Апелляционное определение № 33-1374/2026 33-19444/2025 от 12 февраля 2026 г.

61RS0007-01-2024-004266-83

Судья Сало Е.В. дело № 33-1374/2026


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

13 февраля 2026г. г. Ростов-на-Дону

Судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда в составе:

председательствующего Корниловой Т.Г.,

судей Котельниковой Л.П., Гросс И.Н.,

при секретаре Аверкиной А.А.

с участием прокурора Потоцкой Ю.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело №2-3353/2024 по иску ФИО1 к Государственному автономному учреждению культуры Ростовской области «Ростовский государственный музыкальный театр» о восстановлении на работе, взыскании среднемесячного заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Пролетарского районного суда г. Ростова-на-Дону от 9 декабря 2024г.,

Заслушав доклад судьи Котельниковой Л.П., судебная коллегия

установила:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к Государственному автономному учреждению культуры Ростовской области «Ростовский государственный музыкальный театр» (далее по тексту – ГАУК РО «Ростовский государственный музыкальный театр», театр) о восстановлении на работе, взыскании среднемесячного заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истец указала, что она осуществляла трудовую деятельность у ответчика по должности артиста-вокалиста (ведущий мастер сцены) на основании условий трудового договора № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 05.09.2007.

В соответствии с требованием работодателя от 09.04.2024 № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН у истца запрошена информация о наличии отдельных льгот и ограничений.

Уведомлением от 09.04.2024 № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН истец была предупреждена о возможном прекращении трудовых отношений в связи с сокращением численности или штата работников в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Также истцу предложены вакантные должности.

В последующем приказом ГАУК РО «Ростовский государственный музыкальный театр» от 18.06.2024 № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН истец была уволена в связи с сокращением численности или штата работников по основанию пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Истец полагает, что увольнение по указанному основанию осуществлено работодателем с нарушением норм Трудового кодекса РФ и правовой позиции высших судов Российской Федерации, поскольку работодателем не исследовано преимущественное право истца на оставление в работе, не осуществлено сравнение производительности труда и квалификации работников, подлежащих сокращению, в том числе, истца, поскольку согласно приказу № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 05.04.2024 сокращению подлежали 19 штатных единиц артистов-вокалистов из 34 штатных единиц. Данное обстоятельство подтверждается также отсутствием соответствующего основания в приказе об увольнении № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 18.06.2024.

При этом, неоднократные обращения истца к ответчику о предоставлении всех документов, связанных с ее увольнением, и ответы на них, в частности, ответ от 27.06.2024 № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН в котором отсутствуют сведения об исполнении работодателем императивной нормы статьи 179 Трудового кодекса РФ, подтверждают указанное обстоятельство.

Истец также указывает, что работодатель только единожды в день предупреждения истца о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников (09.04.2024) предложил вакантные должности. Других предложений о вакантных должностях, в том числе в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждение об увольнении) по день увольнения включительно, от работодателя не поступало в нарушение статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Ссылаясь на правовую позицию высших судов Российской Федерации, истец указывает, что по настоящему спору работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания было вызвано какими-либо объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами. Вместе с тем, учитывая обстоятельства увольнения, истец полагает, что решение работодателя о сокращении штата работников было принято произвольно, не в интересах учреждения, а с целью избавиться от конкретного работника, что имеет существенное правовое значение для настоящего гражданского дела.

При этом, истец полагает, что оснований для принятия решения об изменении штатной численности, у работодателя не имелось, в связи с тем, что оптимизация расходов учреждения документально не подтверждена. При принятии решения о предстоящем сокращении должности артиста-вокалиста у работодателя не имелось объективных и достоверных сведений, подтверждающих производственную необходимость в сокращении указанной должности.

В дополнениях к исковому заявлению истец указывает, что с учетом позиции ответчика, указавшего на то, что изменение штатного расписания вызвано исключительно экономией фонда оплаты труда театра, было бы целесообразно провести ликвидацию ГАУК РО «Ростовский государственный музыкальный театр», следовательно, доводы ответчика о наличии экономической целесообразности произведенных им действий являются несостоятельными.

При этом, к объективным факторам проведения организационно-штатных мероприятий, в том числе, позволяющим принимать решение об изменении численного состава работников, как указывает истец, могли быть отнесены: плановое снижение выполнения театром государственного задания на оказание соответствующих услуг (работ); фактическое снижение объема средств от оказания платных услуг и иной приносящей доход деятельности; установление предельной штатной численности или фонда оплата труда театра, определенной его учредителем; изменение репертуара театра; отсутствие технической возможности по использованию всего комплекса зданий, сооружений и площадок театра; осуществление капитального или длительного текущего ремонта части помещений театра; наличие обстоятельств непреодолимой силы и прочие экономические, технические и организационные факторы.

Вместе с тем, наличие таких обстоятельств ответчиком не доказано.

Из общего числа сокращаемых штатных единиц по данной должности (19 штатных единиц) фактическому сокращению подлежали только 3 должности артиста-вокалиста, в том числе та должность, которую занимала истец.

Новое штатное расписание ГАУК РО «Ростовский государственный музыкальный театр», утвержденное приказом от 05.04.2024 № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН по сравнению с ранее действующим (приказ от 29.12.2023 № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН), содержит сведения о сокращении всего 14 штатных единиц артистов-вокалистов по сравнению с 19 штатными единицами, определенных приказом от 05.04.2024 № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН

Истец также указывает, что в настоящее время работодателем осуществляется набор сотрудников по должностям, которые были сокращены.

Истец полагает, что ее увольнение, осуществленное работодателем 18.06.2024, по сути, является дискриминацией трудовых отношений, а неправомерные действия ответчика повлекли существенное ограничение гражданских и трудовых прав истца, определенных как трудовым договором от 05.09.2007, так и действующим трудовым законодательством; причинили ущерб нематериальным благам истца, унизив ее человеческое и гражданское достоинство, выразившихся в переживаниях по поводу продолжающейся несправедливости, незаконных действий со стороны работодателя.

На основании изложенного, с учетом уточнений исковых требований в порядке статьи 39 ГПК РФ, истец просит суд отменить приказ ГАУК РО «Ростовский государственный музыкальный театр» от 18.06.2024 № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнение)» и восстановить ее в должности артиста-вокалиста (солиста) - ведущего мастера сцены, обязать ответчика выплатить среднемесячный заработок за время вынужденного прогула за период с 19.06.2024 по день вынесения решения суда, взыскать с ГАУК РО «Ростовский государственный музыкальный театр» в ее пользу компенсацию морального вреда в размере 160000 рублей.

Решением Пролетарского районного суда г. Ростова-на-Дону от 9 декабря 2024 года исковые требования ФИО1 к Государственному автономному учреждению культуры Ростовской области «Ростовский государственный музыкальный театр» о восстановлении на работе, взыскании среднемесячного заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда оставлены без удовлетворения

С принятым решением суда не согласилось ФИО1, подав на него апелляционную жалобу, в которой полагает его вынесенным с нарушением и неправильном применении норм материального права, а также с недоказанностью установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела и несоответствия выводов суда, изложенных в решении суда обстоятельствам дела, просит его отменить, принять по делу новое решение, которым удовлетворить заявленные требования в полном объеме.

