Решение № 2-438/2024 2-6/2025 2-6/2025(2-438/2024;)~М-358/2024 М-358/2024 от 28 января 2025 г. по делу № 2-438/2024

Дело № 2-6/2025

24RS0029-01-2024-000580-36


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

<данные изъяты>

29 января 2025 года пгт.Козулька

Козульский районный суд Красноярского края в составе:

председательствующего - судьи Тыченко С.В.,

с участием истца ФИО4,

представителя истца ФИО5, действующей на основании ордера от ДД.ММ.ГГГГ №,

представителя ответчика ООО «РасВет» ФИО6,

ответчика ИП ФИО6,

представителя ответчиков – ФИО7, действующего на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ,

при секретаре Кетовой М.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО4 к обществу с ограниченной ответственностью «РасВет», индивидуальному предпринимателю ФИО6 об установлении факта трудовых отношений, признании незаконной записи в трудовой книжки, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возложении обязанности, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО4 обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «РасВет», индивидуальному предпринимателю ФИО6 об установлении факта трудовых отношений, признании незаконной записи в трудовой книжки, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возложении обязанности, компенсации морального вреда.

Требования мотивируя тем, что ДД.ММ.ГГГГ истец была принята на работу в ООО «РасВет» главным бухгалтером, о чем в электронной трудовой книжки была сделана отметка, иных документов о ее трудоустройстве оформлено не было. Сумма заработной платы была озвучена в устном порядке в размере 30000 руб. В тот же день по совместительству истец была принята на работу к ИП ФИО6, на должность главного бухгалтера, документы о ее трудоустройстве оформлены не были. Заработная плата за работу по совместительству была оговорена устно в размере 15000 руб.

ДД.ММ.ГГГГ истцом в адрес ООО «РасВет» была направлена телеграмма с уведомлением о приостановлении работы в связи с невыплатой заработной платы.

ДД.ММ.ГГГГ истцом в адрес ИП ФИО6 В.П. была направлена телеграмма с уведомлением о приостановлении работы в связи с невыплатой заработной платы. Данные уведомления оставлены без удовлетворения.

ДД.ММ.ГГГГ истцом на сайте Фонда пенсионного и социального страхования РФ была получена выписка о трудовой деятельности. Из данного документы истцу стало известно, что в ее трудовую книжку внесена запись о ее увольнении из ООО «РасВет» на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. При этом истец никогда не привлекалась к дисциплинарной ответственности, с документами о применении дисциплинарного наказания работодатель ООО «РасВет» никогда не знакомил. Копия приказа об увольнении истцу не вручалась, трудовая книжка не возвращалась, сведений о трудовой деятельности работодателем истцу не предоставлялись. О том, что истец незаконно уволена из ООО «РасВет» ей стало известно лишь, ДД.ММ.ГГГГ, а также, из вышеуказанной выписке из трудовой книжки, ей стало известно, что сведения о ее трудоустройстве у ИП ФИО6 П.В. внесены не были.

С ДД.ММ.ГГГГ истец ежедневно ходила на работу. Её рабочий день длился с 8-30 часов до 17-30 часов ежедневно, суббота и воскресенье выходной. Истец выполняла в ООО «РасВет» и ИП ФИО6 В.П. трудовую функцию - главный бухгалтер. Свою трудовую функцию истец осуществляла с ведома, по поручению и согласию ответчиков. Работа, выполняемая истцом, носила личный характер по определенной специальности, плата осуществлялась не за результат выполненной работы, за трудовую деятельность, не зависимо от объема выполненной работы за один месяц и не являлась вознаграждением за конечный результат. Истцу было выделено рабочее место, оборудованное необходимой техникой (компьютер, принтер и т.д.), выполняя свои трудовые обязанности истец использовала программное обеспечение, предоставленное работодателями, имела доступ на территорию офиса, как сотрудник.

Заработная плата от ООО «РасВет» и ИП ФИО6 перечислялась на банковский счет истца. Порядок оплаты, также как и ее размер были оговорены устно при приеме на работу, а именно до 10 числа каждого месяца выплачивалась заработная плата, а до 25 числа - аванс. При этом у ООО «РасВет» перед истцом возникла задолженность по заработной плате, так как заработная плата выплачивалась ответчиком несвоевременно и не в полном объёме. С ДД.ММ.ГГГГ ООО «РасВет» перестал выплачивать заработную плату, в связи с чем возникла задолженность в размере 172794 рубля. С января 2024 года ИП ФИО6 заработную плату истцу не выплачивал.

