Решение № 2-1117/2026 2-1117/2026~М-175/2026 М-175/2026 от 29 апреля 2026 г. по делу № 2-1117/2026

50RS0010-01-2026-000207-89

Дело № 2-1117/2026


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

20 апреля 2026 года г.о. Балашиха

Московская область

Железнодорожный городской суд Московской области в составе

председательствующего судьи Артемовой Е.В.,

с участием помощника прокурора ФИО9,

с участием истца ФИО3,

представителя истца ФИО12,

представителя ответчика ФИО10,

при помощнике судьи ФИО11,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к АО «Делектус» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении, взыскании утраченного заработка, расходов на лечение, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратилась в суд с иском к АО «Делектус» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении, взыскании утраченного заработка, расходов на лечение, компенсации морального вреда, указав, что с ДД.ММ.ГГГГ истец работала в АО «Делектус», ОГРН <***>, ИНН <***> (Акционерное общество «Делектус», "DELECTUS" JSC, юридический адрес: 109518 <адрес>, вн.тер.г. муниципальный округ Текстильщики, ул. Грайвороновская, д. 4, стр. 1, помещ. 6/1П, Бизнес-парк "ИТКОЛ-Текстильщики") в должности помощника руководителя, на основании трудового договора от 13 октября 2025 года (HR.02608327.13.10.2025.X10044). Фактическое место работы: г. Москва, м. Добрынинская, улица Коровий Вал, 5Б, БЦ «Оазис».

14 января 2026 года истец была уволена по причине непрохождения испытательного срока (по части первой статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Ближе к концу испытательного срока, а именно в декабре 2025 года на истца стала оказывать психологическое давление и понуждение к увольнению сотрудник в аналогичной должности «помощник руководителя» ФИО4, которая в октябре 2025 года направляла истцу джоб-оффер, то есть предложение о работе. Фактически ее действия выразились в том, что 17 декабря 2025 года ФИО4 завела истца в переговорную комнату под благовидным предлогом, а затем стала понуждать к увольнению (применяя психологическое насилие). Испугавшись, истец была вынуждена подписать предложенное ей соглашение об увольнении, хотя не была настроена увольняться, хотела продолжать работу, ждала окончания срока испытания. По факту данного принуждения к увольнению по соглашению сторон истец написала и отправила работодателю заявление об аннулировании соглашения о расторжении трудового договора от 17 декабря 2025 года, датированное 18 декабря 2025 года.

Истец строго исполняла содержание, условия, требования трудового договора. Не нарушала трудовое законодательство, дисциплину труда, правила внутреннего трудового распорядка, однако, получала «претензии», точнее постоянные гневные высказывания и переписки в личном мессенджере от ФИО4 на тему того, что она якобы рано ушла с работы. Истца принуждали задерживаться, она соглашалась, т.к. была лояльна к работодателю и дорожила работой. Однако, это не прекратило давление в сторону истца, в конце 2025 года встал вопрос о составлении графика отпусков на 2026 год. Истец указала в нем желаемые даты. ФИО4, которая считает, что имеет над истцом доминирующее положение, хотя их должности равны, принудила истца изменить даты отпуска, хотя они независимы друг от друга - фактически и по службе. Гневным нажимом ФИО4 принудила истца изменить график отпусков, вписать даты не в июне 2026 года. Истец вынуждена была согласиться, хотя всегда уходила в отпуск (на любом месте работы) именно в июне (по дате рождения - 29 июня).

На почве личной неприязни ФИО4 не оставила попыток принуждения истца к увольнению через создание невыносимых условий труда на рабочем месте. Истцу запрещала выходить на улицу в обеденный перерыв, писала в личный мессенджер в нерабочее время (в ранние утренние часы - отведенные для сна), чем усугубляла стрессовое состояние, истец испытывала повышенное давление, слабость, но терпела эти постоянные оскорбления и унижения, потому что ей нужна работа, так как она воспитывает <данные изъяты>, оплачивает кредит, коммунальные услуги, содержит собственное жилье.

В результате обращения истца к работодателю, соглашение об увольнении по соглашению сторон было отменено (аннулировано). Истец надеялась, что на этом попытки принуждения к увольнению закончатся, что работодатель осознал, что нарушает права работника, законные интересы и трудовое законодательство, но на этом попытки избавиться от неугодного работника не закончились. Истец была вынуждена написать работодателю еще одно обращение: заявление о прекращении нарушения трудовых прав работника, датированное 29 декабря 2025 года.

Неоднократные обращения к работодателю не смогли убедить представителей АО «Делектус» в том, что действующим трудовым законодательством запрещено принудительное увольнение.

Повторное заявление о прекращении нарушения трудовых прав работника истец была вынуждена направить в адрес работодателя 30 декабря 2025 года, в нем указала, что ФИО2 (старший бизнес-партнер по персоналу) устно озвучила слова принуждения к увольнению и угрозы «испортить» трудовую книжку неблаговидной записью – увольнение, в связи с непрохождением испытания. Эта устная угроза была реализована и воплотилась в реальность, после новогодних каникул истца уволили (14 января 2026 года) без имеющихся к тому законных оснований. Однако, в уведомлении о расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания отсутствуют реальные причины для увольнения. Работодатель вовсе не указал конкретные пункты трудового договора и должностной инструкции, неисполнение которых послужило основанием для увольнения. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения обязанностей, не предусмотренных его трудовым договором или должностной инструкцией. За период работы в АО «Делектус» истец не имела должностной инструкции как таковой, истца с должностной инструкцией не знакомили.