Апеллянт указывает, на несогласие с выводами суда первой инстанции о полном соблюдении работодателем процедуры сокращения работников ГАУК РО "РГМТ", наличии у него объективных экономических факторов позволяющих ему реализовать свое право на изменение численного состава работников организации, а также об отсутствии в отношении нее дискриминационных признаков при ее увольнении, что по мнению суда подтверждаются материалами дела, а именно анализом финансовохозяйственной деятельности артистов - вокалистов, артистов хора и артистов вспомогательного состава ГАУК РО "РГМТ" за период 2022-2023 года от 02.04.2024, приказом Учреждения от 05.04.2024 № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН о сокращении штата и численности ГАУК РО "РГМТ" с 18.06.2024 г., уведомлением работодателя о прекращении со истцом трудовых отношений от 09.04.2024 № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН и его требованием от 09.04.2024 № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН о представлении сведений (информации) о наличии у нее отдельных льгот и ограничений, ведомостями занятости артистов - вокалистов за 2022-2023 года, а также отсутствием у работодателя правовой необходимости по указанию им в приказе Учреждения от 18.06.2024 № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН о ее сокращении сведений на исследование работодателем преимущественного права увольняемого работника на оставление на работе. Полагает, что субъект экономической деятельности обладает самостоятельностью и широкой дискрецией при принятии решений в сфере бизнеса. При рассмотрении вопроса о правомерности увольнения работника по сокращению численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работодатель обязан доказать действительность сокращения численности или штата работников, что определяется путем сравнения старой и новой численности или штата работников. В тоже время, как следует из материалов дела и установлено судом, основанием к изданию ответчиком приказа от 05.04.2024 № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН направленного на утверждение нового штатного расписания ГАУК РО "РГМТ" с 18.06.2024 и, как следствие, сокращении численности или штата работников данного Учреждения, явился вышеуказанный анализ финансовохозяйственной деятельности ГАУК РО "РГМТ" за период 2022-2023 гг. от 02.04.2024. При этом, буквальная трактовка данного анализа финансово-хозяйственной деятельности Театра от 02.04.2024, как и совокупный итог распорядительных действий работодателя изложенных им в п. 1.2 и п. 2,1. приказа от 05.04.2024 № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН, предусматривает сокращение 37 вакантных должностей (19 должностей артистов-вокалистов, 16 должностей артистов хора и 2 должности вспомогательного состава), а также 3 должностей артистов-вокал истов ведущих мастеров сцены занятых работниками Театра ФИО13, то есть, 40 штатных единиц. Вместе с тем, представленные ответчиком штатные расписания ГАУК РО "РГМТ" на период с 01.01.2024 по 31.12.2024 со штатной численностью - 876 единиц и на период с 18.06.2024 по 31.12.2024 со штатной численностью - 839 единиц, утвержденные приказами Учреждения от 29.12.2023 № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН и от 05.04.2024 № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН соответственно, предусматривают сокращение лишь 37 (876 - 839) вакантных штатных единиц.

Апеллянт также указывает, что выводы суда первой инстанции о соблюдении ответчиком положений ч. 1 ст. 179 ТК РФ, - не соответствует действительности и являются не правомерными, поскольку доводы ответчика об исследовании им преимущественного права на оставление на работе Н.В.Кривуша при сокращении численности или штата работников Театра, как и соответствующий вывод суда, основаны на том же анализе финансово-хозяйственной деятельности Театра содержащим сведения об отсутствии у Н.В.Кривуша в предыдущие годы выходов на сцену в соответствии с ведомостями занятости артистов - вокалистов за 2022-2023 годы. Однако, данный анализ финансово-хозяйственной деятельности Театра был представлен работодателю 02.04.2024 г., тогда как приказа Театра о проведении в ГАУК РО "РГМТ" организационно-штатных мероприятий НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН т.е. начало течения срока исполнения работодателем императивной нормы ст. 179 ТК РФ, определено им самим только 05.04.2024 года. Таким образом, вывод суда об исполнении данной нормы Закона является несостоятельным, а обстоятельства не исполнения работодателем указанной правовой гарантии, подтверждается совокупностью доводов Истца об отсутствии соответствующего основания в приказе о ее увольнении от 18.06.2024 № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН. Установление работодателем в качестве единственного критерия производительности работника подлежащего сокращению - количественный показатель его выходы на сцену, является сомнительным, поскольку трудовая функция артиста состоит не только из этой должностной обязанности, что подтверждается соответствующим дополнительным соглашением к трудовому договору Истца № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 05.09.2007. Указывает, что низкая занятость истца в репертуаре Театра в 2022-2023 г.г., была обусловлена отсутствием на рабочем месте в период ее прежних увольнений с работы с последующим восстановлением через суд, наличием больничных листов в период изучения и сдачи новых партий, отказом работодателя по представлению ей возможности выступления в прежних постановках Театра которые с успехом проходили в указанных анализируемых годах, представлением данной трудовой функции другим работникам Театра, в том числе без учета их замены истца в случае их болезни, что скорее указывает на несоблюдение работодателем положений ст. 56 ТК РФ и о чем истец неоднократно заявляла в ходе судебного следствия.

Апеллянт также указывает, что судом не дана оценка и письменным доводам истца, указывающим на несоблюдение ответчиком иных гарантий и компенсаций определенных работникам при сокращении численности или штата работников организации, поскольку работодатель лишь единожды в день предупреждения истца о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников 09.04.2024, предложил ей вакантные должности в Театре, что является нарушением ст. 180 ТК РФ, тогда как в соответствии с разъяснениями Верховного суда РФ по применению отдельных норм трудового права, положенных в основу заявленных истцом требований, правовая обязанность работодателя по предложению сокращаемому работнику всех имеющихся у работодателя в штатном расписании вакантных должностей должна осуществляться как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Апеллянт указывает, что выводы суда о доказанности ответчиком наличия экономических причин по изменению штатного расписания Учреждения, то есть обоснованности проведения им организационно-штатных мероприятий являются не объективными, поскольку по мнению ответчика экономическим фактором позволяющим ответчику доказать отсутствие злоупотреблением правом с его стороны, является ожидаемая выгода от сокращения 37 вакантных должностей с общим фондом оплаты труда с выплатами страховых взносов в размере 957 009,57 руб. в год и 3 "занятых" должностей артистов-вокалистов с ежегодным размером заработной платы в сумме 735 000 руб. в год. Однако, суд 1-ой инстанции не принял во внимание, что возможное сокращение иных вакантных должностей предложенных истцу при расторжении с ним трудовых отношений (83,75 штатных единиц) принесет ГАУК РО "РГМТ" снижение фонда оплаты труда только по окладной части в соответствии с уведомлением работодателя о прекращении трудовых отношений от 09.04.2024 № 23.21/24/02-280 в размере 5959752.0 руб. в год, что в 3,5 раза больше указанного выше ожидаемого ответчиком экономического эффекта. Апеллянт полагает, что, что к объективным факторам проведения организационно - штатных мероприятий позволяющим принимать работодателю необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, следует отнести: плановое снижение выполнения Театром государственного задания на оказание соответствующих услуг (работ); фактическое снижение объема средств от оказания платных услуг и иной приносящей доход деятельности; установление предельной штатной численности или фонда оплаты труда Театра определенной Учредителем ГАУК РО "РГМТ"; изменение репертуара Театра; отсутствие технической возможности по использованию всего комплекса зданий, сооружений и площадок Театра; осуществление капитального или длительного текущего ремонта части помещений Театра; наличие обстоятельств непреодолимой силы и прочие экономические, технические и организационные факторы. Однако данные обстоятельства не были доказаны ответчиком документально. Полагает, что при принятии решения о предстоящем сокращении должности артиста-вокалиста у работодателя не имелось объективных и достоверных сведений, подтверждающих производственную необходимость в сокращении указанной должности, а действия работодателя носили дискриминационный характер в отношении истца.

