Апелляционное определение № 02-0600/2025 02-0600/2025(02-5842/2024)~М-5154/2024 02-5842/2024 33-47884/2025 М-5154/2024 от 8 декабря 2025 г. по делу № 02-0600/2025

УИД 77RS0005-02-2024-012565-62

Судья суда первой инстанции фио

Гражданское дело 1 инстанция № 02-600/2025

Гражданское дело 2 инстанция № 33-47884/2025


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

09 декабря 2025 адрес


Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи фио,

судей фио, фио,

при помощнике судьи фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи фио, апелляционную жалобу представителя ответчика ИП фио – фио на решение Головинского районного суда адрес от 23 июня 2025 года, которым постановлено:

Исковые требования – удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между фио (...паспортные данные) и ИП фио (...) с 16 мая 2024 года в ......

Признать запись в сведениях о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ о приеме на работу фио на основании Приказа № ... года – незаконной.

Взыскать с ИП фио в пользу фио заработную плату за период с 16 мая 2024 года по 31 мая 2024 года в размере сумма, с 01 июня 2024 года по 13 июня 2024 года в размере сумма.

Признать увольнение фио, произведенное на основании Приказа № 2 от 23.07.2024 года по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - незаконным.

Признать запись в сведениях о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ об увольнении фио на основании Приказа № 2 от 23.07.2024 года по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - незаконной.

Изменить основания, формулировку и дату увольнения на увольнение по собственному желанию в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с 23 июня 2025 года.

Обязать ИП фио внести изменения в сведения о трудовой деятельности фио с передачей данных в Социальный фонд РФ о дате приема на работу истца с 16.05.2024 года, об основании и формулировки увольнения на увольнение по п. 3 части 1 ст. 77 ТК РФ с 23 июня 2025 года.

Взыскать с ИП фио в пользу фио средний дневной заработок за период приостановки трудовой деятельности в порядке ст. 142 ТК РФ, начиная с 17 июня 2024 года по дату увольнения 12.07.2024 года в размере сумма.

Взыскать с ИП фио в пользу фио средний дневной заработок в размере сумма за каждый день вынужденного прогула, начиная с 15 июля 2024 года по дату вынесения решения (23 июня 2025 года) в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, судебные расходы в размере сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.

Взыскать с ИП фио государственную пошлину в размере сумма в доход бюджета адрес,

УСТАНОВИЛА

фио обратилась в суд с иском к ИП фио, в котором, уточнив исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, просит:

признать факт трудовых отношений между фио и ИП фио с 16 мая 2024 года в ......

признать запись в сведениях о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ, о приме на работу истца на основании приказа № ... незаконной;

взыскать в пользу фио с ИП фио заработную плату за период с 16 мая 2024 года по 31 мая 2024 года в размере сумма, заработную плату за период с 01 июня 2024 года по 13 июня 2024 года в размере сумма, средний дневной заработок за период приостановки трудовой деятельности в порядке ст. 142 ТК РФ с 17.06.2024 по дату увольнения 12.07.2024 в размере сумма;

признать увольнение фио (приказ № 2 от 23.07.2024) по пп. а п. 6 части 1 ст. 81 ТК РФ незаконным;

признать запись в сведениях о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ об увольнении истца на основании приказа № 2 от 23.07.2024 по пп. а п. 6 части 1 ст. 81 ТК РФ незаконной;

взыскать в пользу фио с ИП фио средний дневной заработок в размере сумма за каждый день вынужденного прогула, начиная с 15.07.2024 по дату вынесения решения суда;

изменить основания, формулировку и дату увольнения на увольнение по собственному желанию (п. 3 части 1 ст. 77 ТК РФ) датой вынесение решения суда;

обязать ИП фио внести изменения в сведения о трудовой деятельности фио с передачей данных в Социальный фонд РФ о дате приема на работу фио с 16.05.2024, об основании и формулировки увольнения на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и даты увольнения на дату вынесения решения суда;

взыскать в пользу фио с ИП фио компенсацию морального вреда в размере сумма, судебные расходы в общем размере сумма

