Решение № 2-149/2024 2-149/2024~М-144/2024 М-144/2024 от 12 декабря 2024 г. по делу № 2-149/2024

Дело № 2-149/2024

УИД 70RS0022-01-2024-000259-26


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13.12.2024 Чаинский районный суд Томской области в составе:

председательствующего: Кошелевой Н.В.,

с участием помощника прокурора Чаинского района Томской области: Чернышева А.В.,

при секретаре: Матросовой О.Н.,

помощник судьи: Гаммель Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в с. Подгорное дело по иску ФИО5 к ОГБУЗ «Чаинская РБ» о признании незаконным увольнения по сокращению штата, о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании задолженности по выплате доплаты, денежной компенсации за нарушении сроков ее выплаты, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратился в суд с иском, указывая, что (дата) между сторонами был заключен трудовой договор №, согласно которому истец был принят на работу на <данные изъяты>, а ответчик обязан выплачивать ему заработную плату и обеспечивать надлежащие условия труда. Основными трудовыми функциями являлись <данные изъяты>. В соответствии с трудовым договором истцу производятся выплаты компенсационного характера: районный коэффициент - <данные изъяты> от всех видов выплат, надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - <данные изъяты> от всех видов выплат, премии по итогам работы за месяц, единовременная премия. (дата) между истцом и ответчиком было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от (дата), на основании которого истцу поручается выполнение в течение установленной продолжительности дня с работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы за дополнительную плату в размере <данные изъяты> за фактически отработанное время. (дата) он получил уведомление, что (дата) на основании приказа от (дата) № с ним будет расторгнут трудовой договор по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата организации. С указанным приказом истец был ознакомлен, получил его копию (дата), при этом выразил несогласие с указанным приказом. (дата), (дата), (дата) ему поступали предложения от работодателя о переводе на другую работу в связи с сокращением штата на вакантные должности, указанные в уведомлениях. Иные вакантные должности, имеющиеся у работодателя и находящиеся в штатном расписании ОГБУЗ «Чаинская РБ», ему предложены не были, с их трудовыми функциями и должностными обязанностями, с квалификационными требованиями к иным вакантным должностям он ознакомлен не был. Истец имеет высшее образование, общий трудовой стаж более <данные изъяты>, стаж работы по специальности <данные изъяты>, проходил профессиональную переподготовку. (дата) истец был уволен с занимаемой должности по сокращению штата. Считает увольнение незаконным по следующим основаниям. Истцом были направлены работодателю заявления с просьбой предоставить информацию по предлагаемым вакансиям с целью определиться с выбором должности. Работодатель ему предоставил возможность очно в отделе кадров ознакомиться с должностными инструкциями по должностям <данные изъяты>. С иными должностными инструкциями он ознакомлен не был, в связи с чем был лишен возможности выразить согласие на занятие какой-либо из предложенных должностей ввиду отсутствия информации о квалификации, объеме трудовых обязанностей и размере заработной платы по указанным должностям. Кроме того, ему не были предложены иные вакансии, в том числе занятые другими работниками по совмещению или трудящимися не на полную ставку: <данные изъяты>.

Также считает, что невыплата заработной платы в полном объеме является нарушением его прав, так как ответчик производил истцу начисление суммы доплаты к заработной плате в размере <данные изъяты> за фактически отработанное время, указанная сумма включалась в общую сумму заработной платы, на которую впоследствии начислялись надбавки компенсационного характера (северная надбавка и районный коэффициент). Всего за период с (дата) по (дата) задолженность составляет <данные изъяты>, которая не была выплачена истцу при его увольнении с работы и осуществлении окончательного расчёта. Своими неправомерными действиями (незаконное увольнение, лишение его возможности продолжать трудовую деятельность по своей должности, несвоевременная выплата заработной платы за выполненную работу) ответчик причинил ему моральный вред, он испытывал нравственные страдания, <данные изъяты>, которые истец оценивает в <данные изъяты>. Просит суд в окончательном варианте исковых требований признать незаконным увольнение по сокращению штата от (дата); признать незаконным и отменить приказ об увольнении истца № от (дата); восстановить истца в должности <данные изъяты>; взыскать с ответчика не начисленную и не выплаченную сумму доплаты за период с (дата) по (дата) в размере <данные изъяты>; взыскать с ответчика проценты (денежную компенсацию) за не начисленную и не выплаченную сумму доплаты за каждый день задержки, начиная с (дата) по (дата) включительно, в размере <данные изъяты>, далее по дату вынесения решения суда; взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с (дата) по (дата) включительно в размере <данные изъяты>, далее по дату вынесения решения суда; взыскать компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>.

