Апелляционное определение № 33-4942/2026 от 6 апреля 2026 г.

Судья: Зелецкая А.В.

УИД 63RS0040-01-2025-007396-65

Гражданское дело № 33-4942/2026

(Номер дела в суде первой инстанции №2-584/2026)


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

07 апреля 2026 года г. Самара

Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в составе:

председательствующего – Евдокименко А.А.,

судей – Бадьевой Н.Ю., Ретиной М.Н.,

при ведении протокола ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3, к АО ТК «Мегаполис» об изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ФИО3, на решение Октябрьского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ,

заслушав доклад судьи Самарского областного суда Бадьевой Н.Ю., изучив доводы апелляционной жалобы,

УСТАНОВИЛА:

ФИО3 обратилась в суд с иском к АО ТК «Мегаполис» об изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указывала на то, что с ДД.ММ.ГГГГ. работала в «ТК «Мегаполис» (филиал в <адрес>) в должности регионального аналитика. При поступлении на работу она работала в офисе, но с ДД.ММ.ГГГГ. была переведена на удаленный формат работы по причине специфики обязанностей.

В ДД.ММ.ГГГГ. после конфликта с сотрудником отдела кадров без предварительного уведомления была снова переведена на работу в офис и через несколько месяцев, после согласования с непосредственным руководителем, истец была переведена на удаленный формат, но без документального подтверждения.

В ДД.ММ.ГГГГ. после отпуска, в котором она находилась в <адрес>, ФИО3 заметила у себя признаки простуды и не стала вылетать обратно в <адрес>, а продолжила работать в <адрес> удаленно, где получила письмо от сотрудника отдела кадров о вызове в офис. На ее пояснения о том, что вылететь она не может по причине болезни, сотрудник отдела кадров ей предложил вылететь больной, либо представить больничный лист, либо оформить отпуск за свой счет с оговоркой, что этого сделать не получится, либо уволиться.

Вопреки своему желанию истец отправилась в больницу, но оформить больничный не смогла, по причине отсутствия страхового полиса и СНИЛС, ей только выдали справку.

После того, как истец вернулась из поликлиники, она обнаружила, что ей отключили удаленный доступ и корпоративную почту, справку из больницы ей пришлось отправить в мессенджер своему непосредственному руководителю с просьбой предоставить отпуск за свой счет, на что она получила отказ. Понимая, что вылететь в ближайшее время не сможет, ДД.ММ.ГГГГ. истец направила на корпоративную почту заявление об увольнении по собственному желанию. На следующий день истцу позвонил руководитель и сообщил, что для подачи заявления об увольнении необходимо ее личное присутствие.

ДД.ММ.ГГГГ. истец приехала в <адрес>, но на встречу ее руководитель не пришел, а сразу отправил ее в отдел кадров, где, игнорируя направленное ею посредством электронной почты заявление на увольнение по собственному желанию, ей предложили ознакомиться с актами, с которыми она не согласилась.

ДД.ММ.ГГГГ. истец повторно направила электронной почтой заявление об увольнении по собственному желанию, которое было подписано ДД.ММ.ГГГГ. ее непосредственным руководителем с условием двухнедельной отработки. ДД.ММ.ГГГГ., когда она вышла в офис для отработки, выяснилось, что ей отключили все доступы к рабочим ресурсам и прислали на корпоративную почту задание, не имеющее отношение к ее рабочим обязанностям, на ее вопрос об отключении доступа, обвинили в блокировке файла в ее нерабочий день ДД.ММ.ГГГГ

В течение недели с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ. истцу не подключили доступы, не ознакомили с результатами расследования по подключению к ее учетной записи в нерабочий день, а только ежедневно вызывали в отдел кадров и путем давления заставляли подписать документ по соглашению сторон, а также знакомили с документами, копии которых отказались выдать. После очередного отказа в выдаче копий, ДД.ММ.ГГГГ. она со своего рабочего места написала более высокому начальству в <адрес> письмо с просьбой подключиться.

ДД.ММ.ГГГГ ее в очередной раз вызвали в отдел кадров и уволили по пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, игнорируя факт написанного заявления об увольнении по собственному желанию, в связи с чем, полагает, что никакого служебного расследования не проводилось. Ей выдали расчетный листок, но в просьбе выдать более подробный расчетный листок - отказали. В смятении чувств она ушла домой раньше окончания рабочего времени.