В дополнениях к апелляционной жалобе от 14.05.2025 апеллянт указывает, что не соблюдение работодателем императивных положений ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ подтверждается дополнительными письменными доказательствами представленными ответчиком в суд апелляционной инстанции. Полагает, что сравнение штатной расстановки ГАУК РО "РГМТ" на 05.04.2024 с общим количеством предложенных ей вакантных должностей определенных в уведомлении работодателя о прекращении с ней трудовых отношений от 09.04.2024 № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН, подтверждает, что ей не были предложены все вакантные должности полагающиеся мне при сокращении, а именно: секретаря руководителя (0,75шт. ед.), паспортистки (0,5 шт. ед.), застройщика пианино и роялей (0,5ед.), кассира билетного (0,5 шт. ед.), заведующего бутафорским цехом (0,5 шт. ед.), заведующего реквизиторским цехом (0,5 шт. ед.), главного хормейстера (0,5 шт. ед.), техника (1,0 шт. ед.), главного инженера (0,25 шт.ед.) и медицинской сестры (0,5 шт. ед.), а также временно вакантные должности в связи с нахождением работников Учреждения в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком: артиста-вокалиста (2,0 шт.ед.), начальника QMTC (1,0 шт.ед.) и специалиста по кадрам (1,0 шт.ед.). В соответствии с представленной работодателем справкой, в период ее предупреждения об увольнении по сокращению штата с 09.04.2024 по 18.06.2024, в ГАУК РО "РГМТ" образовались новые вакантные ставки в связи с увольнением отдельных сотрудников Учреждения: гардеробщик, монтировщик сцены, художник-постановщик, сотрудник службы безопасности, инженер-энергетик, специалист по защите информации, которые в нарушении Закона также не были ей предложены. При этом все указанные должности оставались вакантными вплоть до дня ее увольнения, что подтверждается штатной расстановкой ГАУК РО «РГМТ» на 18.06.2024.

В дополнениях к апелляционной жалобе от 09.02.2026 апеллянт указывает, что нарушение порядка ее увольнения по сокращению штата и влекущее ее восстановление в должности обусловлено тем, что предложение ей вакантных ставок осуществлено работодателем лишь единожды (09.04.2024 г.), тогда как следует из разъяснений высших судов РФ и было отмечено кассационной коллегией - работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности, как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение всего периода предупреждения по день увольнения работника включительно. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию, - влечет признание судом увольнения незаконным, в связи с чем, даже этот единственный факт установленный судебными инстанциями, является самостоятельным основанием ее восстановления в должности. Указывает, что ей не были предложены новые вакантные ставки возникшие в связи с увольнением отдельных сотрудников Учреждения в период ее предупреждения об увольнении по сокращению штата с 09.04.2024 г. по 18.06.2024. Так в соответствии с представленной ранее работодателем Справкой, штатной расстановкой ГАУК РО "РГМТ" по состоянию на 18.06.2024 г. (день ее увольнения) и таблицей № 1 к последним пояснениям ответчика, в период ее предупреждения об увольнении по сокращению штата с 09.04.2024 по 18.06.2024 г., в ГАУК РО "РГМТ" образовались новые вакантные ставки: сотрудник службы безопасности (пр. от 09.04.24 г. № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН контролер-кассир автостоянки (при от 15.04.24 г. № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН осветитель ХПЧ (пр. от 19.04.24 г. № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН художник-постановщик (пр. от 25.04.24 г. № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН), монтировщик сцены, ХПЧ (пр. от 26.04.24 г. № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН и 31.05.24 г. № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН), гардеробщик (пр. от 26.04.24 г. № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН и от 28.05.24 г. № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН), слесарь-ремонтник (пр. от 27.04.24 г. № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН), артист балета (пр. от 02.05.24 г. № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН), костюмер (пр. от 17.05.24 г. № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН), инженер-энергетик (пр. от 30.05. № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН), специалист СБ (пр. от 31.05.24 г. № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН, артист оркестра (при 31.05.24 г. № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН При этом, из указанного перечня новых вакантных ставок, есть рабочие профессии которые она могла бы точно занять в связи с отсутствием к ним требований предъявляемых трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права к уровню образования, квалификации и опыта работы. Занятие данных рабочих профессий не определено в Перечне медицинских противопоказаний к осуществлению работ с вредными и (или) опасными производственными факторами, а также работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры в соответствии с приказом Министерства здравоохранения РФ от 28.01.2021 № 29н, а следовательно Закон не предъявляет обязательных требований к состоянию здоровья при трудоустройстве на эти должности в учреждения культуры.

Апеллянт указывает, что в общем количестве предложенных ей вакантных должностей, определенных в уведомлении работодателя о прекращении с ней трудовых отношений от 09.04.2024 № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН, ей не были предложены все вакантные должности полагающиеся ей при сокращении, а именно: секретаря руководителя (0,75 шт. ед.), паспортистки (0,5 шт. ед.), настройщика пианино и роялей (0,5 шт. ед.), кассира билетного (0,5 шт. ед.), заведующего бутафорским цехом (0,5 шт. ед.), заведующего реквизиторским цехом (0,5 шт. ед.), главного хормейстера (0,5 шт. ед.), техника (1,0 шт. ед.), главного инженера (0,25 шт. ед.) и медицинской сестры (0,5 шт. ед.), а также временно вакантные должности в связи с нахождением работников ГАУК РО "РГМТ" в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком - артиста-вокалиста (2,0 шт. ед.), начальника ОМТС (1,0 шт.ед.) и специалиста по кадрам (1,0 шт.ед.), что и было установлено апелляционной инстанцией, Указывает, что данные должности не были заняты совместителями, что подтверждается материалами дела (штатная расстановка ГАУК РО "РГМТ" по состоянию на 05,04.2024 г.). Указанные обстоятельства наличия вакантных ставок, - не может быть опровергнуто ответчиком, поскольку они основаны на представленных им же доказательствах и уже установлены судом. Представление ответчиком дополнительных доказательств к судебному заседанию Ростовского областного суда назначенному на 09.02.2026 г. (трудовые договора по совместительству), учитывая указанные в них условия, - не опровергают данные обстоятельства. В тоже время, из общего числа вакантных единиц не предложенных ей при сокращении, она могла бы занять отдельные рабочие профессии и должности служащих такие как - секретарь руководителя, паспортист, настройщик пианино и роялей, кассир билетный и специалист по кадрам, поскольку занятие данных профессий и должностей осуществляется без предъявления требований к уровню образования, квалификации и опыта работы, либо предъявления требования к уровню образования без предъявления требований к стажу - высшее профессиональное образование, которым она обладает. Указывает, что изложенные в дополнительных пояснениях ответчика доводы и обстоятельства об отсутствии необходимости предлагать ей вакантные должности с объемом менее целой ставки (0,25; 0,5 и 0,75) и временно вакантные должности, являются не состоятельными и нелогичными, поскольку согласно уведомления о прекращении с ней трудовых отношений от 09.04.2024 № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН, именно такие должности и были ей предложены ранее работодателем. При этом, учитывая буквальную трактовку ст. 180 и ст. 81 ТК РФ, в совокупности с правовыми положениями ст. 15, 16, 21, 22, 56, 58 и 59 ТК РФ определяющих соглашение сторон трудового договора, в том числе по объему занимаемой работником должности и времени ее замещения, предложение всех имеющихся вакансии, включает временные, частично занятые и нижестоящие должности.