С учетом уточненных требований просит суд признать незаконной запись сделанной в электронной трудовой книжке ФИО4 от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении по под. а п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ и исключить.

Признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора между ООО «РасВет» и ФИО4.

Восстановить ФИО4 на работе в Общество с ограниченной ответственностью «РасВет» на должность главного бухгалтера по основному месту работы с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «РасВет» задолженность по заработной плате в размере 172794 (сто семьдесят две тысячи семьсот девяносто четыре) рубля.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственность «РасВет» в пользу ФИО4 компенсацию за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда из расчета, что средний заработок составляет 1024 рубля.

Взыскать с ООО «РасВет» компенсацию морального вреда в размере 300.000 (триста тысяч) рублей.

Установить факт трудовых отношений между Индивидуальным предпринимателем ФИО6 и ФИО4 по совместительству с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Обязать ИП ФИО6 внести сведения в электронную трудовую книжку о трудоустройстве ФИО4 по совместительству в должности главного бухгалтера с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО6 в пользу ФИО4 компенсацию за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда, из расчета, что средний заработок составляет 512 рублей.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО6 компенсацию морального вреда в размере 150000 (сто пятьдесят тысяч) рублей. (л.д.3-7, 172-174).

Истец ФИО4 ее представитель в судебном заседании требования уточненного иска поддержали в полном объёме, по изложенным в нем основаниям. Пояснили, что считают, что срок исковой давности не пропущен, поскольку о нарушении ее прав истцу стало известно в августе 2024 года, кроме того просили восстановить срок.

Представитель ответчика ООО «РасВет», ответчик ИП ФИО6 В.П., его представитель ФИО7, действующий на основании доверенности в судебном заседании требования иска не признали, суду пояснили, что ответчик работала в ООО «РасВет» главным бухгалтером и была уволена за прогулы ДД.ММ.ГГГГ. В рамках соглашения об оказании бухгалтерских услуг от ДД.ММ.ГГГГ заключенного между ООО «РасВет» и ИП ФИО6 В.П. ответчик вела бухгалтерское сопровождение у ИП ФИО6 У нее находилась цифровая подпись и она имела доступ ко всем счетам. Об увольнении истцу стало известно ДД.ММ.ГГГГ, с иском обратилась в сентябре 2024, то есть с пропуском срока исковой давности. Просили в удовлетворении иска отказать, применить срок исковой давности.

В отзыве на исковое заявление представитель ответчика указал, что с заявленными требованиями ООО «РасВет» не согласно, считает их необоснованными и не подлежащими удовлетворению. ФИО4 была принята на работу по трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ на должность главного бухгалтера ООО «РасВет» (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ). В целях обеспечения возможности выполнения трудовых обязанностей в полном объеме директором организации ФИО6 был предоставлен ФИО4 доступ к ключу электронной цифровой подписи организации. Используя цифровую подпись ООО «РасВет» ФИО4 сдавала в ФНС налоговую отчетность, совершала банковские операции (выплачивала заработную плату, совершала платежи контрагентам и др.). Данные обязанности ФИО4 осуществляла фактически на полном доверии со стороны директора организации, который занимался хозяйственной деятельностью, а ведение бухгалтерского учета, в том числе учет движения денежных средств, поручил главному бухгалтеру.

В конце декабря 2023 года ФИО6 В.П. заметил, что размер заработной платы ФИО4 по сведениям, предоставляемым в ФНС, несколько отличается от фактически выплаченной заработной платы за октябрь-ноябрь 2023 года.

В связи с чем, ФИО6 В.П. потребовал от ФИО4 предоставить выписки из расчетного счета банка за три последних месяца. Последняя ответила отказом, сославшись на нехватку времени.

После новогодних праздников, ДД.ММ.ГГГГ, ФИО6 В.П. повторил требование, однако ФИО4 вновь ответила отказом, после чего заявила, что работать в ООО «РасВет» больше не будет и ушла с рабочего места. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 на рабочем месте не появлялась. В связи с чем, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ней, был расторгнут на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (прогул).