ДД.ММ.ГГГГ она обратилась в Государственную трудовую инспекцию <адрес> с жалобой на действия работодателя, по результатам рассмотрения которой ей сообщили, что нарушений не выявлено и рекомендовали обратиться в суд, в связи с чем, полагает, что никакого анализа по пунктам ее жалобы проведено не было. Ею также направлено обращение в прокуратуру с заявлением о незаконных действиях работодателя.

Ссылаясь на вышеизложенное, просила суд обязать ответчика АО «ТК Мегаполис» изменить формулировку основания ее увольнения с пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ – за прогул на ст. 80 Трудового кодекса РФ – об увольнении по собственному желанию;

- взыскать с ответчика заработок за время вынужденного прогула, компенсацию за издевательство и унижение части и достоинства, необоснованные обвинения и клевету, издевательства в течение двухнедельной отработки, а также в период болезни и после нее в максимальном размере в соответствии со статьями 5.61 КоАП РФ и ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации;

- взыскать компенсацию морального вреда за последствия увольнения и моральные переживания, два сорванных запланированных отпуска в августе и сентябре, за срыв ремонтных работ, за финансовую ситуацию, в которой ей помогали друзья и родные в максимальном размере, предусмотренном статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации;

- взыскать расходы за оплату юридических услуг, оказанных ей в целях разрешения данного трудового спора;

- обязать принести публичные извинения в зале суда в соответствии со статьей 152 Гражданского кодекса Российской Федерации; а также в отзыве на возражения ответчика просила суд проверить, соответствует ли информация на сайте ответчика действительности и администрируется ли номер горячей линии ответчика внешним консультантом, и если это не так, обязать ответчика обеспечить это администрирование как и независимость обработки сообщений и сохранения конфиденциальности и анонимности, как указано на сайте.

По результатам судебного разбирательства решением Октябрьского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ постановлено:

«Исковые требования ФИО3, к АО ТК «Мегаполис» об изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.».

Не согласившись с данным решением, ответчик ФИО3 обратилась с апелляционной жалобой, в которой просит решение суда отменить, принять по делу новое решение, которым исковые требования удовлетворить. Высказывает доводы несогласия с выводами суда первой инстанции об отсутствии оснований для признания ее увольнения незаконным, ссылаясь на то, что фактически была допущена к выполнению определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя – дистанционно с ведома работодателя, добросовестно выполняла определенную трудовым договором функцию вне места нахождения работодателя, даже будучи больной после отпуска. Указывает на то, что в данном случае не может быть прогула, так как удаленная система была отключена самим работодателем, что лишило ее возможности исполнять трудовые обязанности. Кроме того, указывает на нарушения процедуры увольнения, поскольку в силу действующего трудового законодательства работодатель не может одновременно уволить работника и за нарушение (прогул), и по собственной инициативе работника, таким образом, ее заявление на увольнение по своему желанию оставлено работодателем без внимания. Также ссылается на необоснованность выводов суда первой инстанции о пропуске истцом срока на обращение в суд за защитой нарушенного права, поскольку она обращалась в трудовую инспекцию и прокуратуру, и позднее получение ответов на обращения является основанием для восстановления пропущенного срока. В связи с этим, просит об отмене решения суда, ссылаясь на несоответствие выводов судов фактическим обстоятельствам дела и нарушение норм материального и процессуального права.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец ФИО3 и ее представитель ФИО6 поддержали доводы апелляционной жалобы по основанием, изложенным в жалобе и письменных дополнениях к ней.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика АО «ТК Мегаполис» – ФИО7 просила решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения. Поддержала свою позицию, выраженную ранее, в том числе, в суде первой инстанции и изложенную в письменных возражениях на апелляционную жалобу.

Иные лица, участвующие в деле, в заседание судебной коллегии не явились, извещены надлежащим образом путем направления судебного извещения, кроме того, информация о рассмотрении апелляционной жалобы в соответствии с положениями Федерального закона от 22.12.2008г. № 262-ФЗ "Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации" размещена на официальном сайте Самарского областного суда в сети Интернет (https://oblsud.sam.sudrf.ru/). Вместе с тем, о причине неявки судебной коллегии не сообщили, об отложении дела не просили.