В обоснование заявленных требований истец указывает, что в мае 2024 года увидела вакансию, размещенную на сайте по поиску работы и сотрудников HeadHunter, на должность ...» с заработной платой по сумма в месяц. Условия работы: официальное трудоустройство, индивидуальное рабочее место в салоне, парковка, скидка на услуги салона, гибкий график. После успешного прохождения собеседования 14 мая 2024 года истец была принята на работу на должность ...» с окладом сумма на руки (после вычета НДФЛ) на период испытательного срока, выплаты должны были производиться 2 раза в месяц 10-гo и 25-гo числа, гибкий график работы, режим работы с 10-00 утра до 19-00 вечера. 16 мая 2024 года истец была допущена к исполнению трудовых обязанностей, однако трудовой договор с истцом в установленном законом порядке подписан не был, с локальными актами, действующими у данного работодателя, истца также не знакомили. Истец выполняла трудовую функцию по гибкому графику, который согласовывался с ответчиком в устном порядке, вплоть до 14 июня 2024 года. В связи с тем, что истцу не выплатили заработную плату 25 мая 2024 года, а также ее не выплатили и 10 июня 2024 года, истец была вынуждена 14 июня 2024 года написать заявление о приостановке трудовой деятельности в порядке ст. 142 ТК РФ и направить его ответчику посредством мессенджера ...... По факту невыплаты заработной платы истец также обращалась с жалобами в различные органы с целью защиты своих прав, по результатам рассмотрения которых истцу было рекомендовано обратиться в суд. В период с 05.07.2024 по 11.07.2024 и с 15.07.2024 по 17.07.2024 истец находилась на больничном. 12.07.2024, 16.07.2024 истцу была выплачена заработная плата, а 24 июля 2024 года – расчет при увольнении. 14 августа 2024 года истцом были запрошены сведения о трудовой деятельности, согласно которым истец была принята на работу официально только 27 мая 2024 года (приказ № ...) и уволена 23 июля 2024 года (приказ № 2 от 23.07.2024) по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (прогул). Истец считает свое увольнение незаконным, поскольку никаких прогулов не совершала. Кроме того, из приказа о прекращении трудового договора с работником от 23.07.2024 № 2 невозможно установить за какую дату истец привлечена к дисциплинарному взысканию в виде увольнения.

Истец фио в судебное заседание не явилась, доверила ведение дела через представителя. Ранее участвовала в судебном заседании, требования заявленные поддерживала в полном объеме, просила их удовлетворить.

Представитель истца фио в судебное заседание явилась, настаивали на удовлетворении исковых требований.

Ответчик ИП фио в судебное заседание явилась, просила отказать в удовлетворении требований, по доводам указанным в возражении.

Представитель ответчика фио, в судебное заседание явилась, письменные возражения поддержала, факт того, что Истец приступила к работе 16 мая 2024 года не оспаривала.

Суд постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит сторона ответчика по доводам апелляционной жалобы.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав представителя ответчика по доверенности фио, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, возражения представителя истца по доверенности фио, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к выводу, что при рассмотрении настоящего дела судам первой инстанции такого характера существенных нарушений норм материального и норм процессуального права не допущено, оснований к отмене судебного решения не имеется.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с названным Кодексом.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Как указано в п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ).

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с данным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Статьёй 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В силу части 6 статьи 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснено, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 ТК РФ.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

По смыслу изложенных норм права, основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, которое в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать, как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, при этом, следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, что фио зарегистрирована в качестве индивидуального предпринимателя, основным видом деятельности является предоставление услуг парикмахерскими и салонами красоты.

В мае 2024 ИП фио на сайте по поиску работы и сотрудников HeadHunter была размещена вакансия ...» со следующими условиями: опыт работы 3-6 лет, полная занятость, полный день, заработная плата до сумма на руки в месяц, официальное трудоустройство.

На данную вакансию откликнулась фио, которая после успешного прохождения собеседования была принята на работу к ИП фио на должность ...».

27 мая 2024 ИП фио был издан приказ № 1 о приеме фио на работу с 27.05.2024 на должность управляющей салоном красоты по основному месту работы с сокращенной рабочей неделей. Оклад составил сумма

Аналогичная информация о приеме фио на работу к ИП фио указана в сведениях о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ.

Однако как указывает истец, в действительности к исполнению трудовых обязанностей она была допущена работодателем 16 мая 2024 года, при этом трудовой договор с истцом в установленном законом порядке заключен не был.

Разрешая спор, суд первой инстанции, проанализировав установленные фактические обстоятельства по делу, а также оценив представленные доказательства в их совокупности и взаимосвязи по правилам ст. 67 ГПК РФ, принимая во внимание, что ответчик не возражала против установления факта трудовых отношений с 16.05.2024, пришел к выводу об удовлетворении требований истца. В связи с чем, также признал незаконной запись в сведениях о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ о приеме на работу фио на основании приказа от 27.05.2024 № 1.

Приходя к выводу об удовлетворении требований истца о взыскании задолженности по заработной плате, суд указал следующее.

Согласно сведениям о вакансии, размещенным ИП фио на портале «HH.ru», размер заработной платы на руки по вакансии ...» составлял до сумма в месяц.

При этом, как указано истцом, на период срока испытания ей установлен оклад в размере сумма на руки, выплаты производятся 2 раза в месяц 10-го и 25-го числа.

Ответчиком доводы истца о согласовании ей при приеме на работу заработной платы в размере сумма, относимыми и допустимыми доказательствами не опровергнуты.