Истец не проходила в АО «Делектус» какое-либо обучение, стажировку, у нее не было наставника, не было даже должностной инструкции. Факт ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей в период испытательного срока не подтвержден, у работодателя отсутствовали предусмотренные законом основания для расторжения трудового договора с работником, в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Истец считает, что уведомление работодателя (поименованные в нем некие служебные записки) не свидетельствует о ненадлежащем исполнении истцом своих должностных (трудовых) обязанностей, а выражает мнение конкретных работников АО «Делектус» (в частности, ФИО4), в то время как доказательства для установления фактов ненадлежащего исполнения в период испытания трудовых обязанностей у работодателя отсутствуют.

Наличие факта подобного незаконного увольнения негативно влияет на дальнейшую трудовую биографию и судьбу работника, «испорченная» недобросовестным работодателем трудовая книжка (неблаговидной записью) существенно затруднит работнику последующий поиск новых (достойных) мест работы, станет препятствием для трудоустройства, для общения с потенциальными работодателями. Ранее за всю трудовую биографию на разных местах работы истец всегда проходила испытательный срок, считает случай непрохождения испытания «специфическим», «редким», практически «уникальным». К дисциплинарной ответственности истец не привлекалась. Считает, что при разрешении вопроса о прохождении или непрохождении испытания, в первую очередь, необходимо учитывать такие общие принципы российского правового государства как «справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм», чего работодателем сделано не было. При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работодателя (АО «Делектус»). При этом, доказательства неудовлетворительных результатов испытания и несоответствия работника порученной ему работе должны быть бесспорными (сомнения толкуются в пользу работника).

Уведомление работодателя никак не связано и не отражает профессиональные и деловые качества истца как работника АО «Делектус» по должности «помощник руководителя», никакой полной и всесторонней оценки произведено не было. Так в уведомлении от 29 декабря 2025 года (о предстоящем расторжении трудового договора, в связи с неудовлетворительными результатами испытания) указано следующее:

За время работы поставленные задачи Вами выполнялись частично, либо с постоянными ошибками. Без конкретики, что это были за задачи, кто их ставил, какие были сроки выполнения, что значит частично, в какой части, какие были ошибки (если они действительно имели место);

Замечания к результатам работы игнорировались, ошибки исправлялись не в полном объеме, что, в свою очередь, привело к необходимости введения дополнительного контроля со стороны руководителя. Не указано кто давал такие замечания, кому давал, что значит игнорировались, в каком объеме исправлялись, кто вел дополнительный контроль, о каком именно руководителе идет речь, не указаны ни должность, ни фамилия, имя, отчество;

Зафиксированы систематические уходы с работы до окончания рабочего дня, ранее 18 часов 15 минут. Не указано кем зафиксированы, каким способом зафиксированы, в какой день недели. Если это действительно так, почему истец не привлекалась к дисциплинарной ответственности, почему ей не давали права проверить эту информацию, опровергнуть ее, дать как минимум свои объяснения. Может быть, она отсутствовала в здании в такой момент по служебному поручению;

Вы некорректно выполнили задачу от 20 ноября 2025 года по организации корпоративного заказа новогодних подарков, а именно отправили сотрудникам некорректный документ (организационную структуру отдела закупок) вместо презентации с подарками, что могло привести к распространению конфиденциальной информации. Как может организационная структура отдела закупок быть конфиденциальной информацией по отношению к самим сотрудникам АО «Делектус»? К охраняемой законом тайне относятся любые сведения, доступ к которым ограничен федеральными законами и актами Президента РФ. В частности, это конфиденциальная информация: персональные данные, информация, составляющая профессиональную (адвокатскую, банковскую, аудиторскую и пр.), коммерческую, служебную тайну. В отдельную категорию информации, охраняемой законом, стоит выделить гостайну;

05 декабря 2025 года, при передаче в отдел кадров календаря отпусков директоров, допустили грубую ошибку, указав некорректные даты отпуска одного из руководителей (добавлено 5 лишних дней). Никак не расшифровывается - в чем же «грубость» данной ошибки. Трудовое законодательство вообще не оперирует понятием «календарь отпусков», уместно вести речь только о графике отпусков;

17-19 декабря 2025 года не исполнили прямое поручение руководителя и некачественно исправили допущенные ошибки. Получив четкую письменную инструкцию по внесению отпусков директоров в календарь, Вы выполнили задачу технически неверным способом, что лишило руководителей возможности управлять событиями. После указания на ошибку задача была исправлена лишь частично (4 из 8 директоров). Не указано какой руководитель, с какой фамилией, именем, отчеством отдавал поручение, с чем оно вообще было связано, о каких событиях идет речь, могла ли истец на это вообще повлиять.

Далее в таблице идет некий перечень поручений, даже содержатся сроки на исполнение, но не ясно, кто и кому отдавал поручения, нужно ли их было исполнять. Первый пункт таблицы «притянут за уши», якобы не было инициировано какое-то знакомство. Истец всех знает по месту работы, ее все знают, какая информация была не получена и не зафиксирована - не понятно. По пункту второму таблицы, было снова непонятно кем поручено «получить доступы к календарям» с правами администратора. В причину увольнения ставят, что не все доступы были получены. Значит кто-то отказался предоставить такой доступ, работник не может на это повлиять. Третий пункт таблицы гласит, что надо внести в календарь непосредственного руководителя даты отпусков. Там фигурируют 8 или 9 руководителей, однако, не указано, про кого вообще идет речь.

В связи с тем, что истца психологически принуждали к увольнению (оказывали психологическое воздействие и насилие), она была вынуждена, в связи с ухудшением состояния здоровья и общего физического самочувствия, обратиться за медицинской помощью к врачу, таким образом, истец понесла расходы на лечение.