Проверив законность и обоснованность оспариваемого решения суда в порядке, установленном главой 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с учетом части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав позицию участников процесса, изучив материалы дела, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда первой инстанции.

Согласно положениям ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину и т.д.

Статьей 56 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник обязуется лично выполнять определенную трудовым договором функцию в интересах работодателя.

Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание в виде: замечания, выговора, увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. При наложении дисциплинарного взыскания, должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, при этом орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что ДД.ММ.ГГГГ. между АО «ТК «МЕГАПОЛИС» и ФИО3 заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, на основании которого приказом № от ДД.ММ.ГГГГ. истец принята на работу к ответчику в Филиал АО «ТК «МЕГАПОЛИС» в <адрес> (ОЦО) в Управление дистанционных продаж на должность «региональный аналитик» (т.1, л.д. 39-40, 57, том 1).

В день приема на работу истец ознакомлена с должностными обязанностями работника, а также ДД.ММ.ГГГГ. с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, политикой информационной безопасности, положением о коммерческой тайне и прочими документами, что подтверждается подписью истца и не оспаривалось ею в судебном заседании (л.д. 95-96, 171, т.1).

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ. стороны согласовали, что место работы работника находится в помещении работодателя в <адрес> (л.д. 41, т.1).

Затем, дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ. работник ФИО3 переведена временно на дистанционную работу с ДД.ММ.ГГГГ., которую обязана исполнять по месту фактического проживания по адресу: <адрес> (л.д. 42, т.1). При этом, стороны согласовали, что настоящее дополнительное соглашение будет действовать до окончания пандемии коронавируса на территории РФ, либо до уведомления работника об окончании дистанционной работы.

ДД.ММ.ГГГГ. работодатель письменно уведомил работника об окончании дистанционной работы и необходимости продолжить исполнение трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором в помещениях работодателя с ДД.ММ.ГГГГ., с данным уведомлением ФИО3 ознакомлена под роспись, а ДД.ММ.ГГГГ. между сторонами подписано соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору (л.д. 43, 44 т.1).

На основании дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ. ФИО4 вновь временно переведена на дистанционную работу, которую обязана исполнять по месту фактического проживания (л.д. 45, т.1), стороны согласовали, что настоящее дополнительное соглашение будет действовать до окончания пандемии коронавируса на территории РФ, либо до уведомления работника об окончании дистанционной работы.

ДД.ММ.ГГГГ. работодатель письменно уведомил работника об окончании дистанционной работы и необходимости продолжить исполнение трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором в помещениях работодателя с ДД.ММ.ГГГГ., с данным уведомлением ФИО3 ознакомлена под роспись, ДД.ММ.ГГГГ. между сторонами подписано соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору (л.д. 48, 49, том 1).

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ. истцу предложено осуществлять взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота, о чем в материалы дела представлена копия дополнительного соглашения, в котором истец написала, что отказывается от ЭДО (л.д. 50, том 1).

Таким образом, судом первой инстанции установлено, что место работы истца, в соответствии с подписанными ею трудовым договором, дополнительными соглашениями к нему, находится в помещениях работодателя по адресу: <адрес>, как это указано в пункте 5.1 трудового договора.

Учитывая, что в материалах дела отсутствуют доказательства того, что ФИО3 на протяжении длительного времени по согласованию с работодателем исполняла трудовые обязанности дистанционно через рабочую систему работодателя, и работодатель принимал выполненную работу без замечаний, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что дистанционный формат работы истца между ФИО3 и работодателем (его уполномоченным представителем) АО «ТК «МЕГАПОЛИС» в <адрес> (ОЦО) не согласован.

Как установлено судом первой инстанции, в период с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ. истцу был предоставлен оплачиваемый отпуск. ДД.ММ.ГГГГ. истец должна была приступить к работе, но на работу не вышла, в связи с тем, что находясь в отпуске, заболела и самостоятельно приняла решение работать дистанционно.

В связи с невыходом истца на рабочее место, ДД.ММ.ГГГГ. от специалиста по кадровому делопроизводству в адрес истца по корпоративной электронной почте направлено письмо о необходимости явиться в отдел кадров для оформления кадровых документов, на что от истца ДД.ММ.ГГГГ. в отдел кадров поступил ответ, в котором она сообщила, что не успевает подойти в этот день (л.д. 129-130, том 1). При этом, ДД.ММ.ГГГГ. из переписки с истцом по корпоративной электронной почте ответчику стало известно о том, что истец находится в <адрес> и вылететь в <адрес> не имеет возможности в связи с заболеванием.