В судебном заседании истец поддержал исковые требования в полном объеме по доводам, изложенным в иске, возражениях, дав аналогичные пояснения, дополнив, что реального сокращения его должности не было, в день его увольнения -(дата) была введена в штатное расписание должность <данные изъяты> с аналогичными требованиями к знаниям и навыкам, а так же должностными обязанностями с дополнительными обязанностями по иным профессиям. Сокращая должность истца, ответчик сохранил необходимость исполнения трудовых обязанностей по сокращенной должности и даже дополнил их прочими обязанностями путем введения в штатное расписание новой должности, под сокращение попала только его должность, должностные обязанности, выполняемые истцом, в результате введения новой должности не изменились, организация хозяйственной деятельности учреждения не поменялась, количество штатных единиц в отделе не изменилось. Занимаемая им должность была сокращена (дата), в день, когда он исполнял свои трудовые обязанности и находился на рабочем месте. При этом работодатель не утвердил новое штатное расписание без его должности, утвержденное до начала процедуры сокращения и введенное после его увольнения. Работодатель вовремя не уведомил профсоюзный комитет о планируемом сокращении в соответствии коллективным договором не позднее, чем за 3 месяца до начала процедуры сокращения. О сокращении профсоюзная организация уведомляется до начала проведения соответствующих мероприятий, то есть до издания приказа о проведении организационно-штатных мероприятий. Представленное ответчиком уведомление датировано (дата), получено ФИО1 (дата), при том, что приказ о сокращении от (дата). Указанное уведомление о сокращении не имеет регистрации исходящего документа в журнале с указанием реквизитов на бланке, что свидетельствует о его фиктивности. Членом профсоюза истец не является. Кроме того, ему не была предложена вакантная должность <данные изъяты>. Заявление представителя ответчика о пропуске им срока на обращение в суд не состоятельно, поскольку именно в день его увольнения (дата) ему стало известно о том, что работодатель не выплатил сумму доплаты по дополнительному соглашению, которую он считает задолженностью в размере <данные изъяты>. Нарушение ответчиком обязательств по не начислению и не выплате доплаты носило длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате ему доплаты сохранялось в течение всего срока действия трудового договора. О данных нарушениях истец знал (дата), неоднократно устно обращался к <данные изъяты> с вопросом о неправильном начислении доплаты. Заявил о восстановление срока давности, указав, что боялся потерять работу в случае выражения им своего недовольства в связи с неправильно начисленной суммой доплаты, а также не хотел подвергать работодателя штрафам, которые были бы на него наложены в случае обращения истца в Государственную инспекцию труда Томской области. Просит иск удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика, действующий на основании доверенности, в судебном заседании с иском не согласился в полном объеме по доводам, изложенным в отзывах, дав аналогичные пояснения. Заявил о пропуске истцом срока давности по требованиям о взыскании доплаты, заявив, что срок не прошел по указанному требованию с (дата). Просит в иске отказать в полном объеме.

Третье лицо Департамент здравоохранения Томской области, надлежащим образом извещенный о времени и месте рассмотрения дела, в суд не явился, просил о рассмотрении дела в отсутствие представителя. Суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие указанного лица.

Из отзыва представителя третьего лица следует, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления правомочен самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Доводы ответчика, представленные в отзыве на иск, поддерживает в полном объеме.

Выслушав пояснения участников процесса, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению в полном объеме, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно Конституции Российской Федерации, труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч.1 ст. 37); граждане Российской Федерации имеют равный доступ к государственной службе (ч.4 ст. 32).

Статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому судебную защиту прав и свобод. Решения и действия (или бездействие) органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений и должностных лиц могут быть обжалованы в суд.

Судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон (ч. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации).

На основании ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, признаются, в том числе, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Согласно ст. 15, ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Исходя из ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Согласно ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Исходя из п.2 ч. 1 ст.81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии с ч 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с п.7 ст. 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года №53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Анализ данных статей позволяет сделать вывод о том, что сокращение численности или штата работников является правомерным при соблюдении следующих условий: сокращение численности или штата должно быть реальным (действительным); соблюдено преимущественное право на оставление на работе; работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении; в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган; работник отказался от предложенной ему работы или в организации не было соответствующей работы.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23, п.29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2) при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. В соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч.1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Таким образом, право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю, при этом трудовое законодательство не определяет цели сокращения численности или штата работников и их основания, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении, главное, чтобы сокращение численности или штата работников было осуществлено при соблюдении гарантий, предусмотренных ст. ст. 81, 82, 179, 180 ТК РФ.

