Апелляционное определение № 33-6810/2026 от 31 марта 2026 г.

Судья: Белоусова Н.В.

Дело № 33-6810/2026УИД 50RS0045-01-2025-001837-21


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Красногорск Московской области 01 апреля 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Гирсовой Н.В.,

судей Волковой Э.О., Петруниной М.В.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания Козулиной А.Ю.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2378/2025 по иску ФИО1, ФИО2 к ИП ФИО3 о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, обязании внести изменения в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ФИО1, ФИО2 на решение Солнечногорского городского суда Московской области от 8 декабря 2025 года,

заслушав доклад судьи Волковой Э.О.,

объяснения представителя ответчика,

УСТАНОВИЛА:

Истцы ФИО1, ФИО2 обратились в суд с исковым заявлением, в котором просили:

- Признать приказ от 21 марта 2025 г. оформленный ИП ФИО3 о расторжении трудового договора N? Ф-10/24 от 1 ноября 2024 г. по основаниям п.п. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, заключенный с ФИО2 незаконным и отменить его.

- Изменить формулировку основания увольнения ФИО2 с п.п. «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника.

- Обязать внести исправления в трудовую книжку ФИО2 об основаниях увольнения.

- Взыскать с ИП ФИО3 в пользу ФИО2 не выплаченную заработную плату в размере 478269 руб. и компенсации за неиспользованный отпуск в размере 83347 руб.

- Взыскать с ИП ФИО3 в пользу ФИО2 проценты за несвоевременную выплату заработной платы в размере 31 450 руб.

- Взыскать с ИП ФИО3 в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

- Признать приказ от 21 марта 2025 г. оформленный ИП ФИО3 о расторжении трудового договора N? Ф-9/24 от 1 октября 2024 г. по основаниям п.п. а п. б ч. 1 ст. 81 ТК РФ, заключенный с ФИО1 незаконным и отменить его.

- Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с п.п. «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника.

- Обязать внести исправления в трудовую книжку ФИО1 об основаниях увольнения.

- Взыскать с ИП ФИО3 в пользу ФИО1 не выплаченную заработную плату в размере 479205 руб. и компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 99988 руб.

- Взыскать с ИП ФИО3 в пользу ФИО1 проценты за несвоевременную выплату заработной платы в размере 32434 руб.

- Взыскать с ИП ФИО3 в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование заявленных требований истцы ссылались на то, что ФИО1 с 1 октября 2024 г., а ФИО2 с 1 ноября 2024 г. работали у ИП ФИО3 в должности конструктор-сметчик мебели. При трудоустройстве ими были подписаны трудовые договоры, согласно, которым установлен должностной оклад в размере 22000 руб. При подписании трудовых договор ИП ФИО3 пояснил, что 22 000 руб. это должностной оклад, остальная сумма будет составлять различные надбавки за выполненную работу, предусмотренные п. 4.2 Договора, и всего было обещано заработная плата в размере 150 000 руб. в месяц. В начале февраля 2025 г. у истцов возник конфликт с работодателем по поводу невыплаченной заработной платы в полной объеме, где им было сказано, что заработная плата им полагается только в размере 20 000 руб., а остальная заработная плата истцам платилась, якобы не официально «в конверте». После того, как возник данный конфликт, истцами принято решение о прекращении трудовых отношений по собственному желанию. Это произошло 11 февраля 2025 г. ИП ФИО3 признал, что истцы 11 февраля 2025 г. официально заявили о своем желании расторгнуть трудовой договор. 25 февраля 2025 г. ответчик в соответствии с законом должен был расторгнуть трудовое соглашение, но этого сделано не было. Заработная плата истцам не выплачена. Данные обстоятельства послужили основанием для обращения в суд.

Решением Солнечногорского городского суда Московской области от 8 декабря 2025 года исковые требования ФИО1, ФИО2 к ИП ФИО3 о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, обязании внести изменения в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда – удовлетворены частично, постановлено:

Признать приказ от 21 марта 2025 г. оформленный ИП ФИО3 о расторжении трудового договора № Ф-10/24 от 1 ноября 2024 г. по основаниям п.п. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, заключенный с ФИО2 незаконным и отменить его.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО2 с п.п. «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника.

Обязать внести исправления в трудовую книжку ФИО2 об основаниях увольнения.