Представителем ответчика ГАУК РО «Ростовский государственный музыкальный театр» на апелляционную жалобу поданы возражения, в которых просит решение суда первой инстанции оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 19 мая 2025 года, с учетом апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 9 июня 2025 года об исправлении описки, решение Пролетарского районного суда г.Ростова-на-Дону от 9 декабря 2024 года, отменено, вынесено новое решение, которым признать приказ ГАУК РО «Ростовский государственный музыкальный театр» от 18.06.2024г. № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН о прекращении действия трудового договора с ФИО1 по основанию пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ незаконным. Восстановить ФИО1 в должности артист вокалист, ведущий мастер сцены Государственного автономного учреждения культуры Ростовской области «Ростовский государственный музыкальный театр» с 18 июня 2024 года. С Государственного автономного учреждения культуры Ростовской области «Ростовский государственный музыкальный театр» в пользу ФИО1 взыскан средний месячный заработок за время вынужденного прогула с 19.06.2024 года по 19.05.2025 года в размере 191687 рублей, компенсация морального вреда в размере 5 000 рублей. В остальной части исковых требований отказано. С Государственного автономного учреждения культуры Ростовской области «Ростовский государственный музыкальный театр» в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 5333,74 рублей.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 17 сентября 2025 года апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 19 мая 2025 года отменено, дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Истец ФИО1 в судебное заседание апелляционной инстанции явилась, доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней поддержала, просила решение суда первой инстанции отменить, принять по делу новое решение, которым исковые требования истца удовлетворить.

Представители ответчика ГАУК РО «Ростовский государственный музыкальный театр» по доверенностям ФИО2 и ФИО3 в судебное заседание апелляционной инстанции явились, просили решение суда первой инстанции оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней, доводы возражений на нее, выслушав явившихся лиц, заслушав заключение прокурора Потоцкой Ю.А., полагавшей решение суда первой инстанции незаконным и необоснованным, подлежащим отмене, с вынесением решения о восстановлении истца в указанной должности с 18.06.2024 и взыскании в пользу истца среднего заработка за вынужденный прогул, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии с ч. 4 ст. 390 ГПК РФ указания вышестоящего суда о толковании закона являются обязательными для суда, вновь рассматривающего дело.

Отменяя апелляционное определение от 19.05.2025 и возвращая дело на новое апелляционное рассмотрение, суд кассационной инстанции указал на то, что суд апелляционной инстанции, приходя к выводу о несоблюдении работодателем при увольнении ФИО1 установленного законом порядка увольнения, указал, что у ответчика имелись вакантные должности, которые в нарушение требований не были предложены истцу, однако, судом апелляционной инстанции не установлено и в судебном акте не указано, какие именно имелись вакантные должности, которые мог бы занимать истец согласно квалификации, уровню образования и опыту работы. В связи с чем, вывод суда апелляционной инстанции о несоблюдении работодателем порядка увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации) со ссылкой на наличие вакантных должностей у работодателя нельзя признать правильным.

Кроме того, судом апелляционной инстанции не установлены все вакантные должности, которые были у ответчика, для этого необходимо было провести анализ штатного расписания, действующего на начало процедуры сокращения штатов и действующего в день увольнения истца, а также проследить динамику приема и увольнения сотрудников с даты вручения уведомления о сокращении штатов по дату увольнения истца. При наличии вакантных должностей, суду следует установить были ли предложены все вакантные должности соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. В связи с этим выводы суда апелляционной инстанции сделаны на неполно исследованных обстоятельствах.

Судом кассационной инстанции отмечено, что выводы суда апелляционной инстанции основаны на неправильном применении положений статьи 394 ТК РФ и пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", поскольку расчет среднего заработка за время вынужденного прогула не соответствует приведенным нормам права, а также выводы суда апелляционной инстанции об определении размера подлежащей взысканию с работодателя в пользу истца компенсации морального вреда не отвечают нормативным положениям, регулирующим вопросы компенсации морального вреда и определения ее размера, разъяснениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению.

В силу ч. 4 ст. 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации указания вышестоящего суда о толковании закона являются обязательными для суда, вновь рассматривающего дело.

В п. 41 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 г. N 17 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регулирующих производство в суде кассационной инстанции" разъяснено, что в случае отмены постановления суда первой или апелляционной инстанции и направления дела на новое рассмотрение указания суда кассационной инстанции о применении и толковании норм материального права и норм процессуального права являются обязательными для суда, вновь рассматривающего дело (ст. 379.6, ч. 4 ст. 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Исходя из вышеизложенных указаний суда кассационной инстанции, являющихся обязательными для суда апелляционной инстанции, судебная коллегия приходит к выводу о наличии оснований, предусмотренных ч. 1 ст. 330 ГПК РФ, для отмены решения суда.

Разрешая настоящий спор и отказывая ФИО1 в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст. ст. 81, 180, 179 ТК РФ и исходил из того, что ответчиком в полном объеме соблюдена процедура увольнения истца и обоснованность расторжения трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. При этом, истец своевременно была уведомлена о предстоящем увольнении и работодателем ей были предложены все имеющиеся у него вакантные должности, увольнение осуществлено по истечении установленного статьей 180 ТК РФ двухмесячного срока уведомления, преимущественное право истца на оставление на работе, предусмотренное статьей 179 ТК РФ не нарушено, а позиция истца о дискриминационном характере ее увольнения не подтверждена и пришел к выводу об отсутствии оснований для признания приказа об увольнении незаконным, восстановления на работе, а также производных требований о взыскании среднемесячного заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Суд апелляционной инстанции с данными выводами суда первой инстанции не может согласиться и полагает заслуживающими внимания доводы апелляционной жалобы истца по следующим основаниям.

Так в соответствии со статьей 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Свобода труда, гарантированная статьей 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации, предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду. Конституционный принцип равенства не препятствует законодателю при осуществлении правового регулирования трудовых отношений устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, в том числе вводить особые правила, касающиеся условий замещения отдельных должностей и оснований освобождения от должности, если эти различия являются объективно оправданными, обоснованными и соответствуют конституционно значимым целям и требованиям. Следовательно, установление предельного возраста при замещении определенных должностей по трудовому договору допустимо, если это ограничение обусловлено спецификой и особенностями выполняемой работы и при его введении обеспечено соблюдение Конституции Российской Федерации, в том числе конституционного принципа равенства, исключающего необоснованное предъявление разных требований к лицам, выполняющим одинаковые по своему содержанию функции (постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 27 декабря 1999 года № 19-П; определение Конституционного Суда Российской Федерации от 11 июля 2006 года № 213-О).

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, – равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с частью четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть первая статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации установлены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как разъяснено в абзаце 3 пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" под структурными подразделениями организации-работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

В главе 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Согласно части первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

На основании статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. N 236-О-О).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Гарантии увольняемым по сокращению штата работникам предусмотрены также статьями 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, которые, в частности, предусматривают обязанность работодателя предупредить работника о предстоящем увольнении в письменном виде не менее чем за два месяца до увольнения и предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу (вакантную должность).

В соответствии с пунктом 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Согласно п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагаются на работодателя.

Таким образом, с учетом положений ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, при рассмотрении дел данной категории бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года № 3-П; определения от 24 сентября 2012 года № 1690-О, от 23 декабря 2014 года № 2873-О, от 21 июля 2022 года № 2003-О и др.).

Вопрос же о соблюдении трудовых прав истца нарушенных приказом ответчика, должен быть разрешен в рамках проверки соблюдения работодателем процедуры увольнения работника и предоставления ему предусмотренных трудовым законодательством гарантий.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

При этом, обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

Установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Так, при расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть, в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным

В Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 года, указано, что в силу положений статей 67, 71, 195 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не праве ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости.

Решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов. Работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания вызвано объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходима совокупность условий: действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников; соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации; работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором; работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении; работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Рассматривая заявленные исковые требования и возражений ответчика относительно иска, судебная коллегия отмечает, что к юридически значимым и подлежащим установлению, относятся следующие обстоятельства: было ли реальное сокращение штата работников с учетом права работодателя на принятие кадровых решений в целях эффективного управления предприятием; соблюдение порядка проведения процедуры сокращения (вручение уведомления, согласование увольнения с вышестоящим выборным профсоюзным органом); наличие на предприятии вакантных должностей, как на момент уведомления истца о сокращении занимаемой им должности, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением; при наличии вакантных должностей, предлагались ли они работодателем, а если не предлагались, то имелись ли для этого основания; правовой статус истца в течение всего периода сокращения его должности, соблюден ли работодателем предусмотренный законом порядок сокращения членов профсоюзной организации в части получения мотивированного мнения.