Учитывая, что ИП фио трудовой договор в письменной форме с фио заключен не был, при этом обязанность по заключению с работником трудового договора законом возложена именно на работодателя, работник, как наиболее слабая сторона трудовых отношений, не имеет возможности представить доказательства, подтверждающие согласованные условия труда и тот факт, что не заключение трудового договора произошло по вине работодателя.

Представленные ответчиком приказ о приеме на работу от 27.05.2024 № 1, в котором указан оклад в размере сумма, а также трудовой договор от 27.05.2024 ... суд не принял в качестве доказательств, подтверждающих установление оклада в данном размере, поскольку с данными документами истец ознакомлена не была, трудовой договор истцом подписан не был.

Согласно ответу Управления Федеральной службы государственной статистики по адрес и адрес от 09.12.2024 № ..., представленному по запросу суда, среднемесячная начисленная заработная плата работников организаций в адрес ... (деятельность по предоставлению прочих персональных услуг) составила в мае 2024 года – сумма, июнь 2024 года – сумма, июль 2024 года – сумма

С учетом изложенного суд пришел к выводу, что указанный истцом размер оплаты труда - сумма в месяц, не является завышенным, в связи с чем, исходя из данного размера оплаты труда взыскал задолженность, складывающуюся из расчета: за период с 16 мая 2024 года по 31 мая 2024 года задолженность по заработной плате составила сумма (сумма/20 рабочих дней х 11 отработанных дней), за период с 01 июня 2024 года по 13 июня 2024 года размер задолженности по заработной плате составил сумма (сумма/19 рабочих дней х 10 отработанных дней) – сумма (выплачено ответчиком истцу).

Как установлено судом и не опровергнуто ответчиком, выплата истцу заработной платы должна была осуществляться 2 раза в месяц – 10-го и 25-го числа, однако за период с мая 2024 года по июнь 2024 года в установленные сроки заработная плата истцу не выплачивалась.

14 июня 2024 года в адрес ИП фио истцом направлено заявление о приостановлении работы в связи с невыплатой заработной платы в течение периода, превышающего 15 календарных дней.

Поскольку истцу установлен гибкий трудовой график, который согласовывался с ответчиком, 14 июня 2024 года согласовано выходным днем, после указанной даты график смен с истцом не согласовывался, постольку приостановление работы последовало с 17.06.2024.

Довод ответчика о том, что выплата заработной платы истцу была невозможна по причине непредоставления последней банковских реквизитов, на которые необходимо перевести заработную плату, суд отклонил, поскольку как указано истцом, а также подтверждено свидетелем фио, выплата заработной платы производилась наличными денежными средствами. На дату 23.05.2024 ответчиком у истца запрошены только ... для получения заработной оплаты ответчиком у истца не запрашивались. С требованием о предоставлении банковских реквизитов ИП фио обратилась к фио только 11 июля 2024 года.

Согласно представленному истцом расчету, задолженность по выплате среднего заработка за период с 17.06.2024 по 12.07.2024 составляет сумма (сумма (оклад) / 21 (среднее количество рабочих дней в месяце)) х 20 рабочий день.

Оценив представленные доказательства в их совокупности, по правилам ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь вышеприведенными нормами права, принимая во внимание, что с мая 2024 года по июнь 2024 года ответчиком обязанность по оплате труда истца надлежащим образом не исполнена, что привело к приостановлению истцом работы с 17 июня 2024 года, о чем работодатель был уведомлен надлежащим образом, но никаких действий для погашения задолженности по оплате труда не предпринял, суд пришел к выводу о наличии правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истца среднего дневного заработка за период приостановки трудовой деятельности в порядке ст. 142 ТК РФ, начиная с 17 июня 2024 года по дату увольнения 12 июля 2024 года в размере сумма.

Судом также установлено, что 23 июля 2024 трудовой договор с фио расторгнут на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул).

Согласно приказу от 23 июля 2024 года № 2, основанием для расторжения договора послужили акт об отсутствии на рабочем месте от 15.07.2024, акт об отсутствии на рабочем месте от 14.06.2024, акт об отказе в даче объяснений по требованию от 24.06.2024 и от 15.07.2024.

Так, 24 июня 2024 года ИП фио в адрес фио посредством почтовой связи направлено требование о предоставлении работником письменного объяснения по факту отсутствия с 14 июня 2024 года на рабочем месте.

К данному требованию приложены акты об отсутствии фио на рабочем месте от 14.06.2024, 17.06.2024, 18.06.2024, 19.06.2024, 20.06.2024, 21.06.2024.

Как следует из акта от 14 июня 2024 года, фио отсутствовала на рабочем месте в салоне красоты ... в течение всего рабочего дня с 10 часов 00 минут до 19 часов 00 минут.