12.01.2024 в ходе осмотра рабочего места ФИО4 установлено отсутствие личного дела ФИО4. В наличии оказалась только пустая папка с выполненной на ней самой ФИО4 надписью «личное дело ФИО4». Исчезло содержимое папки: трудовой договор, договор о полной материальной ответственности, приказ о приеме на работу с подписью ФИО4, должностная инструкция, копия паспорта, СНИЛС, ИНН.

После издания приказа о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ-. соответствующие сведения ДД.ММ.ГГГГ были направлены в Отделение Фонда пенсионного и социального страхования по Красноярскому краю, в том числе, для внесения в электронную трудовую книжку ФИО4.

29.02.2024 Отделение Фонда уведомило ООО «РасВет» о наличии расхождений между представленными сведениями и сведениями, имеющимися в Отделении Фонда.

В частности, согласно ранее представленным в Отделение Фонда сведениям, главный бухгалтер ООО «РасВет» ФИО4 уволена ДД.ММ.ГГГГ, трудовой договор с ней прекращен в соответствии со ст.77 Трудового кодекса РФ - по соглашению сторон.

Как выяснилось впоследствии, ФИО4, воспользовавшись доступом электронной цифровой подписи, ДД.ММ.ГГГГ направила со своего компьютера в Отделение Фонда несоответствующие действительности сведения о своем увольнении с ДД.ММ.ГГГГ.

Указанные расхождения были устранены, запись об увольнении ДД.ММ.ГГГГ была отменена ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается сведениями, внесенными в электронную трудовую книжку ФИО4 по форме СТД-Р.

Полагает, что заявленные исковые требования заявлены в целях искусственного формирования доказательств своей невиновности в совершении преступления. В частности, предпринимается попытка доказать, что денежные средства с расчетного счета ИП ФИО6 она переводила на свой счет в качестве заработной платы. В то же время, у ИП ФИО6 ФИО4 никогда не работала.

Заявляет о пропущенном сроке для предъявления исковых требований о восстановлении на работе. О том, что она уволена за прогул с ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 было также известно при даче ею объяснений в ходе проверки по материалу КУС №. Точная дата дачи объяснений не известна, но, в любом случае, это было до ДД.ММ.ГГГГ - даты вынесения постановления об отказе в возбуждении уголовного тела, в котором уже отражены пояснения ФИО4. (л.д.102-103).

Выслушав доводы сторон, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 ТК РФ,

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 9 февраля 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Согласно ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Из разъяснений, изложенных в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания, вытекающих из ст. 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абз. 1, 2 п. 53 постановления).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В силу ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно абз. 2 ст. 234 ТК РФ в случае незаконного увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ работнику должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно пункту 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, не оформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, не обеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Поскольку моральный вред по своему характеру не предполагает возможности его точного выражения в деньгах и полного возмещения, предусмотренная законом денежная компенсация должна лишь отвечать признакам справедливого вознаграждения потерпевшего за перенесенные страдания.

В судебном заседании установлено, и следует из материалов дела, ООО «РасВет», зарегистрировано ДД.ММ.ГГГГ, директором указан ФИО6 В.П.. Основным видом деятельности является – торговля оптовая неспециализированная. (л.д. 18-33).

ИП ФИО6 В.П. зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя ДД.ММ.ГГГГ Основным видом деятельности является – торговля оптовая сельскохозяйственным сырьем и живыми животными. (л.д.34-44).

Обращаясь с настоящим иском, ФИО4 указывает на то, что ДД.ММ.ГГГГ была принята на работу в ООО «РасВет» главным бухгалтером. Её рабочий день длился с 8-30 часов до 17-30 часов ежедневно, суббота и воскресенье выходной. Сумма заработной платы составляет 30000 руб. Заработная плата от ООО «РасВет» перечислялась на банковский счет истца. Порядок оплаты, также как и ее размер были оговорены при приеме на работу, а именно до 10 числа каждого месяца выплачивалась заработная плата, до 25 числа - аванс. При этом у ООО «РасВет» перед истцом возникла задолженность по заработной плате, так как заработная плата выплачивалась ответчиком несвоевременно и не в полном объёме. С ДД.ММ.ГГГГ ООО «РасВет» перестал выплачивать заработную плату, в связи с чем возникла задолженность в размере 172794 рубля. ДД.ММ.ГГГГ истцом в адрес ООО «РасВет» была направлена телеграмма с уведомлением о приостановлении работы в связи с невыплатой заработной платы.