ДД.ММ.ГГГГ. в присутствии работников ФИО9, ФИО10, ФИО11 составлен акт об отсутствии ФИО3 на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ. (т.1 л.д. 109).

ДД.ММ.ГГГГ. от непосредственного руководителя истца ФИО2 в отдел кадров поступила докладная записка об отсутствии работника на рабочем месте с приложенным актом об отсутствии работника на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ. (т.1 л.д. 108).

Затем, в период с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ. в присутствии работников организации составлены акты об отсутствии ФИО3 на рабочем месте в указанный период, данные акты подписаны сотрудниками предприятия (л.д. 110-121, том 1).

Приказом №К от ДД.ММ.ГГГГ. трудовой договор, заключенный между АО «ТК МЕГАПОЛИС» и ФИО3 расторгнут на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации – за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно прогул, выразившийся в отсутствии истца на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ., в связи с чем, работнику выдана справка формы 2-НДФЛ, трудовая книжка, другие документы по ее запросу, а также произведен окончательный расчет (л.д. 200, том 1).

Оценив имеющиеся в материалах дела доказательства, руководствуясь положениями ст. 21, 56, 81, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, принимая во внимание отсутствие доказательств нетрудоспособности истца, наличия согласованного отпуска в указанный период (в том числе, и за счет работника) либо согласования с работодателем исполнения истцом в данный период работы дистанционно, суд первой инстанции, установив факт отсутствия работника ФИО3 на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочих дней с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ., пришел к выводу об отсутствии оснований для изменения формулировки увольнения истца, в связи с чем, в удовлетворении иска в этой части отказал.

Исходя из того, что судом первой инстанции не установлено оснований для признания увольнения ФИО3 незаконным, в удовлетворении производных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и применении к работодателю иных мер ответственности также принято решение об отказе.

С выводами суда первой инстанции судебная коллегия соглашается ввиду следующего.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу статьи 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 75-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1793-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1288-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1243-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Так, согласно доводам апелляционной жалобы, ФИО3 считает свое увольнение за прогул незаконным, поскольку работодатель фактически допустил ее к работе в дистанционном формате, она добросовестно исполняла свои трудовые обязанности, в связи с чем, следует считать заключенным неоформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных условий договора: то есть осуществление ею трудовой функции дистанционно, вне места нахождения работодателя и стационарного рабочего места. Дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, включая расположенные в другой местности, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет" и сетей связи общего пользования.

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя (часть 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями статья 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде (часть 2).

Если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению, (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Исходя из данных положений закона, в отношении дистанционных работников не применимы положения ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснения, содержащиеся в подпункте "а" пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

В свою очередь, фактическое содержание соглашения между сторонами трудового договора об условиях выполнения работником трудовых обязанностей может быть установлено судом не только на основе письменного трудового договора или других документов, оформленных при приеме на работу, но и на основе иных достоверных доказательств, возможность использования которых действующим законодательством не исключается,.

Оценивая доводы апелляционной жалобы в части наличия между сторонами согласованности дистанционного способа работы, судебная коллегия учитывает, что согласно условиям заключенного сторонами трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ. истец принята на работу в Филиал АО «ТК «МЕГАПОЛИС» в <адрес> (ОЦО) в Управление дистанционных продаж на должность «региональный аналитик», а дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ. стороны согласовали, что место работы работника находится в помещении работодателя в <адрес> (л.д. 41, т.1).

Затем, дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ. работник ФИО3 переведена временно на дистанционную работу с ДД.ММ.ГГГГ., которую обязана исполнять по месту фактического проживания по адресу: <адрес> (л.д. 42, т.1). При этом, стороны согласовали, что настоящее дополнительное соглашение будет действовать до окончания пандемии коронавируса на территории РФ, либо до уведомления работника об окончании дистанционной работы.

ДД.ММ.ГГГГ. работодатель письменно уведомил работника об окончании дистанционной работы и необходимости продолжить исполнение трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором в помещениях работодателя с ДД.ММ.ГГГГ., с данным уведомлением ФИО3 ознакомлена под роспись, а ДД.ММ.ГГГГ. между сторонами подписано соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору (л.д. 43, 44 т.1).

