Решение № 2-390/2024 2-390/2024(2-6675/2023;)~М-5378/2023 2-6675/2023 М-5378/2023 от 26 мая 2024 г. по делу № 2-390/2024

Дело № 2-390/2024

УИД 41RS0001-01-2023-010392-64


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

27 мая 2024 года г.Петропавловск-Камчатский

Петропавловск-Камчатский городской суд Камчатского края в составе:

председательствующего судьи Рафиковой М.Г.,

при помощнике судьи Алексеевой Т.А.,

с участием истца ФИО1 ФИО7

представителя ответчика Жулепа ФИО8

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 ФИО9 к Акционерному обществу «Спецтранс» об установлении факта работы, изменении даты увольнения, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, дополнительной компенсации при досрочном увольнении по сокращению штата, вознаграждения по итогам работы за год по коллективному договору, компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 ФИО10 предъявила в суд иск к ответчику Акционерному обществу «Спецтранс» (далее по тексту – АО «Спецтранс») с требованиями о включении в трудовой стаж периода работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, взыскании компенсации за неиспользованный оплачиваемый отпуск за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 14 252 руб. 03 коп., дополнительной компенсации в соответствии с ч.3 ст.180 Трудового кодекса РФ за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 95 592 руб. 84 коп., вознаграждения по итогам работы за год по коллективному договору в размере 107 285 руб. 77 коп., компенсации за задержку выдачи трудовой книжки в размере 127 452 руб. 12 коп., изменении даты увольнения ДД.ММ.ГГГГ на дату увольнения ДД.ММ.ГГГГ без изменения основания увольнения и возложении обязанности внести изменения в трудовую книжку о дате увольнения, изменив ее на ДД.ММ.ГГГГ без изменения основания увольнения, компенсации морального вреда в размере 25 000 руб.

В обоснование исковых требований указала, что ДД.ММ.ГГГГ между ней и ответчиком был заключен договор возмездного оказания услуг №, по условиям которого она в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ выполняла трудовые функции в АО «Спецтранс», которая была выполнена в полном объеме, в установленные сроки и надлежащего качества. За работу ей было выплачено вознаграждение в сумме 82 758 руб. 62 коп., из которых ответчик удержал налог (НДФЛ 13%) в сумме 10 758 руб. 62 коп. Считает, что договор оказания услуг является трудовым договором, так как выполняемая работа по нему совпадает с должностными обязанностями <данные изъяты>. Указанные должности она занимала в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. По данному договору она выполняла работу, находясь в <данные изъяты> АО «Спецтранс» с другими работниками по адресу: <адрес>. Ответчик предоставил ей компьютер, рабочий стол и другие необходимые принадлежности, выделил место в <данные изъяты>, где она выполняла работу, которая впоследствии стала ее должностными обязанностями по трудовому договору. В период действия договора оказания услуг она не являлась самостоятельным хозяйствующим субъектом, как и другие работники, выполняла определенную трудовую функцию, входила в состав персонала <данные изъяты>, соблюдала режим работы (два выходных суббота, воскресенье, рабочий день с 09 часов 00 минут до 18 часов 00 минут, перерыв на обед и т.п.), трудилась под контролем и руководством АО «Спецтранс». На основании указанного, полагает, что договор оказания услуг имеет признаки трудовых отношений, а ответчик скрыл трудовой договор, поэтому, считает, что он нарушил ее право работать по трудовому договору в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а также право на получение компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении за указанный период в количестве 5 дней, размер которой составляет 14 252 руб. 03 коп.

При этом, указала, что ДД.ММ.ГГГГ она была уволена досрочно по сокращению штата, хотя об увольнении с указанной даты своего письменного согласия не давала, заявление об увольнении с указанной даты не писала. В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находилась в очередном оплачиваемом отпуске. На основании уведомления от ДД.ММ.ГГГГ № была предупреждена об увольнении ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работодателя – по сокращению штата, в котором работодателем указано на то, что в случае расторжения договора с ее согласия, будет выплачена дополнительная компенсация в порядке, предусмотренном ч.3 ст.180 Трудового кодекса РФ. Из смысла указанного предложения следует, что согласие на досрочное увольнение она может выразить с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Поэтому, ДД.ММ.ГГГГ, находясь в очередном отпуске по графику, она подала письменное заявление, в котором просила уволить по сокращению штата досрочно ДД.ММ.ГГГГ и произвести все предусмотренные законом выплаты, в том числе, выплату дополнительной компенсации в размере среднего заработка за период с даты подачи заявления до даты предупреждения об увольнении (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) на основании ч.3 ст.180 Трудового кодекса РФ. Однако, в досрочном увольнении по сокращению штата ДД.ММ.ГГГГ работодателем было отказано. Данный отказ считает незаконным, нарушающим ее трудовые права, а также имущественные права и право на поиск работы. Основанием для отказа в досрочном увольнении по сокращению штата с ДД.ММ.ГГГГ явилось нахождение ее в очередном отпуске в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Данный отказ противоречит действующему трудовому законодательству, не учитывает письменное согласие обоих сторон (работника и работодателя) на досрочное увольнение по сокращению штата в период отпуска работника. ДД.ММ.ГГГГ она вновь подала работодателю повторное заявление, в котором просила рассмотреть возможность ее увольнения с ДД.ММ.ГГГГ, также указав, что в случае окончательного отказа в увольнении с ДД.ММ.ГГГГ, просила уволить по окончании ее очередного отпуска – ДД.ММ.ГГГГ, одновременно просила с ДД.ММ.ГГГГ считать ее в отпуске с последующим увольнением, днем увольнения считать последний день ее отпуска ДД.ММ.ГГГГ, и произвести с ней расчет в день подачи того заявления, на основании которого будет произведено увольнение. В нарушение ст.140 Трудового кодекса РФ ни ДД.ММ.ГГГГ, ни ДД.ММ.ГГГГ работодателем не был произведен расчет. С приказом об увольнении ДД.ММ.ГГГГ или ДД.ММ.ГГГГ она не ознакомлена. Трудовая книжка своевременно ДД.ММ.ГГГГ выдана не была. Письмом от ДД.ММ.ГГГГ работодателем было отказано в досрочном увольнении по сокращению штата с ее согласия ДД.ММ.ГГГГ или ДД.ММ.ГГГГ, и проинформировал о том, что она будет уволена в первый рабочий день после окончания ежегодного отпуска – ДД.ММ.ГГГГ, выплата всех причитающихся сумм будет произведена в указанную дату. Но заявление о досрочном увольнении ДД.ММ.ГГГГ она не подавала, поэтому, работодатель незаконно обязал ее работать ДД.ММ.ГГГГ и не по ее месту работы на <адрес>, а на <адрес>, который по трудовому договору не является ее местом работы. Отработав полный рабочий день ДД.ММ.ГГГГ, работодатель произвел с ней расчет, но не в полном объеме. Так, работодатель выплатил дополнительную компенсацию на основании ч.3 ст.180 Трудового кодекса РФ только за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 91 040 руб. 80 коп., оплатил ДД.ММ.ГГГГ как рабочий день в сумме 3 172 руб. 17 коп., выплатил выходное пособие в размере среднемесячного заработка в связи с увольнением по сокращению штата в сумме 100 144 руб. 88 коп., которая ею не оспаривается. На основании указанного, считает, что работодателем должна быть произведена дополнительная компенсация в соответствии с ч.3 ст.180 Трудового кодекса РФ со дня ее увольнения в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, которая составляет в размере 95 592 руб. 84 коп. Полагает, что работодатель незаконно, без ее согласия, без соблюдения гарантий, предусмотренных ст.261 Трудового кодекса РФ, уволил ее ДД.ММ.ГГГГ по сокращению, нарушив тем самым ее права, как матери, одной воспитывающей ребенка до 14 лет.