Признать приказ от 21 марта 2025 г. оформленный ИП ФИО3 о расторжении трудового договора № Ф-9/24 от 1 октября 2024 г. по основаниям п.п. а п. б ч. 1 ст. 81 ТК РФ, заключенный с ФИО1 незаконным и отменить его.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с п.п. «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника.

Обязать внести исправления в трудовую книжку ФИО1 об основаниях увольнения.

В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать.

Взыскать с ФИО3 в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 12000 рублей.

Не согласившись с вынесенным решением, истцы обжаловали его в апелляционном порядке, указывая на то обстоятельство, что при рассмотрении дела судом были допущены нарушения в части неверного определения обстоятельств, имеющих значение для дела, что повлекло принятие незаконного и необоснованного решения. Просили решение суда отменить и принять по делу новое решение, которым удовлетворить исковые требования в полном объеме.

В заседании судебной коллегии представитель ответчика возражал против удовлетворения апелляционной жалобы.

Иные лица, участвующие в деле, извещенные о месте и времени рассмотрения дела, в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явились, о причинах неявки судебной коллегии не сообщили.

При таких обстоятельствах судебная коллегия, руководствуясь положениями части 1 статьи 327, части 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, нашла возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив материалы дела, выслушав объяснения явившегося участника процесса, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом первой инстанции, ФИО3 зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя с 23.01.2023 года, основным видом деятельности является – Производство кухонной мебели (31.02).

01 ноября 2024 года ФИО2 заключил трудовой договор №Ф-10/24 с ИП ФИО3 и на основании Приказа №0Ф00-000004 от 01.11.2024 года принят на должность конструктор-сметчик мебельных изделий, что подтверждается сведениями о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ.

Приказом ИП ФИО3 от 21.03.2025 года №0Ф00-000002, действие трудового договора с ФИО2 прекращено, ФИО2 уволен с должности конструктор-сметчик мебельных изделий за грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, что также подтверждается сведениями о трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ.

01 октября 2024 года ФИО1 заключил трудовой договор№Ф-9/24 с ИП ФИО3 и на основании Приказа №0Ф00-000003 от 01.10.2024 года принят на должность конструктор-сметчик мебельных изделий, что подтверждается сведениями о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ.

Приказом ИП ФИО3 от 21.03.2025 года №0Ф00-000001, действие трудового договора с ФИО1 прекращено, ФИО1 уволен с должности конструктор-сметчик мебельных изделий за грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, что также подтверждается сведениями о трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ.

06 августа 2025 года Индивидуальный предприниматель прекратил деятельность в связи с принятием им соответствующего решения.

В отношении истца ФИО1, судом первой инстанции было установлено следующее.

11.02.2025 ИП ФИО3, в присутствии столяра ФИО4 и оператора ЧПУ ФИО5 был составлен акт №04 об отсутствии на рабочем месте работника конструктора - сметчика мебельных изделий ФИО1, которым установлено, что последний самовольно покинул рабочее месте в 09 часов 25 минут 11.02.2025, актом зафиксировано его отсутствие на рабочем месте с 09 часов 25 минут до 17 часов 00 минут 11.02.2025.

Также в этот же день вышеуказанными лицами был составлен акт о не предоставлении работником объяснений по факту совершенного им дисциплинарного проступка №Ф002.

ФИО1 согласно листку нетрудоспособности находился на больничном в период времени с 15.02.2025 по 21.02.2025г. (номер ЭЛП 910271223496).

Акт №5 об отсутствии на рабочем месте работника конструктора - сметчика мебельных изделий ФИО1 был составлен 25.02.2025, согласно которому последний по неизвестным причинам отсутствовал на рабочем месте в течение рабочего времени 24.02.2025 и 25.02.2025.

Как указывает Ответчик в возражениях на исковое заявление, 11.02.2025г. поступило собственноручное заявление ФИО1, в котором он просит уволить его из организации с 25.02.2025, по собственному желанию.

В адрес ФИО1 26.02.2025 Почтой России было направлено письменное уведомление от лица ИП ФИО3, в котором он просил его предоставить письменные объяснения по факту отсутствия ФИО1 на рабочем месте в период времени с 09 часов 25 минут до 17 часов 00 минут 11.02.2025, а также в течение рабочего времени 24.02.2025г. и 25.02.2025г.

Согласно отчету об отслеживании отправления с почтовым идентификатором 14150807009508 указанное выше уведомление ФИО1 было получено 05.03.2025.