На основании дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ. ФИО4 вновь временно переведена на дистанционную работу, которую обязана исполнять по месту фактического проживания (л.д. 45, т.1), стороны согласовали, что настоящее дополнительное соглашение будет действовать до окончания пандемии коронавируса на территории РФ, либо до уведомления работника об окончании дистанционной работы.

ДД.ММ.ГГГГ. работодатель письменно уведомил работника об окончании дистанционной работы и необходимости продолжить исполнение трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором в помещениях работодателя с ДД.ММ.ГГГГ., с данным уведомлением ФИО3 ознакомлена под роспись, ДД.ММ.ГГГГ между сторонами подписано соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору (л.д. 48, 49, том 1).

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ. истцу предложено осуществлять взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота, о чем в материалы дела представлена копия дополнительного соглашения, в котором истец написала, что отказывается от ЭДО (л.д. 50, том 1).

Таким образом, как следует из материалов дела и верно установлено судом первой инстанции, о наличии временного характера работы дистанционным способом истец была проинформирована ответчиком должным образом, а после отмены такого режима место работы истца в соответствии с подписанными ею трудовым договором и дополнительными соглашениями к нему находится в помещениях работодателя по адресу: <адрес>, как это прямо указано в пункте 5.1 трудового договора.

Более того, утверждения истца о свободе выбора места дислокации при дистанционном способе работы, что, на взгляд истца указывает на отсутствие прогула в данном случае, опровергаются условиями дополнительного соглашения, заключенного 24.03.2020г. истцом и ответчиком, из которого следует, что на период дистанционного способа работы рабочим местом является не любое место расположение истца, а жилое помещение по адресу: <адрес> (л.д. 85, том 1).

Судебная коллегия полагает, что при отсутствии соответствующих доказательств работы ФИО3 на протяжении длительного времени по согласованию с работодателем дистанционно через рабочую систему работодателя и принятия этой работы работодателем работу без замечаний, суд первой инстанции верно пришел к выводу о том, что дистанционный формат работы истца между ФИО3 и работодателем (его уполномоченным представителем) АО «ТК «МЕГАПОЛИС» в <адрес> (ОЦО) не согласован, в связи с чем, истец была обязана явиться на рабочее место по окончании ежегодного очередного отпуска.

Оценивая доводы истца об уважительности не явки на работу в связи с болезнью, судебная коллегия принимает во внимание отсутствие в материалах дела доказательств нетрудоспособности истца в период с ДД.ММ.ГГГГ., имеющаяся в материалах дела выписка из медицинской карты амбулаторного больного от ДД.ММ.ГГГГ. свидетельствует лишь о том, что ДД.ММ.ГГГГ. ФИО3 обращалась на прием к врачу-терапевту, однако, данных о том, что в последующем у ФИО3 имелось какое-либо заболевание или установлен диагноз, препятствующие исполнению трудовых обязанностей, данная справка не содержит (л.д. 138, том 1).

Судебная коллегия не может принять во внимание ссылки истца на невозможность оформления листа нетрудоспособности в медицинском учреждении по месту отдыха в день посещения врача в <адрес> в связи с отсутствием свидетельства СНИЛС, поскольку даже при отсутствии данного документа истцу оказали медицинскую помощь, обеспечив прием у терапевта, а в силу п. 5 Приложения к Условиям и порядку формирования листков нетрудоспособности, утвержденных Приказом Минздрава России от ДД.ММ.ГГГГ №, выдача листков нетрудоспособности, возможна не только в электронном виде, но и на бумажном носителе осуществляется при предъявлении документа, удостоверяющего личность.

Сообщая своему руководителю ФИО2 о невозможности выхода на работу по причине заболевания, ФИО3 на другие документы, подтверждающие наличие у нее заболевания, не ссылалась, и по выходу на работу такие документы, ни работодателю, ни суду в материалы настоящего дела не представила (т.1 л.д. 102-104).

При указанных обстоятельствах, судебная коллегия приходит к выводу о том, что отсутствие ФИО3 на рабочем месте вызвано неуважительными причинами, что судом первой инстанции обоснованно расценено как прогул, предоставляющий работодателю право на расторжение трудового договора.

Проверяя законность процедуры увольнения, судебная коллегия учитывает, что с целью проверки уважительности неявки истца на работу, истцу ответчиком направлялись требования о предоставлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, которые ею не получены, объяснения не были представлены (л.д. 127-127, том 1).