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации также неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 N 930-О, от 28.03.2017 N 477-О, от 29.09.2016 N 1841-О, от 19.07.2016 N 1437-О, от 24.09.2012 N 1690-О и др.).

Проверка обоснованности принятых организационно-штатных решений не входит в компетенцию судов, поскольку является вмешательством в хозяйствующую деятельность субъекта гражданского оборота.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава, штата работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В силу ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускается осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

Обращаясь в суд с иском, истец указал, что его уволили незаконно, поскольку не было реального сокращения штата работников, должность заместителя главного врача по хозяйственным вопросам из штатного расписания на момент его увольнения не была исключения, не было утверждено новое штатное расписание, введена новая должность с аналогичными обязанностями, работодатель вовремя не уведомил профсоюзный комитет о планируемом сокращении.

В судебном заседании установлено, что между сторонами (дата) заключен трудовой договор №, согласно которому работодатель предоставляет работнику работу по должности- <данные изъяты>, а работник обязуется лично выполнять указанную работу в соответствии с должностной инструкцией, работник принимается на работу на неопределенный срок. Заработная плата состоит из должностного оклада, выплат компенсационного характера, в том числе районного коэффициента, северной надбавки, единовременной премии. Истец был принят на работу в соответствии с приказом от (дата), исполнял свои обязанности в соответствии с должностной инструкцией. Согласно дополнительному соглашению от (дата) № к указанному трудовому договору с согласия работника последнему поручается выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня с работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы, которая будет осуществляться с (дата) без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором. За выполняемую работу по настоящему дополнительному соглашению работник получает доплату в размере <данные изъяты> за фактически отработанное время.

На основании поручения руководителя работодателя от (дата) с целью оценки эффективности работы руководящего состава хозяйственной части работниками ответчика были проанализированы должностные инструкции истца и <данные изъяты>, целесообразность дублирования должностных обязанностей, содержания в штатном расписании должностей с идентичными обязанностями с разной оплатой труда. Согласно служебным запискам сотрудников ответчика, при проведении анализа указанных в поручении должностных инструкций был сделан вывод о дублировании должностных обязанностей по указанным должностям, относящимся к разному уровню и оплачиваемым в разном размере, о необходимости оптимизации штата. Кроме того, в ходе проведения анализа выявлен факт возложения обязанностей, относящихся к <данные изъяты> на сотрудников, не относящихся к <данные изъяты>, что приводит к снижению эффективности труда данных сотрудников по выполнению обязанностей, предусмотренных для замещаемых ими должностей. Сделан вывод об экономической необходимости проведения организационных изменений в учреждении, целесообразности пересмотреть штатное расписание учреждения с постановкой вопроса о возможности сокращения должности <данные изъяты> и введение должности специалиста с более расширенными обязанностями.

В целях совершенствования организационной структуры приказом работодателя от (дата) № внесены изменения в штатное расписание, с (дата) исключены из штатного расписания определенные должности, в том числе должность <данные изъяты>, введена должность <данные изъяты>. (дата) истец был уведомлен о расторжении с ним трудового договора (дата) в связи с сокращением штата работников организации, ему были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности: <данные изъяты>, (дата), (дата) истцу так же предлагались вакантные должности: <данные изъяты>. Списки вакантных должностей истец получил, о чем свидетельствуют его подписи в них, ни на одну из предложенных должностей истец не согласился. (дата) председатель профсоюзного комитета работодателя был уведомлен о планируемом сокращении численности штата работников ответчика, о расторжении трудового договора с работниками, занимающими сокращаемые должности, сообщен перечень должностей, исключаемых из штатного расписания с (дата), в том числе должность истца. Информация о высвобождении работников (дата) направлена в ОГКУ «ЦЗН <данные изъяты> района», в которой указано о сокращении истца, дата увольнения – (дата). Приказом № от (дата) истец был уволен (дата) по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата, с данным приказом истец был ознакомлен (дата). Данные факты подтверждаются материалами дела и никем не опровергнуты.