Из объяснения ФИО1, датированного 07.03.2025, следует, что 10.02.2025 им ФИО1 было подготовлено заявление об увольнении по собственному желанию и передано ИП ФИО3, которое последний не подписал, расписаться на копии заявления в его получении отказался. В результате чего возникли разногласия, в связи с чем, ФИО1 не был допущен до рабочего места.

ИП ФИО3 издан приказ 0Ф00-000001 от 21.03.2025 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), в соответствии с которым ФИО1 с 21.03.2025 уволен на основании подпункта «а» пункта б ч.1 ст.81 ТК РФ.

25.03.2025г. в адрес ФИО1 направлено уведомление об его увольнении (ШПИ 14150806030121).

В отношении истца ФИО2, судом первой инстанции было установлено следующее.

11.02.2025 ИП ФИО3, в присутствии в присутствии столяра ФИО4 и оператора ЧПУ ФИО5 был составлен акт N?3 об отсутствии на рабочем месте работника конструктора - сметчика мебельных изделий ФИО2, которым установлено, что последний самовольно покинул рабочее месте в 09 часов 25 минут 11.02.2025, актом зафиксировано его отсутствие на рабочем месте с 09 часов 25 минут до 17 часов 00 минут 11.02.2025.

Также в этот же день вышеуказанными лицами был составлен акт о не предоставлении работником объяснений по факту совершенного им дисциплинарного проступка №Ф001.

Аналогичный акт №6 в отношении ФИО2 об отсутствии на рабочем месте был составлен 25.02.2025, согласно которому последний по неизвестным причинам отсутствовал на рабочем месте в течение 10 рабочих дней, с 12.02.2025 и 25.02.2025.

Как указано в исковом заявлении, 11.02.2025 в адрес Ответчика поступило собственноручное заявление ФИО2, в котором он просит уволить его из организации с 25.02.2025, по собственному желанию.

В адрес ФИО2 26.02.2025 Почтой России было направлено письменное уведомление от лица ИП ФИО3, в котором он просил его предоставить письменные объяснения по факту отсутствия его на рабочем месте в период времени с 09 часов 25 минут до 17 часов 00 минут 11.02.2025, а также в течение 10 рабочих дней, в период с 12.02.2025 и 25.02.2025.

Указанное выше уведомление ФИО2 было получено 06.03.2025г. (отчет об отслеживании отправления с почтовым идентификатором 14150807009478).

Из объяснения ФИО2, датированного 07.03.2025, следует, что 10.02.2025 им (ФИО2) было подготовлено заявление об увольнении по собственному желанию и передано ИП ФИО3, которое последний не подписал, расписаться на копии заявления в его получении отказался. В результате чего возникли разногласия, в связи с чем, ФИО2 не был допущен до рабочего места.

ИП ФИО3 издан приказ 0Ф00-000002 от 21.03.2025 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), в соответствии с которым ФИО2 с 21.03.2025 уволен на основании подпункта «а» пункта 6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

25.03.2025 в адрес ФИО2 направлено уведомление об его увольнении, которое получено адресатом 02.04.2025г. (отчет об отслеживании отправления с почтовым идентификатором 14150806030114).

Суд первой инстанции указал, что доказательств, свидетельствующих о том, что работодателем за 2 дня до вынесения вышеуказанных актов об отсутствии работников на рабочем месте было затребовано у истцов письменное объяснение по факту совершения ими дисциплинарных проступков, послуживших основанием к увольнению, с целью выяснения всех обстоятельств, установления в действиях или бездействиях работника виновного совершения ими дисциплинарного проступка, материалы гражданского дела не содержат.

Как следует из материалов дела и объяснений представителя ответчика, 11 февраля 2025 года в адрес ИП ФИО3 поступило собственноручное заявление от ФИО1 и ФИО2, в котором они просили уволить их с 25.02.2025 года.

Таким образом, суд первой инстанции полагал, что расторжение трудовых договоров, заключенных истцами с ИП ФИО3, должны быть датированы 25.02.2025 года.

Как указал суд первой инстанции, уведомление о необходимости дать письменное объяснение, по поводу отсутствия на рабочем месте, было направлено в адрес истцов ФИО1 и ФИО2 почтой 26.02.2025 года (после получения заявления об увольнении и должном расторжении трудовых договор), что подтверждено кассовым чеком ФГУП "Почта России" и описью.

