 этого же трудового договора работодатель обязан выплачивать заработную плату в полном размере в установленные сроки.

Также трудовым договором предусмотрено поощрение работника за добросовестный труд, которое является правом работодателя (п. 3.4.5).

Пунктом 5.9 трудового договора предусмотрено, что работник может быть премирован на усмотрение работодателя в соответствии с действующими у работодателя локальными нормативными актами, регламентирующими порядок премирования работников, в том числе Положением о системе оценки деятельности и годового премирования работников 4-8 уровня управления.

Типовое положение «О системе оценки деятельности и краткосрочного стимулирования работников ООО «Тюмень-Водоканал» IV-VIII уровней управления по результатам подведения итогов работы за год» (далее – Положение) было утверждено приказом от 03.09.2024 № Пр.ТНВК-03092024-09 (л.д. 107-119).

С данным Положением истец ФИО1 ознакомлена 15.10.2024 (л.д. 120-121).

Так, согласно п. 1.1 Положения, оно введено в действие, в том числе с целью удержания работников и стимулирования их к долгосрочной работе в Обществе.

Указанная цель не может рассматриваться как ограничение права на свободу труда, как понуждение работников к труду под угрозой лишения существенной части заработной платы.

Положением предусмотрено, что (краткосрочное стимулирование) – негарантированная поощрительная выплата, выплачиваемая по решению работодателя (п. 2).

В соответствии п. 5.3.6.2 Положения, работникам, уволившимся из Общества до окончания отчетного периода, либо после окончания отчетного периода и до даты издания приказа о выплате годового вознаграждения в период, следующий за отчетным годом, годовое вознаграждение не начисляется и выплата не производится, за исключением случаев согласованного увольнения.

Пунктом 5.3.7 Положения установлен перечень видов согласованного увольнения: по собственной инициативе работника, если работник предварительно уведомляет Общество в письменной форме о своем решении не менее чем за два месяца до даты увольнения; по соглашению сторон, если в письменном соглашении о расторжении трудового договора указано, что увольнение является согласованным для целей премирования; в связи с выходом работника на пенсию; в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы; по сокращению численности/штата; в связи с ликвидацией Общества; в порядке перевода к другому работодателю (за исключением перехода в конкурирующую с Компанией «РОСВОДОКАНАЛ» организацию), переход на выборную должность; в связи с истечением срока трудового договора и заключение нового трудового договора по той же должности в Обществе.

Учитывая изложенное, увольнение истца ФИО1 по собственному желанию с 10 марта 2025 года (согласно заявлению от 24.02.2025г.), не входило в перечень видов согласованных увольнений, предусмотренных Положением ответчика, в связи с чем годовая премия за 2024 год истцу не начислялась и не выплачивалась.

Суд первой инстанции правильно пришел к выводу о том, что все условия трудового договора, положения локальных нормативных актов «Тюмень-Водоканал» в рассматриваемом случае были ответчиком соблюдены.

В силу условий трудового договора, заработная плата ФИО1 состояла из должностного оклада, районного коэффициента 1,15 (п. 5.1, 5.3 трудового договора). Работнику может быть установлена профессиональная надбавка в зависимости от присвоенного профессионального статуса в соответствии с Положением о присвоении профессионального статуса работникам (п.5.5); также могут быть установлены иные доплат и надбавки, в порядке, размере и на условиях, предусмотренных в Положении об оплате труда, Положении о присвоении профессионального статуса (п. 5.6). В силу п. 5.9 работник может быть премирован на усмотрение Работодателя в соответствии с действующим у Работодателя локальными нормативными актами, регламентирующими порядок премирования работников, в том числе Положением о системе оценки деятельности и годового премирования работников 4-8 уровня управления (том 1, л.д. 10-14).

В связи с чем, доводы апелляционной жалобы истца о том, что годовая премия входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, в связи с чем является гарантированной выплатой, основаны на ошибочном толковании норм трудового законодательства и локальных актов работодателя.

Проанализировав локальные нормативные акты работодателя, вывод суда о том, что годовая премия не являлась гарантированной частью заработной платы и ее невыплата не нарушает права работника на гарантированное вознаграждение за труд, судебная коллегия находит правильным, постановленным в соответствии с нормами действующего законодательств и фактическими обстоятельствами дела.

Поскольку нарушения трудовых прав истца ответчиком не допущено, су4д первой инстанции в соответствии с положениями статьи 236 и 237 ТК РФ обоснованно отказал в удовлетворении иска о взыскании компенсации за задержку выплаты премии за 2024 год и денежной компенсации морального вреда.

Выводы суда основаны на правильном применении норм материального права и соответствуют установленным по делу фактическим обстоятельствам, подтвержденным исследованными в судебном заседании относимыми и допустимыми доказательствами, которым судом первой инстанции дана оценка по правилам ст. 67 ГПК РФ, и не согласиться с которой у суда апелляционной инстанции нет оснований.

Доводы жалобы заявителя о необоснованном отклонении ходатайства об истребовании документов, содержащих сведения о дате и сумме выплаты годовой премии за период 2024 года, занимавшему аналогичную истцу должность, за аналогичный период, не влекут отмену правильного по делу решения.

Руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия Тюменского областного суда

о п р е д е л и л а:

решение Ленинского районного суда г.Тюмени от 14 октября 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца ФИО1 – без удовлетворения.

Председательствующий: (подпись)

Судьи коллегии: (подписи)

Мотивированное апелляционное определение составлено 23 марта 2026 года.

Копия верна: судья Тюменского

областного суда А.В. Чеснокова