ДД.ММ.ГГГГ. от истца в отдел кадров поступило заявление на предоставление отпуска без сохранения заработной платы в период с ДД.ММ.ГГГГ., который был согласован с работодателем.

Также в отделе кадров истцу предложено ознакомиться с документами, составленными по факту ее отсутствия, от чего она отказалась, что подтверждается материалами дела (акт от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 135, том 1).

ДД.ММ.ГГГГ. истцом подано заявление об увольнении по собственному желанию (т.1 л.д. 137) ввиду отключения от системы доступа и несогласия на офисный формат работы.

ДД.ММ.ГГГГ. истцом подано заявление об отзыве своего заявления об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ (т. л.д. 140).

Приказом ответчика №-ОК/ОЦО от ДД.ММ.ГГГГ. создана комиссия для установления причин отсутствия на рабочем месте работника ФИО3 (т.1 л.д. 136).

ДД.ММ.ГГГГ. от истца истребованы объяснения по факту отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ., требование получено истцом ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д. 141).

ДД.ММ.ГГГГ. состоялась встреча ФИО3 с членами комиссии, созданной приказом №-ОК/ОЦО от ДД.ММ.ГГГГ. ФИО12, ФИО2, ФИО13, ФИО14, ФИО15, встреча оформлена протоколом (т.1 л.д. 142-145).

На встречу истцом представлены два заявления об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ., в одном заявлении указано, что днем увольнения считать ДД.ММ.ГГГГ., во втором заявлении днем увольнения считать ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно протоколу встречи, руководитель отдела по работе с персоналом ФИО13 сообщила истцу, что работодатель не может на основании статьи 80 Трудового кодекса РФ согласовать расторжение трудового договора ДД.ММ.ГГГГ., о чем составлено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ., с которым ФИО3 предложено ознакомиться. Однако, ФИО3 отказалась ознакомиться под подпись с уведомлением. Уведомление зачитано вслух, после чего ФИО3 подписала уведомление и написала заявление на отзыв заявления от ДД.ММ.ГГГГ. об увольнении ДД.ММ.ГГГГ.

ФИО13 оповестила ФИО3, что подача заявления об увольнении по инициативе работника, не освобождает работника от необходимости предоставить объяснения об отсутствии на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Попросила пояснить, где находился работник. ФИО3 сказала, что находилась в <адрес>. В конце отпуска почувствовала себя не очень здоровой и приняла решение не возвращаться в <адрес>, а работать удаленно по окончанию отпуска. ДД.ММ.ГГГГ. обратилась в медицинское учреждение. Ей была выдана выписка из медицинской карты амбулаторного больного о том, что ДД.ММ.ГГГГ. обращалась на прием к врачу-терапевту. Копию выписки из медицинской карты амбулаторного больного Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Городская поликлиника № <адрес>» министерства здравоохранения <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ. ФИО3 приложила к заявлению об увольнении ДД.ММ.ГГГГ.

ФИО3 предложено ознакомиться с приказом №-ОК/ОЦО от ДД.ММ.ГГГГ «О создании комиссии для установлении причин отсутствия на рабочем месте работника ФИО3», от чего она отказалась, приказ зачитан вслух, составлен акт об отказе работника ознакомиться с ним.

ФИО3 предложено ознакомиться и получить требование № 1 от ДД.ММ.ГГГГ о необходимости предоставления письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ., работник отказалась ознакомиться с требованием № 1 от ДД.ММ.ГГГГ., требование зачитано вслух, составлен акт об отказе работника ознакомиться с ним.

ФИО3 предложено ознакомиться с актами об отсутствии на рабочем месте, составленными ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, однако, после отказа работника акты были считаны вслух и составлен акт об отказе работника ознакомиться с ними (т.1 л.д. 146).

ДД.ММ.ГГГГ истец получила под подпись требование о предоставлении письменного объяснения по факту её отсутствия с 26.05.2025г. по 11.06.2025г. (т.1 л.д. 147), в котором указала, что с требованием ознакомлена, но с содержанием не вполне согласна, подобнее в объяснительной.

Объяснительная от работника предоставлена ответчику ДД.ММ.ГГГГ. (т.1 л.д. 149-154).