Вместе с тем, 14 июня 2024 года фио в адрес ИП фио посредством мессенджера ..., а также путем передачи по месту нахождения салона направлено заявление о приостановлении работы в связи с невыплатой заработной платы в течение периода, превышающего 15 календарных дней.

Начиная с 14.06.2024 график рабочих смен истца не согласовывался и не утверждался, в связи, с чем дата 14 июня 2024 года не являлась для истца рабочим днем. Аналогичным образом иные даты - 17.06.2024, 18.06.2024, 19.06.2024, 20.06.2024, 21.06.2024, в которые составлены акты об отсутствии фио на рабочем месте, не были согласованы сторонами в качестве рабочих дней. Доказательств обратного ответчиком в материалы дела не представлено.

Представленный ответчиком табель учета рабочего времени не принят в качестве доказательства по делу, поскольку указанные в нем сведения не соответствуют действительности. Так, в частности, в табеле указано, что 01.06.2024 и 09.06.2024 являлись для истца выходными днями, в то время как истец в данные дни осуществляла трудовую деятельность, что подтверждается перепиской сторон в мессенджере ... от 01.06.2024.

Кроме того, в период с 05.07.2024 по 11.07.2024 и с 15.07.2024 по 17.07.2024 истцу были выданы листы нетрудоспособности № ... и № ...

При изложенных обстоятельствах, суд пришел к выводу, что у ответчика не имелось достаточных правовых оснований для увольнения истца на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул), а потому удовлетворил требований иска в данной части и признал увольнение фио, произведенное на основании приказа № 2 от 23.07.2024, по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Поскольку увольнение истца по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано судом незаконным, постольку признана незаконной запись в сведениях о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ об увольнении фио на основании приказа № 2 от 23.07.2024 года по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Учитывая, что увольнение фио признано судом незаконным, в силу приведенных правовых норм суд изменил формулировку и дату увольнения истца, на увольнение по собственному желанию в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и с 23 июня 2025 года, а также взыскал с ИП фио в пользу фио средний заработок за все время вынужденного прогула в размере сумма за период с 15.07.2024 по 23.06.2023, исходя из среднедневного заработка истца в размере сумма и 233 рабочих дня вынужденного прогула.

Кроме того, суд удовлетворил требование истца и обязал ИП фио внести изменения в сведения о трудовой деятельности фио с передачей данных в Социальный фонд РФ о дате приема на работу истца с 16.05.2024 года, об основании и формулировки увольнения на увольнение по п. 3 части 1 ст. 77 ТК РФ с 23 июня 2025 года.

Установив факт нарушения трудовых прав истца, выразившихся в ненадлежащем оформлении трудовых отношений, не выплате заработной плате, незаконном увольнении, суд на основании ст. 237 ТК РФ взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере сумма, посчитав сумму компенсации соответствующей характеру допущенного нарушения ответчиком трудовых прав истца, учитывающей степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела, требования разумности и справедливости.

На основании ст.ст. 98, 100 ГПК РФ, учитывая представленные письменные доказательства, подтверждающие несение фио расходов на оплату услуг представителя, учитывая сложность дела, длительность его рассмотрения в суде, объем оказанных представителем истца услуг, а также требования разумности и справедливости, суд пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца расходов на оплату юридических услуг в размере сумма

В соответствии с требованиями ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика взыскана госпошлина в бюджет адрес в размере сумма

Оснований не согласиться с выводами суда первой инстанции, у судебной коллегии не имеется.

Доводы ответчика о не согласии с размером должностного оклада, установления истцу сменного графика судебная коллегия отклоняет, поскольку данные доводы являлись предметом оценки суда, ответчиком доводы не опровергнуты. Также, судебная коллегия принимает во внимание, что именно ответчик не выполнил обязанность по надлежащему оформлению документов, связанных с трудовой деятельностью истца.

Доводы ответчика о необходимости определения размера заработной платы с учетом ответа Управления Федеральной службы государственной статистики по адрес и адрес в размере 69.761,сумма, судебная коллегия во внимание не принимает, поскольку судом запрошены сведения не в целях установления размера должностного оклада, а в целях проверки доводов истца об установлении размера заработной платы – сумма, который также подтверждается совокупностью иных представленных в дело письменных доказательств.

Доводы ответчика о не предоставлении истцом банковских реквизитов, основаниями к отмене решения не являются, поскольку факт не выплаты заработной платы не опровергают.

Ссылок на какие-либо процессуальные нарушения, являющиеся безусловным основанием для отмены правильного по существу решения суда, апелляционная жалоба и апелляционное представление не содержат.

Разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы и апелляционного представления не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328-329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА

Решение Головинского районного суда адрес от 23 июня 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя ответчика ИП фио – фио – без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 30 января 2026 года.

Председательствующий

Судьи