ДД.ММ.ГГГГ на сайте Фонда пенсионного и социального страхования РФ ею была получена выписка о трудовой деятельности. Из данного документы истцу стало известно, что в трудовую книжку внесена запись о ее увольнении из ООО «РасВет» на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Из представленной в материалы дела справки о безналичных зачислениях ФИО4 следует, что истцу на протяжении 2023 года перечислялась заработная плата от ООО «РасВет». (л.д.11-17).

Из сообщения ОСФР по Красноярскому краю следует, что на имя ФИО4 от ООО «РасВет» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ перечислялись страховые взносы на обязательное пенсионной страхование. (л.д.78).

В период с августа по декабрь 2021 года ФИО4 в ООО «РасВет» получен доход в общей сумме 92904,73 руб. (л.д.85), в 2022 году получен доход в общей сумме 224516,32 руб., (л.д.88), в 2023 году получен доход в общей сумме 334353,40 руб. (л.д.92).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 направила директору ООО «РасВет» ФИО6 телеграмму, в которой уведомила о приостановке работы в связи с задержкой выплаты заработной платы. (л.д.45).

В материалы дела представителем ответчика ООО «РасВет» представлен приказ о приеме работника на работу от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которого ФИО4 принята главным бухгалтером в ООО «РасВет» с ДД.ММ.ГГГГ. Подпись ФИО4 об ознакомлении с данным приказом отсутствует. (л.д.104). Табель учета рабочего времени за январь 2024 года. Согласно которого в январе 2024 года ФИО4 не работала. (л.д.108).

Согласно акта от ДД.ММ.ГГГГ составленного комиссией в составе ФИО6, ФИО1, ФИО2, ФИО3, следует, что главный бухгалтер ФИО4 ДД.ММ.ГГГГ оставила рабочее место и ушла, пояснив, что больше работать не будет. Заявление на увольнение писать и передавать документы не будет. 9 января не вышла на работу. При комиссионном осмотре документов установлено, что отсутствует личное дело ФИО4, а именно: заявление о приеме на работу, приказ о приеме на работу, трудовой договор, договор о материальной ответственности, должностная инструкция, трудовая книжка, копия паспорта, СНИЛС, ИНН. Также отсутствовали тетради по ежедневному перечислению денежных средств по Енисейскому банку, Сбербанку, Россельхозбанку. Частично отсутствовали расчетно-платежные ведомости по заработной плате по ИП ФИО6. (л.д.107).

Из акта осмотра документов от ДД.ММ.ГГГГ составленного ФИО6, ФИО2, ФИО1 следует, что при осмотре рабочего места ФИО4 обнаружено что, из папки «Личное дело» ФИО4 исчезло содержимое, а именно: трудовой договор, договор о материальной ответственности, должностная инструкция, приказ о приеме на работу, копии паспорта, СНИЛС, ИНН. Также исчезла рабочая тетрадь, в которой главный бухгалтер указывал ежедневный остаток денежных средств на счетах и он расписывал ежедневно кому перечислять. (л.д.106).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО4 уволена из ООО «РасВет» на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Подпись ФИО4 об ознакомлении с данным приказом отсутствует. (л.д.105). Данные сведения были направлены в Отделение Фонда пенсионного и социального страхования по Красноярскому краю для внесения в электронную трудовую книжку.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ ОСФР по Красноярскому краю уведомило ООО «РасВет» о наличии расхождений между предоставленными сведениями и имеющимися в ОСФР по Красноярскому краю. (л.д.109). Имеющиеся расхождения были устранены ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии со сведениями о трудовой деятельности от ДД.ММ.ГГГГ, предоставляемых работнику работодателем (форма СТД-Р) ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № с ФИО4 уволена по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (прогулы). Данные сведения подписаны директором ФИО6 и заверены печатью ООО «РасВет». (л.д. 109 оборот-110).

По факту невыплаты заработной платы ООО «РасВет» и ИП ФИО6, истец ФИО4 ДД.ММ.ГГГГ обратилась в прокуратуру, откуда ее обращение было перенаправлено в ГСУ СК России по <адрес> и <адрес> для проведения проверки. (л.д.204-206).

В рамках проведенной проверки постановлением старшего следователя следственного отдела по Ачинскому району ГСУ СК РФ по Красноярскому краю и Республике Хакасия от ДД.ММ.ГГГГ назначена судебная бухгалтерская экспертиза. (л.д.211-212).