Частью 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусмотрено, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ст. 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Письменные доказательства представляются в подлиннике или в форме надлежащим образом заверенной копии. Подлинные документы представляются тогда, когда обстоятельства дела согласно законам или иным нормативным правовым актам подлежат подтверждению только такими документами, когда дело невозможно разрешить без подлинных документов или когда представлены копии документа, различные по своему содержанию (ч. 2 ст. 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Правила оценки доказательств установлены ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в соответствии с частью 5 которой при оценке документов или иных письменных доказательств суд обязан с учетом других доказательств убедиться в том, что такие документ или иное письменное доказательство исходят от органа, уполномоченного представлять данный вид доказательств, подписаны лицом, имеющим право скреплять документ подписью, содержат все другие неотъемлемые реквизиты данного вида доказательств.

Судебная коллегия отмечает, что юридически значимым для правильного разрешения спора являлось установление судом следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований статей 81, 179, 180, 182 Трудового кодекса Российской Федерации. Обязанность доказать законность увольнения, в том числе соблюдение установленной законом процедуры увольнения и обеспечения работнику гарантий, должен работодатель.

Вместе с тем, в нарушение положений части 3 статьи 81, статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений пунктов 23, 29 вышеназванного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, статей 56, 67, части 1 статьи 196, пункта 2 части 4 статьи 198 ГПК РФ суд первой инстанции не исследовал вопрос о наличии и предложении работодателем ФИО1 вакантных должностей и не установил эти юридически значимые для разрешения данного спора обстоятельства, не привел мотивов, по которым отклонил доводы истца о том, что работодателем ей не предлагались на момент увольнения все имеющиеся вакантные должности, оставил без внимания факт непредставления в материалы дела ответчиком сведений о штатной расстановке на дату издания приказа о сокращении, дату увольнения и согласно утвержденного в установленном порядке штатного расписания организации на период после прекращения трудовых отношений с истцом.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (ч. 1 ст. 196 ГПК РФ).

Суд первой инстанции не дал приведенной совокупности доказательств должной оценки, как того требуют положения ст. 67 ГПК РФ.

В соответствии с абзацем вторым части 2 статьи 327 ГПК РФ суд апелляционной инстанции принимает дополнительные (новые) доказательства, если признает причины невозможности представления таких доказательств в суд первой инстанции уважительными.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 43 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 года N 16 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции", если судом неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела (пункт 1 части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), то суду апелляционной инстанции следует поставить на обсуждение вопрос о предоставлении лицами, участвующими в деле, дополнительных (новых) доказательств и при необходимости по их ходатайству оказать им содействие в собирании и истребовании таких доказательств.

Кроме того, суду апелляционной инстанции также следует предложить лицам, участвующим в деле, представить дополнительные (новые) доказательства, если в суде первой инстанции не установлены обстоятельства, имеющие значение для дела (пункт 2 части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), в том числе по причине неправильного распределения обязанности доказывания (часть 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В этой связи, в целях своевременного и правильного рассмотрения гражданского дела судебной коллегией в соответствии с вышеприведенными нормами и в силу ст. 57 ГПК РФ, в силу требований абзаца второго части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, принимая меры к непосредственному устранению допущенных судом первой инстанции нарушений, а также во исполнение указаний суда кассационной инстанции в частности, в связи с необходимостью установления обстоятельств, имеющих юридическое значение для дела, с учетом разъяснений, содержащихся в пунктах 37, 43 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 года N 16 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции", были приняты дополнительные (новые) доказательства, а именно: штатные расстановки, справки о наличии вакантных должностей, копии приказов, копии трудовых договоров, справку о выплате, платежные поручения, ведомость на пополнение банковских карт, расчетный листок за июнь 2024г., расчеты начислений, трудовой договор № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 01.12.2023, должностная инструкция главного инженера, утвержденная 15.01.2018, должностная инструкция контролера-кассира автостоянки, утвержденная 20.05.2015, должностная инструкция техника, утвержденная 21.02.2013, должностная инструкция специалиста по кадрам, утвержденная 14.01.2023, должностная инструкция медицинской сестры, утвержденная 20.01.2023, должностная инструкция паспортиста, утвержденная 11.05.2020, должностная инструкция секретаря руководителя, утвержденная 11.05.2020, должностная инструкция настройщика пианино и роялей, утвержденная 11.05.2020, должностная инструкция кассира билетного, должностная инструкция сотрудника службы безопасности, должностная утвержденная 17.01.2018, должностная инструкция заведующего буфаторским цехом, утвержденная 19.01.2011, должностная инструкция контролера-кассира автостоянки, утвержденная 12.05.2015, должностная инструкция осветителя сотрудника электроосветительного цеха, утвержденная 17.02.2012, должностная инструкция художника-постановщика, утвержденная 11.01.2013, должностная инструкция монтировщика сцены, ХПЧ, утвержденная 13.01.2013, должностная инструкция гардеробщика, должностная инструкция артиста оркестра, утвержденная 26.11.2010, должностная инструкция слесаря-ремонтника, утвержденная 17.03.2012, должностная инструкция артиста балета, утвержденная 26.11.2010, должностная инструкция костюмера, утвержденная 13.02.2013, должностная инструкция инженера-энергетика, должностная инструкция специалиста СБ, утвержденная 06.02.2020, должностная инструкция артиста оркестра, журнал учета трудовых книжек.

Судебной коллегией в ходе рассмотрения установлено, что предложение истцу вакантных ставок осуществлено работодателем лишь единожды (09.04.2024 г.), несмотря на то, что работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности, как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение всего периода предупреждения по день увольнения работника включительно. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Истцу не были предложены новые вакантные ставки, возникшие в связи с увольнением отдельных сотрудников Учреждения, в период предупреждения истца об увольнении по сокращению штата с 09.04.2024 г. по 18.06.2024.

Так в соответствии с представленной ответчиком Справкой, штатной расстановкой ГАУК РО "РГМТ" по состоянию на 18.06.2024 г. (день увольнения истца) и таблицей № 1 к последним пояснениям Ответчика, в период моего предупреждения об увольнении по сокращению штата с 09.04.2024 по 18.06.2024 в ГАУК РО "РГМТ" образовались новые вакантные ставки: сотрудник службы безопасности (пр. от 09.04.24 г. № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН), контролер-кассир автостоянки (при от 15.04.24 г. № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН осветитель ХПЧ (пр. от 19.04.24 г. № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН), художник-постановщик (пр. от 25.04.24 г. № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН), монтировщик сцены, ХПЧ (пр. от 26.04.24 г. № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН и 31.05.24 г. № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН), гардеробщик (пр. от 26.04.24 г. № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН и от 28.05.24 г. № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН слесарь-ремонтник (пр. от 27.04.24 г. № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН артист балета (пр. от 02.05.24 г. № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН), костюмер (пр. от 17.05.24 г. № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН инженер-энергетик (пр. от 30.05. № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН), специалист СБ (пр. от 31.05.24 г. № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН, артист оркестра (пр. 31.05.24 г. № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН).