Кроме того, работодатель отказался выплатить ей вознаграждение по итогам работы за год в соответствии с положениями коллективного договора, приложения № к коллективному договору. Как указано в п.1.1 Положения о выплате вознаграждения по итогам работы за год вознаграждение выплачивается всем работникам, состоящим в штате в течение года. Указав, что ее стаж работы у ответчика на дату увольнения ДД.ММ.ГГГГ за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 01 год 06 месяцев 27 дней, то есть, больше года, поэтому она вправе при увольнении рассчитывать на годовую заработную плату по ДД.ММ.ГГГГ и за ДД.ММ.ГГГГ. Вознаграждение по итогам работы за год является фиксированным, выплачивается из фонда заработной платы предприятия в размере 1/12 от начисленной работнику заработной платы за год; работникам, у кого стаж работы от 01 года 04 месяцев – применяется коэффициент 1,4. Следовательно, ответчик нарушил ее имущественные права, право на получение годовой заработной платы наравне с другими работниками, допустил в отношении нее дискриминацию в нарушение ст.19 Конституции Российской Федерации. Невыплаченное вознаграждение по итогам работы ДД.ММ.ГГГГ составляет 107 285 руб. 77 коп.

Ввиду того, что работодатель необоснованно отказал в досрочном увольнении ДД.ММ.ГГГГ, полагает, что с ответчика в ее пользу подлежит взысканию компенсация за задержку выдачи трудовой книжки за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 127 452 руб. 12 коп.

В результате неправомерных действий ответчика нарушены ее трудовые права, так как она была лишена причитающихся выплат при увольнении в полном объеме, заключил фиктивный трудовой договор, что повлекло нарушение права на оплачиваемый отпуск, что породило сильные переживания, так как она одна воспитывает несовершеннолетнего ребенка до 14 лет, иных доходов не имеет. Считает возможным и справедливым компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб.

Определением Петропавловск-Камчатского городского суда Камчатского края от ДД.ММ.ГГГГ к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена Государственная инспекция труда в Камчатском крае.

Истец ФИО1 ФИО11 окончательно определив свои исковые требования, просила установить факт ее работы (трудовой деятельности) с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в АО «Спецтранс»; изменить дату ее увольнения по сокращению штата с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ в связи с досрочным увольнением по сокращению штата на основании ч.3 ст.180 Трудового кодекса РФ; взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию (с учетом индексации 12,2%) за неиспользованный оплачиваемый отпуск (5 дней) за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по договору № от ДД.ММ.ГГГГ в размере 15 990 руб. 77 коп., дополнительную компенсацию по ч.3 ст.180 Трудового кодекса РФ (с учетом индексации 12,2%) за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 113 253 руб. 76 коп., вознаграждение по коллективному договору (с учетом индексации 12,2%) по итогам работы ДД.ММ.ГГГГ по день увольнения в размере 120 374 руб. 63 коп., индексацию заработной платы, полученной за ДД.ММ.ГГГГ (12,2%) в размере 179 504 руб. 43 коп., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 90 259 руб., компенсацию за задержку трудовой книжки в размере 127 456 руб., компенсации морального вреда в размере 25 000 руб.

Истец ФИО1 ФИО12 в судебном заседании исковые требования, с учетом последних изменений, поддержала по изложенным в иске основаниям. В письменных пояснениях указала, что досрочно уволиться ДД.ММ.ГГГГ ей было необходимо для трудоустройства, так как ей поступило предложение на новую работу, которую она упустила вследствие отказа в досрочном увольнении с указанной даты. За период работы в АО «Спецтранс» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ее должностной оклад не повышался, уровень заработной платы, несмотря на официальные данные об инфляции, не повышался. В АО «Спецтранс» индексация заработной платы ДД.ММ.ГГГГ работникам не проводилась, иным способом повышение уровня реального содержания заработной платы не производилось, несмотря на требования ст.134 Трудового кодекса РФ, согласно которой работодатель обязан производить индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. По данным Росстата в ДД.ММ.ГГГГ индексация в Камчатском крае составила 11,94%. Проверка прокуратуры города Петропавловска-Камчатского показала, что в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги на 11,94% индексация заработной платы ДД.ММ.ГГГГ работникам АО «Спецтранс» не была проведена. Считает, по результатам указанной прокурорской проверки ДД.ММ.ГГГГ у нее возникло право требования на получение индексации к заработной плате. Дополнительно суду пояснила, что установленный ст.392 Трудового кодекса РФ срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора ею не пропущен, так как о нарушенном трудовом праве она узнала со дня ее увольнения – ДД.ММ.ГГГГ.

Представитель ответчика АО «Спецтранс» Жулепа ФИО13 действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признала, просила в удовлетворении требований отказать в полном объеме. Считает, что истцом по всем заявленным исковым требованиям пропущен установленный ст.392 Трудового кодекса РФ срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. В письменном отзыве на исковое заявление указала, что истец злоупотребляет своим правом, то есть, осознанно или ненадлежаще использует законные права и привилегии с целью достижения личных выгод или целей, которые не соответствуют исходным намерениям законодателя. Истец, заключив договор гражданско-правового характера, была с ним согласна, при этом, в случае несогласия с данным договором за все время работы не подавала ни одного заявления работодателю или в Государственную инспекцию труда в Камчатском крае, и только после сокращения возник факт нарушения ее прав. При этом, при нахождении истца в отпуске, работодатель был лишен возможности ее уволить. Дополнительная компенсация была выплачена в полном объеме. Истец написала заявление добровольно, по своей инициативе, и принуждения со стороны работодателя не было. Кроме того, ссылаясь на положения коллективного договора и приложение № к коллективному договору, просила отказать в удовлетворении требования о взыскании вознаграждения по итогам работы за год. Ответчик отрицает факт незаконного лишения возможности истца трудиться, а также внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Дополнительно суду пояснила, что при заключении договора возмездного оказания услуг истцу было предоставлено полноценное рабочее место, ее трудовые обязанности были перечислены в данном договоре, режим работы был определен с начальником отдела. Заключение указанного договора фактически являлось испытательным сроком работника, по окончании которого руководитель остался довольным работой истца и предложил ей заключить трудовой договор. Трудовые обязанности истца в рамках заключенного с ней трудового договора фактически были идентичными по договору возмездного оказания услуг. Сведения о стаже истца в Отделение фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Камчатскому краю были поданы как по договору возмездного оказания услуг, так и по трудовому договору. В ДД.ММ.ГГГГ сотрудникам АО «Спецтранс» была проведена индексация заработной платы, в результате чего произведено повышение окладной части работников до 10 000 руб. Истец была принята на работу уже с повышенным окладом.

Третье лицо Государственная инспекция труда в Камчатском крае о времени и месте рассмотрения дела извещалась надлежащим образом, в судебное заседание представителя не направила.

Выслушав истца, представителя ответчика, исследовав материалы гражданского дела, материалы надзорного производства №, суд приходит к следующему.

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии со ст.46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Реализация данного конституционного принципа производится путем установления в федеральном законе перечня органов по рассмотрению трудовых споров, порядка рассмотрения споров и сроков обращения за разрешением индивидуального трудового спора.