В этот же день, ДД.ММ.ГГГГ., работник была ознакомлена со всеми документами, которые были оформлены по факту ее отсутствия на текущую дату, что подтверждается ее собственноручной подписью и датой в документах.

По результатам служебной проверки комиссия пришла к выводу, что ФИО3, совершено грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин в период с ДД.ММ.ГГГГ., поскольку за данный период работником не представлено доказательств уважительности причин невыхода на работу, работник самостоятельно, ни с кем не согласовав, приняла решение работать дистанционно из гостиницы в <адрес>, чем нарушила условия трудового договора с работодателем (т.1 л.д. 187-191).

В ходе служебной проверки, проведенной работодателем, о которой достоверно было известно истцу, поскольку она участвовала в заседаниях комиссии, обоснований и доказательств, подтверждающих уважительность причин отсутствия на рабочем месте в период с 23.06.2025г. по 11.06.2025г. работником не предоставлено, как и не предоставлено документов, подтверждающих уважительность невыхода работника на работу с ДД.ММ.ГГГГ. после завершения отпуска.

Оценив действия служебной проверки, суд первой инстанции пришел к верному выводу о том, что комиссией в полном объеме рассмотрены обстоятельства отсутствия ФИО3, на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ., каждый день не выхода на работу надлежаще заактирован, у работника истребовались объяснения и доказательства уважительности отсутствия на работе, комиссией исследованы документы, переписка с работодателем посредством мессенджера, личной и корпоративной почты, при этом, комиссией принято решение не включать период отсутствия работника на рабочем месте в дату визита к врачу, т.е. ДД.ММ.ГГГГ. и период прогула комиссией установлен с ДД.ММ.ГГГГ

При этом, судебная коллегия отмечает, что материалы дела не содержат доказательств, подтверждающих согласование с работодателем отсутствия на рабочем месте и получение истцом разрешения на невыход на работу в указанные даты.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что отключив истцу доступ к корпоративной почте и иным средствам документооборота, ответчик лишил ее возможности исполнять трудовые обязанности, расценив это как прогул, судебная коллегия отклоняет как не обоснованные, поскольку в данном случае основанием увольнения явилось отсутствие истца на рабочем месте по неуважительным причинам, а не претензии к качеству выполняемой ей работы.

При таких данных, судебная коллегия приходит выводу о том, что у ответчика имелись основания для применения к ФИО3, дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ, поскольку истцом допущено нарушение дисциплины - работник отсутствовал на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ. без уважительных причин.

Исследуя порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания, установленный ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ судебная коллегия считает, что указанный порядок ответчиком соблюден.

Так, взыскание применено до истечения 6 месяцев со дня совершения проступка, месячный срок применения дисциплинарного взыскания ответчиком соблюден, у работника истребовались объяснения по вопросу отсутствия на работе, с приказом об увольнении истец ознакомлена в день его издания.

Не может судебная коллегия согласиться и с доводами апелляционной жалобы о том, что работодателем незаконно не принято решение об увольнении по ее заявлению о расторжении договора по инициативе работника, поскольку, несмотря на направленные ею работодателю ДД.ММ.ГГГГ. заявления об увольнении по собственному желанию, данное обстоятельство не являлось основанием для освобождения от выполнения трудовых обязанностей, дата увольнения не была согласована между сторонами, равно как и не было получено согласование работодателя на невыход на работу с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, судебная коллегия принимает во внимание тот факт, что ДД.ММ.ГГГГ. в 00 часов 05 минут с адреса электронной почты <<данные изъяты> на корпоративный электронный адрес ФИО2 - Руководителя Управления дистанционных продаж Самара ОЦО - <<данные изъяты>> поступили две фотографии заявлений об увольнении по собственному желанию, в которых заявителем была указана ФИО3, одно заявление от ДД.ММ.ГГГГ., в котором дата увольнения указана ДД.ММ.ГГГГ., второе от ДД.ММ.ГГГГ., дата увольнения ДД.ММ.ГГГГ. (л.д. 132-134).

Вопреки доводам апелляционной жалобы, как верно указал суд первой инстанции, в отсутствие оригинала заявления об увольнении, только при наличии электронного образа данного документа, работодатель не имел законных оснований для увольнения работника.