С учетом уточнения исковых требований, просит суд признать незаконным приказ об увольнении ФИО3 от 14 января 2026 года № 5141-1Л/С.

Восстановить ФИО3 на работе в АО «Делектус» в должности помощника руководителя.

Обязать АО «Делектус» аннулировать запись об увольнении от 14 января 2026 года в электронных сведениях о трудовой деятельности ФИО3.

Взыскать с АО «Делектус» в пользу ФИО3 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 15 января 2026 года по дату восстановления на работе, исходя из среднего заработка; компенсацию морального вреда в размере 500000 рублей; расходы на лечение в размере 13820 рублей (л.д. 5-10, 66-67).

Истец ФИО3, представитель истца по устному ходатайству ФИО12 в судебном заседании подтвердили доводы, изложенные в иске. На удовлетворении уточненных исковых требований настаивали в полном объеме. Дополнительно представили объяснения по делу, содержащие возражения на отзыв ответчика (л.д. 115-116).

Представитель ответчика АО «Делектус» ФИО10 в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражал по доводам, указанным в возражениях (л.д. 90-94, 119-123, 144-150). Пояснил суду, что увольнение истца произведено обществом в полном соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ. Между АО «Делектус» и ФИО3 был заключен трудовой договор от 13 октября 2025 года. Согласно пункту 1.1 трудового договора, истец был принят на должность «помощник руководителя». Согласно пункту 1.6 трудового договора, истцу было установлено испытание сроком на три месяца. Приказом от 14 января 2026 года ФИО3 была уволена по статье 71 Трудового кодекса РФ, в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Увольнение истца произошло до истечения срока испытания. Истец отсутствовала на работе с 22 декабря 2025 года по 26 декабря 2025 года, в связи с временной нетрудоспособностью, что подтверждается табелем учета рабочего времени за декабрь 2025 года. О расторжении трудового договора истец была уведомлена 29 декабря 2025 года, что подтверждается уведомлением от 29 декабря 2025 года; актом от 29 декабря 2025 года об отказе получить уведомление от 29 декабря 2025 года. Таким образом, предусмотренный статьей 71 Трудового кодекса РФ порядок расторжения трудового договора обществом исполнен в полном объеме, нарушений не допущено.

Неудовлетворительный результат испытания доказан, что влечет отсутствие оснований для удовлетворения иска. Для должности истца в период его работы отсутствовала должностная инструкция. Должностные обязанности были доведены истцу на этапе собеседования ее непосредственным руководителем ФИО4 и кадровым работником ФИО6. Данное обстоятельство подтверждается свидетельскими показаниями ФИО4 и ФИО6; Профессиональным стандартом "Специалист по организационному и документационному обеспечению управления организацией" (пункт 3.4), утвержденным Приказом Минтруда России от 15 июня 2020 года № 333н, в котором изложены трудовые обязанности для должности «помощник руководителя»; перепиской ФИО4 с истцом, из которой следует, что истец принимала к исполнению задачи от непосредственного руководителя ФИО4, не заявляла о том, что эти задачи не входят в функционал истца, ненадлежащим образом их исполняла. Таким образом, задачи, которые ставились истцу ее руководителями, полностью охватываются доведенным до истца (и описанным в Профессиональном стандарте) функционалом, факт принятия задач истцом к исполнению без возражений свидетельствует о том, что эти задачи входили в функционал истца и истец знала об этом.

В период испытания истец ненадлежащим образом исполняла трудовые обязанности, что было зафиксировано в служебных записках:

служебная записка от 20 ноября 2025 года (представление истцом некорректных сведений (представлена структура отдела закупок вместо презентации по новогодним подаркам для контрагентов общества));

служебная записка от 08 декабря 2025 года (представление истцом некорректных данных об отпуске директора по персоналу З. Старухиной);

служебная записка от 16 декабря 2025 года (не согласованы свободные временные слоты участников встречи дирекции, что привело к необходимости переноса встречи (планирование бюджета) участников дирекции общества);

служебная записка от 19 декабря 2025 года (неисполнение задачи: отправить приглашения на блокирование времени из календарей членов дирекции общества. Первичное неисполнение задачи – 17 декабря 2025 года. Повторное неисполнение задачи – 19 декабря 2025 года).

Непосредственным руководителем истца ФИО4 была создана докладная записка от 19 декабря 2025 года, в которой были изложены факты нарушения истцом трудовых обязанностей, а также факты систематического нарушения правил внутреннего трудового распорядка (многократные опоздания на работу и уход с работы до истечения рабочего времени). В связи с неоднократным неисполнением должностных обязанностей, обществом был издан приказ от ДД.ММ.ГГГГ о создании комиссии для проведения служебного расследования о ненадлежащем результате испытания истца. Результат работы комиссии - заключение от 25 декабря 2025 года о неудовлетворительном результате испытания, которое содержит следующий вывод: ФИО3 не выдержала испытание и не соответствует поручаемой работе в должности помощник руководителя, в связи с чем, принято решение расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания по основаниям: неудовлетворительный результат испытания, статья 71 Трудового кодекса РФ.

Приказ общества от 14 января 2026 года о прекращении трудового договора является законным по форме, содержанию и основанию его издания. Истцом не представлено доказательств обратного, что влечет отсутствие оснований для удовлетворения исковых требований.