Суд не принимает во внимание доводы истца о незаконности увольнения в связи с тем, что ему были предложены не все вакантные должности, работодатель вовремя не уведомил профсоюзный комитет о планируемом сокращении, поскольку они не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Довод истца о том, что ему не были предложены иные должности, в том числе занятые другими работниками, а именно, <данные изъяты> не состоятелен и противоречит материалам дела, из которых следует, что истцу трижды предлагались все имеющиеся вакансии, что им не оспаривалось в судебном заседании, а что касается указанных трех должностей, то они не являлись вакантными, что подтверждается трудовым договором от (дата), справкой работодателя и не опровергнуто истцом, следовательно они не могли быть предложены истцу. Более того, должность <данные изъяты> была сокращена приказом работодателя от (дата). Утверждение истца о невозможности в полном объеме ознакомиться с должностными инструкциями по предлагаемым вакансиям, во -первых, ничем объективно не подтвержден, при этом сам истец суду пояснил, что его ознакомили с частью инструкций, во-вторых, указанное не нарушает права истца и никак не препятствовало ему согласиться с одной их предложенных вакансий.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч.1 ст.82 ТК РФ).

Довод истца о том, что в соответствии с коллективным договором работодатель обязан уведомить профсоюзный комитет о сокращении штата не позднее, чем за три месяца, а работодатель указанную обязанность не исполнил, чем нарушил права истца и порядок увольнения, не обоснован и не принимается судом во внимание. Действительно в коллективном договоре имеется такая обязанность работодателя, которая не была исполнена, но это не нарушило права истца, поскольку профсоюзный комитет в установленный законом срок (2 месяца) был уведомлен об увольнении истца. Доводы истца о фиктивности уведомления от (дата) суд не принимает во внимание, поскольку они не аргументированы, не подтверждены относимыми и допустимыми доказательствами, носят предположительный характер, доказательств, позволяющих усомниться в наличии данного уведомления профсоюзного комитета, суду не представлено. Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО1, являющийся председателем профкома, подтвердил получение уведомления о сокращении истца, каких -либо нареканий или претензий к работодателю не было. Утверждение истца о недостоверности уведомления от (дата), поскольку в нем содержится ссылка о направлении (дата) в службу занятости сведений о сокращении численности, штата работников опровергается сообщением ОГКУ «ЦЗН Чаинского района» от (дата), из которого следует, что сведения о сокращении истца представлены (дата).

Обосновывая необходимость сокращения численности штата работников, в частности, должности <данные изъяты>, представитель ответчика ссылается на оптимизацию расходов на содержание руководящей должности, на отсутствие необходимости в руководителе над техническим персоналом, более финансово затратной должности заместителя руководителя при наличии тех обязанностей, что у него были, учитывая, что они совпадали с обязанностями иных сотрудников учреждения. В связи с чем была сокращена должность истца и введена должность <данные изъяты>, которая не является руководящей, с меньшим размером зарплаты и большим объемом должностных обязанностей, в том числе и частично тех, что исполнял истец. При этом отпала необходимость осуществлять другим работникам ответчика доплату за совмещение должностей, так как эти обязанности были переданы <данные изъяты>. Изменения были внесены в штатное расписание, должность истца была фактически сокращена, руководство хозяйственно-техническим отделом осуществляет руководитель. Вновь введенная должность была предложена истцу, но он отказался.

Суд соглашается с доводами представителя ответчика в данной части, находит их обоснованными, поскольку объективная необходимость сокращения указанной должности в целях оптимизации системы управления организации на момент принятия соответствующего решения, у работодателя имелась, что подтвердили в судебном заседании свидетели ФИО2, ФИО3

Как уже указывалось ранее принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава, штата работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, решение о сокращении численности штата работодатель принимает самостоятельно, проверка обоснованности принятых организационно- штатных решений не входит в компетенцию суда, поскольку является вмешательством в хозяйствующую деятельность работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Довод истца о том, что должность <данные изъяты> полностью соответствует вновь созданной должности <данные изъяты>, что свидетельствует о фиктивности сокращения голословен и опровергается материалами дела. Так, представленные суду должностные инструкции на указанные должности не являются идентичными, поскольку предусматривают различные трудовые функции, у вновь созданной должности расширился круг функциональных обязанностей, увеличился объем работы, так, в обязанности по новой должности входят трудовые функции <данные изъяты>, изменились критерии и квалификационные требования к кандидатам на замещение данной должности, другая подчиненность, а оклад по новой должности согласно штатному расписанию меньше чем оклад истца, что свидетельствует, по мнению суда, об оптимизации расходов.

Утверждение истца о том, что на момент его увольнения работодатель должен был утвердить новое штатное расписание не обоснован, так как законодательством не установлен порядок и сроки утверждения и введения в действие нового штатного расписания при процедуре сокращения численности или штата организации. При этом изменить штатное расписание можно двумя способами: утвердить новое либо внести изменения в имеющееся. По сложившемуся у работодателя порядку штатное расписание утверждается в конце текущего года на следующий год, в него вносятся все произведенные за год изменения численности или штата работников. Указанный порядок не нарушает права истца и не свидетельствует о мнимости сокращения.

