Апелляционное определение № 33-1171/2026 33-21867/2025 от 28 января 2026 г.

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. №... (33-21867/2025)

УИД: 78RS0№...-84

Судья: С.С. Никитин


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Санкт-Петербург 29 января 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

председательствующего

А.А Токарь

судей

ФИО1

ФИО2

при помощнике судьи

ФИО3

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело №... по апелляционной жалобе ФИО4 к ПАО «Судостроительная фирма «Алмаз» об изменении формулировки основания увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи А.А. Токарь, выслушав ФИО4 и его представителя, поддержавших доводы апелляционной жалобы истца, представителя ответчика, возражавшего против удовлетворения апелляционной жалобы, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

ФИО4 первоначально обратился в Петроградский районный суд Санкт-Петербурга с исковым заявлением к ПАО «Судостроительная фирма «Алмаз», в котором с учетом уточнения исковых требований в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просил взыскать с ответчика заработную плату за сверхурочную работу в размере 8 835 рублей, заработную плату за три месяца в размере 166 000 рублей в счёт оплаты вынужденного прогула за понуждение к увольнению и компенсацию морального вреда в сумме 40 000 рублей.

В обоснование требований истец ссылался на то, что <дата> на основании трудового договора №... от <дата> был принят на работу в ПАО «Судостроительная фирма «Алмаз» на должность электросварщика ручной сварки 5 разряда. В связи с допущенными работодателем нарушениями требований по охране труда, отсутствием спецодежды и средств индивидуальной защиты истец потребовал от руководства выполнение требований трудового законодательства, однако получил отказ в грубой форме с предложением уволиться, если условия работы не устраивают. <дата> при выходе с работы на посту охраны у него был отобран пропуск, и, начиная с <дата> истец не был допущен на территорию предприятия, при этом непосредственный начальник написал в мессенджере, что истец уволен. Письменные требования истца о допуске на территорию предприятия и к исполнению трудовых обязанностей ответчик оставил без удовлетворения.

Впоследствии ФИО4 подал в Петроградский районный суд Санкт-Петербурга иск к ПАО «Судостроительная фирма «Алмаз», в котором просил признать незаконным приказ от <дата> №... об увольнении за прогул, восстановить на работе с <дата>, взыскать средний заработок за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Свои исковые требования ФИО4 обосновал следующими обстоятельствами.

С <дата> на основании трудового договора №... от <дата> работал в ПАО «Судостроительная фирма «Алмаз» в должности электросварщика ручной сварки 5 разряда.

На основании приказа ПАО «Судостроительная фирма «Алмаз» от <дата> №... трудовой договор с ФИО4 был расторгнут с <дата>, истец уволен по основанию, установленному полпункта «а» пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса российской Федерации, за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины – прогулы.

Увольнение по данному основанию истец считал незаконным, так как <дата> у него был отобран пропуск, и, начиная с <дата> он не был допущен на территорию предприятия, что явилось препятствием для присутствия на рабочем месте, на его письменные требования о допуске к работе ответчик не реагировал; также истец считал, что при увольнении с <дата> на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком нарушены требования части 3 статьи 192 названного кодекса, предусматривающей применение дисциплинарного взыскания не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, кроме того, ответчик не ознакомил истца с актами и приказом об увольнении в установленном законом порядке.

Определением Петроградского районного суда от <дата> гражданские дела, возбуждённые по вышеуказанным искам, объединены в одно производство для совместного рассмотрения.

Уточнив исковые требования в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, сформулировав их в окончательной форме, истец просил признать незаконным приказ об увольнении от <дата> №..., изменить формулировку основания увольнения с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 названного кодекса - увольнение по инициативе работника, взыскать заработную плату за работу в выходные дни и сверхурочную работу в период до <дата> в размере 8 835 рублей, средний заработок за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере 561 650 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей.

Решением Петроградского районного суда <адрес> от <дата> исковые требования ФИО4 оставлены без удовлетворения.

Полагая решение незаконным, ФИО4 подал апелляционную жалобу, в которой ставит вопрос об отмене решения суда, принятии по делу нового судебного акта об удовлетворении исковых требований в полном объёме, ссылаясь на нарушение судом первой инстанции норм материального и процессуального права.

Со стороны ПАО «Судостроительная фирма «Алмаз» представлены возражения на апелляционную жалобу и дополнения к ним, согласно доводам которых ответчик считал решение районного суда Санкт- законным, апелляционную жалобу ФИО4 - необоснованной.

ФИО4 и его представитель в судебное заседание суда апелляционной инстанции явились, доводы апелляционной жалобы поддержали.