При принятии решения о расторжении трудового договора общество, помимо деловых качеств, оценило отношение истца к труду и пришло к негативному выводу. По данным пропускной системы общества, истец систематически не соблюдала график работы. Так, при 8 часовом рабочем дне, истец 24 октября 2025 года присутствовала на работе 6 часов 06 минут; 05 ноября 2025 года - 6 часов 39 минут; 06 ноября 2025 года - 4 часа 34 минут; 07 ноября 2025 года - 5 часов 34 минуты; 12 ноября 2025 года - 3 часа 47 минут, что подтверждается дисциплинарным отчетом. Таким образом, АО «Делектус» расторгло трудовой договор с ФИО3 в полном соответствии с действующим законодательством, требования истца являются необоснованными и неподлежащими удовлетворению. Просил в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

Допрошенная в судебном заседании 13 апреля 2026 года в качестве свидетеля ФИО4 суду пояснила, что она работает в АО «Делектус» в должности помощника генерального директора. ФИО3 знает с октября 2025 года, с момента собеседования, которое она проводила совместно с коллегой из отдела кадров. ФИО7 проходила собеседование на должность помощника руководителя. ФИО5 в компанию на должность помощника руководителя, в рамках собеседования ей подробно описали предстоящий функционал, с которым она согласилась, сказала, что в этой сфере работала ранее и труда ей не составит. Изначально, на этапе интервью, ее представили ФИО3 как непосредственного руководителя. 13 октября 2025 года ФИО8 приступила к работе в компании. Задачи ФИО8 ставились в письменном и в устном виде. Поручения давались через почтовый сервис компании. Насколько хорошо ФИО8 справилась или не справилась со своими обязанностями, свидетель подробно изложила в заключении прохождения испытательного срока. ФИО7 систематически допускала нарушения трудовой дисциплины, приходила на работу позже, уходила раньше, очень часто отпрашивалась по состоянию здоровья. Были систематические нарушения выполнения задач, хотя перед этим ФИО8 давали необходимые инструкции. Например, ФИО3 неверно организовала встречу руководителей, не учла доступность директоров, что вызвало срыв сроков проведения совещания и конфликт между участниками. Также ФИО8 не заказала новогодние подарки, приложив неверный файл к письму, вместо файла с перечнем, она прикрепила код структуры, что в целом, является закрытой информацией и не должно было выходить в массовую рассылку. ФИО8 должна была составить график отпусков дирекции, также неверно указала даты. Впоследствии были замечания от отдела кадров. Она просила ФИО8 исправить ошибки, но та просто игнорировала ее просьбы. Также свидетель проводила с ФИО3 промежуточную обратную связь для того, чтобы скорректировать ошибки, которые она допускала, так как очень часто подходили члены дирекции, говорили, что ФИО8 нет на рабочем месте. Уведомление о предстоящем расторжении трудового договора вручалось ФИО8, в соответствии с трудовым законодательством (л.д. 133, 137-140).

Допрошенная в судебном заседании 13 апреля 2026 года в качестве свидетеля ФИО6 суду пояснила, что она работает в компании два года в должности менеджера по работе с персоналом. ФИО3 знает с телефонного интервью, когда ФИО8 рассматривалась на должность помощника руководителя. Она связалась с ФИО8, рассказала ей о должности, на которую их компания готова рассмотреть ее кандидатуру, о функционале. Далее была назначена дата интервью непосредственно с руководителем ФИО4 по видеосвязи. В определенную дату они с ней созвонились. ФИО4 рассказала ФИО3 все о функционале, ФИО8 рассказала все о себе. Далее был сбор документов и официальное трудоустройство. ФИО4 является помощником генерального директора, а ФИО3 являлась помощником руководителей департамента. В обязанности ФИО8 входило: составление календаря дирекции, оформление командировок, покупка билетов, регистрация гостиниц, все, что связано с административной поддержкой руководителей. Ей известно, что ФИО3 неправильно было произведено распределение отпуска, в связи с чем, у всей дирекции отпуска были оформлены некорректно. С ФИО3 по работе она контактировала не часто. Обращалась к ней с поручением оформления пропуска, что ФИО8 было исполнено (л.д. 133, 140-142).

Суд, выслушав участников процесса, свидетелей, заключение помощника прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению и взысканию с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 50000 рублей, поскольку ответчиком нарушена процедура увольнения истца, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

Согласно части 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации, каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В силу ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, гражданское судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В соответствии с частью 2 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или не совершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел.

В соответствии со ст. 57 ГПК РФ, доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле.

Согласно ч. 1 ст. 55 и ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу положений ст.ст. 56, 59, 67 ГПК РФ, суд самостоятельно определяет какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне их надлежит доказывать, принимает те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела, оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Согласно статье 8 Гражданского кодекса РФ, гражданские права и обязанности возникают из оснований, предусмотренных законом и иными правовыми актами, а также из действий граждан и юридических лиц, которые хотя и не предусмотрены законом или такими актами, но в силу общих начал и смысла гражданского законодательства порождают гражданские права и обязанности. В частности, гражданские права и обязанности возникают из актов органов местного самоуправления, которые предусмотрены законом в качестве основания возникновения гражданских прав и обязанностей (подп. 2); из судебного решения, установившего гражданские права и обязанности (подп. 3); в результате приобретения имущества по основаниям, допускаемым законом (подп. 4).

На основании ст. 9 Гражданского кодекса РФ, граждане по своему усмотрению осуществляют принадлежащие им гражданские права.

В силу положений ч. 3 ст. 17 Конституции Российской Федерации, осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. Указанный основополагающий принцип осуществления гражданских прав закреплен также и положениями ст. 10 Гражданского кодекса РФ, в силу которых не допускается злоупотребление правом.