Согласно заключения эксперта № работнику ООО «РасВет» ФИО4 полагалась к выплате заработная плата за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (включительно), согласно представленным сведениям из справок 2-НДФЛ о начисленной заработной плате, в общей сумме 594 215,00 руб.

Работнику ООО «РасВет» ФИО4 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (включительно) выплачена заработная плата (в виде денежных средств) в сумме 950958,11 руб., согласно представленным документам.

Общая сумма задолженности по выплате заработной платы перед работником ООО «РасВет» ФИО4 за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (включительно) на конец исследуемого периода, т.е. на конец дня ДД.ММ.ГГГГ, отсутствует.

Эксперт отмечает, что задолженность перед работником ООО «РасВет» ФИО4 имелась по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в сумме 6 885,00 руб.

У работника ООО «РасВет» ФИО4 имеется задолженность перед ООО «РасВет» по выплате заработной платы, т.е. выплаченная заработная плата составила больше, чем причиталось к выплате. Данные суммы задолженности отражены в графе 6 Приложения 1 со знаком «минус».

У работника ООО «РасВет» ФИО4 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (включительно) месяцев полной невыплаты заработной платы (0,00 руб.) в виде денежных средств, не имеется.

У работника ООО «РасВет» ФИО4 в период ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (включительно) месяцы, в которых соотношение сумм выплаченной (в виде денежных средств) и подлежащей выплате заработной платы принимало значение менее 0,5, не имеются. (л.д.223-226).

Таким образом, суд приходит к выводу, что на момент увольнения истца задолженности по заработной плате у ответчика перед истцом не имелось.

ДД.ММ.ГГГГ было вынесено постановление об отказе в возбуждении уголовного дела в отношении ФИО6 по признакам преступлений, предусмотренных ч.1 ст.145.1, ч.2 ст.145.1, по основанию предусмотренному п.2 ч.1 ст.24 УПК РФ, то есть за отсутствием в его действиях состава преступления. В своих пояснениях ФИО4 указывала, что работала в ООО «РасВет» и ИП ФИО6 В.П. с ДД.ММ.ГГГГ и была уволена ФИО6 ДД.ММ.ГГГГ. Фактически она не работает с ДД.ММ.ГГГГ (л.д.115-119 оборот, 213-222).

Постановлением МО МВД России «Ачинский» от ДД.ММ.ГГГГ ФИО6 отказано в возбуждении уголовного дела в отношении ФИО4 по сообщению о совершении преступления, предусмотренного ст.159 УК РФ, по основаниям п.2 ч.1 ст.24 УПК РФ отсутствие состава преступления в действиях ФИО4 (л.д.112-113).

По факту присвоения денежных средств, принадлежащих ООО «РасВет» и ИП ФИО6 ДД.ММ.ГГГГ возбуждено уголовное дело в отношении ФИО4, про признакам состава преступления, предусмотренного ч.4 ст.160 УК РФ, по факту того, что в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО4, используя свое служебное положение бухгалтера ООО «Расвет», находясь по адресу: <адрес>, присвоила вверенное ей чужое имущество, а именно денежные средства, принадлежащие ООО «Расвет», ИП ФИО6 в общей сумме 1 018 610 рублей, которыми ФИО4 распорядилась по собственному усмотрению, тем самым причинив ООО «Расвет», ИП ФИО6 В.П. материальный ущерб на указанную сумму, в особо крупном размере. (л.д.159).

Также по запросу суда из ОСФР по Красноярскому краю предоставлены сведения об обращениях ФИО4 с требованием о предоставлении сведений из ее электронной книжки:

- Обращение №7832 от ДД.ММ.ГГГГ (запрос направлен через единый портал государственных и муниципальных услуг);

- Обращение №7529 от ДД.ММ.ГГГГ (запрос поступил через систему межведомственного электронного взаимодействия (КВС));

- Обращение №9200 от ДД.ММ.ГГГГ (запрос направлен через единый портал государственных и муниципальных услуг. (л.д.186).

Таким образом, судом достоверно установлено, что истцу об основаниях увольнении стало известно ДД.ММ.ГГГГ, когда она давала объяснения следователю, в рамках проводимой, по ее заявлению, проверки.