На основании ст.1 Трудового кодекса РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Как определено в статье 2 Трудового кодекса РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с ч.4 ст.11 Трудового кодекса РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса РФ).

Согласно ст.56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 года № 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года № 597-О-О).

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года № 597-О-О).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (часть 2 статьи 19.1 Трудового кодекса РФ).

Частью 3 статьи 19.1 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей статьи 19.1 были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей (часть 4 статьи 19.1 Трудового кодекса РФ).

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 3 пункта 8 и в абзаце 2 пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее по тексту – постановление Пленума от 29 мая 2018 года № 15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый и второй пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 года № 15).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 года № 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 года № 15).

Принимая во внимание, что статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац первый пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 года № 15).

Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 года № 15).

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 года № 15).

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе о признании гражданско-правового договора трудовым) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Как следует из пункта 1 статьи 2 Гражданского кодекса РФ, гражданское законодательство в том числе определяет правовое положение участников гражданского оборота и регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников.

Согласно п.1 ст.432 Гражданского кодекса РФ договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.

В соответствии со ст.702 Гражданского кодекса РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (п.1 ст.703 Гражданского кодекса РФ).

Заказчик обязан в сроки и в порядке, которые предусмотрены договором подряда, с участием подрядчика осмотреть и принять выполненную работу (ее результат), а при обнаружении отступлений от договора, ухудшающих результат работы, или иных недостатков в работе немедленно заявить об этом подрядчику (п.1 ст.720 Гражданского кодекса РФ).

Из содержания данных норм Гражданского кодекса Российской Федерации следует, что договор подряда заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой подрядчик обязан сдать, а заказчик принять и оплатить. Следовательно, целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику. Получение подрядчиком определенного передаваемого (то есть материализованного, отделяемого от самой работы) результата позволяет отличить договор подряда от других договоров.

От трудового договора договор подряда отличается предметом договора, а также тем, что подрядчик сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; подрядчик работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов гражданского дела, ДД.ММ.ГГГГ между ГУП «Спецтранс» (Заказчик) и ФИО1 ФИО14 (Исполнитель) заключен договор возмездного оказания услуг №, по условиям которого Исполнитель по заданию Заказчика своими силами оказывает Заказчику комплекс услуг, а именно, осуществление общего руководства работой <данные изъяты> и контроль исполнения всех возложенных функций на отдел в целях обеспечения качественной работы с потребителями-гражданами и юридическими лицами (собственниками жилых помещений в многоквартирных домах); осуществление разработки планов по эффективному выполнению работы в части расчетов с потребителями-гражданами и юридическими лицами (собственниками жилых помещений в многоквартирных домах); осуществление руководства работой абонентского отдела по размещению в программном обеспечении абонентского отдела «<данные изъяты>» первичной информации для начисления платы потребителям-гражданам, обеспечение достоверности внесения данных; осуществление руководства и контроля по формированию документов, необходимых для подачи исковых заявлений в суд на взыскание дебиторской задолженности; осуществление контроля за своевременным формированием реестра оплат, поступивших от платежных агентов, для переноса в программу «<данные изъяты>» (п.1.1 договора).

В соответствии с п.1.2 договора услуги оказываются в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно.

На основании п.1.3 договора оказанные услуги оформляются подписанием Акта об оказанных услугах в двух экземплярах в соответствии с настоящим договором.

Согласно п.2.2 договора Заказчик обязуется своевременно выплачивать Исполнителю причитающееся ему денежное вознаграждение за оказанные услуги на условиях, предусмотренных настоящим договором, а также обеспечить Исполнителя необходимыми для оказания услуг по настоящему договору технической информацией и документацией Заказчика.

Стоимость предоставляемых Исполнителем услуг по настоящему договору составляет 82 758 руб. 62 коп., из которых в соответствии с законодательством РФ Заказчиком удерживается и уплачивается в бюджет РФ НДФЛ (13%) в размере 10 758 руб. 62 коп. (п.3.1 договора).

В силу п.5.1 договора настоящий договор вступает в силу с даты подписания и действует до выполнения сторонами взятых на себя обязательств по настоящему договору (том 1 л.д.41-43, том 2 л.д.99-101).

Согласно акту оказанных услуг, являющемуся приложением № к договору № от ДД.ММ.ГГГГ, Исполнителем работа за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ выполнена в полном объеме, в установленные сроки, надлежащего качества, а Заказчиком уплачено Исполнителю денежное вознаграждение с удержанием НДФЛ. Стороны претензий друг к другу не имеют (том 1 л.д.44).

Как следует из сведений о состоянии индивидуального лицевого счета застрахованного лица, АО «Спецтранс» в Отделение фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Камчатскому краю поданы сведения о стаже ФИО1 ФИО15 в том числе, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (том 2 л.д.44-50).

При этом, приказ о приеме истца на работу ответчиком не издавался, запись в трудовую книжку о работе в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не вносилась.

Обращаясь с настоящим иском в суд, истец указала, что по договору возмездного оказания услуг № от ДД.ММ.ГГГГ она выполняла работу, находясь в <данные изъяты> АО «Спецтранс» с другими работниками по адресу: <адрес>. Ответчик предоставил ей компьютер, рабочий стол и другие необходимые принадлежности, выделил место в <данные изъяты>, где она выполняла работу, которая впоследствии стала ее должностными обязанностями по трудовому договору, входила в состав персонала <данные изъяты>, соблюдала режим работы (два выходных суббота, воскресенье, рабочий день с 09 часов 00 минут до 18 часов 00 минут, перерыв на обед и т.п.), трудилась под контролем и руководством АО «Спецтранс».

Данные обстоятельства в судебном заседании представителем ответчика не оспаривались.

Как пояснила в судебном заседании представитель ответчика, заключение указанного договора фактически являлось испытательным сроком работника, по окончании которого руководитель остался довольным работой истца и предложил ей заключить трудовой договор. Трудовые обязанности истца в рамках заключенного с ней трудового договора фактически были идентичными по договору возмездного оказания услуг.

Согласно материалам дела, по истечении срока действия договора возмездного оказания услуг, ДД.ММ.ГГГГ между работодателем ГУП «Спецтранс» и работником ФИО1 ФИО16 заключен трудовой договор №, по условиям которого истец была принята на работу в <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ на неопределенный срок, место работы определено в <адрес>, в связи с чем, ДД.ММ.ГГГГ работодателем был издан соответствующий приказ № и внесена запись в трудовую книжку истца (том 1 л.д.53, 56-61, 70-74, 176, 178-183).

На основании п.5.2 трудового договора работнику устанавливается следующий режим рабочего времени:

- пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье);

- продолжительность ежедневной работы – 8 часов (понедельник – четверг), 4 часа (пятница);

- начало работы – 09:00, окончание работы – 18:00 (понедельник – четверг), начало работы – 09:00, окончание работы – 13:00 (пятница);

- перерыв для отдыха и питания – 1 час (с 13:00 до 14:00).

В соответствии с должностной инструкцией <данные изъяты>, утвержденной директором ГУП «Спецтранс» ДД.ММ.ГГГГ, в должностные обязанности истца входили, в том числе, контроль организации и размещения в программном обеспечении абонентского отдела «<данные изъяты>» первичной информации для начисления платы потребителям-гражданам, обеспечение достоверности внесения данных; формирование документов, необходимых юридическому отделу для взыскания дебиторской задолженности по потребителям-неплательщикам; контроль правильности ведения кассовой дисциплины в абонентском отделе; контроль передачи распечатанных квитанций для доставки потребителям-гражданам; организация работы с платежными агентами, принимающих денежные средства, по своевременной передаче реестров оплат; а также исполнение обязанностей начальника абонентского отдела на время его отсутствия (отпуск, болезнь и пр.) (том 1 л.д.49-52).