Представитель ПАО «Судостроительная фирма «Алмаз» в судебное заседание суда апелляционной инстанции явился, просил решение суда первой инстанции оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Проверив материалами дела, выслушав доводы явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы в порядке части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, оценив законность и обоснованность решения суда в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующему.

В силу статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда должно быть законным и обоснованным.

Верховный Суд Российской Федерации в пункте 3 постановления Пленума от <дата> N 23 "О судебном решении" разъяснил, что решение может считаться законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права. Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с частью 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие нарушения норм материального и процессуального права были допущены судом первой инстанции при вынесении оспариваемого решения.

Как следует из материалов дела, на основании трудового договора №... от <дата> и приказа о приеме на работу №... от <дата> ФИО4 осуществлял трудовую деятельность в ПАО «Судостроительная фирма «Алмаз» в должности электросварщика ручной сварки 5 разряда с испытательным сроком на 3 месяца, определён подкласс 3,2 класса условий труда «вредный», место работы установлено - производство 1 уч. №... таб. №... ПАО «Судостроительная фирма «Алмаз» <адрес>, лит. Ч, оф. 1; работа у ответчика являлась для истца основным местом работы (пункты 1, 2, 3 и 4 Трудового договора).

<дата> генеральный директор ПАО «Судостроительная фирма «Алмаз» издал приказ №... о применении к ФИО4 дисциплинарного взыскания в виде увольнения по причине отсутствия на рабочем месте с <дата> по <дата> без уважительных причин (прогул).

На приказа от <дата> №... действие заключенного с ФИО4 трудового договора прекращено, истец уволен с <дата> по основанию подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.

Основаниями применения к истцу дисциплинарного взыскания явились: докладная записка старшего мастера Производства №... Свидетель №2, объяснительная ФИО4 от <дата>, служебная записка начальника бюро пропусков б/н от <дата>, акт об отсутствии истца на рабочем месте №... от <дата>.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции исходил из того, что факт отсутствия ФИО4 на рабочем месте в период с <дата> по <дата> в отсутствие уважительных причин нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства по делу, в связи с этим у ответчика имелись основания для увольнения истца по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул. Суд не усмотрел нарушений процедуры увольнения истца.

Судебная коллегия не может согласиться с данными выводами суда первой инстанции на основании следующего.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 Трудового кодекса Российской Федерации).

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности,- место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) (статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Понятие рабочего места определено частью 6 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации, из которой следует, что рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

На основании статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, при обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. К дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены работодателем к работнику за совершение дисциплинарного проступка, относится, в том числе увольнение.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от <дата> N 75-О-О, от <дата> N 1793-О, от <дата> N 1288-О, от <дата> N 1243-О, от <дата> N 33-О, от <дата> N 1829-О).

Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, в силу частей 1, 2 данной статьи до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Согласно части 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пунктах 38, 39 указанного выше постановления даны разъяснения, согласно которым при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть 1 статьи 80, статья 280, часть 1 статьи 292, часть 1 статьи 296 Трудового кодекса Российской Федерации); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

По смыслу изложенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению работник может быть уволен на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Таким образом, по настоящему делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО4, возражений ответчика относительно иска и приведенных выше норм материального права, регулирующих спорные отношения, являлись следующие обстоятельства: установление факта отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности; соблюдение ответчиком порядка увольнения истца с занимаемой должности в ПАО «Судостроительная фирма «Алмаз».

Исходя из разъяснений, содержащихся в названном постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении исковых требований о восстановлении на работе ФИО4, уволенного на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, бремя доказывания уважительных причин отсутствия на рабочем месте возлагается на самого истца, а доказывание правомерности увольнения возлагается на работодателя.

Обстоятельства, имеющие юридическое значение по настоящему делу, судом первой инстанции установлены неправильно, поскольку факт соблюдение ответчиком порядка увольнения истца опровергается представленными в материалы дела доказательствами.

Оспаривая законность увольнения за прогул, истец сообщил, что его отсутствие на рабочем месте обусловлено изъятием у него по окончании рабочего дня <дата> на проходной пропуска и отказом на следующий день <дата> вернуть его, что явилось препятствием к доступу на рабочее место.

Судом первой инстанции установлено, что охрану и осуществление пропускного режима на территорию ПАО «Судостроительная фирма «Алмаз» на основании договора осуществлял Северо-Западный филиал ФГУП «УВО Минтранса России», <дата> с 15.00 до 18.00 часов пропускной режим на территорию предприятия осуществлял стрелок 5 разряда отделения «АЛМАЗ» команды «Невская» Северо-Западного филиала ФГУП «УВО Минтранса России» ФИО5, который каких-либо действий по изъятию служебного пропуска у сварщика ПАО «Судостроительная фирма «Алмаз» ФИО4 не предпринимал.