Судом первой инстанции установлено, что из материалов дела усматривается, что работниками ФИО1, ФИО2 не был предоставлен срок для дачи таких объяснений перед вынесением актов, которые послужили основанием для прекращения (расторжения) трудового договора. Данные обстоятельства свидетельствует о нарушении ответчиком установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

С учетом изложенного, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что у ответчика отсутствовало право на прекращение трудовых отношений с истцами по подп. «а» п. 6 ч. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а увольнение на основании Приказа от 21.03.2025 года подлежит признанию незаконным.

При таких обстоятельствах, суд первой инстанции полагал необходимым изменить формулировку основания увольнения ФИО1, ФИО2 по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), дату увольнения с 21.03.2025 года на 25.02.2025г.

Из трудового договора №Ф-10/24 от 01.11.2024 года, заключенного между ИП ФИО3 и ФИО2 следует, что за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается должностной оклад в размере 22 000 руб. (п.4.1).

Заработная плата выплачивается Работнику каждые полмесяца в день, установленный Правилами трудового распорядка из кассы предприятия или на банковскую карту Работника (п.4.3 Договора).

Из расчетных листов следует, что ФИО2 начислено:

ноябрь 2024 г. – 22 000 руб.,

декабрь 2024г. – 25 000 руб.,

январь 2025 г. – 25 000 руб.,

февраль 2025 г. – 8 750 руб., долг работника на конец месяца составил 1 087 руб.,

март 2025 г. – 9 895 руб. 58 коп. – компенсация отпуска при увольнении.

Представитель Ответчика в ходе судебного разбирательства в суде первой инстанции пояснила, что заработная плата истца ФИО2 была указана в трудовом договоре, в котором имеется его подпись, в связи, с чем истец был согласен на указанные в трудовом договоре условия. Заработная плата ФИО2 была выплачена в полном объеме, в качестве подтверждения к возражению приложены платежные поручения: №378 от 06.12.2024 года на сумму 19 140 руб., №390 от 28.12.2024 года на сумму 21 750 руб., №5 от 24.02.2025 года на сумму 21 750 руб., №34 от 20.03.2025 года на сумму 6525 руб., №40 от 21.03.2025 года на сумму 9 696 руб. 58 коп.

Данный факт также подтверждается выпиской по счету истца 40817810240014216600.

Из трудового договора №Ф-9/24 от 01.10.2024 года, заключенного между ИП ФИО3 и ФИО1 следует, что за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается должностной оклад в размере 22 000 руб. (п.4.1).

Заработная плата выплачивается Работнику каждые полмесяца в день, установленный Правилами трудового распорядка из кассы предприятия или на банковскую карту Работника (п.4.3 Договора).

Из расчетных листов следует, что ФИО1 начислено:

октябрь 2024 г. – 22 000 руб.

ноябрь 2024 г. – 22 000 руб.,

декабрь 2024г. – 25 000 руб.,

январь 2025 г. – 25 000 руб.,

февраль 2025 г. – 11 734 руб. 01 коп., долг работника на конец месяца составил 1 088 руб.,

март 2025 г. – 12 898 руб. 60 коп. – компенсация отпуска при увольнении.

Представитель Ответчика в ходе судебного разбирательства в суде первой инстанции пояснила, что заработная плата истца ФИО1 была указана в трудовом договоре, в котором имеется его подпись, в связи, с чем истец был согласен на указанные в трудовом договоре условия. Заработная плата ФИО1 была выплачена в полном объеме, в качестве подтверждения к возражению приложены платежные поручения: №366 от 07.11.2024 года на сумму 19 140 руб., №375 от 06.12.2024 года на сумму 19 140 руб., №387 от 28.12.2024 года на сумму 21 750 руб., №4 от 24.02.2025 года на сумму 21 750 руб., №9 от 28.02.2025 года на сумму 2596 руб. 01 коп., №33 от 20.03.2025 года на сумму 6525 руб., №39 от 21.03.2025 года на сумму 12309 руб. 60 коп.