На новом апелляционной рассмотрении в порядке статьи 57, абзаца второго части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации у истица истребованы сведения о ее образовании и состоянии здоровья, с целью выяснения, какие должности истец могла занимать и какие не были предложены ей работодателем на момент увольнения. Истцом в суд апелляционной инстанции представлена медицинская справка № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН из Центра медицинских услуг ООО «Меридиан» от 09.02.2026 г., из которой следует, что истец ФИО1 не имеет медицинских противопоказаний, годна к работе в должностях гардеробщика, паспортиста, секретаря, билетного кассира. Истцом в материалы дела также представлены сведения об образовании истца, из которых следует, что ФИО1 19.05.2004 окончила ФГБОУ ВПО «Воронежская государственная академия искусств», ей присуждена квалификация «оперный певец, концертно-камерный певец преподаватель по специальности «вокальное искусство» (академическое пение), а также представлена копия диплома НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 27.06.1994 об окончании в 1994 году Воронежского музыкального училища по специальности « хоровое дирижирование».

Таким образом, оценив в совокупности с представленными в материалы дела сторонами доказательствами в порядке ст. 67 ГПК РФ следует отметить, что из указанного выше перечня новых вакантных ставок, имеются рабочие профессии, которые истец могла бы занимать в связи с отсутствием к ним требований, предъявляемых трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права к уровню образования, квалификации и опыта работы, что подтверждается:

Постановление Минтруда РФ от 10.11.1992 N 31 (ред. от 24.11.2008) "Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым профессиям рабочих" в отношении рабочей профессии гардеробщик;

Постановление Минтруда РФ от 16.07.2003 N 54 " Об утверждении Единого тарифно-квалификационный справочника работ и профессий рабочих". Выпуск № 58. Часть № 2 в отношении рабочей профессии костюмер;

Постановлением Минтруда РФ от 05.03.2004 N 30 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационный справочника работ и профессий рабочих". Выпуск №51 в отношении рабочей профессии контролер-кассир;

Постановлением Минтруда РФ от 16.07.2003 N 54 "Об утверждении

Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Выпуск 58, Разделы: "Общие профессии"; "Киностудии и предприятия, организации телевидения и радиовещания"; "Киносеть и кинопрокат"; "Театрально-зрелищные предприятия" в отношении рабочей профессии монтировщик сцены;

-Постановлением Минтруда РФ от 15.11.1999 N 45 (в ред. Приказа Минздравсоцразвития РФ от 13.11.2008 N 645) " Об утверждении Единого тарифно-квалификационный справочника работ и профессий рабочих". Вып. №2. Ч. №2 в отношении рабочей профессии слесарь-ремонтник.

Кроме того, занятие данных рабочих профессий не определено в Перечне медицинских противопоказаний к осуществлению работ с вредными и (или) опасными производственными факторами, а также работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры в соответствии с приказом Министерства здравоохранения РФ от 28.01.2021 № 29н, а следовательно Закон не предъявляет обязательных требований к состоянию здоровья при трудоустройстве на эти должности в учреждения культуры.

Таким образом, в общем количестве предложенных истцу вакантных должностей, определенных в уведомлении работодателя о прекращении с истцом трудовых отношений от 09.04.2024 № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН (л.д. 14, т.1), истцу не были предложены все вакантные должности, при сокращении, а именно: секретаря руководителя (0,75 шт. ед.), паспортистки (0,5 шт. ед.), настройщика пианино и роялей (0,5 шт. ед.), кассира билетного (0,5 шт. ед.), заведующего бутафорским цехом (0,5 шт. ед.), заведующего реквизиторским цехом (0,5 шт. ед.), главного хормейстера (0,5 шт. ед.), техника (1,0 шт. ед.), главного инженера (0,25 шт. ед.) и медицинской сестры (0,5 шт. ед.), а также временно вакантные должности в связи с нахождением работников ГАУК РО "РГМТ" в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком - артиста-вокалиста (2,0 шт. ед.), начальника ОМТС (1,0 шт.ед.) и специалиста по кадрам (1,0 шт.ед.).

Данные должности не были заняты совместителями, что подтверждается материалами дела (штатная расстановка ГАУК РО "РГМТ" по состоянию на 05.04.2024 г..

Указанные обстоятельства наличия вакантных должностей ответчиком не опровергнуты, поскольку они основаны на представленных именно ответчиком в материалы дела доказательствах. Представление ответчиком дополнительных доказательств (трудовые договоры по совместительству), учитывая указанные в них условия, не опровергают данные обстоятельства.

В тоже время, из общего числа вакантных единиц не предложенных истцу при сокращении, судебная коллегия соглашается с позицией истца, что истец могла бы занять отдельные рабочие профессии и должности служащих такие как - секретарь руководителя, паспортист, настройщик пианино и роялей, кассир билетный и специалист по кадрам, поскольку занятие данных профессий и должностей осуществляется без предъявления требований к уровню образования, квалификации и опыта работы, либо предъявления требования к уровню образования без предъявления требований к стажу - высшее профессиональное образование, которым истец обладает. Не предъявляет Закон и обязательных требований к состоянию здоровья при трудоустройстве на эти должности в учреждениях культуры.

Указанные доводы подтверждаются отдельными актами, содержащими нормы трудового права, а именно: Приказом Минздравсоцразвития РФ от 14.03.2008 N 121н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп профессий рабочих культуры, искусства и кинематографии"; "Квалификационный справочник профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады" (утв. Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 20.02.1984 N 58/3-102) (ред. от 15.03.1991); Постановлением Госкомтруда СССР от 14.11.1977 N 385 "Об утверждении квалификационных характеристик должностей служащих предприятий и организаций жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания населения"; "Квалификационный справочник должностей руководителей,. специалистов и других служащих" (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37) (ред. от 27.03.2018) и "Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих" (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37) (ред. от 27.03.2018).

Между тем, выявленные судебной коллегией иные вакантные должности, не предложенные истцу ответчиком в уведомлении о прекращении с истцом трудовых отношений от 09.04.2024 № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН (художник-постановщик, сотрудник службы безопасности, инженер-энергетик, специалист по защите информации, главный хормейстер, техник, главный инженер, медицинская сестра, начальник ОМТС, заведующий бутафорским цехом, заведующий реквизиторским цехом), истец действительно не могла занимать ввиду отсутствия необходимых знаний, уровня образования и квалификации.

Изложенные в дополнительных пояснениях ответчика доводы и обстоятельства об отсутствии необходимости предлагать истцу вакантные должности с объемом менее целой ставки (0,25; 0,5 и 0,75) и временно вакантные должности, являются не состоятельными, поскольку согласно уведомления о прекращении с истцом трудовых отношений от 09.04.2024 № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН (л.д. 14, т.1), именно такие должности и были истцу предложены ранее работодателем. При этом, учитывая буквальную трактовку ст. 180 и 81 ТК РФ, в совокупности с правовыми положениями ст. 15, 16, 21, 22, 56, 58 и 59 ТК РФ определяющих соглашение сторон трудового договора, в том числе, по объему занимаемой работником должности и времени ее замещения, предложение всех имеющихся вакансии, включает временные, частично занятые и нижестоящие должности.

Суд апелляционной инстанции, оценивая содержание представленной в материалы дела штатных расстановок от 03.04.2024 и от 18.06.2024 также приходит к выводу о том, что у ответчика имелись вакантные должности гардеробщика, кассира билетного, которые в уведомлении от 09.04.2024г. №НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН ФИО1 не предлагались.

Также истцу не были предложены при сокращении вакантные должности, секретаря руководителя (0,75 шт. ед.), паспортистки (0,5 шт. ед.), настройщика пианино и роялей (0,5 шт. ед.), кассира билетного (0,5 шт. ед.), заведующего бутафорским цехом (0,5 шт. ед.), заведующего реквизиторским цехом (0,5 шт. ед.), главного хормейстера (0,5 шт. ед.), техника (1,0 шт. ед.), главного инженера (0,25 шт. ед.) и медицинской сестры (0,5 шт. ед.), а также временно вакантные должности в связи с нахождением работников ГАУК РО "РГМТ" в отпуске но беременности и родам или по уходу за ребенком - артиста-вокалиста (2,0 шт. ед.), начальника ОМТС (1,0 шт.ед.) и специалиста по кадрам (1,0 шт.ед.).