Ссылка истца на то обстоятельство, что работодатель исключил его должность из штатного расписания (дата), а должен быть не ранее, чем (дата), так как (дата) истец работал, это был его последний рабочий день, не обоснована, но в любом случае это не нарушает права истца, который в этот день отработал, получил оплату, в этот же день его должность была сокращена.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе рассматривается работодателем при сокращении одной (или более) из нескольких одинаковых должностей определенного структурного подразделения, поскольку работодателем сокращалась одна должность, оснований для применения указанной нормы в данном случае не имеется.

Давая оценку доводу истца об отсутствии фактического сокращения, суд пришел к выводу, что он опровергаются материалами дела, согласно которым с целью оптимизации, оценки эффективности работы руководящего состава проведены организационно-штатные мероприятия, поскольку выплата зарплаты в меньшем размере за увеличенный объем работ <данные изъяты> экономически целесообразнее, чем оплата труда <данные изъяты> с меньшими должностными обязанностями, после увольнения истца должность <данные изъяты> работодателем вновь не введена, новые работники на указанную должность не приняты, в ходе рассмотрения дела дискриминации в отношении истца или злоупотребления правом со стороны работодателя не установлено. Из представленных ответчиком документов усматривается, что работодателем периодически производится сокращение штата, все изменения сопровождались соответствующими приказами.

Т.о., доводы истца об отсутствии фактического сокращения, о формальном проведении организационно-штатных мероприятий, доказательствами, как того требуют положения ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не подтверждены, по существу, основаны на субъективном мнении истца, в связи с чем не могут быть приняты судом.

Определение экономической целесообразности кадровых перестановок относится к исключительной компетенции работодателя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом. Трудовое законодательство не вменяет в обязанность работодателя обоснование принятого им решения о сокращении численности или штата сотрудников.

При таких обстоятельствах оснований для вывода о злоупотреблении работодателем правом при увольнении истца с работы, как об этом указывает истец, не усматривается, поскольку ответчиком реализованы имеющиеся у него полномочия по самостоятельному определению структуры учреждения, штатной численности, распределению между работниками функциональных обязанностей.

Исходя из установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу, что действия ответчика по сокращению должности истца совершены в полном соответствии с действующим законодательством, ответчик предпринял все предусмотренные трудовым законодательством меры для реализации прав истца, должность которого подлежала сокращению, был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, поскольку сокращение штата у ответчика нашло свое подтверждение в судебном заседании, в результате изменения ответчиком штатного расписания прежняя трудовая функция истца не сохранилась, процедура, порядок и сроки увольнения истца были соблюдены, о предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки, профсоюзный комитет и центр занятости населения были в установленном порядке работодателем уведомлены о сокращении истца, от предложенных вакантных должностей истец отказался, а иных вакантных должностей, которые он мог бы занять в соответствии с имеющейся у него квалификацией, опытом работы и требованиям по должностям, у ответчика не было, следовательно у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, в силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности, эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности, наделенных равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Ответчик данные факты подтвердил, представив относимые, достаточные, допустимые доказательства, в опровержение указанных обстоятельств истцом не представлено каких-либо достоверных, бесспорных доказательств.

В связи с изложенным оснований для удовлетворения требований истца о признании незаконным его увольнения по сокращению штата ответчика от (дата), о признании незаконным и отмене приказа об увольнении истца от (дата) №, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула не имеется, требования истца в данной части удовлетворению не подлежат.

Что касается требования истца о взыскании доплаты период с (дата) по (дата) в размере <данные изъяты>, то суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно положениям ст. ст. 21 и 22 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Абзацем 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Статьей 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст.136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Согласно ст.146, ст.148 ТК РФ, труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере. Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах, не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По общим правилам, закрепленным в ст.315 ТК РФ, оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации. Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом ст.316 настоящего Кодекса для установления размера районного коэффициента и порядка его применения (ст.316, ст.317 ТК РФ).

На федеральном уровне до настоящего времени соответствующих постановлений не принято, поэтому в силу ч.1 ст.423 Трудового кодекса Российской Федерации к заработной плате работников подлежат применению районные коэффициенты (для производственных и непроизводственных отраслей экономики) и процентные надбавки, установленные органами государственной власти бывшего Союза ССР или органами государственной власти Российской Федерации.

Процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, установлены Указом Президиума Верховного Совета СССР от 10.02.1960 "Об упорядочении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера" и Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26.09.1967 N 1980-7 "О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера".

Согласно ст.2 Закона Томской области от 14.05.2005 N 78-ОЗ (с последующими изменениями) "О гарантиях и компенсациях для лиц, проживающих в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера" (принят постановлением Государственной Думы Томской области от 28.04.2005 N 1957), работникам государственных органов Томской области и государственных учреждений Томской области, расположенных в Бакчарском, Верхнекетском, Каргасокском, Колпашевском, Кривошеинском, Молчановском, Парабельском, Тегульдетском и Чаинском районах, городе Кедровом, при исчислении заработной платы применяется районный коэффициент, установленный Правительством Российской Федерации.

Статьей 1 Постановления Правительства Российской Федерации от 13.05.1992 N 309 "О повышении районных коэффициентов в отдельных районах и городах Томской области" установлены районные коэффициенты: в Верхнекетском, Каргасокском, Колпашевском, Парабельском и Чаинском районах и городах Кедровом и Северске - 1,5.

Указом Президиума ВС СССР от 26.09.1967 N 1908-VII, Указом Президиума ВС СССР от 10.02.1960 установлено, что в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, устанавливается размер процентной надбавки в процентах к месячному заработку (без учета районного коэффициента и вознаграждения за выслугу лет): по истечении первого года работы - 10%, за каждый последующий год работы - увеличение на 10% до достижения 50% заработка.

Постановлением Правительства Российской Федрации от 16.11.2021 № 1946 "Об утверждении перечня районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, в целях предоставления государственных гарантий и компенсаций для лиц, работающих и проживающих в этих районах и местностях, признании утратившими силу некоторых актов Правительства Российской Федерации и признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых актов Совета Министров СССР", к местности, приравненной к районам Крайнего Севера относится, в том числе Чаинский район Томской области.

В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Согласно ст. 151 ТК РФ, при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

При этом Трудовой кодекс Российской Федерации не определяет ни минимального, ни максимального размера доплаты. Доплата может быть установлена как в твердой денежной сумме, так и в процентах к тарифной ставке (окладу) или заработной плате работника. Однако работодатель должен учитывать положение ст. 22 ТК РФ, которое обязывает его обеспечить одинаковую оплату за труд равной ценности.

Суд считает обоснованными доводы истца в части начисления на сумму доплаты районного коэффициента и северной надбавки, так как доплата за совмещение является ничем иным как заработной платой, которая в соответствии со ст. 148 ТК РФ подлежит выплате с учетом районного коэффициента и северной надбавки. Доказательств того, что сумма доплаты в размере <данные изъяты> включает в себя районный коэффициент и северную надбавку в ходе судебного разбирательства представителем ответчика не представлено. Из буквального толкования дополнительного соглашения к трудовому договору следует, что доплата установлена сторонами в твердой денежной сумме в размере <данные изъяты>, из каких составных частей состоит указанная доплата стороны в соглашении не указали. При этом в самом трудовом договоре установлено, что районный коэффициент и северная надбавка выплачиваются на установленный оклад. В силу изложенного суд пришел к выводу, что районный коэффициент и северная надбавка в сумму доплаты не включены.

Согласно дополнительному соглашению, сумма доплаты составляет <данные изъяты>, а с учетом районного коэффициента и северной надбавки составит <данные изъяты>. Из материалов дела следует, что истцу указанные надбавки начислялись не на всю сумму доплаты, а на <данные изъяты> от нее, с учетом отработанного времени, в связи с чем истцу не была начислена и выплачена сумма доплаты в полном размере за период с (дата) по (дата) в размере <данные изъяты>, которую истец просит взыскать с ответчика. Ответчик расчет истца не оспорил, иной расчет суду не представил.

Представителем ответчика в судебном заседании заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд по данному требованию. Истец просит суд восстановить пропущенный срок, указывая, что с (дата) ему известно, что ответчик не начисляет ему в полном объеме доплату за совмещение, он обращался устно к <данные изъяты> за разъяснениями, ему сообщили, что начисления производятся в соответствии с дополнительным соглашением. Однако он за защитой своего права никуда, в том числе и к руководителю работодателя не обращался, так как боялся, что его уволят, иных негативных последствий, поскольку работников, которые защищают свои права работодатель может уволить, что ранее было, также не хотел, чтобы на работодателя за нарушения трудового законодательства наложили штраф. Никаких предупреждений, претензий, конфликтов, негативного отношения со стороны работодателя к нему не было, но он предполагал, что его могут уволить.