Данный факт также подтверждается справками о подтверждении операций, представленных в материалы дела самим ФИО1

Как указал суд первой инстанции, оснований полагать, что ФИО1, ФИО2 осуществляли трудовую деятельность на иных условиях труда, у суда не имеется, поскольку в материалах дела имеются копии трудовых договоров, представленные стороной истца, в которых указаны условия оплаты труда. В трудовых договорах имеются подписи истцов, что подтверждает их согласие с его условиями. Доказательств наличия задолженности ответчика перед истцами по заработной плате суду не представлено. Истцами в адрес Ответчика не была направлена претензия с требованием о погашении перед ними задолженности по заработной плате. Вместе с тем, суд первой инстанции указал, что в судебном заседании не нашли подтверждение доводы истцов об установлении им заработной платы в большем размере.

При указанных обстоятельствах суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований в данной части.

Как было ранее установлено судом и отмечено Ответчиком в возражениях на исковое заявление, 11.02.2025г. поступили собственноручные заявления ФИО2 и ФИО1, в которых они просили уволить их из организации с 25.02.2025, по собственному желанию, таким образом, по мнению суда первой инстанции, течение двухнедельного срока начинается именно с данной даты, однако ФИО2 и ФИО1 в период с 11.02.2025 года по 25.02.2025г. на работу не вышли; срок, установленный законодательством, не отработали, также судом первой инстанции было установлено, что согласно листку нетрудоспособности, выданного на имя ФИО1 он находился на больничном в период времени с 15.02.2025 по 21.02.2025г., то есть не весь период двухнедельного срока, установленного ТК РФ.

С учетом изложенного, суд первой инстанции пришел к выводу об удовлетворении требований о признании увольнения ФИО1, ФИО2 незаконным в силу не соблюдения Работодателем (Ответчиком) установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, а не из-за уважительности причин отсутствия на рабочем месте в течение двухнедельного срока после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Кроме того, суд первой инстанции полагал, что доказательств тому, что ФИО1 и ФИО2 Ответчиком причинен моральный вред, в материалы дела не представлено.

Также с ответчика ФИО3 в доход местного бюджета была взыскана государственная пошлина в размере 12 000 рублей, по правилам ст. 333.19 НК РФ.

Разрешая спор, суд первой инстанции, исходил из следующего.

В силу ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации, труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

На основании статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со статьей 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Как предусмотрено ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Сторонами трудовых отношений является работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на: предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Работник, в числе прочего, обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

В силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право: требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

По правилам статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с названным Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (часть 1).

В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе объявить замечание, наложить выговор или произвести увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно пункту 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с п. п. 38, 53 указанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте, а также представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N 75-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1793-О, от 24 июня 2014 года N 1288-О, от 23 июня 2015 года N 1243-О, от 26 января 2017 N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником за прогул только при соблюдении предусмотренных трудовым законодательством требований о сроках и порядке привлечения к дисциплинарной ответственности, включая требования о соразмерности дисциплинарного взыскания. При этом бремя доказывания наличия оснований увольнения и соблюдения процедуры увольнения возложено трудовым законодательством на работодателя.

С учетом подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению юридически значимыми обстоятельствами по данному делу является выяснение вопросов относительно рабочего места работника, графика работы, режима рабочего времени, факта отсутствия на рабочем месте, уважительности или неуважительности причин отсутствия на рабочем месте.

В силу статьи 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" разъяснено, что отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте является неисполнением им своих должностных обязанностей. В случае, если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Трудового кодекса РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Из буквального толкования ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ следует, что на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения. Указанной нормой закона предусмотрено два дня для предоставления работником объяснений.

Таким образом, часть 1 статьи 193 ТК РФ носит гарантийный характер в связи с чем, соблюдение установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности является обязательным и не зависит от конкретных обстоятельств, возникших при реализации работодателем права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдение работодателем срока для предоставления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований части 1 статьи 193 ТК РФ, а, следовательно, повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на предоставление объяснения в установленный законом срок.

Согласно абз.1 и 5 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Как разъяснено в пункте 53 постановления Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработной платой (оплатой труда работника) признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом (часть 1 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

На основании ст. 135 Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Согласно п. 1 ст. 15 ГК РФ лицо, право которого нарушено, может требовать полного возмещения причиненных ему убытков, если законом или договором не предусмотрено возмещение убытков в меньшем размере.

В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, а также размер заработной платы работника определяется трудовым договором. Таким образом, доказательствами, отвечающими требованиям допустимости при доказывании размера заработной платы могут быть только письменные доказательства, а именно: трудовой договор, приказ о приеме на работу, штатное расписание, Положение об оплате труда, расчетные листки, ведомости по начислению заработной платы и т.п.