В силу ч. 1 ст. 10 Гражданского кодекса РФ, не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

Добросовестность действий участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагаются (п. 5 ст. 10 ГК РФ).

В случае несоблюдения требований, предусмотренных пунктом 1 данной статьи, суд, арбитражный суд или третейский суд с учетом характера и последствий допущенного злоупотребления отказывает лицу в защите принадлежащего ему права полностью или частично, а также применяет иные меры, предусмотренные законом (п. 2 ст. 10 ГК РФ).

На основании ч. 3 и ч. 4 ст. 1 Гражданского кодекса РФ, при установлении, осуществлении и защите гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей участники гражданских правоотношений должны действовать добросовестно. Никто не вправе извлекать преимущество из своего незаконного или недобросовестного поведения.

Защита гражданских прав осуществляется путем, в числе иных, признания права; восстановления положения, существовавшего до нарушения права, и пресечения действий, нарушающих право или создающих угрозу его нарушения; присуждения к исполнению обязанности в натуре; прекращения или изменения правоотношения; иными способами, предусмотренными законом, что установлено ст. 12 Гражданского кодекса РФ.

Согласно ч. 1 статьи 3 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов. Тем самым гражданское процессуальное законодательство, конкретизирующее положения статьи 46 Конституции Российской Федерации, исходит по общему правилу из того, что любому лицу судебная защита гарантируется только при наличии оснований предполагать, что права и свободы, о защите которых просит лицо, ему принадлежат и при этом указанные права и свободы были нарушены или существует реальная угроза их нарушения.

В силу ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации, труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Сторонами трудовых отношений является работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 56 Трудового кодекса РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Статьей 57 Трудового кодекса РФ установлены обязательные для включения в трудовой договор условия, к которым, в частности, относятся: место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, трудовая функция, дата начала работы и срок, условия оплаты труда, компенсации и другие выплаты.

Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В силу ст. 21 Трудового кодекса РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право:

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (часть 2 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 09 декабря 2020 года, из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

Целью установленной законом процедуры увольнения работника по причине неудовлетворительного результата испытания является обеспечение защиты работника от произвольного увольнения.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 08 декабря 2022 года N 3215-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы общества с ограниченной ответственностью "АПТОС" на нарушение конституционных прав частью первой статьи 71 во взаимосвязи со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации", в случае, когда уровень имеющихся у работника знаний, умений и профессиональных навыков оказывается недостаточным для успешного выполнения трудовой функции, предусмотренной заключенным с ним трудовым договором, что влечет за собой фактическую неспособность работника справляться с поручаемой ему работой, такой работник может признаваться работодателем не выдержавшим испытание.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ст. 142 Трудового кодекса РФ, работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Судом установлено, что 13 октября 2025 года между АО «Делектус» (работодатель) и ФИО3 (работник) заключен трудовой договор (л.д. 50-55).

Согласно пункту 1.1 трудового договора, работник принимается на должность помощника руководителя.

Согласно пункту 1.2 трудового договора, местом работы работника является АО «Делектус», расположенное в г. Москва.

Согласно пункту 1.3 трудового договора, трудовой договор является для работника договором по основной работе.

Трудовой договор заключается на неопределенный срок (пункт 1.5 трудового договора).

Согласно пункту 1.6 трудового договора, в целях проверки соответствия работника поручаемой работе работодатель устанавливает ему испытание в течение трех месяцев.

Согласно служебной записки от 20 ноября 2025 года, ФИО3 допустила грубую ошибку: к рассылаемому письму был приложен некорректный файл – презентация с организационной структурой отдела закупок вместо утвержденной презентации со списком подарков (л.д. 95).

Согласно служебной записки от 08 декабря 2025 года, ФИО3 были некорректно указаны даты отпуска директора по персоналу ФИО14 (л.д. 96).

Согласно служебной записки от 16 декабря 2025 года, ФИО3 не согласовала графики всех ключевых участников, не был учтен календарь ряда ключевых участников (л.д. 97);

Согласно служебной записки от 19 декабря 2025 года, ФИО3 не исполнены задачи: отправить приглашения на блокирование времени из календарей членов дирекции общества. Первичное неисполнение задачи – 17 декабря 2025 года. Повторное неисполнение задачи – 19 декабря 2025 года (л.д. 98-99).

В соответствии с докладной запиской (заключение) о результатах испытательного срока от 19 декабря 2025 года следует, что за период испытательного срока ФИО3 систематически демонстрировала некомпетентность, невнимательность и неисполнение своих должностных обязанностей. Факты нарушений задокументированы в служебных записках:

20 ноября 2025 года: Некорректное выполнение задачи по организации корпоративного заказа новогодних подарков. ФИО3 отправила сотрудникам некорректный документ (организационную структуру отдела закупок) вместо презентации с подарками, самостоятельно ошибку не обнаружила. Это создало критический риск срыва заказа в установленные сроки.

05 декабря 2025 года: Халатное отношение к работе с кадровыми документами. При передаче в отдел кадров календаря отпусков директоров, ФИО3 допустила грубую ошибку, указав некорректные даты отпуска одного из руководителей (добавлено 5 лишних дней). Данный проступок создал риск нарушения трудовых прав сотрудника и корпоративного графика планирования.

15 декабря 2025 года: Непрофессиональная организация рабочего процесса. При планировании групповой встречи ключевых руководителей не был учтен календарь директора по планированию и инвестициям, что привело к переносу встречи, срыву сроков обсуждения бюджета и нарушению бизнес-процессов.