Указанный вывод суда первой инстанции согласуется с положениями ст. ст. 77, 80 Трудового кодекса Российской Федерации, соотнесенными с позицией Верховного Суда РФ о том, что в отсутствие подлинника заявления об увольнении оно не может быть признано отвечающим требованиям допустимости.

Ссылку истца в апелляционной жалобе о том, что при наложении взыскания не оценена тяжесть допущенного проступка, судебная коллегия признает несостоятельной и отмечает, что в соответствии со ст. ст. 81, 192 Трудового кодекса Российской Федерации прогул является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения работника, тем более, что из заключения комиссии по результатам служебной проверки при применении к ФИО3 дисциплинарного взыскания работодателем учтена тяжесть проступка, поведение работника, ее отношение к труду.

Суд первой инстанции, правильно применив нормы права, регулирующие возникшие правоотношения, определил обстоятельства, имеющие значение для дела, и, признав установленным факт отсутствия ФИО3 без уважительных причин на рабочем месте, дал аргументированное суждение относительно законности её увольнения по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи, с чем отказал в удовлетворении исковых требований.

Судебная коллегия соглашается с изложенными в решении выводами суда первой инстанции о законности увольнения истца за прогул, поскольку они основаны на правильном применении норм права, регулирующих возникшие правоотношения, с учетом обстоятельств, имеющих значение для дела.

В то же время, принимая решение об отказе в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции указал о пропуске истцом предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока на защиту нарушенного права и обращения в суд, сославшись на отсутствие доказательств уважительности причин пропуска срока.

При этом, суд отметил, что с приказом об увольнении ФИО3 ознакомлена лично ДД.ММ.ГГГГ трудовая книжка также получена ей ДД.ММ.ГГГГ. Исходя из указанных обстоятельств, срок на подачу искового заявления о признании увольнения незаконным истек ДД.ММ.ГГГГ., а иск по настоящему делу предъявлен в суд только ДД.ММ.ГГГГ., в связи чем, ответчиком заявлено о пропуске истцом срока на обращение в суд, а истцом - о восстановлении пропущенного срока.

В обоснование заявленного ходатайства истец ссылалась на обстоятельство позднего получения (ДД.ММ.ГГГГ.) ответа из Государственной инспекции труда на ее обращение о нарушении трудовых прав работодателем, и с даты получения указанного ответа, по ее мнению, отпали основания, которые препятствовали ее обращению в суд с иском о признании действий работодателя незаконными.

Изучив представленные доказательства по данному вопросу, суд первой инстанции полагал, что оснований для восстановления пропущенного истцом срока не установлено.

В то же время, в соответствии с положениями п. 5 Пленума ВС РФ от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в качестве уважительных причин спуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствующие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Судебная коллегия полагает, что указанные истцом сведения свидетельствуют об уважительности пропуска истцом срока на обращение в суд за защитой нарушенного права, между тем, указанное обстоятельство в данном случае не имеет правового значения, поскольку заявленные истцом требования рассмотрены судом по существу, а сделанные судом первой инстанции выводы об отказе в удовлетворении заявленных ФИО3 требований являются обоснованными, подтвержденными имеющимися в материалах дела доказательствами и не связаны исключительно с выводами суда о пропуске срока.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд не дал надлежащую правовую оценку имеющимся в деле доказательствам, а именно, показаниям свидетелей, судебная коллегия считает несостоятельными, поскольку в силу ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации право оценки свидетельских показаний принадлежит суду. Кроме того, суд надлежащим образом мотивировал свои выводы относительно причин принятия либо отклонения части свидетельских показаний. Оценка показаниям свидетелей дана в совокупности с иными исследованными по делу доказательствами.

Таким образом, оснований не согласиться с выводами суда первой инстанции об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных истцом требований у судебной коллегии не имеется, выводы суда основаны на соответствующих нормах материального права, доводы истца были предметом надлежащей судебной оценки и отклонены с приведением в решении суда подробной мотивировки.

Судебная коллегия полагает, что обстоятельства, имеющие значение для дела, судом определены правильно, им дана надлежащая оценка.

Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену или изменение принятого решения и предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судом не допущено.

На основании вышеуказанного и, руководствуясь статьями 328 - 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Октябрьского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО3, - без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в Шестой кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев через суд первой инстанции.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 21 апреля 2026 года.

Председательствующий: /подпись/

Судьи: /подпись/

Копия верна.

Судья: Н.Ю. Бадьева