Согласно должностной инструкции <данные изъяты>, в обязанности данной должности входит: осуществление общего руководства работой абонентского отдела и контроль исполнения всех возложенных функций на отдел в целях обеспечения качественной работы с потребителями-гражданами и юридическими лицами (собственниками жилых помещений в многоквартирных домах); осуществление разработки планов по эффективному выполнению работы в части расчетов с потребителями-гражданами и юридическими лицами (собственниками жилых помещений в многоквартирных домах); осуществление руководства работой абонентского отдела по размещению в программном обеспечении абонентского отдела «<данные изъяты>» первичной информации для начисления платы потребителям-гражданам, обеспечение достоверности внесения данных; осуществление руководства и контроля по формированию документов, необходимых для подачи исковых заявлений в суд на взыскание дебиторской задолженности; осуществление контроля за своевременным формированием реестра оплат, поступивших от платежных агентов, для переноса в программу «<данные изъяты>» (том 1 л.д.45-48).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ФИО19 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ была временно переведена на должность <данные изъяты> (том 1 л.д.54).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ФИО20 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ была временно на период отсутствия основного работника переведена на должность <данные изъяты> (том 1 л.д.55).

Согласно сведениям, размещенным на официальном сайте ФНС России в выписке из Единого государственного реестра юридических лиц, ГУП «Спецтранс» с ДД.ММ.ГГГГ реорганизован в форме преобразования в АО «Спецтранс», в связи с чем, ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 ФИО17 было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д.184-185).

Анализируя представленные по делу доказательства с применением принципов относимости, допустимости, достоверности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, исходя из императивных требований ч.3 ст.19.1 Трудового кодекса РФ о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений, а также принимая во внимание, что ФИО1 ФИО18 как работнику АО «Спецтранс» вменялось выполнять работу по определенной квалификации, она подчинялась установленному в АО «Спецтранс» режиму труда и графику работы, работала в интересах, под контролем и руководством работодателя, была интегрирована в организационную структуру предприятия как специалист, обеспечена рабочим местом и средствами связи, было начислено и выплачено вознаграждение за отработанный месяц, в указанный период иную трудовую деятельность не осуществляла, учитывая то, что ответчиком указанный договор был заключен с целью установления испытательного срока, по окончании которого работодателем было принято решение продолжить с истцом трудовые отношения, подачу ответчиком в пенсионный орган сведений о стаже истца за данный период, суд приходит к выводу, что между сторонами сложились исключительно трудовые отношения в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, за которые истец получила заработную плату, а поэтому требования истца об установлении факта ее работы (трудовой деятельности) с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в АО «Спецтранс» подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст.ст.56, 57 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле.

В свою очередь, ответчиком в материалы дела не представлены доказательства отсутствия трудовых отношений с истцом в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, и что на момент исполнения истцом трудовых обязанностей в спорный период ее должность заместителя начальника абонентского отдела была занята иным сотрудником.

При этом, суд не может согласиться с мнением ответчика о злоупотреблении истцом правом, так как право об установлении факта трудовых отношений истцу предоставлено в силу действующего трудового законодательства, вместе с тем, данное свидетельствует о допущенных нарушениях закона со стороны ответчика по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником ФИО1 ФИО21.

Рассматривая заявление ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.381 Трудового кодекса РФ индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Согласно ст.382 Трудового кодекса РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами, если иное не установлено настоящим Кодексом.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса РФ.

На основании ч.ч.1, 2, 5 ст.392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Вместе с тем, суд приходит к выводу о том, что истцом не пропущен установленный срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренный ст.392 Трудового кодекса РФ, поскольку допущенные работодателем нарушения прав истца в данном случае носят длящийся характер, так как с момента заключения гражданско-правового договора ДД.ММ.ГГГГ и до момента заключения трудового договора ДД.ММ.ГГГГ на протяжении всей трудовой деятельности истца трудовые отношения не прерывались, прекратились только с момента увольнения ФИО1 ФИО22. ДД.ММ.ГГГГ, что давало ей основание для предъявления в суд настоящего иска, с которым она обратилась ДД.ММ.ГГГГ, следовательно, срок обращения в суд за разрешением спора об установлении факта трудовых отношений, взыскании компенсации за неиспользованный оплачиваемый отпуск за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и компенсации за задержку данной выплаты не пропущен.

В соответствии со ст.ст.114, 115 Трудового кодекса РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

На основании ст.166 Трудового кодекса РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно ст.127 Трудового кодекса РФ При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

В силу ст.139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

В соответствии со ст.139 Трудового кодекса РФ постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, которым, в том числе, определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка, включая порядок расчета этого заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

Как следует из п.5.4 трудового договора, работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск:

- основной – 28 календарных дней;

- дополнительный за работу в районах Крайнего Севера – 24 календарных дня;

- дополнительный за ненормированный рабочий день – 3 календарных дня.

Таким образом, общее количество дней отпуска составляет 55.

Указанное право на отдых также предусмотрено положениями пункта 4.6 коллективного договора, раздела 7 Правил внутреннего трудового распорядка (том 1 л.д.103-113, 143-167).

Согласно представленной ответчиком в материалы дела справке, фактически начисленная истцу заработная плата за фактически отработанное время за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата, составила в общей сумме 1 106 433 руб. 66 коп. без вычета НДФЛ (том 1 л.д.186).

Данная справка истцом в судебном заседании не оспаривалась.

Принимая во внимание, что доказательств предоставления истцу за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ предусмотренного трудовым законодательством отпуска, а также выплаты компенсации за неиспользованный отпуск работодателем представлено не было, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации за неиспользованный отпуск за указанный период в размере 14 444 руб. 09 коп. (без учета вычета НДФЛ), исходя из следующего расчета:

1 106 433 руб. 66 коп. (размер заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ) : 12 (месяцев) : 29,3 = 3 146 руб. 86 коп. х 5 дней (продолжительность отпуска за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ из расчета 55 дней отпуска : 12 х 1 месяц, с учетом округления в пользу работника) = 15 734 руб. 30 коп. (без вычета НДФЛ).

В соответствии с ч.3 ст.196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

Вместе с тем, как следует из расчета истца, компенсация за неиспользованный отпуск в спорный период в количестве 5 дней составляет 14 252 руб. 03 коп. (без индексации), которую истец просит взыскать с ответчика.

На основании указанного, в соответствии с ч.3 ст.196 ГПК РФ, суд приходит к выводу, что требования истца о взыскании компенсации за неиспользованный оплачиваемый отпуск (5 дней) за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по договору № от ДД.ММ.ГГГГ подлежит удовлетворению в заявленном размере 14 252 руб. 03 коп. (без вычета НДФЛ).