Кроме того, в связи с неявкой истца <дата> на работу, <дата> в его адрес было направлено уведомление о предоставлении объяснений о причинах невыхода на работу.

<дата> от ФИО4 поступило уведомление о вынужденном прогуле в связи с изъятием у него карты работника, на что <дата> по результатам рассмотрения данного уведомления в адрес ФИО4 направлен ответ, в котором указано, что препятствия со стороны ПАО «СФ «АЛМАЗ» ему не созданы, в связи с чем неявка на рабочее место с <дата> не является вынужденным прогулом. Этим же письмом истцу сообщено о необходимости явки для дачи объяснений о причинах невыхода на рабочее место и предоставления документов, обосновывающих уважительную причину неявки. Однако документы, обосновывающие уважительную причину неявки на рабочее место ФИО4 не представил.

<дата> в адрес ответчика поступила претензия от ФИО4 о вынужденном прогуле по иной причине, а именно в связи с необеспечением его форменной (специальной) одеждой, по результатам рассмотрения которой истцу <дата> сообщено, что форменная (специальная) одежда находится на складе ПАО «СФ «АЛМАЗ», для её получения ФИО4 не явился, карточка выдачи форменной одежды и средств индивидуальной защиты в соответствии с требованиями Приказа Минтруда России от <дата> №...н «Об утверждении Правил обеспечения работников средствами индивидуальной защиты и смывающими средствами» на ФИО4 заведена. Кроме того, ФИО4 от работы на основании абзаца 4 статьи 76 Трудового кодекса Российской Федерации не был отстранён, соответствующий приказ не издавался, в период выполнения трудовых функций заявлений в адрес руководства ПАО «СФ «АЛМАЗ» о необеспечении его форменной одеждой и СИЗ не направлял.

Из показаний свидетеля Свидетель №2, которые приняты судом в качестве надлежащих доказательств по делу, следует, что он, являлся непосредственным руководителем истца, <дата> ФИО4 не явился на работу, о чем он доложил руководству; конфликтов с истцом до указанной даты не возникало, равно как и проблем в отношении обеспечения спецодеждой, указаний по поводу изъятия пропуска у ФИО4 он не давал.

Установленные судом первой инстанции обстоятельства истцом не опровергнуты, доказательств в подтверждение наличия препятствий к получению пропуска не представлены, в том числе и в суд апелляционной инстанции, также истец не представил доказательств, соответствующих статьям 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, что он предпринимал реальные попытки получить пропуск для прохода на территорию ПАО «СФ «АЛМАЗ» с целью явки на рабочее место и продолжения осуществления трудовой деятельности у ответчика.

При этом суд первой инстанции обоснованно не принял в качестве таких доказательств переписку ФИО4 с работодателем поскольку из данной переписки не следует, что истец просил оформить ему пропуск для прохода на предприятие.

<дата> ФИО4 явился в ПАО «СФ «АЛМАЗ» и представил работодателю объяснения об отсутствии на рабочем месте с <дата> по <дата> по причине отказа со стороны ПАО «СФ «АЛМАЗ» в выдаче пропуска для прохода на территорию предприятия, в том числе и в день составления объяснений. При этом доказательств в подтверждение обращений истца в бюро пропусков за выдачей пропуска материалы дела не содержат.

Из представленной в материалы дела служебной записки начальника бюро пропусков ПАО «СФ «АЛМАЗ» ФИО6 от <дата> следует, что в указанную дату ФИО4 в бюро пропусков для выдачи пропуска не обращался, заявление о выдаче пропуска от него не поступало.

Учитывая изложенное, судебная коллегия считает обоснованным вывод суда первой инстанции о нечинении ответчиком препятствий в доступе ФИО4 на территорию ПАО «СФ «АЛМАЗ», отсутствии уважительных причин неявки истца на рабочее место в период с <дата> по <дата> и совершении тем самым прогула.

Вместе с тем, как следует из материалов дела, <дата> комиссией сотрудников ПАО «СФ «АЛМАЗ» в составе: заместителя начальника Производства №... ФИО7, старшего мастера Свидетель №2, старшего инспектора производства ФИО8, сборщика корпусов металлических судов ФИО9 был составлен акт о том, что ФИО4 отсутствует на рабочем месте с <дата> по <дата>, на основании которого генеральным директором предприятия <дата> издан приказ №... о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а рабочие дни с <дата> по <дата> считать неоплачиваемыми днями прогула. В приказе о расторжении с истцом трудового договора от <дата> №... в качестве основания к увольнению поименован приказ от <дата> №..., в котором в качестве дней прогула указано <дата>, однако объяснения о причинах отсутствия истца на рабочем месте в указанную дату ответчик в нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания, установленного частью первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации у истца не истребовал и не получил.