Согласно представленной справки ответчика в период предупреждения об увольнении по сокращению штата с 09.04.2024 по 18.06.2024 в ГАУК РО "РГМТ" образовались новые вакантные ставки в связи с увольнением отдельных сотрудников учреждения (гардеробщик, монтировщик сцены, художник-постановщик, сотрудник службы безопасности, инженер-энергетик, специалист по защите информации), которые истцу также не были предложены до 19.06.2024г..

При этом, все указанные должности оставались вакантными на момент увольнения истца, что подтверждается штатной расстановкой ГАУК РО "РГМТ" на 18.06.2024г.

Доказательств обратного ответчиком в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ ни в суд первой, ни в суд апелляционной инстанции не представлено. Сведений о том, что вышеназванные должности (в том числе, на неполную ставку) сокращены или в штатное расписание внесены изменения материалы дела не содержат.

Таким образом, ответчик не предложил истцу все имеющиеся у него вакантные должности, которым истец по своим деловым, профессионально-квалификационным качествам соответствует, при этом, ответчик не вправе принимать решение о предложении вакантной должности на основе критериев, запрещенных законодательством РФ, в том числе на основе возраста, пола, национальности, языка либо других критериев, которые не имеют прямого отношения к профессиональной работе.

Также судебная коллегия отмечает, что первой инстанции не учел, что нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

С учетом установленных по делу обстоятельств и оценке представленных сторонами доказательств в их совокупности в порядке ст.67 ГПК РФ, выводы суда первой инстанции о соблюдении работодателем порядка увольнения истца по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации) нельзя признать правомерными.

В соответствии со п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Поскольку ответчиком не исполнена обязанность по предложению сокращаемому работнику всех имеющихся в штатном расписании вакантных должностей как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшихся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно, ответчиком не исследовано в полном объеме и в установленном порядке с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации также и преимущественное право истца на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, то следовательно ответчиком нарушены предусмотренные ст. 180 ТК РФ и п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 порядок и процедура увольнения истца.

С учетом приведенного выводы суда первой инстанции о наличии у работодателя ГАУК РО "РГМТ" оснований для увольнения ФИО1 по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации) и о соблюдении работодателем порядка увольнения этого работника нельзя признать правомерными.

Допущенные нарушения норм права являются существенными, они повлияли на исход дела и без их устранения невозможны восстановление и защита нарушенных прав и законных интересов истца.

Принимая во внимание вышеуказанные обстоятельства, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности по правилам ст.67 ГПК РФ, судебная коллегия полагает необходимым отменить решение суда первой инстанции и в соответствии с ч. 2 ст. 328 Гражданского процессуального кодекса РФ принять по делу новое решение об удовлетворении заявленных исковых требований о признании незаконным приказа ГАУК РО «РГМТ» от 18.06.2024г. №91-Л о прекращении действия трудового договора с ФИО1 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В силу ч. 1 и 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

На основании п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В силу п. 6 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 2010 года, утвержденного постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 15.09.2010 года, смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

Определяя дату восстановления истца на работе, судебная коллегия учитывает, что право работника, нарушенное незаконным увольнением, должно быть восстановлено с момента его нарушения (18.06.2024г.), что также соответствует требованиям действующего законодательства и не нарушает права работника, поскольку не прерывается его трудовой стаж.

Таким образом, с учетом того, что судебная коллегия установила нарушения порядка увольнения истца, ФИО1 подлежит восстановлению на работе в должности артист-вокалист, ведущий мастер сцены ГАУК РО «РГМТ» с 18.06.2024г. с момента увольнения - с 81.06.2024.

Рассматривая требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, судебная коллегия исходит из следующего.

В силу ч. 3 ст. 17 Конституции Российской Федерации осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Основными началами трудового законодательства является защита прав и интересов как работников, так и работодателей с целью создания необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и государства (ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно абз. 2 ст. 234 ТК Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В силу положений ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии с ч.2 ст.394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Определяя размер подлежащего взысканию среднего заработка, судебная коллегия руководствуется ст. 139 ТК РФ, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В соответствии с частями 1 - 3, 7 статьи 139 ТК Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Порядок расчета среднего заработка установлен Положением «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (в редакции, действовавшей на момент увольнения истца).

Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В соответствии с п. 4 указанного Положения, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится, исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Таким образом, применительно к ст. 139 ТК РФ и п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007г. №922 (в редакции, действовавшей на момент увольнения истца), для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Поскольку в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность), при расчете подлежащего выплате среднего заработка в связи с увольнением 18.06.2024г. началом периода вынужденного прогула будет являться 19.06.2024г.

С учетом доходов ФИО1 согласно сведений расчетных листков, справки о доходах 2-НДФЛ, шестидневной рабочей недели, проверив представленный ответчиком расчет среднедневного заработка истца в сумме 1003,60 руб. ( л.д.97, т.2), судебная коллегия признает его правильным.

Судебной коллегией произведен следующий расчет заработной платы за время вынужденного прогула.

Истец уволена 18 июня 2024 года.

Период вынужденного прогула с 19 июня 2024 года (со следующего дня после увольнения) по 19 мая 2025 года (дата восстановления на работе).

В период - с 19 июня 2024 года по 19 мая 2025 года, учитывая 6-ти дневную рабочую неделю составил: 274 рабочих дня.

Среднедневной заработок, рассчитанный, исходя из заработка истца за 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения истца (то есть, за период с июня 2023 года по май 2024 года) согласно представленной ответчиком справке составил 1003,6 рублей (л.д. 97, т.2). На момент увольнения истца указанный размер заработной платы проиндексирован не был, поскольку индексация заработной платы произведена только, начиная с 01.10.2024г.

Таким образом, расчет произведен следующим образом: 1003,6 рублей (средний дневной заработок) х 274 рабочих дня = 274986,4 рублей.

Как разъяснено в абзаце 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», подлежащего применению к спорным правоотношениям, при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако, при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Из представленной в суд справки ответчика и расчетного листка при увольнении истца за июнь 2024 года, платежного поручения № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 18.06.2024 следует, что при увольнении истцу ФИО1 была выплачена, в том числе, компенсация при увольнении (выходное пособие) в размере - 26093,60 рублей ( л.д.94-96, т.2).

Из заявления истца, решения ГКУРО «Центр занятости населения г. Ростова-на-Дону» от 19.09.2024г. № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН, письма ГАУК РО "РГМТ" от 15.10.2024№ НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН, ведомости на пополнение банковских карт ПСБ № 839 от 02.10.2024, платежного поручения № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 02.10.2024 на сумму 54 194 рублей 40 копеек ФИО1 произведена выплата среднего заработка за второй и третий месяцы периода трудоустройства. Таким образом, материалами дела подтверждается, что выходное пособие в размере среднего месячного заработка за второй и третий месяцы периода трудоустройства ответчиком истцу выплачивалось.

Таким образом, истцу всего выплачено выходного пособия - 80 288 рублей (26093,60 рублей +54 194 рублей 40 копеек).

С учетом изложенного, при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок подлежит уменьшению на сумму выходного пособия, выплаченного истцу.

Денежная компенсация в размере среднего заработка за период вынужденного прогула с прогула с 19.06.2024 по 19.05.2025, то есть за 274 дня, составит 274986,40 руб.

Из материалов дела следует, что ответчиком истцу выплачено выходное пособие в размере 80288 руб., в связи с чем с ответчика подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере 194698,40 рублей (274986,40 рублей – 80288 рублей).