В соответствии с ч.1 ст.142 Трудового кодекса РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно ч.1 ст.236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение не начисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

На основании правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в постановлении от 11 апреля 2023 года № 16-П «По делу о проверке конституционности статьи 236 ТК РФ и абзаца второго части первой статьи 327.1 ГПК РФ в связи с жалобой гражданина ФИО2», поскольку заработная плата (оплата труда работника) является для большинства работников основным (а зачастую и единственным) источником дохода, постольку задержка ее выплаты, а равно и ее невыплата либо выплата не в полном размере, как правило, приводят к снижению уровня материального обеспечения работника и членов его семьи, тем самым ограничивая право указанных лиц на достойное существование и в определенной мере посягая на само их достоинство. Вместе с тем достоинство личности, равно как и уважение человека труда, составляет основу прав и свобод человека, гражданина и работника и одновременно выступает в качестве необходимого условия существования и соблюдения этих прав и свобод, охраняется и защищается государством, и ничто не может быть основанием для его умаления (статья 21, часть 1; статья 75.1 Конституции Российской Федерации).

Трудовой кодекс РФ, относя к целям трудового законодательства в первую очередь защиту прав и интересов работников (часть первая статьи 1), предусматривает систему основных государственных гарантий по оплате труда работников, которая включает как сроки и очередность выплаты заработной платы, так и ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (абзацы девятый и десятый статьи 130). При этом виды и конкретные меры ответственности работодателя и (или) уполномоченных им в установленном порядке представителей за задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения в сфере оплаты труда устанавливаются названным Кодексом и иными федеральными законами (часть первая статьи 142).

Предусмотренные статьей 236 Трудового кодекса РФ проценты (денежная компенсация), подлежащие уплате работодателем в случае несоблюдения им установленного срока выплаты причитающихся работнику денежных средств или выплаты их в установленный срок не в полном размере, являются мерой материальной ответственности работодателя, призванной компенсировать работнику негативные последствия нарушения работодателем его права на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы и тем самым отвечающей предназначению данного вида ответственности как элемента механизма защиты указанного права работника. В случае же длительной задержки выплаты заработной платы, даже при условии ее взыскания в судебном порядке с учетом проведен-ной работодателем на основании статьи 134 данного Кодекса индексации, покупательная способность заработной платы снижается, а уплата данных процентов (де-нежной компенсации) способствует в том числе антиинфляционной защите соответствующих денежных средств. Кроме того, возложение на работодателя обязанности по уплате таких процентов (денежной компенсации) имеет и превентивное значение.

Исходя из целевого назначения данной нормы, выявленного в настоящем Постановлении, и с учетом того что обязанность по выплате соответствующих про-центов (денежной компенсации) возникает независимо от наличия вины работодателя (часть вторая статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации), а не начисление (и, как следствие, невыплата) полагающихся работнику денежных средств может быть результатом в том числе добросовестного заблуждения работодателя (которое, однако, не освобождает его от материальной ответственности перед работником), определение указанной даты именно со дня, следующего за днем, когда, согласно установленному правовому регулированию, эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении, имеет особое значение в целях реализации принципов справедливости и соразмерности ответственности, а также конституционных гарантий права работника на вознаграждение за труд (статья 37, часть 3, Конституции Российской Федерации).

В противном случае необоснованно ограничивается право работника на эффективную судебную защиту (статья 45, часть 1; статья 46, часть 1; статья 55, часть 3, Конституции Российской Федерации), поскольку он лишается возможности получения предусмотренной частью первой статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации денежной компенсации (процентов) за прошлое время, при том, что работник в течение данного периода испытывал неблагоприятные последствия вследствие невыплаты (неполной выплаты) своевременно не начисленных заработной платы и иных полагающихся ему выплат.

Учитывая установление факта невыплаты истцу при увольнении компенсации за неиспользованный отпуск в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, указанное требование является обоснованным и подлежит удовлетворению за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 2 398 руб. 02 коп. (с вычетом НДФЛ), исходя из следующего расчета:

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация

ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ

12

27

307,84

ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ

13

42

518,77

ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ

15

49

698,35

ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ

16

81

1 231,38

Всего: 2 756,34

Стороной ответчика контррасчет процентов за задержку причитающихся работнику выплат в материалы дела не представлен.

На основании вышеуказанного, руководствуясь положениями ст.236 Трудового кодекса РФ, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию денежная компенсация за каждый день просрочки причитающихся выплат, начиная с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 2 398 руб. 02 коп. (с вычетом НДФЛ).

Рассматривая требования истца об изменении даты увольнения по сокращению штата с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ в связи с досрочным увольнением по сокращению штата на основании ч.3 ст.180 Трудового кодекса РФ и взыскании дополнительной компенсации по ч.3 ст.180 Трудового кодекса РФ за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 113 253 руб. 76 коп. (с учетом индексации 12,2%), суд приходит к следующему.

В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ч.3 ст.180 Трудового кодекса РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Как установлено в судебном заседании, приказом АО «Спецтранс» от ДД.ММ.ГГГГ № принято решение о проведении организационно-штатных мероприятий и сократить ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания, в том числе, должность <данные изъяты> в количестве одной штатной единицы (том 2 л.д.110-112).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ФИО23 было вручено уведомление о предстоящем сокращении штатной единицы, в соответствии с которым работнику было сообщено о том, что трудовой договор будет расторгнут ДД.ММ.ГГГГ по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штатной единицы, и разъяснено, что трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника до даты увольнения, указанной в настоящем уведомлении. В этом случае будет выплачена дополнительная компенсация в порядке, предусмотренном ч.3 ст.180 Трудового кодекса РФ (том 1 л.д.28, 175).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ФИО24. была уведомлена о дате начала отпуска с ДД.ММ.ГГГГ на 29 календарных дней в соответствии с графиком отпусков ДД.ММ.ГГГГ (том 2 л.д.114).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ФИО25 предоставлен оплачиваемый отпуск с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, о чем истец была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, при этом, возражений не имела, выразив свое согласие подписью (том 2 л.д.105).

ДД.ММ.ГГГГ, находясь в отпуске, ФИО1 ФИО26 обратилась к работодателю с заявлением, в котором просила уволить ее досрочно по сокращению штата – ДД.ММ.ГГГГ на основании ч.2 ст.180, п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, произвести окончательный расчет, выплатить дополнительную компенсацию в соответствии с ч.3 ст.180 Трудового кодекса РФ за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, выходное пособие, и выдать документы, в том числе, трудовую книжку (том 1 л.д.29).

ДД.ММ.ГГГГ АО «Спецтранс» в ответ на вышеуказанное заявление истца сообщил, что согласно ч.6 ст.81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. И было предложено составить отзыв из ежегодного отпуска либо подать заявление об увольнении в связи с сокращением штата на дату последнего дня отпуска. Дату досрочного увольнения необходимо согласовать с работодателем (том 1 л.д.32).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ФИО27 вновь было подано заявление, в котором она просила еще раз рассмотреть возможность ее увольнения ДД.ММ.ГГГГ, а в случае отказа просила уволить досрочно по сокращению штата по окончании ее очередного отпуска – ДД.ММ.ГГГГ, и с ДД.ММ.ГГГГ считать ее в отпуске с последующим увольнением, а также произвести окончательный расчет, выплатить дополнительную компенсацию в соответствии с ч.3 ст.180 Трудового кодекса РФ, выходное пособие, выдать документы, в том числе, трудовую книжку (том 1 л.д.30-31).

ДД.ММ.ГГГГ на данное заявление АО «Спецтранс» сообщил, что на основании ч.3 ст.180 Трудового кодекса РФ истец будет досрочно уволена по сокращению численности штата в последний день ежегодного оплачиваемого отпуска – ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д.33).