Таким образом, при издании приказа №... от <дата> о расторжении с ФИО4 трудового договора по основанию подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ответчик нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, по указанной причине приказ об увольнении истца является незаконным, вывод суд первой инстанции об отказе в признании увольнения незаконным противоречит установленным по делу обстоятельствам дела. Ввиду изложенного оспариваемое решение в части отказа в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным подлежит отмене.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть первая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть вторая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (часть четвертая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в случаях, предусмотренных статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (часть седьмая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Материалами дела установлено, что ФИО4 <дата> заключил с АО «Адмиралтейские верфи» трудовой договор №... об исполнении трудовой функции в должности электросварщика на автоматических и полуавтоматических машинах 5 разряда. С учетом положений части четвертой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к выводу об изменении формулировки основания увольнения истца на увольнение по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника и даты увольнения на дату, предшествующую дате заключения трудового договора с АО «Адмиралтейские верфи» – <дата>.

В силу части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с пунктом 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением правительства Российской Федерации от <дата> №..., расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Согласно пункту 8 указанного Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднедневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Из пункта 5 Трудового договора следует, что истцу установлена пятидневная рабочая неделя, выходные - суббота и воскресенье с тарифной ставкой 290 рублей в час.

Для расчета среднедневного заработка судебная коллегия, исходя из сведений, имеющихся в представленных ответчиком расчётных листках, учитывая фактически начисленную заработную плату за период с ноября 2023 года по декабрь 2023 года в общей сумме 112 655 рублей 38 копеек и количество фактически отработанного времени в этом периоде - 25 дней, пришла к выводу о том, что среднедневной заработок истца составил 4 506 рублей 21 копейка (112 655,38/25 дн.).

С учетом производственного календаря за 2023 и 2024 годы период вынужденного прогула определяется с <дата> (день, следующий за днем незаконного увольнения) по <дата> (установленная судом дата увольнения истца), и составляет 166 рабочих дня, которые подлежат оплате.

Таким образом, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца размер среднего заработка за время вынужденного прогула составляет 748 030 рублей 86 копеек, а именно: 4 506 рублей 21 копейка (средний дневной заработок) * 166 (рабочие дни в периоде вынужденного прогула).

Следовательно, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула с <дата> по <дата> в размере 748 030 рублей 86 копеек.

Как установлено положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Факт нарушения трудовых прав работника, который был установлен в ходе рассмотрения дела, является безусловным основанием для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда в порядке статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации.

В пункте 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (пункт 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда").

Исходя из фактических обстоятельств дела, учитывая характер спорных правоотношений, учитывая длительность нарушения прав истца, который был лишен заработка почти год, тяжести наступивших для него последствий, выразившихся в лишении права на труд и получение средств к существованию, принимая во внимание, что, не имея источника дохода, истец испытывал волнения, испытывал чувства несправедливости, неуверенности в завтрашнем дне, утратил возможность осуществления нормальной жизнедеятельности, претерпевал нравственные страдания, судебная коллегия, учитывая требования разумности, справедливости, соблюдения баланса интересов сторон, считает возможным определить размер денежной компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей. По мнению судебной коллегии, указанная сумма будет способствовать восстановлению баланса прав и законных интересов сторон, учитывая при этом, что нарушение трудовых прав истца порождает для истца не только нравственные страдания, но и ставит в трудное материальное положение, ущемляет его социальную значимость, а также роль, которую он выполняет как участник процесса труда.

На основании изложенного, судебная коллегия считает, что с ответчика в пользу ФИО4 подлежат взысканию компенсация морального вреда в сумме 20 000 рублей.

Требования истца о взыскании с ответчика в его пользу задолженности по заработной плате за работу в выходные дни и сверхурочную работу в период до <дата> в размере 8 835 рублей удовлетворению не подлежат, поскольку из представленных табелей учета рабочего времени и расчетных листков ФИО4 следует, что к работе в выходные и праздничные дни, а также к сверхурочной работе он не привлекался, за отработанное время расчет с истцом произведен при увольнении в полном объеме. Данные обстоятельства истцом не опровергнуты, в том числе в ходе апелляционного производства.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> отменить в полном объеме.

Исковые требования ФИО4 удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО4 на основании приказа №... от <дата> незаконным.

Изменить основание увольнения с увольнения по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса российской Федерации на увольнение по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию, дату увольнения изменить с <дата> на <дата>.

Взыскать с ПАО «Судостроительная фирма «Алмаз» в пользу ФИО4 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 748 030 рублей 86 копеек, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В остальной части иска отказать.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено <дата>.