Довод жалобы истца о незаконном уменьшении суммы среднего заработка за период вынужденного прогула на размер среднемесячного заработка за второй и третий месяцы по аналогии с выходным пособием в связи с тем, что сокращенный работник не был трудоустроен со дня увольнения, является несостоятельным.

По смыслу части первой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации выходное пособие представляет собой выплату в размере среднего месячного заработка, которое перечисляется работнику при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников.

В абзаце четвертом пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" перечислены суммы, не подлежащие зачету в средний заработок за время вынужденного прогула (заработная плата у другого работодателя, пособие по временной нетрудоспособности и др.), среди указанных сумм не перечислен средний месячный заработок за второй и третий месяцы периодов трудоустройства работника, поименованных в частях второй и третьей статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации.

Цель выплаты выходного пособия заключается в компенсации работнику заработка, утраченного в связи с увольнением. Зачет выходного пособия направлен на избежание ситуации, когда работник при восстановлении на работе получает двойной средний заработок при формальном восстановлении трудовых отношений со дня увольнения, что противоречит правовой природе выходного пособия. В данном контексте, средний месячный заработок за второй и третий месяцы трудоустройства работника, уволенного по сокращению штатов по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации имеют аналогичные цели и одинаковый порядок исчисления, что обуславливает применение к выплатам правового режима выходного пособия.

В соответствии с требованиями ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Согласно пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В силу положений ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы)

Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В силу ч.9 ст.394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно пункту 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Судебная коллегия признает правильным при определении размера морального вреда, подлежащего взысканию учитывать положения ст. ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, и принимая во внимание, что в судебном заседании нашел свое подтверждение факт нарушения трудовых прав истца со стороны работодателя в связи с незаконным увольнением. Определяя размер компенсации морального вреда, судебная коллегия применила критерии, предусмотренные действующим законодательством (ст.151 Гражданского кодекса РФ, 237 Трудового кодекса РФ), оценив в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса все представленные по делу доказательства, исходя из конкретных обстоятельств дела, характера причиненных истцу нравственных страданий, приняв во внимание характер и объем нарушения трудовых прав истца, их длительность степень физических и нравственных страданий и с учетом требований разумности и справедливости приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей, полагая заявленную истцом сумму завышенной.

Поскольку при новом рассмотрении с учетом проверки обстоятельств, на которые было указано судом кассационной инстанции, нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, которую определяет в размере 30 000 руб., с учетом конкретных обстоятельств дела, учитывая объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, ставших следствием нарушения трудовых прав истца со стороны работодателя, отсутствие тяжких необратимых последствий, степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости.

Судебная коллегия полагает, что указанный размер компенсации морального вреда соответствует положениям ст. ст. 151, 1101 ГК Российской Федерации, и согласуется с юридически значимыми обстоятельствами, индивидуальных особенностей истца, влияющих на размер компенсации морального вреда. Взысканная судом сумма компенсации морального вреда является соразмерной причиненным физическим и нравственным страданиям, отвечает требованиям разумности и справедливости.

Такая компенсация будет наиболее полно соответствовать принципам разумности и справедливости. Указанная компенсация морального вреда согласуется с конституционными принципами гарантированной защиты трудовых прав, соответствует требованиям разумности и справедливости, позволяющими с одной стороны максимально возместить причиненный моральный вред, с другой - не поставить в чрезмерно тяжелое имущественное положение лицо, ответственное за возмещение вреда. Уменьшая размер заявленной к взысканию компенсации морального вреда, судебная коллегия принимает также во внимание обстоятельства дела, а также то обстоятельство, что в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ каких-либо доказательств, подтверждающих причинение морального вреда, который истец оценила в 160 000 руб. судебной коллегии не представлено.

Применяя общее правовое предписание к конкретным обстоятельствам дела, судебная коллегия принимает решение в пределах предоставленной суду законом свободы усмотрения, что не может расцениваться как нарушение единообразия правоприменительной практики и гарантированного Конституцией РФ принципа равенства всех перед законом, а также не свидетельствует о несоответствии компенсации морального вреда требованиям разумности и справедливости.

Поскольку размер морального вреда является оценочной категорией и не поддается точному денежному подсчету, возмещение морального вреда производится с целью смягчения эмоционально-психологического состояния потерпевшего, то, по мнению судебной коллегии, требования истца о взыскании компенсации морального вреда в большем размере удовлетворению не подлежат с учетом обстоятельств настоящего гражданского дела, объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий.

Согласно ст. 328 Гражданского процессуального кодекса РФ по результатам рассмотрения апелляционной жалобы, суд апелляционной инстанции вправе, в том числе, отменить или изменить решение суда первой инстанции полностью или в части и принять по делу новое решение.

В соответствии со ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

При вышеизложенных обстоятельствах решение суда об отказе в удовлетворении исковых требований истца нельзя признать законным и обоснованным в связи с неправильным применением норм материального права, регулирующих спорные правоотношения, и нарушением норм процессуального права (пункты 2, 3, 4 части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса РФ), поэтому решение Пролетарского районного суда г.Ростова-на-Дону от 9 декабря 2024г. подлежит отмене, приняв по делу новое решение, которым исковые требования ФИО1 удовлетворить частично: 1) Признать незаконным и отменить приказ ГАУК РО «Ростовский государственный музыкальный театр» от 18.06.2024г. НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН о прекращении действия трудового договора с ФИО1 по основанию пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Восстановить ФИО1 в должности артист-вокалист, ведущий мастер сцены Государственного автономного учреждения культуры Ростовской области «Ростовский государственный музыкальный театр» с 18 июня 2024 года; 2) взыскать с Государственного автономного учреждения культуры Ростовской области «Ростовский государственный музыкальный театр» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 19.06.2024 года по 19.05.2025 года в размере 194698 рублей 40 копеек, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей. В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

При этом, поскольку материалами дела подтверждается, что ранее Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 19 мая 2025 года, с учетом апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 9 июня 2025 года об исправлении описки, было исполнено ответчиком, то настоящее апелляционное определение в указанной части взысканных сумм подлежит привести в исполнение только в части заработной платы за время вынужденного прогула в размере 3 011 рублей 40 копеек, компенсации морального вреда в размере 25 000 рублей.

В соответствии с положениями ст.98, 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика, неосвобожденного от уплаты госпошлины по настоящему иску, надлежит взыскать в доход местного бюджета государственную пошлину, от уплаты которой истец была освобождена при подаче искового заявления в размере 5393,97 рублей.

Руководствуясь ст.ст.327-330 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Пролетарского районного суда г.Ростова-на-Дону от 9 декабря 2024г., отменить, принять по делу новое решение, которым исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ ГАУК РО «Ростовский государственный музыкальный театр» от 18.06.2024г. № НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН о прекращении действия трудового договора с ФИО1 по основанию пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить ФИО1 в должности солист- вокалист, ведущий мастер сцены Государственного автономного учреждения культуры Ростовской области «Ростовский государственный музыкальный театр» с 18 июня 2024 года.

Взыскать с Государственного автономного учреждения культуры Ростовской области «Ростовский государственный музыкальный театр» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт гражданина РФ НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН) заработную плату за время вынужденного прогула за период с 19.06.2024 года по 19.05.2025 года в размере 194698 рублей 40 копеек, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей. Апелляционное определение в указанной части привести в исполнение только в части заработной платы за время вынужденного прогула в размере 3 011 рублей 40 копеек, компенсации морального вреда в размере 25 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с Государственного автономного учреждения культуры Ростовской области «Ростовский государственный музыкальный театр» (ИНН <***>) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 5393 рублей 97 копеек.

Председательствующий

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено - 27 февраля 2026 года