Свидетельские показания не являются допустимыми доказательствами при доказывании существенных условий трудового договора и выводы суда в этой части не могут быть признаны обоснованными.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (статьи 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и (индивидуальных особенностей потерпевшего (ст. 1101 ГК РФ).

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина (п. 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда").

В пунктов 46, 47 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 года N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" указано, что работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 ТК РФ). Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом.

Судебная коллегия считает выводы суда первой инстанции правильными, основанными на нормах материального права и соответствующими установленным обстоятельствам дела в части требований об удовлетворении требований истцов и в части отказа в удовлетворении требований о взыскании не выплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, процентов за несвоевременную выплату заработной платы.

Решение суда в части удовлетворения требований истца, ответчиком не обжалуется, в связи с чем судебная коллегия не находит оснований для выхода за пределы доводов апелляционной жалобы истца и проверки законности решения в этой части (ч. 2 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Между тем, судебная коллегия не может согласиться с решением суда первой инстанции в части отказа во взыскании компенсации морального вреда, поскольку решением суда от 08 декабря 2025 года исковые требования были удовлетворены частично.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" приведены разъяснения о том, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении (пункт 25 названного постановления).

Определяя размер компенсации морального вреда, суду необходимо, в частности, установить, какие конкретно действия или бездействие причинителя вреда привели к нарушению личных неимущественных прав заявителя или явились посягательством на принадлежащие ему нематериальные блага и имеется ли причинная связь между действиями (бездействием) причинителя вреда и наступившими негативными последствиями, форму и степень вины причинителя вреда и полноту мер, принятых им для снижения (исключения) вреда (пункт 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33).

Тяжесть причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом заслуживающих внимания фактических обстоятельств дела, к которым могут быть отнесены любые обстоятельства, влияющие на степень и характер таких страданий. При определении размера компенсации морального вреда судам следует принимать во внимание, в частности: существо и значимость тех прав и нематериальных благ потерпевшего, которым причинен вред (например, характер и степень умаления таких прав и благ, интенсивность, масштаб и длительность неблагоприятного воздействия), которые подлежат оценке с учетом способа причинения вреда; последствия причинения потерпевшему страданий. При определении размера компенсации морального вреда суду необходимо устанавливать, допущено причинителем вреда единичное или множественное нарушение прав гражданина или посягательство на принадлежащие ему нематериальные блага (пункт 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33).

Сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении (абзацы второй и третий пункта 30 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33).

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, в числе которых значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушений, требования разумности и справедливости, а также соразмерность компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника.

Вопрос о разумности присуждаемой суммы компенсации морального вреда должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, при этом исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, то есть сумма компенсации морального вреда должна быть адекватной и реальной. Присуждение же чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы компенсации морального вреда будет означать игнорирование требований закона, и приведет к отрицательному результату, создавая у потерпевшего впечатление пренебрежительного отношения к его правам.

Судом первой инстанции не дана надлежащая правовая оценка обстоятельствам, установленным в ходе судебного разбирательства и имеющим существенное значение для принятия решения об удовлетворении требований о взыскании морального вреда и определения размера компенсации морального вреда.

Указанные нарушения норм материального права не могут быть устранены без отмены решения суда в части отказа во взыскании компенсации морального вреда.

При определении компенсации морального вреда судебная коллегия исходит из степени и периода времени нарушения ответчиком трудовых прав истцов, а также с учетом заявленной суммы, полагает возможным взыскать по 15 000 рублей в пользу каждого истца, оснований для определения компенсации морального вреда в ином размере судебная коллегия не усматривает.

При таких обстоятельствах решение Солнечногорского городского суда Московской области от 8 декабря 2025 года отменить в части отказа во взыскании компенсации морального вреда.

В остальной части решение суда следует оставить без изменения.

Руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Солнечногорского городского суда Московской области от 8 декабря 2025 года отменить в части отказа во взыскании компенсации морального вреда.

Взыскать с ИП ФИО3 в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 15000 руб.

Взыскать с ИП ФИО3 в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 15000 руб.

В остальной части решение оставить без изменения.

Апелляционную жалобу ФИО1, ФИО2 удовлетворить частично.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 03.04.2026г.