17-19 декабря 2025 года: Неисполнение прямого поручения руководителя и некачественное исправление ошибки. Получив четкую письменную инструкцию по внесению отпусков директоров в календарь, ФИО3 выполнила задачу технически неверным способом, что лишило руководителей возможности управлять событиями. После указания на ошибку, задача была исправлена лишь частично (4 из 8 директоров), что свидетельствует о неспособности доводить задачи до конца.

Систематическое нарушение трудовой дисциплины: ФИО3 на протяжении всего испытательного срока систематически нарушала правила внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с п. 4.2 трудового договора, работнику устанавливается режим работы согласно правилам внутреннего трудового распорядка: с понедельника по четверг рабочий день начинается в 9:00 и заканчивается в 18:15. В пятницу рабочий день начинается в 9:00 и заканчивается в 17:00. Ежедневно с 13:00 до 14:00 работнику предоставляется перерыв для отдыха и питания, продолжительностью 1 час, который в рабочее время не включается и не оплачивается. Установлено, что ФИО3 систематически опаздывала на работу и уходила с работы раньше установленного времени. Например, 24 октября 2025 года ушла с работы в 16:40, 05 ноября 2025 года - в 17:39, 10 ноября 2025 года - в 17:40, 21 ноября 2025 года - в 16:37, 03 декабря 2025 года - в 17:47. Это привело к несвоевременным выполнениям поручений бизнес-заказчиков. Данные факты подтверждаются табелем учета рабочего времени и отчетами системы контроля доступа.

На основе анализа вышеизложенного можно сделать вывод о том, что ФИО3:

Не соответствует занимаемой должности по уровню профессиональных компетенций (организация, планирование, работа с документами);

Проявляет халатность и невнимательность к деталям, что недопустимо для позиции помощника руководителя;

Не выполняет поставленные задачи в полном объеме и с надлежащим качеством, даже после повторных указаний;

Не соблюдает трудовую дисциплину, что свидетельствует об отсутствии ответственности и дисциплинированности;

Не способна самостоятельно контролировать результаты своей работы и исправлять ошибки.

Ее действия привели к неоднократным срывам сроков, созданию операционных рисков и необходимости дополнительного контроля со стороны руководства и других сотрудников.

По результатам испытательного срока результат работы ФИО3 признается неудовлетворительным (л.д. 100-101).

Приказом от 19 декабря 2025 года сформирована комиссия для проведения служебного расследования в отношении ФИО3 по фактам ненадлежащего выполнения обязанностей, непрохождения срока испытания, в следующем составе: ФИО1 – директор по персоналу, ФИО13 – финансовый директор, ФИО15 – директор по безопасности. Служебное расследование провести в срок до 25 декабря 2025 года (л.д. 102).

25 декабря 2025 года комиссией было издано заключение о неудовлетворительном результате испытания (л.д. 103-105).

17 декабря 2025 года между АО «Делектус» (работодатель) и ФИО3 (работник) было подписано соглашение о расторжении трудового договора (л.д. 58-59).

18 декабря 2025 года ФИО3 направила работодателю заявление об аннулировании соглашения о расторжении трудового договора от 17 декабря 2025 года (л.д. 21-22).

29 декабря 2025 года между АО «Делектус» (работодатель) и ФИО3 (работник) было подписано соглашение об отмене соглашения от 17 декабря 2025 года о расторжении трудового договора (л.д. 60).

29 декабря 2025 года ФИО3 направила работодателю заявление о прекращении нарушения трудовых прав работника (л.д. 23-24, 61-63).

30 декабря 2025 года ФИО3 повторно направила работодателю заявление о прекращении нарушения трудовых прав работника (л.д. 25-26).

29 декабря 2025 года работодателем на имя ФИО3 было издано уведомление о предстоящем расторжении трудового договора, в связи с неудовлетворительными результатами испытания, по следующим причинам:

- За время работы поставленные задачи Вами выполнялись частично, либо с постоянными ошибками;

- Замечания к результатам работы игнорировались, ошибки исправлялись не в полном объеме, что, в свою очередь, привело к необходимости введения дополнительного контроля со стороны руководителя;

- Зафиксированы систематические уходы с работы до окончания рабочего дня, ранее 18 часов 15 минут;

- Вы некорректно выполнили задачу от 20 ноября 2025 года по организации корпоративного заказа новогодних подарков, а именно отправили сотрудникам некорректный документ (организационную структуру отдела закупок) вместо презентации с подарками, что могло привести к распространению конфиденциальной информации;

- 05 декабря 2025 года, при передаче в отдел кадров календаря отпусков директоров, допустили грубую ошибку, указав некорректные даты отпуска одного из руководителей (добавлено 5 лишних дней);

- 15 декабря 2025 года при планировании групповой встречи ключевых руководителей не учли календари ряда ключевых руководителей;

- 17-19 декабря 2025 года не исполнили прямое поручение руководителя и некачественно исправили допущенные ошибки. Получив четкую письменную инструкцию по внесению отпусков директоров в календарь, Вы выполнили задачу технически неверным способом, что лишило руководителей возможности управлять событиями. После указания на ошибку задача была исправлена лишь частично (4 из 8 директоров) (л.д. 56-57, 107-108).

Согласно акту от 29 декабря 2025 года, ФИО3 отказалась получить уведомление о предстоящем расторжении трудового договора, в связи с неудовлетворительными результатами испытания (л.д. 109).

Сведений о том, что ФИО3 направлялось уведомление о предстоящем увольнении в материалы дела не представлено. В материалах дела отметка об ознакомлении истца с уведомлением либо о его вручении, направлении почтой или иным образом отсутствует.