ДД.ММ.ГГГГ АО «Спецтранс» в сообщении указал истцу на то, что в ранее направленном уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ указана дата увольнения ошибочно, в связи с чем, трудовой договор будет расторгнут в первый рабочий день после окончания ежегодного отпуска – ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д.34).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ФИО28 была уволена ДД.ММ.ГГГГ по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (том 1 л.д.177).

С указанным приказом ФИО1 ФИО29. была ознакомлена, возражений никаких не указала, и, согласившись с данным приказом, поставила свою подпись.

В соответствии с ч.6 ст.81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Поскольку увольнение по сокращению численности или штата работников организации производится по инициативе работодателя, то запрет увольнять работника в период отпуска или болезни действует и при досрочном сокращении, в связи с чем, работодателем правомерно было сообщено истцу о невозможности проведения процедуры увольнения в предложенную работником, находящимся в ежегодном отпуске, дату ДД.ММ.ГГГГ.

В связи с чем, суд приходит к выводу о том, что сторонами трудового договора была согласована дата досрочного увольнения истца на основании поданного ДД.ММ.ГГГГ работодателю заявления, в котором работник просила уволить ее по окончании отпуска.

Указание истца на то, что работодатель незаконно обязал ее работать в день увольнения ДД.ММ.ГГГГ, а также незаконно, без ее согласия, без соблюдения гарантий, предусмотренных ст.261 Трудового кодекса РФ, уволил ее ДД.ММ.ГГГГ по сокращению, нарушив тем самым ее права, как матери, одной воспитывающей ребенка до 14 лет, при рассмотрении настоящего дела правового значения не имеет, так как истцом незаконность увольнения не оспаривается.

Доводы истца о том, что она не была ознакомлена с приказом об увольнении, опровергаются исследованным в судебном заседании данным приказом, из которого следует, что ФИО1 ФИО30 была ознакомлена с ним в день его издания ДД.ММ.ГГГГ, а поэтому, достоверно знала о своем увольнении в указанную дату.

В соответствии с ч.4 ст.84.1, ч.1 ст.140 Трудового кодекса РФ в день увольнения ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ФИО31 произведен расчет при увольнении, в том числе выходного пособия, предусмотренного п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, и дополнительной компенсации при досрочном увольнении, предусмотренной ч.3 ст.180 Трудового кодекса РФ.

Данный факт подтверждается расчетным листом за ДД.ММ.ГГГГ и платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д.67, 225).

На основании вышеуказанного, суд приходит к выводу о необоснованности заявленных требований истца об изменении даты увольнения по сокращению штата с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ в связи с досрочным увольнением по сокращению штата на основании ч.3 ст.180 Трудового кодекса РФ и взыскании дополнительной компенсации по ч.3 ст.180 Трудового кодекса РФ (с учетом индексации), в связи с чем, данные требования удовлетворению не подлежат.

Согласно ст.84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Как следует из книги учета трудовых книжек, трудовая книжка выдана ФИО1 ФИО32 в день ее увольнения ДД.ММ.ГГГГ (том 2 л.д.102-104).

С учетом того, что истец была уволена ДД.ММ.ГГГГ и в указанную дату получила трудовую книжку, суд приходит к выводу, что оснований для взыскания с ответчика компенсации за задержку трудовой книжки за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 127 456 руб. не имеется, в связи с чем, требования в данной части удовлетворению не подлежат.

При этом, рассматривая заявление ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора в указанной части, суд приходит к выводу о том, что истцом не пропущен установленный срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренный ст.392 Трудового кодекса РФ.

Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика вознаграждения по коллективному договору (с учетом индексации 12,%) по итогам работы ДД.ММ.ГГГГ по день увольнения в размере 120 374 руб. 63 коп., суд приходит к следующему.

В соответствии с абз.5 ч.1 ст.21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз.7 ч.2 ст.22 Трудового кодекса РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно абз.5 ч.2 ст.57 Трудового кодекса РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основании ч.1 ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч.2 ст.135 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с ч.1 ст.191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ч.2 ст.191 Трудового кодекса РФ).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса РФ).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч.1 ст.191 Трудового кодекса РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Как следует из раздела 4 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заработная плата работнику начисляется и выплачивается в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.

За выполнение трудовой функции работнику устанавливается:

- должностной оклад в размере 21 502 руб. 89 коп. в месяц;

- процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера в размере 80%;

- районный коэффициент к заработной плате 80%;

- премия 50%.

Работодателем устанавливаются доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Размер и условия таких доплат, надбавок и поощрительных выплат определены коллективным договором предприятия, с которым работник ознакомлен при подписании настоящего трудового договора (том 1 л.д.56-61).

Согласно п.6.2 коллективного договора на 2022-2024 годы за высокие достижения в труде и (или) при успешном выполнении важных заданий работники поощряются денежными премиями и награждаются благодарственными письмами и почетными грамотами (том 1 л.д.103-113).

В соответствии с п.3.2 Положения об оплате труда и премировании работников, являющимся приложением № к коллективному договору, в целях стимулирования работников в достижении установленных целей деятельности, и поощрения их за производственные результаты и высокие достижения в труде, на Предприятии устанавливаются следующие выплаты стимулирующего характера, в том числе, поощрение в виде премии по итогам работы за год, которое производится за общие результаты труда, достигнутые по итогам работы за установленный период (том 1 л.д.114-122).

На основании п.п.1.3, 1.4, 1.5 Положения о премировании руководителей, специалистов и служащих, являющегося приложением № к коллективному договору, премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников в улучшении результатов работы предприятия. Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией предприятия труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности. Премирование руководителей, специалистов и служащих выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда по итогам отчетного периода из собственных средств в пределах фонда оплаты труда (том 1 л.д.125-131).

Настоящим Положением предусматривается текущее премирование, которое осуществляется по итогам работы за месяц в размере 50% от должностного оклада, и единовременное премирование (п.п.2.1, 2.2, 2.2.2 Положения).

Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников предприятия: за выполнение особо важных и срочных работ с целью поощрения работников за оперативность и качественный результат труда; за интенсивность и высокие результаты работы (п.п.2.3, 2.3.1, 2.3.2 Положения).

В целях повышения эффективности производства, усиления материальной заинтересованности работников в конечном результате своего труда введено Положение о порядке выплаты вознаграждений руководителям, специалистам, служащим и рабочим по итогам работы за год (далее по тексту – Положение), являющееся приложением № к коллективному договору (том 1 л.д.132-133).

Как следует из п.п.1.1, 1.2, 1.3 Положения, вознаграждение за общие результаты работы по итогам за год выплачивается по настоящему положению руководителям, специалистам, служащим и рабочим, состоявшим в штате предприятия в течение всего года.

Вознаграждение выплачивается в полном размере работникам, которые проработали весь календарный год.

Работникам, проработавшим не весь календарный год, вознаграждение выплачивается в следующих случаях:

- увольнения в связи с призывом в Вооруженные силы РФ, выходом на пенсию по старости, инвалидности, по уходу за ребенком в возрасте до 14 лет;

- возвращения на работу по окончании службы в Вооруженных силах РФ, дополнительного отпуска женщинам по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет, срока инвалидности;

- уволенным (вновь принятым) по переводу с их согласия (по их просьбе) на работу к другому работодателю от предприятий коммунального хозяйства г<адрес>.

Работникам, проработавшим не весь календарный год, уволенным и принятым вновь по всем другим основаниям, вознаграждение не выплачивается.