Согласно ст.392 ТК РФ, за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Исходя из ст. 391 Трудового кодекса Российской Федерации, непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям, в том числе работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника, о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, право на судебную защиту предполагает наличие гарантий, позволяющих реализовать его в полном объеме и обеспечить эффективное восстановление в правах посредством правосудия, отвечающего требованиям равенства и справедливости (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15.07.2020 N 36-П, от 22.04.2011 N 5-П, от 27.12.2012 N 34-П, от 22.04.2013 N 8-П и др.).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, по вопросам пропуска работником срока обращения в суд. В абзаце первом данного пункта указано, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть 4 статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. В абзаце третьем пункта 16 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (абз. 4 п. 16 постановления Пленума Верховного Суда от 29.05.2018 N 15).

В пункте 56 Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 разъяснено, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Из данных разъяснений следует, что для признания длящимся нарушения работодателем трудовых прав работника при рассмотрении дела по иску работника о взыскании невыплаченной заработной платы необходимо наличие определенного условия: заработная плата должна быть начислена, но не выплачена.

В силу изложенного довод истца о том, что срок давности не пропущен, поскольку отношения между истцом и ответчиком носят длящийся характер, суд находит несостоятельным и основанным на неверном толковании норм права, поскольку в данном случае имеет место спор именно по не начисленной и не выплаченной доплате, следовательно к спорным правоотношениям применяется годичный срок давности.

В данном случае, оценивая совокупность обстоятельств дела, учитывая наличие у истца высшего образования, определенного опыта работы, ежемесячную выплату истцу доплаты не в полном объеме, осведомленность истца о нарушении работодателем его прав в течение <данные изъяты>, суд считает доводы истца о страхе перед возможным увольнением, иными негативными последствиями, нежелании причинить ответчику дополнительные материальные затраты в виде штрафа необоснованными, поскольку они являются предположениями истца, ни на каких конкретных фактах не основаны, ничем не подтверждены, опровергаются пояснениями самого истца о том, что после обращения ФИО4 в Государственную инспекцию труда Томской области с нее работодателем было снято дисциплинарное взыскание, выплачена удержанная премия, до настоящего времени она работает у ответчика, не являются исключительными, объективно не препятствовали ему обратиться в суд, поэтому не могут быть признаны уважительными для восстановления пропущенного срока, и приходит к выводу, что истцом пропущен срок обращения в суд, предусмотренный ст. 392 ТК РФ, по требованиям о взыскании доплаты за пределами годичного срока.

При этом суд учитывает, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях, но заработная плата выплачивалась истцу в соответствии с действующим у работодателя положением об оплате труда ежемесячно, в установленные сроки, истец в течение всего периода установления доплаты с (дата) извещен работодателем о составных частях доплаты путем получения расчетных листков, доказательств создания препятствий со стороны работодателя в ознакомлении истца со сведениями о составных частях доплаты, выплачиваемой им ежемесячно, и о ее размере, в обращении за защитой своего права не представлено, тем не менее в течение длительного периода времени истец не обращался за защитой своих нарушенных трудовых прав ни к руководителю ответчика, ни в Государственную инспекцию труда в Томской области, ни в прокуратуру, ни в суд.

Таким образом, доказательств уважительности причин пропуска установленного законом срока для обращения в суд истец суду не представил, исключительных обстоятельств, не зависящих от воли работника, объективно препятствовавших своевременному обращению в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не установлено.

С исковым заявлением о взыскании не начисленной и не выплаченной доплаты истец обратился в суд (дата), что подтверждается соответствующей отметкой на исковом заявлении. Следовательно, в отношении требований о взыскании не начисленной и не выплаченной заработной платы за период с (дата) по (дата) срок обращения в суд истцом пропущен, доплата за (дата) подлежала выплате (дата), что следует из коллективного договора на 2024-2026 года, а потому требование о выплате не начисленной доплаты за период с (дата) по (дата) заявлено в пределах срока давности.

Пропуск срока обращения в суд по трудовому спору является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований.

Задолженность по зарплате за период с (дата) по (дата) согласно бухгалтерским справкам ответчика, расчетным листкам, составляет <данные изъяты>, которая и подлежит взысканию с ответчика в пользу истца с учетом заявления ответчика о пропуске истцом срока давности.

При этом ответчиком в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каких-либо доказательств, свидетельствующих об отсутствии у ответчика обязанности по выплате не начисленной истцу доплаты, а так же доказательств свидетельствующих о том, что не начисленная доплата была выплачена истцу, не представлено.