Приказом № 5141-1Л/С от 14 января 2026 года ФИО3 уволена по ч. 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ, в связи с неудовлетворительным результатом испытания (л.д. 77, 106).

Допустимость доказательств, в соответствии со статьей 60 ГПК РФ, заключается в том, что обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст.ст. 12, 35 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Одним из основополагающих принципов гражданского судопроизводства является принцип состязательности и равноправия сторон в процессе, который обеспечивается судом путем правильного определения обстоятельств, имеющих значение для дела, распределения между сторонами бремени доказывания, создания сторонам условий для предоставления доказательств и их исследования, объективной и всесторонней оценки доказательств, с отражением данной оценки в решении.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности, эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Испытание, в соответствии с положениями ст.ст. 70, 71 Трудового кодекса РФ, устанавливается для целей проверки работника поручаемой ему работе, проверка осуществляется в течение всего срока испытания. Оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя, то есть является субъективным критерием, который должен быть подтвержден документально.

Целью установленной законом процедуры увольнения работника по причине неудовлетворительного результата испытания является обеспечение защиты работника от произвольного увольнения, недопущение нарушения его трудовых прав.

По условиям заключенного с ФИО3 трудового договора, испытательный срок был установлен с 13 октября 2025 года на срок три месяца. Доказательств, подтверждающих ненадлежащее исполнение ФИО3 трудовых обязанностей в период испытания, ответчиком представлено не было, также как и не представлено письменное уведомление о расторжении трудового договора, в связи с неудовлетворительным результатом испытания, с указанием причин, послуживших основанием для признания ФИО3 не выдержавшей испытание и ознакомление ФИО3 с уведомлением, что не позволяет определить конкретные обстоятельства неисполнения или ненадлежащего исполнения истцом должностных обязанностей, конкретных полномочий (задач, поручений, обязанностей) в определенные рабочие дни (часы). Равно как не представлено доказательств предупреждения истца об увольнении в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Ответчик не указывает конкретные должностные обязанности и поручения невыполненные работником или выполненные ненадлежащим образом, а также не сделан на их основании вывод об имеющихся у работника знаний, умений и профессиональных навыков, и их недостаточности для успешного выполнения трудовой функции у работодателя, влечет ли такая недостаточность за собой фактическую неспособность работника справляться с поручаемой ему работой.

По смыслу приведенного законоположения в его системной связи с ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса РФ, увольнение работника по причине неудовлетворительного результата испытания обусловлено выявлением фактического несоответствия работника порученной ему работе ввиду неспособности этого работника выполнять данную работу вследствие недостаточного уровня имеющихся у него знаний, умений и профессиональных навыков, отсутствия необходимого опыта работы и т.п., при отсутствии виновных и противоправных действий с его стороны. При этом, вывод работодателя о несоответствии работника порученной ему работе и, как следствие, признании его не выдержавшим испытание во всяком случае предполагает полную и всестороннюю оценку работодателем деловых качеств работника, проявленных им в ходе испытания, и должен основываться на конкретных фактах, свидетельствующих о неспособности работника выполнять данную работу (например, невыполнение установленного задания при отсутствии объективных препятствий, выпуск бракованной продукции и прочие действия, не связанные с виновным и противоправным поведением работника).

Таким образом, вывод работодателя о несоответствии работника порученной ему работе и, как следствие, признании его не выдержавшим испытание во всяком случае предполагает полную и всестороннюю оценку работодателем деловых качеств работника, проявленных им в ходе испытания, и должен основываться на конкретных фактах, свидетельствующих о неспособности работника выполнять данную работу.

Оценивая представленные доказательства, суд исходит из того, что конкретного плана работы истца на период испытания не составлено, в уведомлении о предстоящем увольнении работодателем не указано какие именно должностные обязанности не исполнил работник, с какими обязанностями соотносятся нарушения, указанные в служебных записках, не перечислены основания непрохождения им испытательного срока, работник не ознакомлен со служебными записками, не уведомлен о своих результатах испытания, поэтому у работодателя не имелось правовых оснований для расторжения с истцом трудового договора. Проверка по фактам нарушений сроков не проводилась, объяснения с ФИО3 не истребовались и не были представлены наряду с иными доказательствами суду в подтверждение обстоятельств, приведенных в служебных записках. Доказательств совершения ФИО3 иных нарушений и поручений, нарушений трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя ответчик также не предоставил. Аргументы, указанные в служебных записках, являются общими формулировками и ответчиком также не подтверждены.

По мнению суда, представленные ответчиком письменные доказательства в своей совокупности не дают достаточных оснований для вывода о неудовлетворительном результате испытания истца. Поскольку ответчиком не представлено суду доказательств ненадлежащего исполнения истцом своих должностных обязанностей, суд приходит к выводу о необоснованности ФИО5 ответчиком решения о расторжении с истцом трудового договора, в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

При этом суд учитывает, что закон не содержит конкретного перечня либо порядка оценки результатов испытания работника, однако, из смысла норм трудового законодательства об обеспечении защиты работника от произвольного увольнения, недопущении нарушения его трудовых прав, следует, что при проведении процедуры признания работника не выдержавшим испытания работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, из которых очевидно следует, что деловые и профессиональные качества работника свидетельствуют о невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником, установлен факт его неудовлетворительной работы в период испытательного срока.

Таким образом, увольнение истца нельзя признать законным, поскольку порядок увольнения истца ответчиком был нарушен, а именно истец не был предупрежден в установленный ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации срок о предстоящем увольнении в письменном виде, при этом причины, указанные в уведомлении, не содержат указания на основания для признания этого работника не выдержавшим испытание.