С вышеуказанными Положениями ФИО1 ФИО33. была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, о чем поставила свою подпись в листе ознакомления с локальными актами работодателя (том 2 л.д.25-26).

Из условий трудового договора, Положения об оплате труда и премировании работников и Положения о порядке выплаты вознаграждений руководителям, специалистам, служащим и рабочим по итогам работы за год следует, что вознаграждение по итогам работы за год не является обязательной выплатой, оно носит стимулирующий характер, и назначается по решению работодателя, следовательно, данное вознаграждение нельзя отнести к гарантированной выплате наряду с заработной платой.

Как установлено в судебном заседании, истец отработала не полные ДД.ММ.ГГГГ, а поэтому у ответчика отсутствовала обязанность по начислению и выплате ФИО1 ФИО34 вознаграждения по итогам работы за год, в связи с чем, основания для удовлетворения иска в указанной части и взыскания с работодателя такой премии у суда отсутствуют.

Мнение истца о том, что ее стаж работы у ответчика на дату увольнения ДД.ММ.ГГГГ за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 01 год 06 месяцев 27 дней, то есть, больше года, поэтому она вправе при увольнении рассчитывать на годовую заработную плату по итогам ДД.ММ.ГГГГ, суд признает ошибочным, так как по условиям локальных актов АО «Спецтранс» периоды работы не суммируются, данное вознаграждение выплачивается по итогам работы за полный год, а именно, с ДД.ММ.ГГГГ стаж влияет только на размер данного вознаграждения, который рассчитывается от всех начисленных работнику за год сумм, в связи с чем, указание истца на то, что вознаграждение является фиксированным, также судом признается ошибочным, так как в соответствии с п.5.4 Положения выплата вознаграждений по итогам работы за год производится в пределах начисленного резерва при наличии достаточности средств от нормативного фонда оплаты труда.

Довод истца о том, что она подвергнута дискриминации в виде невыплаты ей годовой премии, отклоняется судом как противоречащий фактическим обстоятельствам дела. Обстоятельств, объективно указывающих на справедливость данного довода, по делу не установлено.

При этом, ознакомившись ДД.ММ.ГГГГ с вышеуказанными Положениями, ФИО1 ФИО35 было достоверно известно о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за год.

Рассматривая заявление ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора в указанной части, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч.2 ст.392 Трудового кодекса РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Согласно п.7.3 Положения вознаграждение начисляется по результатам работы предприятия за год, после формирования бухгалтерской отчетности за предшествующий (отчетный) год.

Учитывая то обстоятельство, что вознаграждение выплачивается по итогам работы за целый год после формирования бухгалтерской отчетности за предшествующий (отчетный) год, в данном случае ДД.ММ.ГГГГ, а также обращение истца с настоящим иском в суд в ДД.ММ.ГГГГ, суд к выводу о том, что истцом не пропущен установленный срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате вознаграждения, предусмотренный ст.392 Трудового кодекса РФ.

Рассматривая требование истца о взыскании индексации полученной заработной платы ДД.ММ.ГГГГ (12,2%) в размере 179 504 руб. 43 коп., суд приходит к следующему.

Согласно ст.1 Трудового кодекса РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса РФ определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с ч.4 ст.8 Трудового кодекса РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Частью 3 статьи 11 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников статьей 130 Трудового кодекса РФ, в том числе, включены меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, а также ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В силу ст.134 Трудового кодекса РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (статья 130 Трудового кодекса Российской Федерации) и в силу предписаний статей 2, 130 и 134 Трудового кодекса Российской Федерации должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Предусмотренное статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июня 2010 года № 913-О-О, от 17 июля 2014 года № 1707-О, от 19 ноября 2015 года № 2618-О).

Из содержания приведенных выше нормативных положений с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что статьей 134 Трудового кодекса РФ установлена императивная обязанность работодателей, в том числе не относящихся к бюджетной сфере, осуществлять индексацию заработной платы работников в целях повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности.

При этом порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Таким образом, право работника на индексацию заработной платы не зависит от усмотрения работодателя, то есть от того, исполнена ли им обязанность по включению соответствующих положений об индексации в локальные нормативные акты организации. Работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии повышения уровня реального содержания заработной платы и уклоняться от установления порядка индексации.

В абзаце 23 пункта 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 4(2017), утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 15 ноября 2017 года, указано, что исходя из буквального толкования положений статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

Как следует из п.п.1.2, 1.6, 2.1, 4.4 Устава АО «Спецтранс», Общество является непубличным акционерным обществом, коммерческой организацией. Целью деятельности Общества является, в том числе, извлечение прибыли. Имущество Общества составляют основные фонды и оборотные средства, а также иное имущество, стоимость которого учитывается на его самостоятельном балансе. Источники образования имущества, доходы, балансовая и чистая прибыль Общества формируется в порядке, предусмотренном действующим законодательством Российской Федерации (том 3 л.д.22-50).

Принимая во внимание, что ни Трудовой кодекс Российской Федерации, ни иные законодательные акты в сфере труда, не устанавливают требований к механизму индексации, работодатель, не финансируемый за счет бюджетных средств, вправе избрать любые критерии для проведения индексации и предусмотреть любой порядок ее осуществления.

В силу предписаний ст.ст.2, 130, 134 Трудового кодекса РФ индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Нормативные положения, предоставляющие работодателям, которые не получают бюджетного финансирования, право самостоятельно (в том числе с участием представителей работников) устанавливать порядок индексации заработной платы, обеспечивают им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя, и не могут рассматриваться как неопределенные и нарушающие их конституционные права.

При этом, вопросы индексации заработной платы работодателей, которые не финансируются из соответствующих бюджетов, законодательством отнесены к исключительной компетенции работодателей, которые решают вопросы об индексации заработной платы на локальном уровне с учетом конкретных обстоятельств, специфики деятельности организации, уровня ее платежеспособности.

Усмотрение работодателя в этом вопросе ограничено тем, что разрешение данных вопросов производится совместно с работниками посредством заключения коллективного договора либо иных локальных нормативных актов с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Как следует из п.2.1.2 коллективного договора ДД.ММ.ГГГГ годы, стороны данного договора ГУП «Спецтранс» и работники в области оплаты труда договорились о том, что в целях повышения уровня реального содержания заработной платы производить ее индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в соответствии с Отраслевым тарифным соглашением в ЖКХ РФ (том 2 л.д.187-191, том 3 л.д.70-74).

ДД.ММ.ГГГГ ГУП «Спецтранс» был издан приказ №, в соответствии с которым принято решение внести изменение в приложение № к коллективному договору на ДД.ММ.ГГГГ и утвердить размер тарифных ставок с ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с письмом об индексации минимальных месячных тарифных ставок рабочего первого разряда по организациям жилищно-коммунального хозяйства на ДД.ММ.ГГГГ от ДД.ММ.ГГГГ9 года. Отделу труда и заработной платы внести изменения в штатное расписание. Отделу кадров внести необходимые изменения в документы по личному составу. Бухгалтерии произвести начисление в соответствии с внесенными изменениями (том 2 л.д.183-184).

ДД.ММ.ГГГГ прокурором города Петропавловска-Камчатского АО «Спецтранс» был принесен протест о приведении в соответствие с требованиями Трудового кодекса РФ коллективного договора на ДД.ММ.ГГГГ, который на момент проведения проверки не предусматривает обязательную индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, а также не содержит критериев и порядка ее проведения (том 2 л.д.242-243).