В соответствии со ст. 226 Налогового кодекса Российской Федерации Российские организации, индивидуальные предприниматели, нотариусы, занимающиеся частной практикой, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, а также обособленные подразделения или постоянные представительства иностранных организаций в Российской Федерации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, указанные в пункте 2 настоящей статьи, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога, исчисленную в соответствии со ст. 225 настоящего Кодекса с учетом особенностей, предусмотренных настоящей статьей.

Указанные в абзаце первом настоящего пункта лица именуются в настоящей главе налоговыми агентами.

В соответствии с ч. 4 ст. 226 Налогового Кодекса Российской Федерации налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате.

Так как суд не является налоговым агентом, при взыскании доплаты в судебном порядке налог на доходы физических лиц не может быть исчислен к удержанию. При таких обстоятельствах, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию доплата за период с (дата) по (дата) в размере <данные изъяты>, при этом ответчик в целях соблюдения трудового и налогового законодательства должен самостоятельно исчислить, удержать и перечислить в бюджет с указанной суммы НДФЛ.

В силу ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 11.04.2023 N 16-П "По делу о проверке конституционности статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации и абз. 2 ч.1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО6" указано, что впредь до внесения изменений в правовое регулирование предусмотренные ч. 1 ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации проценты (денежная компенсация) подлежат взысканию с работодателя и в том случае, когда причитающиеся работнику выплаты не были ему начислены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение. При этом размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении, по день фактического расчета включительно.

Истцом заявлено требование о взыскании процентов (денежной компенсации) за не начисленную и не выплаченную сумму за период с (дата) по (дата), в связи с чем суд берет в расчет указанный период и производит свой расчет процентов:

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>, указанная сумма подлежит взысканию с ответчика.

Истцом так же заявлено требование о компенсации морального вреда в размере <данные изъяты>.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии с п.25 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из ст.ст. 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 46, п. 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

При оценке обоснованности требования о взыскании компенсации морального вреда, суд считает, что оно подлежат удовлетворению, поскольку факт нарушения трудовых прав истца, связанный с несвоевременной выплатой доплаты, нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения настоящего дела.

При определении размера компенсации морального вреда, суд исходит из требований разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав истца, степени нравственных страданий, которые истец претерпел в связи с неблагоприятными последствиями вследствие невыплаты своевременно не начисленной доплаты, а также учитывает конкретные обстоятельства дела, необходимость обращения в суд за восстановлением нарушенного права, степень вины работодателя, характер нарушенного конституционного права истца, длительность его нарушения, отсутствие действий ответчика по досудебному урегулированию спора. С учетом изложенных обстоятельств с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере <данные изъяты>.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, в силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности, эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности, наделенных равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Доказательств обратному ответчиком суду не представлено, несмотря на неоднократное разъяснение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и предоставление такой возможности.

Оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, руководствуясь выше приведенными нормами права, суд приходит к выводу, что иск подлежит удовлетворению частично.

В соответствии с требованиями ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию в доход Муниципального образования «Чаинский район» госпошлина в размере <данные изъяты> (<данные изъяты> с требований материального характера, <данные изъяты> с требований неимущественного характера).

Руководствуясь ст. ст. 194 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Иск ФИО5, <данные изъяты>, к ОГБУЗ «Чаинская РБ», ОГРН <***> о признании незаконным увольнения по сокращению штата ответчика от (дата), о признании незаконным и отмене приказа об увольнении истца от (дата) №, восстановлении на работе, взыскании задолженности по выплате доплаты, денежной компенсации за нарушении сроков ее выплаты, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Взыскать с ОГБУЗ «Чаинская РБ» в пользу ФИО5 задолженность по не начисленной сумме доплаты размере <данные изъяты>, проценты (денежную компенсацию) за нарушение сроков выплаты не начисленной суммы доплаты за период с (дата) по (дата) в размере <данные изъяты>, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>. В остальной части в удовлетворении иска отказать.

Взыскать с ОГБУЗ «Чаинская РБ» в доход Муниципального образования «Чаинский район» госпошлину в размере <данные изъяты>.

Решение может быть обжаловано в Томский областной суд через Чаинский районный суд Томской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий: подпись Кошелева Н.В.

Мотивированный текст решения изготовлен 17.12.2024.

Судья: Кошелева Н.В.

Копия верна: Судья: Кошелева Н.В.

Секретарь: Матросова О.Н.