При проверке в судебном порядке законности увольнения ФИО3, в связи с неудовлетворительным результатом испытания, с учетом всей совокупности обстоятельств данного дела и норм, содержащихся в статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации, в их взаимосвязи, а также положений абзаца второго части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающих право работодателя самостоятельно принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), суд установил, что увольнением в период испытательного срока трудовые права истца были нарушены, поскольку истец не признавался работодателем не выдержавшим испытание, истец не был уведомлен в оставшийся до окончания испытания срок о таком решении работодателя с указанием его причин, также истец не имел возможности представить свои возражения по существу претензий работодателя.

Соответственно, у работодателя предусмотренных законом оснований для расторжения трудового договора с ФИО3, в связи с неудовлетворительным результатом испытания, не имелось, в связи с чем, работодатель незаконно расторг трудовой договор с истцом на основании статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поскольку работодателем не доказано ненадлежащее исполнение возложенных на ФИО3 обязанностей и поручаемой работы, должностная инструкция не представлена, на основании оценки представленных в материалы дела доказательств, суд приходит к выводу о недоказанности работодателем законности увольнения истца по ст. 71 Трудового кодекса РФ.

Поскольку истец просит признать приказ об увольнении незаконным, восстановить его на работе, аннулировать запись об увольнении, суд, признав увольнение истца незаконным, приходит к выводу, что имеются основания для признания приказа об увольнении ФИО3 незаконным и восстановления истца на работе в ранее занимаемой должности.

Согласно сведениям из электронной трудовой книжки истца, последняя уволена 14 января 2026 года из АО «Делектус» по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ, в связи с неудовлетворительным результатом испытания (л.д. 13-14). В связи с чем, требование истца об аннулировании записи об увольнении в электронных сведениях о трудовой деятельности ФИО3 суд также находит подлежащим удовлетворению.

Также, поскольку суд признал увольнение истца незаконным, то в силу ст. 394 Трудового кодекса РФ, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула с 15 января 2026 года по 20 апреля 2026 года (дата принятия решения суда).

Основания, при которых у работодателя возникает обязанность возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться, установлены статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу абзаца первого статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу (абзац второй статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации);

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (абзац четвертый статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Статьей 139 Трудового кодекса РФ установлено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 Трудового кодекса РФ, определены в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922.

При определении среднего заработка за время вынужденного прогула используется средний дневной заработок, который определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 предусмотрено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

Как следует из расчета среднедневного заработка, произведенного с учетом сведений о доходах физического лица, о выплатах, произведенных плательщиками страховых взносов в пользу физического лица, среднедневной заработок истца составляет 8749,67 рублей (л.д. 111).

Вынужденный прогул за период с 15 января 2026 года по 20 апреля 2026 года составил 66 рабочих дней с учетом производственного календаря на 2026 год, следовательно, средний заработок за время вынужденного прогула составил 577478,22 рублей (8749,67 х 66).

В связи с изложенным, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 15 января 2026 года по 20 апреля 2026 года в размере 577478,22 рублей.

В соответствии со ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, решение суда о восстановлении на работе, выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению.

Исковые требования о взыскании компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению, по следующим основаниям.

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 разъясняется, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ, компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Судом установлено, что истец была незаконно уволена, в результате чего установлено нарушение работодателем трудовых прав истца, тем самым, ответчиком причинены истцу нравственные страдания.

Исходя из обстоятельств данного дела, учитывая объем причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд находит возможным определить размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, в сумме 50000 рублей.

Вопреки положениям ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, стороной ответчика не было представлено доказательств, опровергающих доводы истца и представленные им доказательства.

Оценив установленные по делу обстоятельства в их совокупности, руководствуясь положениями Трудового кодекса РФ, разъяснениями, изложенными в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", проанализировав и оценив представленные в дело доказательства по правилам ст.ст. 12, 56, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, проверив допустимость, относимость, достоверность и достаточность доказательств, суд приходит к выводу об удовлетворении заявленных исковых требований о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении, взыскании утраченного заработка, компенсации морального вреда.

Истцом также заявлено требование о взыскании с ответчика расходов на лечение в размере 13820 рублей (л.д. 68-70).

Однако, требования в этой части удовлетворению не подлежат, поскольку истцом не представлено надлежащих доказательств, отвечающих требованиям относимости и допустимости, подтверждающих причинение вреда здоровью истца действиям ответчика, а также наличие причинно-следственной связи между действиями общества ответчика и вредом здоровью истца.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ,

суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО3 к АО «Делектус» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении, взыскании утраченного заработка, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ об увольнении ФИО3 от 14 января 2026 года № 5141-1Л/С.

Восстановить ФИО3 на работе в АО «Делектус» в должности помощника руководителя.

Обязать АО «Делектус» аннулировать запись об увольнении от 14 января 2026 года в электронных сведениях о трудовой деятельности ФИО3.

Взыскать с АО «Делектус», ОГРН <***>, ИНН <***> в пользу ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, место рождения <данные изъяты>, паспорт <данные изъяты>, заработную плату за время вынужденного прогула за период с 15 января 2026 года по 20 апреля 2026 года в размере 577478,22 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей, всего 627478 (шестьсот двадцать семь тысяч четыреста семьдесят восемь) рублей 22 копейки.

Иск ФИО3 к АО «Делектус» о взыскании расходов на лечение, компенсации морального вреда в большем размере – оставить без удовлетворения.

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд в течение месяца со дня изготовления его в окончательной форме через Железнодорожный городской суд Московской области.

Судья Е.В. Артемова

Мотивированный текст решения

изготовлен 30 апреля 2026 года