ДД.ММ.ГГГГ приказом АО «Спецтранс» № утверждено Положение о порядке индексации заработной платы, в соответствии с п.1.3 которого работодатель обязуется обеспечивать повышение заработной платы по мере роста производительности труда, доходов и экономии затрат, а также ее индексацию в зависимости от роста потребительских цен с учетом уровня прожиточного минимума, установленного действующим законодательством Российской Федерации, а также с учетом финансового состояния предприятия, не реже одного раза в два года (том 2 л.д.245, 246-247).

Таким образом, поскольку АО «Спецтранс» не относится к категории работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов, в соответствии с требованиями ст.134 Трудового кодекса РФ, коллективным договором на ДД.ММ.ГГГГ и Положением о порядке индексации заработной платы установил способ и периодичность проведения индексации заработной платы, которая должна быть осуществлена не реже одного раза в два года, что не противоречит действующему законодательству.

Проведя на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ индексацию заработной платы работников АО «Спецтранс», следующая обязанность работодателя по проведению индексации наступает через два года – ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно штатному расписанию, действующему до ДД.ММ.ГГГГ, должность <данные изъяты> в ГУП «Спецтранс» введена не была (том 3 л.д.116-124).

Как следует из введенного в действие с ДД.ММ.ГГГГ нового штатного расписания, должность истца – <данные изъяты> была введена с ДД.ММ.ГГГГ, установлен должностной оклад – 21 502 руб. 89 коп., районный коэффициент – 17 202 руб. 31 коп., северная надбавка – 17 202 руб. 31 коп. (том 1 л.д.90-102, том 3 л.д.125-138).

Как было указано выше, истец начала свою трудовую деятельность в АО «Спецтранс» с ДД.ММ.ГГГГ и прекратила ее ДД.ММ.ГГГГ.

Исходя из установленных обстоятельств, суд приходит к выводу о том, что на период работы истца установленный АО «Спецтранс» срок проведения индексации заработной платы не наступил, соответственно, у работодателя отсутствовала обязанность индексировать заработную плату истца в период ее работы.

Периодичность проведения индексации не реже одного раза в два года в судебном порядке незаконной не признана.

Кроме того, заключив трудовой договор в ДД.ММ.ГГГГ истец получала заработную плату с установленной тарифной ставкой на основании приказа ГУП «Спецтранс» № от ДД.ММ.ГГГГ, принятого в соответствии с письмом об индексации минимальных месячных тарифных ставок рабочего первого разряда по организациям жилищно-коммунального хозяйства на ДД.ММ.ГГГГ от ДД.ММ.ГГГГ9 года, то есть, в повышенном размере.

Как следует из расчетных листков истца с ДД.ММ.ГГГГ, месячный доход состоял из оплаты по окладу, персональной надбавки, ежемесячной премии, районного коэффициента и северной надбавки (том 2 л.д.17-24).

С учетом того обстоятельства, что обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательской способности по своей природе представляет государственную гарантию, а ответчик не относится к организации, финансируемой за счет средств бюджета, и вопросы индексации заработной платы отнесены к исключительной компетенции работодателя, которая была проведена ДД.ММ.ГГГГ до принятия истца на работу и в ДД.ММ.ГГГГ после увольнения истца с установленной периодичностью один раз в два года, суд приходит к выводу, что оснований для возложения обязанности на ответчика проиндексировать заработную плату истца у суда не имеется, а также не имеется оснований для индексации взысканной компенсации за неиспользованный оплачиваемый отпуск (5 дней) за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по договору № от ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем, требования истца в указанной части удовлетворению не подлежат.

Довод истца о том, что индексация заработной платы является обязанностью работодателя, возложенной на него законом, направлен на иное токование норм трудового законодательства, с которым суд согласиться не может.

Рассматривая заявление ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора в указанной части, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч.2 ст.392 Трудового кодекса РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (ч.4 ст.392 Трудового кодекса РФ).

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абзац 4 пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).

В абзаце 5 пункта 16 данного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации отмечается, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Исходя из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Как следует из правовой позиции, содержащейся в пункте 13 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ № 1 (2020), утвержденного Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ, если допущенное работодателем нарушение трудовых прав носит длящийся характер, исковые требования могут быть предъявлены работником в течение всего срока неисполнения работодателем своей обязанности.

Истец в обоснование своего требования об индексации заработной платы указала, что о предполагаемом нарушении своего права узнала только по результатам мер прокурорского реагирования ДД.ММ.ГГГГ.

Работник является экономически более слабой стороной в трудовом правоотношении с учетом не только экономической (материальной), но и организационной зависимости работника от работодателя.

Таким образом, суд приходит к выводу, что в данном случае истцом не пропущен срок исковой давности.

Ввиду того, что в удовлетворении требований истца о взыскании дополнительной компенсации по ч.3 ст.180 Трудового кодекса РФ, вознаграждения по коллективному договору по итогам работы ДД.ММ.ГГГГ, компенсации за задержку трудовой книжки, индексации заработной платы за ДД.ММ.ГГГГ отказано, оснований для взыскания компенсации в соответствии со ст.236 Трудового кодекса РФ у суда не имеется, в связи с чем, требования в указанной части удовлетворению не подлежат.

Решая вопрос о компенсации морального вреда в размере 25 000 руб., суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст.237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений, изложенных в п.63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст.21 (абз.14 ч.1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку при рассмотрении дела установлен частично факт нарушения трудовых прав истца, подлежит удовлетворению требование истца о компенсации морального вреда за данное нарушение.

При определении размера подлежащей взысканию компенсации морального вреда, суд учитывает обстоятельства дела, значимость для истца нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а именно права на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, характер и глубину нравственных страданий и переживаний истца, степени вины работодателя, значительный период нарушения прав истца, и, руководствуясь принципом разумности и справедливости, полагает возможным удовлетворить требования истца о компенсации морального вреда в размере 20 000 руб.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

На основании п.6 ст.52 Налогового кодекса РФ сумма налога, сбора исчисляется в полных рублях. Сумма налога менее 50 копеек отбрасывается, а сумма налога 50 копеек и более округляется до полного рубля.

В порядке ст.103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета Петропавловск-Камчатского городского округа подлежит взысканию государственная пошлина по требованиям неимущественного и имущественного характера пропорционально удовлетворенным исковым требованиям в общем размере 1 266 руб.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 ФИО36 удовлетворить частично.

Установить факт работы (трудовой деятельности) ФИО1 ФИО37 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в Акционерном обществе «Спецтранс».

Взыскать с Акционерного общества «Спецтранс» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 ФИО38 (паспорт серии №, выдан ДД.ММ.ГГГГ Вторым паспортным отделением <адрес>) компенсацию за неиспользованный оплачиваемый отпуск (5 дней) за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по договору № от ДД.ММ.ГГГГ в размере 14 252 руб. 03 коп. (без вычета НДФЛ), компенсацию за задержку выплаты за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 2 398 руб. 02 коп. (с вычетом НДФЛ), в счет компенсации морального вреда 20 000 руб., а всего 36 650 руб. 05 коп.

В удовлетворении исковых требований в остальной части отказать.

Взыскать с Акционерного общества «Спецтранс» (№) в доход бюджета Петропавловск-Камчатского городского округа государственную пошлину в размере 1 266 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Камчатский краевой суд через Петропавловск-Камчатский городской суд Камчатского края в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Председательствующий М.Г.Рафикова

В окончательной форме решение изготовлено 14 июня 2024 года.