Также судом установлено, что истец работала в должности главного бухгалтера у ИП ФИО6. ФИО9 договор с ней не заключался, приказ о приеме на работу не издавался. Истец приступила к работе и выполняла ее с ведома и по поручению работодателя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, как она сама указала в исковом заявлении, с ДД.ММ.ГГГГ. Для выполнения работы ответчик выдал истцу цифровую подпись, оборудованное рабочее место.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 ТК РФ относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с частью четвертой статьи 11 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 ТК РФ).

Согласно части 1 статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 ТК РФ).

В силу статьи 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В части 1 статьи 67 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

ФИО9 договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 ТК РФ).

Согласно части 1 статьи 67.1 ТК РФ, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Из части 1 статьи 68 ТК РФ следует, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 19.05.2009 N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 ТК РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац 3 пункта 2.2 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 N 597-О-О).

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац 4 пункта 2.2 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 N 597-О-О).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы 5 и 6 пункта 2.2 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 N 597-О-О).

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце 2 пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 ТК РФ).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее - Постановление Пленума от 29.05.2018 N 15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы 1 и 2 пункта 17 Постановления Пленума от 29.05.2018 N 15).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац 3 пункта 17 Постановления Пленума от 29.05.2018 N 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац 4 пункта 17 Постановления Пленума от 29.05.2018 N 15).

В пункте 18 Постановления Пленума от 29.05.2018 N 15 содержатся разъяснения о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства, в том числе: документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; свидетельские показания, и другие, перечень которых не ограничен.

Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 ТК РФ) (пункт 20 Постановления Пленума от 29.05.2018 N 15).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 Постановления Пленума от 29.05.2018 N 15).

Принимая во внимание, что статья 15 ТК РФ не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть 4 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац первый пункта 24 Постановления Пленума от 29.05.2018 N 15).

Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац 3 пункта 24 Постановления Пленума от 29.05.2018 N 15).

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть 3 статьи 19.1 ТК РФ) (абзац 4 пункта 24 Постановления Пленума от 29.05.2018 N 15).

Из приведенного правового регулирования, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе о признании гражданско-правового договора трудовым) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 27.02.2023 N 56-КГ22-36-К9).

Кроме того, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 ТК РФ в их системном единстве, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

В абзаце 3 пункта 22 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15 указано, что по смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 ТК РФ все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Согласно пункту 1 статьи 432 ГК РФ договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.

При таких обстоятельствах суд с учетом вышеприведенных норм закона приходит к выводу о допущенных нарушениях требований закона со стороны ответчика как работодателя по надлежащему оформлению отношений с истцом как с работником (статьи 67, 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

Доводы представителя ответчика об оказании истцом в спорный период услуг в рамках соглашения об оказании бухгалтерских услуг заключенного между ООО «РасВет» и ИП ФИО6, не заслуживают внимания суда, поскольку установленные по делу обстоятельства свидетельствуют о наличии между истцом и ответчиком признаков трудовых отношений, а все неустранимые сомнения должны толковаться в пользу их наличия.

Кроме того, представителем ответчика заявлено ходатайство о применении срока исковой давности.

Учитывая, что истцом заявлен индивидуальный трудовой спор, сроки обращения в суд за защитой нарушенного права определяются по правилам ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частью первой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В силу части 1 статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

После установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.

При определении момента начала исчисления установленного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока на обращение в суд с иском об установлении факта трудовых отношений необходимо руководствоваться разъяснениями данными в пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», согласно которому при разрешении споров об установлении факта трудовых отношений и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).

Из материалов дела следует, что отношения между сторонами прекращены ДД.ММ.ГГГГ, об увольнении истцу стало известно ДД.ММ.ГГГГ, в рамках проводимой проверки по ее обращению, по факту ненадлежащего оформления трудовых отношении истцу было известно ДД.ММ.ГГГГ при обращении в прокуратуру, что подтверждается ее обращением (л.д. 204-206), с настоящим иском в суд ФИО4 обратилась ДД.ММ.ГГГГ.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В пункте 16 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснил, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

В этом же постановлении Верховный Суд Российской Федерации указал, что, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Из системного толкования названных выше правовых норм и разъяснений по их применению следует, с учетом общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом и необходимости их добросовестного осуществления, в каждом конкретном случае суд обязан проанализировать поведение каждой из сторон трудовых отношений в целях установления того обстоятельства, о нарушении какого именно права и когда работник узнает в целях применения норм о сроках обращения в суд.

При этом, независимо от того, заявлено ли работником отдельное ходатайство о восстановлении срока на обращение в суд, обстоятельства, связанные с пропуском срока подлежат оценке судом на предмет того, являлись ли причины его пропуска уважительными.

В обоснование причин уважительности пропуска срока, истцом в материалы дела представлены ответы из Государственной инспекции труда в Красноярском крае и прокуратуры, на ее обращение по поводу нарушения ее трудовых прав ответчиками. Ответ на обращение из трудовой инспекции датирован ДД.ММ.ГГГГ, ответ из прокуратуры датирован ДД.ММ.ГГГГ. Постановлением старшего следователя СО по Ачинскому району ГСУ СК России по Красноярскому краю и Республике Хакасия от ДД.ММ.ГГГГ отказано в возбуждении уголовного дела в отношении ФИО6

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что истцом доказательств уважительности пропуска срока исковой давности, не представлено, в связи с чем данный срок восстановлению не подлежит.

В соответствии с абз. 2 ч. 4.1 ст. 198 ГПК РФ, в случае отказа в иске в связи с истечением срока исковой давности или признанием неуважительными причин пропуска срока обращения в суд в мотивировочной части решения суда указывается только на установление судом данных обстоятельств.

Согласно ст. 200 ГК РФ, если законом не установлено иное, течение срока исковой давности начинается со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права и о том, кто является надлежащим ответчиком по иску о защите этого права.

Так об увольнении истцу стало известно ДД.ММ.ГГГГ, в рамках проводимой проверки по ее обращению, по факту ненадлежащего оформления трудовых отношении истцу было известно ДД.ММ.ГГГГ при обращении в прокуратуру, что подтверждается ее обращением (л.д.204-206), с настоящим иском в суд ФИО4 обратилась ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем в удовлетворении требований о восстановлении на работе, установлении факта трудовых отношений между ИП ФИО6 и ФИО4 отказать, в связи с пропуском срока исковой давности.

Поскольку требования о признании незаконной записи сделанной в электронной трудовой книжке ФИО4 от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении по под. а п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ и исключении. Признании незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора между ООО «РасВет» и ФИО4. Взыскании с Общества с ограниченной ответственностью «РасВет» задолженность по заработной плате в размере 172794 (сто семьдесят две тысячи семьсот девяносто четыре) рубля, компенсацию за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда из расчета, что средний заработок составляет 1024 рубля, компенсацию морального вреда в размере 300.000 (триста тысяч) рублей. Обязании ИП ФИО6 внести сведения в электронную трудовую книжку о трудоустройстве ФИО4 по совместительству в должности главного бухгалтера с ДД.ММ.ГГГГ. Взыскании с Индивидуального предпринимателя ФИО6 в пользу ФИО4 компенсацию за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда, из расчета, что средний заработок составляет 512 рублей, компенсации морального вреда в размере 150000 (сто пятьдесят тысяч) рублей, являются производными от основных требований, то в удовлетворении данных требований также следует отказать.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО4 о признании незаконной записи сделанной в электронной трудовой книжке ФИО4 от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении по под. а п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ и исключении, признании незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора между ООО «РасВет» и ФИО4, восстановлении ФИО4 на работе в Общество с ограниченной ответственностью «РасВет» на должность главного бухгалтера по основному месту работы с ДД.ММ.ГГГГ, взыскании с Общества с ограниченной ответственностью «РасВет» задолженности по заработной плате в размере 172794 (сто семьдесят две тысячи семьсот девяносто четыре) рубля, компенсации за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда из расчета, что средний заработок составляет 1024 рубля, компенсации морального вреда в размере 300.000 (триста тысяч) рублей, установлении факта трудовых отношений между Индивидуальным предпринимателем ФИО6 и ФИО4 по совместительству с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, обязании ИП ФИО6 внести сведения в электронную трудовую книжку о трудоустройстве ФИО4 по совместительству в должности главного бухгалтера с ДД.ММ.ГГГГ, взыскании с Индивидуального предпринимателя ФИО6 в пользу ФИО4 компенсацию за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда, из расчета, что средний заработок составляет 512 рублей, компенсации морального вреда в размере 150000 (сто пятьдесят тысяч) рублей – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Козульский районный суд Красноярского края в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения суда.

Председательствующий С.В. Тыченко

Мотивированное решение изготовлено 03.02.2025